dimanche 30 octobre 2011

Services partagés centraux ou externalisation : ne pas se tromper de cible

Les fonctions administratives et comptables ne sont pas seulement des fonctions « support », elles participent activement au déploiement du business model opérationnel en contexte instable ou en situation de conduite du changement, lorsque le taux d’imprévus est élevé et que l’encadrement doit « apprendre en faisant ».
 
Ceci est particulièrement vrai en ce qui concerne la maîtrise :

• Des risques juridiques découlant de tous les engagements contractuels quels qu’ils soient, depuis les contrats de travail jusqu’aux conditions générales de vente, en passant par les contrats commerciaux de toutes natures ;

• Du cash flow, avec le recouvrement des créances clients et le suivi des stocks ;

• D’un reporting de gestion issu de la comptabilité générale et analytique et budgétaire ; à noter que l’unicité de la base de données financières est indispensable pour en assurer la fiabilité.

Pour conserver cette maîtrise opérationnelle, il est nécessaire que ces fonctions soient assurées par du personnel (i) immergé dans les activités opérationnelles dont il connait les tenants et aboutissants (ii) ayant des relations interpersonnelles étroites avec les managers de terrain.

Lorsque la taille de l’activité sur un site ou dans un pays est trop petite pour justifier la présence sur place du personnel en charge de ces fonctions, le centre de services partagé constitue la meilleure solution, car il permet de :

• Choisir l’emplacement géographique ;

• Former un personnel qualifié multiculturel qui s’adapte aux changements ;

• Développer des relations de confiance avec les opérationnels.
 
Bien sûr, cette solution n’a de sens que si l’objectif du centre de services partagés est de créer de la valeur en apportant aux opérationnels des solutions concrètes et pratiques à leurs difficultés et aux imprévus qu’ils ne cessent de rencontrer.

Lorsque le centre de services partagés cesse de contribuer à la création de valeur et que les opérationnels ne le considèrent plus que comme un centre de coût qui ampute leurs marges opérationnelles, alors la sanction vient tôt ou tard et l’externalisation sera décidée à l’occasion d’un nième plan de réduction des coûts.

 
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[Sur ce thème, je vous invite à consulter notamment les 5 posts suivants que vous trouverez dans ce même blog :
 
 
 
 
 
 
Ces articles tendent à montrer que pour la fonction RH la situation n'est pas aussi manichéenne entre "Délégation externe" et "Mutualisation interne". Les possibilités organisationnelles résumées au "BPO versus CSP" ne s'opposent pas mais se complètent... Sauf bien sûr à avoir une conception  restrictive de l'externalisation en limitant subjectivement cette pratique managériale aux aspects économiques. Dans bien des cas l'externalisation n'est pas une "sanction" mais une solution.]

samedi 29 octobre 2011

NorthgateArinso France fête ses 15 ans d’expertise RH


NorthgateArinso fête ses 15 ans d’existence en France, l’opportunité pour Jean Manaud, le Directeur Général France, de faire le bilan et d’annoncer les objectifs de la société pour la suite. Arrêt sur image des 15 dernières années et perspectives à venir d’une entreprise aux multiples ressources.

Créée en 1996, d’abord sous le nom d’Argus Integrated, NorthgateArinso (NGA) s’est spécialisé dans l’intégration des systèmes d’informations Ressources Humaines (SIRH), avec une expertise s’exerçant plus particulièrement autour des modules RH de SAP. Cette spécialisation a très vite permis à NGA de devenir, et de rester, leader dans ce domaine en France, en Europe et dans le monde.

Quatre ans plus tard, NorthgateArinso a pris l’initiative d’élargir son offre à l’ensemble des services et des solutions RH afin de proposer un véritable panel de solutions globales au service des ressources humaines. NGA accompagne ainsi les services RH d’une entreprise depuis la réflexion sur l’organisation, les processus et les transformations à envisager, jusqu’à l’externalisation de la fonction RH, en passant également par la mise en place de progiciels dans ce domaine.
 
« L’expertise de NorthgateArinso se révèle à la croisée des chemins entre les Ressources Humaines et la technologie, » indique Jean Manaud, Directeur Général de NorthgateArinso France. « Nous travaillons avec des clients qui considèrent que leurs collaborateurs constituent la première source d’innovation et de croissance durable de leur entreprise, et par là, l’essence même de la différenciation et la valeur de leur propre entreprise. »
 
La création d’une division Conseil en 2000, puis d’une activité spécialisée sur l’externalisation de la fonction RH de la paie en 2003, sont venues, naturellement, compléter cette offre globale.
 
L’activité d’externalisation des services RH et de la paie a connu une forte expansion depuis son lancement. De fait, un réseau de centres de services globaux, régionaux et nationaux a été déployé. Le groupe NGA a investi dans le développement d’une gamme d’offres et de services permettant de répondre aux attentes de ses clients mondiaux, sur l’externalisation de l’ensemble des processus RH ; des entreprises qui cherchent un partenaire de service de paie capable de couvrir plusieurs pays en un seul contrat de service ou encore des entreprises nationales. Le groupe opère pour 100 pays.
 
En 2011, NGA a été reconnu par trois grands cabinets d’analyse comme un leader mondial pour les services d’externalisation RH :
 
- Le bureau mondial de conseil et d’études Everest Group a nommé NGA dans le top cinq mondial des prestataires HRO ;
- IDC MarketScape a placé NGA en tête du classement mondial des fournisseurs d’externalisation de processus RH ;
- Gartner, une des organisations d’analyses et de recherches technologiques les plus réputées au monde, a décerné à NorthgateArinso la meilleure note possible (à savoir « Strong Positive »).

En 2007, NGA a lancé le développement d’euHReka, la plateforme sur laquelle s’appuient ses services d’externalisation. Basée sur la technologie SAP HCM, elle a été enrichie du savoir-faire du groupe en matière de processus et de pré-paramétrages, simplifiant et facilitant l’accès à des services qui s’appuient sur une plateforme offrant de nombreuses fonctionnalités et la puissance d’un SIRH intégré. En 2009, NGA a lancé euHReka On Demand, la première plateforme progicielle accessible à la demande, afin de répondre aux demandes de clients qui souhaitaient pouvoir disposer d’une plateforme SaaS où déployer progressivement des fonctionnalités RH et de talent management.

Aujourd’hui, le groupe NGA compte 8 000 collaborateurs présents dans 35 pays et accompagne plus de 9 000 clients. En France, NGA rassemble 250 professionnels des RH et du SIRH à Paris, Lyon, Aix-en-Provence et Toulouse.

« Nous sommes très fiers du bilan de ces 15 années, dont le succès est essentiellement dû aux talents, à l’expertise et l’engagement de nos collaborateurs. Je tiens à les remercier et les féliciter pour avoir su inventer les solutions permettant de créer une valeur ajoutée pour nos clients en étant à l’écoute des changements et en s’adaptant sans cesse à l’évolution de leur environnement, » déclare Jean Manaud.
 
Sur les perspectives d’avenir de NorthgateArinso en France, le Directeur Général précise : « Nous abordons les prochaines années avec le souhait de poursuivre notre vision : être LE partenaire RH de choix pour toute entreprise qui souhaite optimiser ses processus RH. Cet objectif, nous voulons l’atteindre en mettant le meilleur de l’innovation technologique à profit des solutions et services RH pour une gestion moderne des Ressources Humaines. Sur le marché actuel, cela se transforme en un avantage concurrentiel indéniable, et durable ».

Source : My RH Line, 24 octobre 2011.

dimanche 23 octobre 2011

Conférence "Externalisation : Evolutions du contrat de niveau de service et indicateurs de performance"

La conduite d’un contrat d’externalisation nécessite une évaluation précise de la qualité des services apportés d'où la nécessité de les mesurer afin de garantir la conformité aux engagements.
 
A travers cette conférence, vous découvrirez quelles sont les évolutions du contrat de niveau de service (convention de services (SLA) et les indicateurs clés de performance (KPI) qui permettent de mesurer objectivement le service rendu.

Lundi 14 novembre à 17h30 CCI Rennes Bretagne
 
Intervention des membres du Club Facilities Management : Cyrille Le Mentec, Vinci Facilities ; Olivier Grall , Advanxia ; Matthieu Mercier avocat, cabinet Carcreff ; Baptiste Leclercq, Provectio et Jean Paul Debroux .

 
En partenariat avec la CCI Rennes Bretagne

dimanche 16 octobre 2011

HR Access Connect 2012 : Les ressources humaines au cœur des stratégies business

HR Access Connect 2012, l'événement organisé par l'expert des solutions et des services d'externalisation pour les domaines RH et Paie, a rassemblé plus de 600 personnes. Au programme : décryptages des pratiques, cas concrets et présentations des offres HR Access, innovation et pragmatisme.

HR Access Connect 2012, l’événement clé organisé par l’expert des solutions et des services d’externalisation pour les domaines RH et Paie, s’est tenu mardi dernier à l’Espace Grande Arche de la Défense. Plus de 600 personnes, issues de l’écosystème HR Access, étaient rassemblées pour partager leurs visions et réfléchir sur une approche résolument moderne d’optimisation des Ressources Humaines. Décryptages des pratiques, cas concrets et présentations des dernières offres HR Access, ont rythmé cet après-midi placé sous le signe de l’innovation et du pragmatisme.

« Interactif et convivial, cet événement avait pour vocation de recueillir les avis de nos clients, et d’échanger autour d’un sujet qui nous est cher : les ressources humaines. Il est important pour nous de créer des opportunités de rencontres, riches en enseignements, regroupant l’ensemble des acteurs qui contribuent à notre évolution », explique Franck Boutboul, Directeur Général EMEA de HR Access.


Des innovations pour moderniser les pratiques RH

Suivie par l’ensemble des acteurs du secteur RH, cette rencontre s’est ouverte par une conférence plénière. De nombreux experts ont ainsi pris la parole et partagé leur vision d’une fonction RH renouvelée grâce à des technologies novatrices qui permettent une approche plus collaborative dans les méthodes de travail.

HR Access a réaffirmé son engagement en faveur de l’innovation en présentant ses dernières évolutions métier et une nouvelle interface, en réponse aux différents besoins dont la dématérialisation automatisée et intégrée - l'un des enjeux majeurs sur ce marché.

• L’application mobile : une nouvelle expérience de la gestion des RH

L’essor des nouvelles technologies et la mobilité qu’elles procurent offrent de nouvelles opportunités aux entreprises. En témoignent les prévisions concernant les terminaux mobiles : sur les 217 millions d’appareils qui devraient être vendus en Europe de l’Ouest en 2012, un tiers sera destiné à un usage professionnel.

Pour répondre au mieux aux attentes des utilisateurs, HR Access s’apprête à lancer ses solutions pour smartphones. Grâce à une nouvelle application, collaborateurs, managers et responsables RH pourront consulter et gérer leurs principales données RH où qu’ils soient. Une demande de RTT, une validation de congés, une consultation du solde de jours de vacances, pourront se faire en quelques « clics ».

Les bénéfices attendus de cette nouveauté sont clairement la déconcentration des activités et la continuité des services.


• Une interface optimisée pour des actions guidées et simplifiées

Garants des données sur le capital humain de l’entreprise, les responsables RH se doivent également d’être au fait des évolutions et obligations légales. Et parce que leur quotidien est rythmé aussi bien par des tâches stratégiques, que par des activités récurrentes et chronophages, il est essentiel de disposer d’un outil réactif et complet, leur permettant facilement en en peu de « clics » de réaliser les tâches nécessaires.

HR Access a toujours suivi les évolutions technologiques ayant un impact sur l’interface utilisateur, et a donc poursuivi son effort sur la réponse émotionnelle vis-à-vis de l’outil. HR Access porte une attention particulière à l'expérience utilisateur et la corrélation des données, pour permettre une interprétation et une réaction immédiate par rapport aux enjeux de pilotage de la fonction RH.

L’application intègre désormais des possibilités de collaboration, en complément de la simplification de la navigation, et de l’optimisation des processus métier. En complément, HR Access va mettre à disposition de ses clients un ensemble de tableaux de bord permettant de passer à l'action. Ces nouveautés vont faciliter l’adhésion des utilisateurs et ainsi accélérer le partage des activités RH entre les différents acteurs : collaborateurs, managers et professionnels RH. Par ailleurs, HR Access permet au DRH de répondre aux enjeux et à leurs analystes de créer de la valeur à partir de leurs données.




Une expertise de 40 ans au service de la fonction RH

Au cours d’un cycle de 8 conférences, les experts HR Access, ainsi que de nombreux professionnels du secteur, ont débattu des enjeux actuels et futurs du marché des ressources humaines. Les retours d’expérience et les cas concrets présentés témoignent de l’expertise de HR Access qui capitalise sur près de 40 années de savoir-faire RH.

Expert reconnu des solutions externalisées, HR Access a conforté son positionnement en mettant en évidence l’impact de l’externalisation en termes de flexibilité et d’accélération de la transformation RH. HR Access a identifié les leviers essentiels à la réussite d’un projet : l’appui sur un socle administratif sécurisé, la prise en charge de l’intégralité de la chaîne RH (du recrutement à la retraite), et une offre en constante évolution via des actions de R&D.

HR Access a également démontré sa légitimité auprès des organisations publiques en présentant ses offres uniques sur le marché. Partant du constat que les problématiques du secteur public tendent à se rapprocher de celles du privé – mobilité, productivité, économies, HR Access propose une solution complète et adaptée à la réalité du terrain. Ainsi, HR Access permet aux organisations publiques de tirer profit du meilleur de l’innovation via un coffre-fort numérique sécurisé, une interface utilisateur et des tableaux de bord ergonomiques, et des échanges dématérialisés optimisés.

« Avec l’ambition d’être le partenaire privilégié des DRH, HR Access met assidûment son expertise au service des stratégies des organisations. En anticipant sur les nouvelles technologies et les pratiques novatrices du secteur, HR Access met un point d’honneur à proposer des offres toujours plus innovantes et personnalisées », conclut Raouf Mhenni, Directeur Marketing et Stratégie Produit de HR Access.

Source : chef d'entreprise, le 10 octobre 2011

mercredi 12 octobre 2011

Déléguer les RH, ça paie !


En contexte de crise, c'est la structure et les mécanismes de fonctionnement des entreprises qui se trouvent influencés. De nouveaux modes de management ont émergés, dans l'optique d'«optimisation» qui s'est imposée en pareille donne. Optimiser les coûts, donc, les méthodes mais aussi les ressources humaines devient indispensable. Parmi les pistes trouvées par les managers, et qui ont d'ailleurs fait leurs preuves, celle d'externaliser. Il s'agira tantôt de «sous-traiter» des corps de métiers, lorsqu'il s'agit notamment d'activités industrielles, mais aussi d'externaliser des fonctions administratives devenues encombrantes, pesantes en termes de charges ou inévitables en cas d'impératif de redéploiement du personnel. Parmi la nouvelle vague de métiers «externalisables», la fonction ressources humaines est l'une des plus prisées.

 
Réticence

Renault, Sonasid, Royal air Maroc... ont fait ce choix. «Il semble que la tendance s’est déjà enclenchée. En effet, à elle seule, notre entreprise compte actuellement 40 clients qui nous confient leur fonction RH», illustre à ce titre Franck Boutboul, directeur général HR Access EMEA. Cependant, seules les grandes entreprises semblent avoir été séduites par cette vague. Les petites et moyennes entreprises, quant à elles, demeurent encore sur la berge d'une organisation à service du personnel sous la houlette d'une direction administrative et financière. Les experts favorables à l'externalisation des fonctions support insistent d'ailleurs sur le «préjudice» que portent les PME à leur propre organisation en optant pour le schéma classique. «Actuellement, la compétitivité de la PME marocaine dépend étroitement de la compétitivité de sa structure RH», insiste Raouf Mhenni, expert en ressources humaines. Selon lui, la fonction RH est stratégique dans l'entreprise, preuve en est que «de plus en plus de DRH siègent dans les comités de direction», explique Mhenni. «Les grandes structures ont bien compris que la solution vers la compétitivité RH est sans doute dans l’externalisation de la fonction. Maintenant, c’est aux PME de suivre la même trajectoire». Pourquoi les PME ne franchissent-elle pas le pas? La question est, d'abord, celle du coût de la prestation. En effet, plusieurs opérateurs invoquent le fait que pour se décharger d'une cellule dans le but, in fine, d'alléger les charges, l'on se trouve contraint de débourser pour une prestation externe.

Il faut savoir que cette opération suppose le paiement d'un coût d’installation qui peut aller jusqu’à 300.000DH, en plus d'une rémunération variant de 55 à 150 DH par employé et par mois. Le second blocage qui se pose pour les PME est culturel cette fois. Plusieurs managers sont en effet réticents quant il s'agit de «divulguer» des situations généralement considérées comme «confidentielles», car portant sur les éléments stratégiques de leurs structures. Le jeu en vaut pourtant la chandelle au vu des retombées que cela peut avoir sur le rendement du facteur humain. L’externalisation n’est pas une simple prestation de sous-traitance, car elle suppose en effet «un transfert de personnel, d’actifs matériels ou immatériels, ainsi qu’un transfert d’obligations contractuelles», selon Boutboul. Elle devient une option clairement intéressante pour l’entreprise, dès que celle-ci suppose qu’une activité RH peut être effectuée mieux, plus rapidement, ou à moindre coût par une société externe. Dès lors, comment peut-on songer à externaliser une fonction considérée comme stratégique ? Étonnant paradoxe, mais en apparence seulement. Les éléments de réponse sont clairs. D’abord, l’externalisation permet à l’entreprise de se focaliser sur des activités à forte valeur ajoutée, afin d’accroître sa flexibilité. Deuxièmement, l’entreprise pourra réaliser des gains de coût et d’efficacité. Elle peut par ailleurs variabiliser les coûts en fonction du bulletin de paie, au prorata direct du nombre de ses salariés, «d’autant plus que cette activité n’est pas un facteur différenciant, ni du point de vue des clients, ni de celui des salariés», tranche notre expert en ressources humaines.

 
Plus un moyen qu’un objectif...

L’externalisation de certaines fonctions RH doit être perçue comme un moyen parmi d’autres de répondre à des questions du type : comment réduire les coûts de ma fonction RH ? Comment améliorer le service pour les employés ? Comment assurer un support plus efficace aux opérationnels et à l’évolution de mon activité en général ? Ce n’est pas dans la conservation de ses effectifs mais dans sa capacité à répondre efficacement à ces questions que la fonction RH trouve sa légitimité et pourra s’imposer comme un levier de la performance de l’entreprise. En revanche, l’externalisation ne peut pas permettre à la société de se défausser de ses responsabilités et de la définition de sa politique RH. «L’externalisation peut apparaître comme une solution intéressante pour une DRH, si toutefois elle est bien effectuée», déclare Franck Boutboul. De fait, une attention insuffisante est portée à la relation d’externalisation. Pour réussir ce processus. Il est nécessaire d’effectuer en amont une définition précise des objectifs à atteindre dans le cadre de l’externalisation. Celle-ci ne signifie pas déchargement de l’activité. Elle doit être gérée et suivie au quotidien par des ressources internes. Le transfert des connaissances et des compétences ne doit pas être total : la fonction RH doit être en mesure de dialoguer avec le prestataire et de permettre à l’entreprise de conserver en interne le bénéfice des synergies réalisées. Enfin, l’objectif de réduction des coûts est important, mais il ne vient qu’au second plan : il ne doit pas être l’unique et premier critère de décision. Ce n’est qu’en respectant ces règles essentielles que l’externalisation peut s’envisager comme une solution pertinente, un véritable levier de création de valeur. Il faut noter à ce niveau que l’objectif de l’externalisation RH n’est pas de faire supporter le risque à autrui, mais doit résulter d’une réelle décision stratégique, permettant d’optimiser la qualité du service et de dégager des ressources pour les activités RH à plus forte valeur ajoutée.

 
Quid des autres fonctions ?

Mis à part la formation et le recrutement, qui sont des activités largement externalisables, l’entreprise ne doit absolument pas se désengager des autres missions de la DRH, telles que le développement des organisations et des personnes, les relations sociales, ou encore la gestion de carrière, la rémunération, la communication interne. «Le top management de l’entité est le seul habilité à mener cette mission. Il faut savoir que ces domaines sont cruciaux, car ils sont au centre d’enjeux RH stratégiques dans les organisations actuelles», confirme l’expert. Les RH jouent un rôle de premier plan pour combler la disparité entre ces liens naturels créés par la proximité entre employés et décideurs. Autrement dit, il s’agit de conserver un rôle de «gardien du temple», pour concilier des objectifs de performance, mais aussi de bien-être au travail et de cohésion sociale. Ces activités ont d’ailleurs un caractère peu mutualisable entre différentes entités, ce qui supprime de manière quasi automatique les intérêts économiques d’une éventuelle externalisation.

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Point de vue : Franck Boutboul, Directeur général HR Access EMEA

Actuellement, nombreuses sont les entreprises qui offrent des solutions d’externalisation de la fonction RH, sauf que ces dernières ne proposent pas des solutions appropriés aux PME, notamment en termes de coût. Il faut savoir qu’en général le coût d’externalisation reste relativement pesant pour la trésorerie d’une petite entreprise ou industrie marocaine. Toutefois ce coût varie en fonction du nombre du personnel ainsi que des tâches externalisées. En revanche, si nous n’adaptons pas notre offre aux moyens financiers des PME, ce n’est pas parce que nous ne nous intéressons pas à cette niche. Bien au contraire, les PME constituent actuellement plus de 90% du tissu économique du pays. À mon avis ce n’est pas tant un problème de coût que de mentalité de dirigeants qui sont souvent aussi DRH dans ce type de structures, qui ne veulent pas confier une partie de leur pouvoir sur tous les niveaux et pas seulement en matière de ressources humaines.

Source : Les Echos, "Déléguer les RH, ça paie !" par Imane TRARI, le 12 Octobre 2011

SD Worx et Aditro renforcent leur positionnement auprès des entreprises internationales

Un nombre croissant de multinationales cherche à améliorer leur compétitivité et à rationnaliser leurs fonctions supports à travers de nouvelles politiques de gestion des RH et de solutions et processus de paie. Aditro a ainsi élargi ses offres d’externalisation des RH et de la paie, pour répondre aux besoins de ses principaux clients internationaux.
 
Payroll Services Alliance, le partenariat créé par Aditro et SD Worx, combine les services et les ressources des entreprises partenaires, dans le but de créer un système de paie unique présent dans 25 pays européens. L’offre est conçue pour respecter les exigences locales et les besoins administratifs des entreprises internationales.
 
La gestion de la paie est une question d’intérêt local, mais la coopération entre les clients et leurs fournisseurs est d’intérêt global.

« Les opérations d’administration de la paie sont guidées par des décrets nationaux, les conventions collectives et les lois sociales. Un service local disponible dans le pays opérationnel garantit la compatibilité avec ces exigences. » déclare Timo Halonen, directeur des ventes et des grands comptes internationaux de Aditro. « Dans le même temps, les entreprises internationales ont besoin de modèles de fonctionnement qui peuvent être gérés en collaboration avec une seule entité partenaire. Cela leur donne l’occasion d’accroitre l’efficacité, de réaliser des économies et de mener des opérations avec des pratiques harmonisées, adhérant à une garantie de qualité uniforme », ajoute Halonen.

Les services de paie d’Aditro, vérifiés par les standards SAS 70, par exemple, et la forte couverture de la compagnie dans tous les pays Nordiques créent une valeur ajoutée significative pour les entreprises fonctionnant dans cette région, grâce à une harmonisation des systèmes, des niveaux de services et de modèles de management.

« Avec la stabilisation des processus et des activités des centres de services internes, les vues d’une organisation se tournent naturellement vers l’élargissement des opérations au-delà des frontières de tel ou tel pays » décrit Halonen. « Nous croyons que la meilleure façon de fournir des solutions de service solide et européen pour nos clients est de coopérer avec des partenaires stratégiques, en fusionnant les exigences en matière de paie spécifique ou locale et en implémentant les modèles de services efficaces ».

Source : My RH Line, 1 octobre 2011