L'externalisation et la création de Centres de Services Partagés (CSP) apparaissent de plus en plus comme des évolutions organisationnelles appliquées à la fonction RH. Ce mouvement s'inscrit dans le contexte plus général de l'émergence des Nouvelles Formes d'Organisation et de leur rôle actif au sein des entreprises : participer à l'atteinte des enjeux des entreprises.
Dans cette recherche d'une meilleure configuration opérationnelle, les entreprises se tournent vers des modèles offrant le meilleur calcul coût/avantages. La question qui se pose dès lors est : mutualiser et capitaliser en interne l'expertise RH (au sein d'un CSP) ou chercher cette expertise en externe (auprès d'un « Outsourceur ») ?
Externalisation versus CSP : des modèles à part entière.
L'externalisation, tout d'abord, se distingue par la maîtrise et la richesse des compétences et des moyens en ce qu'elle concentre, au sein d'un même pôle, l'expertise humaine et technique ad hoc. Ce professionnalisme permet tout à la fois une meilleure gestion des risques, une meilleure capacité de déploiement et l'opportunité de solutions clés en main directement opérationnelles sur site pour les entreprises qui la choisissent.
De son côté, le CSP présente l'avantage d'une meilleure connaissance métier de l'entreprise a priori. Dans l'échelle des centres de responsabilité, le CSP pourrait normalement être un centre de profit. Cependant, ce n'est pas systématiquement le cas, l'objectif n'étant pas de dégager le profit le plus important possible mais « seulement » d'obtenir un équilibre entre les charges et les prestations facturées.
Responsable de ses moyens, de la qualité et du coût des prestations à l'égard des clients internes à l'entreprise, le CSP RH peut constituer une première étape vers l'externalisation, voire une alternative.
La mixité des solutions en fonction des enjeux opérationnels
Une fois les enjeux définis et les meilleures solutions posées au regard des objectifs assignés, l'organisation doit cependant évaluer les critères de faisabilité en tenant compte des environnements disparates de l'entreprise : dimension géographique, climat social, communication et culture d'entreprise. C'est au regard de cette analyse que l'entreprise fera son choix.
La réflexion peut alors reposer sur trois axes d'analyse : les activités réalisées, les compétences requises et les outils qui supportent l'ensemble. Recrutement, mobilité interne, gestion de la performance, développement professionnel, formation, rémunération, administration du personnel, temps & activités, paie... chacun des domaines RH doit être analysé en fonction de ces trois axes dans une optique d'amélioration globale de la performance RH.
Bien souvent, sont constatés des modèles mixtes, alliant fonctions externalisées et CSP afin de tenir compte de la criticité, de la complexité, de la maturité technologique et du niveau de compétences nécessaires à chacun des processus RH. A la lecture de cette grille d'analyse, la paie s'impose comme le processus le plus externalisable.
En conclusion, « la meilleure » organisation de la fonction RH ne peut-être unique et surtout doit être évolutive dans le temps pour répondre au mieux aux enjeux et besoins de l'entreprise en perpétuel renouvellement.
Source : www.cio-online.com, Paroles d'experts, Franck Boutboul - Directeur HR Access France, 26 janvier 2009
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