mardi 28 juin 2011

L'externalisation RH : quelle organisation et quels bénéfices en attendre ?

Matinale sur l'externalisation RH proposée par HR Access

L'externalisation RH : quelle organisation et quels bénéfices en attendre ?

Mardi 5 Juillet 2011 de 8h30 à 11h00
Lieu : Ladurée - 16 rue Royale - 75008 Paris
 
HR Access, acteur incontournable sur le marché de l'externalisation et expert des services en Ressources Humaines a le plaisir de vous inviter à une matinée d'échanges autour de l'Externalisation RH.

Questions abordées :
Quels domaines et processus externaliser ?
Quelle organisation pour quels bénéfices ?
Comment externaliser en toute sérénité ?
Quel suivi au quotidien ?

Agenda :
8h30-9h00 : Café d'accueil
9h00-10h00 : Présentation
10h00-11h00 : Questions & Réponses

Intervenants :
M. Yves Benezech, Directeur Solutions EMEA - HR Access
M. Nicolas Besson, Account Manager, HR Access
M. Stanislas Iverne, Architecte Solutions, HR Access


Pour accéder au formulaire d'inscription, cliquer ICI

vendredi 24 juin 2011

WOLTERS KLUWER FRANCE choisit DEVELOP’INVEST pour externaliser la gestion administrative et logistique de la formation professionnelle

WOLTERS KLUWER FRANCE, emploie aujourd'hui 900 salariés en France.
 
Pourquoi WOLTERS KLUWER FRANCE a décidé d’externaliser la formation avec un prestataire spécialisé ?

Wolters Kluwer France fait appel aux services d’un prestataire spécialisé dans le domaine de la gestion administrative et logistique de la formation pour permettre à l’équipe de la DRH de se concentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée, notamment en matière de développement RH, et optimiser le déploiement du plan de formation.

Pour répondre aux attentes WOLTERS KLUWER FRANCE, DEVELOP’INVEST a proposé une solution adaptée reposant sur :
- Une prise en charge de la totalité de la gestion administrative de la formation professionnelle afin de vous permettre de recentrer vos équipes sur des tâches à valeur ajoutée.
- Un accroissement de la performance RH de votre entreprise, du point de vue du déploiement du plan de formation, et du point de vue du reporting auprès des instances représentatives du personnel
- L’apport de valeur ajoutée par benchmark des consultants de Develop’Invest (aspect pédagogique du plan, outils de recensement, évaluations)
- Un SIRH formation simple et efficace, accessible en mode web pour les collaborateurs de WOLTERS KLUWER FRANCE.
 

Quels sont les bénéfices visés et les sources de progrès attendues par WOLTERS KLUWER FRANCE ?

Par cette démarche, WOLTERS KLUWER France vise à rationaliser les processus administratifs, financiers mais également pédagogiques et gagner en productivité.

Un processus complet confié à des experts, piloté par les ressources internes WOLTERS KLUWER France avec transfert d’expérience.
 
A propos de WOLTERS KLUWER France :
WOLTERS KLUWER France est le leader des solutions d’information professionnelle en France. Son rôle couvre les pôles majeurs du droit, de la comptabilité, de la fiscalité, de la santé, du social, des ressources humaines, des transports et du tourisme. Grâce à ses marques leaders telles que Lamy, Groupe Liaisons et les Éditions Dalian. WOLTERS KLUWER France répond à tous les besoins d’information spécifiques à chaque secteur professionnel à travers une offre exhaustive de supports papier, on-line et progiciels, ainsi que dans les domaines de la formation et de l’événementiel.
Parmi ses 1 500 solutions d’information, se distinguent plus de 60 titres presse dont des supports majeurs tels, Liaisons Sociales, l’Officiel des transporteurs ou encore Le Moniteur des pharmacies. L'offre on line prend une ampleur croissante avec notamment la base juridique Lamyline et les portails métiers nés en 2007, WK-RH, WK-Pharma, WK-Transport-Logistique.
 
A propos de DEVELOP’INVEST:
DEVELOP’INVEST est le spécialiste de l’externalisation de la formation professionnelle pour sur les entreprises du mid market et grands comptes. DEVELOP’INVEST, c’est 24 collaborateurs dont 15 dédiés à la gestion administrative de la formation et un portail web collaboratif SIRH formation : « mySiteRH ». En appui du service formation, DEVELOP’INVEST dispose de partenariats avec des acteurs RH tels que RSM DBA, NEEVA, FORMETRIS et compte parmi ses clients LANCEL, groupe ADF, INTERFORUM, FERRERO.

Source : Communiqué de presse de DEVELOP'INVEST, Decideur.com, le 24 juin 2011

jeudi 16 juin 2011

Externalisation : au-delà de l’approche financière, un puissant levier de valorisation des talents

Après l’ère des grandes concentrations verticales et de l’entreprise « couteau suisse », les compagnies se sont attachées, au cours de dernières décennies, à se recentrer sur leur cœur de métier, confiant à d’autres le soin de réaliser les tâches considérées comme périphériques. Il s’en est ensuivi une réorganisation radicale de la production, mais aussi un bouleversement des relations de travail et du marché de l’emploi.


Externalisation et croissance

L’expert en management Kate Vitasek analyse dans un récent article l’utilité de l’externalisation à la lumière de la théorie de la croissance de Robert Solow. Dans ses articles fondateurs de 1956 et 1957, qui lui ont valu le prix Nobel en 1987, le célèbre économiste identifiait le progrès technologique comme le principal facteur de croissance à long terme. Il observait qu’entre 1909 et 1949, la productivité du travailleur américain avait doublé, et calculait que les sept huitièmes de cette augmentation provenaient du changement technique. Cette expression, « changement technique », est à prendre dans son sens le plus large : elle recouvre aussi bien l’amélioration du niveau de formation des salariés que l’optimisation de l’organisation.

La leçon tirée par Kate Vitasek de cet acquis théorique, c’est que l’essentiel des gains de croissance à attendre d’une externalisation proviendra de l’innovation organisationnelle, et non de la baisse des coûts salariaux.

Une externalisation réussie suppose donc que s’instaure un partenariat dynamique, une forme de synergie, entre l’entreprise donneuse d’ordre et son prestataire ; une relation qui implique à son tour de nouvelles façon de travailler pour les salariés concernés.

 
Les motifs de l’externalisation

Ce constat est en partie corroboré par cette enquête de la Cegos sur les stratégies d’externalisation des entreprises françaises. Parmi les plus de 8 entreprises sur 10 qui ont déjà externalisé une ou plusieurs fonctions :

 

- près de la moitié justifient leur décision par le souhait de réduire les coûts ;
- mais 2 sur 5 mentionnent également le souci d’efficacité, et la même proportion invoque le recentrage sur le cœur de métier ;
- 36% évoquant le manque d’expertise en interne.

Ces deux derniers points sont clairement des motivations d’ordre organisationnel. A noter que les entreprises interrogées dans les 8 pays d’Europe de l’Ouest et du Nord dans cette étude d’IT Sourcing Europe (consacrée à l’outsourcing informatique) répondent de façon analogue : la réduction des coûts vient en premier (sauf en Norvège), puis les gains liés à l’organisation de la production.

Enfin, les entreprises françaises qui choisissent de ré-internaliser – comme une sur cinq déclare l’avoir déjà fait – invoquent prioritairement la mauvaise qualité de la prestation et l’augmentation des coûts. Un chiffre qui renforce l’idée qu’une externalisation réussie suppose un vrai travail partenarial qui ne se réduit pas à une simple équation salaires contre prix de la prestation.


Externalisation et innovation

Une autre étude, conduite par Cognizant et Warwick Business School (commentée ici), apporte un éclairage européen.

70% des 250 cadres dirigeants de grandes entreprises européennes interrogés estiment que l’externalisation de fonctions s’est traduite par des innovations créatrices de valeur pour l’entreprise. Pour autant, seuls 35% admettent avoir pu mesurer concrètement cet effet. La moitié d’entre eux seraient prêts à payer davantage leurs services externalisés pour bénéficier d’un processus régulier d’innovation mis en place avec les prestataires.

Pour Ilan Oshri, spécialiste de l’outsourcing et professeur, notamment, à la Warwick Business School, « le monde du travail de demain sera gouverné par les modèles économiques de nouvelle génération, où des équipes réparties dans le monde apporteront leur expertise, facteur de meilleur rendement, d’innovation et de plus grande réactivité au changement ».
 
Julia Kotlarski, professeur dans cette même école, renchérit : « les relations d’externalisation modernes peuvent apporter bien plus qu’une simple réduction des coûts. Capitaliser sur une expertise de premier ordre et une expérience acquises dans le cadre d’autres missions permet de développer de nouvelles structures d’équipes collaboratives virtuelles, afin de mobiliser les talents les plus pertinents sur chaque projet ».

Si l’externalisation est parfois analysée (notamment par l’économiste Pierre Veltz) comme un facteur de stress et de précarité supplémentaire pour les organisations et leurs salariés, elle peut également être utilisée comme un puissant levier de valorisation des talents.


Source : ManpowerGroup, Atelier de l'emploi, le 16 juin 2011

dimanche 5 juin 2011

Des ressources humaines à l’externalisation, l’ISO élargit ses activités sur 5 axes

Riche d’une collection de plus de 18 600 Normes internationales portant sur pratiquement tous les sujets, allant des dimensions des filetages à la responsabilité sociétale, l’ISO ne cesse de diversifier son champ d’activité, en témoignent les développements récents dans les cinq domaines suivants :

1- Management de projets, programmes et portefeuilles
2- Externalisation
3- Management des ressources humaines
4- Fabrication additive
5- Management du risque.

 
Management de projets, programmes et portefeuilles
 
Après avoir mis sur pied un comité de projet ayant pour mission d’élaborer une norme unique en matière de management de projets (ISO/CP 236), l’ISO, consciente qu’une seule norme ne suffirait pas à couvrir la discipline dans son ensemble, a décidé de créer un nouveau comité technique chargé d’élaborer d’autres normes dans ce domaine.
 
Le nouveau ISO/TC 258, Management de projets, programmes et portefeuilles, étudiera des aspects qui ne sont pas traités dans la norme ISO 21500 – sur laquelle travaille actuellement l’ISO/CP 236 – mais qui sont néanmoins considérés comme fondamentaux et indispensables dans de nombreux pays.
 
La première réunion de l’ISO/TC se tiendra du 27 au 29 juin 2011 à Washington DC, États-Unis. Le secrétariat et la présidence du comité sont détenus respectivement par l’ANSI (membre de l’ISO pour les États-Unis) et la BSI (membre de l’ISO pour le Royaume-Uni).

 
Externalisation
 
En raison de la profusion des documents publiés sur l’externalisation et du manque de terminologie commune sur laquelle baser les communications dans cette branche, l’ISO a créé un nouveau comité de projet, l’ISO/CP 259, Externalisation.
 
L’ISO/CP 259 aura pour mission d’élaborer une norme établissant des recommandations générales et une terminologie que les praticiens pourront utiliser pour harmoniser les principes, procédures et vocabulaire des normes existantes et des normes à paraître. Ce travail permettra également à toutes les parties impliquées dans l’externalisation de se comprendre mieux, en leur donnant un ensemble de pratiques communes pour gérer le cycle de vie de l’externalisation. Cette norme renforcera par ailleurs l’interopérabilité et la cohérence, et contribuera à l’élimination des obstacles techniques au commerce et la réduction des coûts de transaction pour l’externalisation.
 
Le comité se réunira les 16 et 17 juin à Sofia, Bulgarie. Le secrétariat et la présidence du comité sont détenus respectivement par le NEN (membre de l’ISO pour les Pays-Bas) et la BSI (membre de l’ISO pour le Royaume-Uni). Quelque 14 pays prendront part aux travaux.

 
Management des ressources humaines (RH)
 
De plus en plus d’organisations opèrent à l’internationalet la main d’œuvre est de plus en plus mobile dans le monde entier. Face à cette évolution, il devient difficile de gérer les talents, de les trouver et de les retenir, de promouvoir une culture mondiale de la main d’œuvre et de gérer la mobilité internationale des salariés de valeur. Dans un souci d'efficacité, il est impératif d'harmoniser le management des ressources humaines. En outre, des études ont montré que, dans leurs décisions d’achat, les consommateurs tiennent compte de la façon dont une entreprise traite sa main-d’œuvre dans le monde. Dans un souci d’efficacité, il est impératif d’harmoniser le management des ressources humaines.

Un nouveau comité ISO, l’ISO/TC 260, Management des ressources humaines, sera chargé d’élaborer des normes relatives au management des ressources humaines (y compris des lignes directrices, processus, politiques, pratiques et services). L’objectif est de promouvoir, dans les économies développées et émergentes, des approches fiables et transférables du management de la main d’œuvre, au bénéfice des organismes et de leurs employés. La norme aidera les organismes à savoir comment s’adapter aux changements démographiques qui influencent leurs possibilités d’embauche et à en tirer parti.
 
Elle réduira également les obstacles qui compliquent l’échange (transactions) d’une région à l’autre en harmonisant les processus de déplacement des talents et d’évaluation de leurs compétences (qualifications, connaissance, aptitude et résultats).
 
Quelque 25 pays sont actuellement impliqués. Le Secrétariat du comité est détenu par l’ANSI.

La suite ICI...


Source : Communiqué de presse de l'ISO, 31 mai 2011