jeudi 22 novembre 2012

Externaliser sa paie pour réduire les contraintes





Externaliser sa paie pour réduire les contraintes 

« La paie prend du temps et les erreurs coûtent cher », constate Alexandre Barthel, chef de marchés de la division e-Service Paye de Sage. « Une solution de paie s’inscrit dans le temps pour être un des facteurs de la paix sociale dans l’entreprise. » Néanmoins, chaque dirigeant est confronté aux nombreuses évolutions législatives fiscales et sociales. « La paie doit être livrée juste et à l’heure, ce qui signifie qu’elle doit tenir compte tous les mois d’une réglementation stricte et mouvante », poursuit Alexandre Barthel. « Le ministère du travail nous alerte sur l’importante  proportion (40%) des bulletins de salaire qui comportent des erreurs, notamment sur les calculs de la réduction Fillon. Le législateur essaye bien de simplifier le volet déclaratif via la dématérialisation des déclarations (AED, DUCS…). Or, concrètement, il reporte la complexité sur les éditeurs et les prestataires. »

Les PME en cœur de cible

Pour comprendre l’enjeu de l’externalisation, rien de tel que quelques chiffres parlants. La France compte environ 21 millions de salariés. Selon l’étude de Sage du marché de la paie, réalisée en 2011, quelque sept millions de bulletins sont produits chaque mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés du secteur privé. Et plus d’une entreprise sur deux confie à un prestataire externe la prise en charge de tout ou partie de la gestion de sa paie.

« Le cœur de cible de l’externalisation concerne les entreprises comptant d’un à cinquante salariés, voire jusqu’à 250 personnes », estime Alexandre Barthel. « Les entreprises externalisant emploient principalement moins de 250 salariés ou plus de deux mille salariés. L’intermédiaire est encore largement dominé par un traitement logiciel. »


Plusieurs formes d’externalisation cohabitent

Ce succès de l’externalisation de la gestion de la paie résulte du souhait des chefs d’entreprises de se libérer des contraintes et d’optimiser les processus. « Plus de la moitié des TPE – PME externalise déjà leur paie », souligne Alexandre Barthel. « Cela permet que cette fonction vitale et complexe soit suivie par des spécialistes tout en laissant la main à l’entreprise. Il existe plusieurs modes et solutions de traitement. »

Le premier concerne l’externalisation totale, représentée majoritairement par la profession des experts comptables. « Cela constitue la plus grande partie du volet externalisation », remarque Alexandre Barthel. « Pourtant, cette méthode peut revenir cher, à environ vingt euros du bulletin en moyenne mais avec des pics jusqu’à 60 euros ! » Autre solution avec l’utilisation d’un logiciel. « L’utilisateur effectue sa paie avec sa solution mais reste seul pour valider ses bulletins et garantir leurs conformités légales. Sans oublier les coûts cachés en formation, veille sociale, en maintien de parc informatique et en mises à jour, sauvegardes... »


L’externalisation partielle de la paie à partir d’une application SaaS

Des fournisseurs comme Sage cultivent une troisième voie : l’externalisation partielle. « Le client saisit sur une interface web les heures travaillées, les congés, les absences diverses en incluant les primes et le prestataire l’accompagne avec des spécialistes en paie », décrit Alexandre Barthel. « C’est de la paie accompagnée. Comme aucun logiciel n’est installé, cela permet de réaliser la prestation n’importe où, n’importe quand et sur n’importe quel poste, mobile ou non. »

Outre cette facilité pratique, l’externalisation partielle occasionne des gains de temps pour mieux se recentrer sur son métier, de coûts car facturés sur la consommation réelle, sur base d’un abonnement annuel par salarié, mensualisé par prélèvement. Sans oublier la fiabilité en évitant les erreurs légales ou autres grâce à des systèmes de validation. Par ce biais, « le client peut contacter le prestataire par e-mail ou téléphone dès qu’il a un problème ou une question », note Alexandre Barthel. Côté dépenses, les tarifs démarrent à huit euros le bulletin.


Une alternative à promouvoir

Concrètement, cette forme d’externalisation s’opère grâce à une modélisation du plan de paie assurée par le prestataire suivant la convention collective, les caisses de retraite et les nombreuses télédéclarations (DADS-U N4DS, DUCS URSSAF, DUCS retraite, AED). « Il est même possible d’opérer une prestation de reprise d’antériorité pour les clients qui arrivent en cours d’année », précise Alexandre Barthel. « Cela passe par la vérification  de tous les calculs, car nous nous sommes aperçus que beaucoup de clients ont sur-cotisés notamment pour la réduction Fillon, d’où parfois une régularisation Urssaf en leur faveur. »

L’usage d’un logiciel ou l’externalisation totale de la paie sont monnaie courante comme le blanc et le noir. Pourtant entre les deux il existe pleins de nuances de gris telle que l’externalisation partielle. « Les offres en la matière ne sont pas connues auprès des artisans et des commerçants encore peu familiers avec ces notions de SaaS ou de Cloud », regrette Alexandre Barthel. Il reste aux fournisseurs à prendre leur bâton de pèlerin et d’évangéliser ce marché qui devrait être sensible aux notions de coûts et de gain de temps qu’offre le mode SaaS avec un vrai support métier.


Source : Institut Sage, Parole d'Expert, Externaliser sa paie pour réduire les contraintes, le 22 novembre 2012.

mercredi 21 novembre 2012

2013 : les DRH confiants, malgré les difficultés


2013 : les DRH confiants, malgré les difficultés

En tant que blogueur RH, j’ai eu le plaisir d’être invité ce matin à la conférence d’ADP sur les enjeux et priorités des DRH pour 2013.

Après le billet de Franck Lapinta cosignés avec 12 compères sur les tendances RH de 2012 (lire aussi sur le sujet des défis RH de 2012 cet article), voici le Panel ADP de 2013 !

Cette conférence était organisée dans les locaux de l’agence Hopscoth en présence de journalistes et de blogueurs RH. Elle avait pour objectif de restituer les résultats principaux de la grande étude panel menée par ADP auprès de 1 220 Entreprises de 50 à 3000 salariés (dont 81% de DRH et RRH).

Dans le brouillard actuel de la fonction RH, ou du moins que je ressentais comme tel, l’étude a apporté sans nul doute des orientations précises quant aux choix des DRH pour les prochains mois.

Avant cette présentation en effet, je trouvais difficile d’y voir clair tant les sujets évoqués incombant aux DRH étaient nombreux : risques psycho-sociaux, génération Y, guerre des talents, discrimination, égalité hommes-femmes, réseaux sociaux, développement durable, DIF, Marque employeur, Déclaration Sociale Nominative, séniors, bien-être au travail, contrat d’avenir, SaaS et Big data, etc. Tout devenait du ressort du DRH. On le mettait à toutes les sauces : techniques, technologiques, organisationnelles,  fonctionnelles.

Je craignais l’overdose de chantiers RH, l’indigestion de projets, au du moins la dispersion de l’effort des acteurs de la fonction… Souvent les pieds dans la boue, parfois les mains dans le cambouis, rarement la tête dans le Cloud, mais toujours le cœur à l’ouvrage.

Chiffres à l’appui, Grégory Luneau Directeur Marketing d’ADP, nous a apporté un éclairage simple et argumenté des enjeux à 2 ans et des priorités RH pour 2013.

Cela pourrait se résumer ainsi :

Malgré de nombreuses difficultés, les DRH sont confiants et concentrés sur un enjeu principal, l’engagement des salariés, qui se traduit par trois priorités :
- le développement des compétences,
- la gestion de la formation,
- la maitrise de la masse salariale.

Une espèce de choc de confiance pour améliorer la compétitivité de l’entreprise, avec une démarche de relance par le renforcement des talents internes dans le cadre d’une politique de rigueur budgétaire. Cela me rappelle quelque chose, mais quoi… :-)


En chiffres ça donne ça :

- L'enjeu majeur des DRH pour les 2 années à venir : l'engagement des collaborateurs pour 61 % d'entre eux, suivi de la gestion des risques psycho-sociaux pour 44 % et la gestion des talents pour 43 % des répondants.

- Pour 2013, la gestion des compétences est la priorité pour 63 % des DRH, suivie de la gestion de la formation pour 59 % et du pilotage de la masse salariale pour 56 % des répondants.

- Les DRH sont pour 76 % d'entre eux plutôt optimistes au sujet de la réalisation de leurs projets en 2013. Ce chiffre est de 68 % en ce qui concerne les prévisions de l'activité de leur entreprise.

- 56 % des DRH éprouvent néanmoins des difficultés pour atteindre leurs objectifs.

- 35 % d'entre eux ressentent un manque de reconnaissance de la fonction RH au sein de leur organisation.


NB : La mise en lumière des différences de pratiques et d’enjeux entre les PME et les grandes entreprises étaient particulièrement intéressante. Rares sont les études qui analysent ces aspects avec précision.


Ci-dessous l’infographie d’ADP que vous retrouvez surtout ICI




Consulter le communiqué de presse d'ADP :


dimanche 11 novembre 2012

Les contrats d'outsourcing ont baissé de 19% dans le monde



Les contrats d'outsourcing ont baissé
de 19% dans le monde


Les raisons de la diminution des contrats d'ousourcing sont à la fois économiques et politiques dans des marchés cruciaux comme les Etats-Unis et l'Europe, estime le cabinet Everest Group.
Selon Everest Group, le nombre de contrats IT et de BPO (Business process outsourcing) a diminué d'une année sur l'autre au cours du troisième trimestre 2012, et leur valeur a parallèlement reculé au cours de cette période,. Le cabinet d'études,  qui avait constaté une baisse des contrats de 20% au cours du second trimestre 2012, a déclaré que sur le troisième trimestre, leur nombre se montait à 381 contre 472 sur la même période en 2011. « La diminution du nombre de contrats est plus inquiétante que le ralentissement signalé sur le trimestre précédent, car le troisième  est généralement la période la plus active dans le secteur de l'externalisation », a déclaré Salil Dani, analyste  spécialisé sur le marché du sourcing au niveau mondial chez Everest Group.

« Ce recul provient en grande partie des problèmes économiques dans des marchés clés comme les Etats-Unis et l'Europe, mais il y a également eu des incertitudes sur l'offshore   parmi les clients américains, alors que le maintien des emplois dans le pays est devenu un enjeu majeur dans la campagne présidentielle américaine », a considéré l'analyste.  Les banques situées outre-Atlantique en particulier ont retardé les décisions relatives à l'offshore vers des endroits comme l'Inde et les Philippines car un certain nombre d'entre elles ont obtenu des fonds du gouvernement, et ne souhaitaient  pas être perçus comme des sociétés pratiquant l'offshore », a souligné  Salil Dani.


1,5 Md$ de valeur annuelle

L'offshore est un élément clé de l'externalisation, et environ 47% des contrats du  trimestre y ont en partie recours. Environ 38% des contrats portent sur des prestations de services   réalisées depuis l'Inde et d'autres endroits en Asie, a ajouté l'analyste. Everest a également déclaré que son estimation de contrats d'externalisation reposait sur des données rendues publiques, et comprenait  la totalité des nouvelles transactions ainsi que les  renouvellements de précédentes offres. Salil Dani a précisé que si les estimations des contrats qui n'ont pas été rendues publiques avaient été prises en compte,, le nombre de nouveaux contrats aurait été encore plus faible au cours du troisième 2012  par rapport à l'année passée. La valeur totale annuelle des nouveaux contrats déclarés a également reculé,  surtout dans l'externalisation des processus métiers. Elle ne s'est élevée qu'à 1,5 milliards de dollars sur le troisième trimestre, contre 2,7 milliards de dollars en 2011  Les tailles des contrats se sont amenuisés surtout sur les marchés verticaux, a enfin souligné  l'analyste.

Source : Le Monde Informatique, "Les contrats d'outsourcing ont baissé de 19% dans le mondedVéronique Arène avec IDG NS, le 8 novembre 2012.