mardi 29 juin 2010

Le bulletin de salaire : chronique d'une mort annoncée ! (Oui, mais quand ?...)


La loi n°2009-526 du 12 mai 2009 permet désormais à l’employeur de fournir à ses employés leur bulletin de salaire sous une forme dématérialisée. Cette loi signe-t-elle l’arrêt de mort de la sacro-sainte fiche de paye, qui, il faut le rappeler, est encore distribuée en main propre au salarié dans 65% des cas ?
 
Qu’adviendra-t-il aussi de ce rituel, symbole historique d’une reconnaissance quasi paternelle du management vis-à-vis de ses collaborateurs méritants ? Inutile de louvoyer : à l’heure du numérique, de l’internet et des réseaux, la conservation pendant toute une carrière (92% des employés déclarent conserver leur bulletin jusqu’à l’âge de la retraite) d’une feuille de papier présente un caractère pour le moins anachronique. Ceci d’autant plus que toutes les solutions juridiques et techniques existent pour sécuriser et conserver de manière sécurisée des données informatisées.
 
Ainsi, avec l’arrivée au fur-et-à-mesure sur le marché du travail de jeunes générations élevées au « tout-numérique », la tendance est clairement en faveur d’une disparition pure et simple, à terme, de ce document papier.En revanche, si le sens de la courbe représentant le nombre de bulletins de paie édités tous les mois ne fait pas vraiment débat, sa « pente » pose beaucoup plus de questions. La dématérialisation du bulletin de paye dans les entreprises comme les administrations ne sera pas généralisée avant de nombreuses années. Pourquoi ?
 
Premier élément et certainement le plus important, la dématérialisation du bulletin de paye nécessite l’accord préalable du salarié. Or ceux-ci ne plébiscitent pas le bulletin de paye électronique, loin s’en faut : 50% des salariés seulement se déclarent très intéressés ou plutôt intéressés par la dématérialisation de leur bulletin. Ceci exclut toute mise en œuvre de type « big bang » qui s’appliquerait à la totalité des employés. L’entreprise qui décide de dématérialiser ses bulletins de paye devra donc faire cohabiter deux processus, papier et dématérialisés. A terme, il est vraisemblable que les organisations qui ont fait le choix de la dématérialisation incluent l’accord du salarié dans le cadre de la signature des contrats de travail pour les nouveaux embauchés, mais elles devront dans tous les cas maintenir les flux papier pour les réfractaires.

D’où vient cette réticence ? La mise en place d’un bulletin électronique tend à rendre plus floue la frontière entre la sphère publique du salarié - dans l’entreprise - et sa sphère privée. En effet, la mise à disposition de ce bulletin électronique suppose une solution accessible depuis le domicile de l’employé, mais mise à sa disposition par l’entreprise. Que se passe-t-il alors si le collaborateur change d’entreprise ? Que deviendront ses bulletins de salaire et qui y aura accès ? Est-ce que les bulletins électroniques seront acceptés par les banques pour une demande de prêt ? Autant de question qui poussent à conserver le bon vieux bulletin papier, peut-être plus contraignant mais qui soulève moins de questions.

Par ailleurs ce dispositif part du principe que les employés concernés disposent d’une connexion internet. Or, le taux d’équipement en micro-ordinateur des ménages (55% en 2006) montre qu’une partie significative des salariés est exclue mécaniquement de la possibilité de récupérer à son domicile son bulletin de salaire électronique.
 
Source : RH Demain, "Le bulletin de salaire : chronique d'une mort annoncée ! (Oui, mais quand ?...)", par Stéphane CHAMBET-WEIL, Spécialiste du pilotage de grands projets de transformation chez BearingPoint, le 29 juin 2010

dimanche 27 juin 2010

Enquête Viadeo : les réseaux sociaux plus efficaces que les jobboards

Les sites emploi sont en perte de vitesse. Selon un sondage mené entre le 15 avril et le 15 mai par Viadeo auprès d’un peu plus de 1000 de ses membres français, italiens, espagnols et anglais, 71,3 % d’entre eux pensent que les réseaux sociaux sont plus efficaces que les jobboards pour trouver un emploi.
 
Les réseaux sociaux font maintenant partie intégrante des habitudes des candidats passifs et actifs et ce quel que soit le secteur d’activité. Selon les données de l’enquête conduite par Viadeo auprès de professionnels de tous horizons, les réseaux sont maintenant jugés incontournables dans une démarche de recherche d’emploi ou de développement de carrière. 96,5 % des sondés indiquent ainsi avoir utilisé ou utiliser internet afin d’entretenir des relations professionnelles actuelles ou passées et 71,8 % d’entre eux utilisent régulièrement de un à trois réseaux sociaux différents. Un taux qui passe à 75,7 % si l’on se concentre sur les répondants français.

Ce sont surtout les réseaux sociaux professionnels qui ont leurs faveurs, car considérés beaucoup plus efficaces que les réseaux grands publics dans une démarche d’emploi. 95,5 % des sondés partagent ce sentiment. Ils sont d’ailleurs 40 % à déclarer avoir décroché un entretien via un réseau professionnel. Des rendez-vous qui, une fois sur deux se sont conclus par une embauche. Un phénomène encore plus fort au Royaume-Uni, où 67,7 % des sondés ont été recrutés.
 
Mais les réseaux sociaux ne sont pas seulement intéressants dans le cadre du recrutement, ils sont aussi très utiles si l’on souhaite conquérir des nouveaux prospects, trouver des partenaires ou décrocher de nouveaux clients, comme l’estiment 64,5 % des membres de Viadeo interrogés.

Source : Exclusive RH, le 14 juin 2010

samedi 26 juin 2010

L'externalisation progresse difficilement dans les RH

Le cabinet Markess (*) publie une nouvelle étude sur la fonction RH, sa performance, ses outils d'analyse et son externalisation. Nous avons isolé ce dernier point qui concentre les attentes des prestataires informatiques.

Plusieurs domaines sont concernés par l'externalisation dans les RH, mais un seul d'entre eux externalise à 51% : la paie. Six autres fonctions restent loin derrière : la gestion des temps et des activités (26% d'externalisation), le recrutement (23%), la gestion de la formation (20%), l'administration du personnel (16%), la gestion des frais (16% également), la gestion des emplois et des compétences (7%).
 
Sur ces mêmes fonctions, Markess a également mesuré les projets d'externalisation à court terme, d'ici 2012, les chiffres tournent aux alentours de 10% : 13% pour la paie, 11% pour la gestion des temps et des activités, 11% pour le recrutement, 16% pour la gestion de la formation, 13% pour l'administration du personnel, 8% pour la gestion des frais professionnels, 7% pour la gestion des emplois et des compétences.

Première surprise donc, l'externalisation est assez faiblement présente dans la fonction RH. Un désagrément conforté par un autre critère de l'étude. Markess a demandé quelle est la contribution de l'externalisation à la performance de la fonction RH. Les réponses positives sont en minorité. 32% des répondants estiment que cette externalisation améliore moyennement la fonction RH, 5% qu'elle l'améliore fortement. Total : 37% d'avis positifs. En regard, 42% assurent que l'externalisation a maintenu la performance de la fonction RH, 21% qu'elle l'a moyennement détériorée.

Par fonction externalisée, Markess donne des indicateurs de performances. Le nombre de dossiers de paie traités par gestionnaire et par cycle de paie est ainsi jugé plus que « positif », la qualité de la paye juste « positif », deux critères (coûts par bulletin de paie et productivité de la fonction RH) sont en dessous de « positif ». Enfin, le délai moyen de réponse à des requêtes et demandes s'avère proche du qualificatif « négatif ».

(*) Etude menée aux mois de mai et juin dernier à partir d'une centaine d'interviews de décideurs RH et de 23 interviews de prestataires.

Source : Distributique, par Didier Barathon, le 25 juin 2010

jeudi 24 juin 2010

ADP accompagne ses clients vers la norme SEPA

ADP, spécialiste des services pour la gestion de la paie et des ressources humaines, accompagne ses clients dans le cadre du passage vers la norme SEPA. Une norme européenne obligatoire pour toutes les entreprises, qui impacte fortement leur système d’information RH. Une migration complexe et longue qui ne s’improvise pas.

SEPA (Single Euro Payments Area) vise à normaliser les transferts financiers en euro (virements, prélèvements, paiements par cartes bancaires…) entre 32 pays membres*, afin qu’un paiement transfrontalier soit traité avec la même rapidité, la même sécurité et dans les mêmes conditions qu’un paiement domestique.

Toute entreprise est concernée par le passage vers SEPA à chaque opération de virement qu’elle effectue (achats, salaires, impôts, cotisations sociales, etc.) en utilisant les coordonnées bancaires de l’un de ses partenaires.

Les administrations et la majorité des grandes entreprises ont prévu de “basculer” au nouveau format courant 2010. En France, les entreprises doivent changer de protocole de virement avant septembre 2011, car à ce changement de norme, s’ajoute l’arrêt du protocole d’échange bancaire ETEBAC 3.

Des impacts majeurs sur le SIRH
Le SIRH et particulièrement la production de la paie sont fortement impactés. La paie, avec ses flux d’informations confidentielles (références bancaires des salariés, bulletins de paie, virements de salaires etc.) est un sujet sensible dans les entreprises qu’il ne faut pas négliger lors de la migration vers SEPA.

La norme SEPA a des impacts majeurs sur le système d’information. Elle entraîne nécessairement une modification des références bancaires (BIC IBAN), un nouveau format de fichier virement pour les échanges avec les banques, doublé d’un nouveau protocole, et a un impact sur tous les flux d’échanges amont et aval du SIRH (imports de RIB, nouveaux salariés, notes de frais, participation, intéressement..).

Une telle migration ne s’improvise pas. Pour réussir cette transition et maîtriser les risques encourus, un véritable pilotage expert s’impose.

Une migration complexe
Les équipes d’experts d’ADP travaillent sur le projet depuis plus d’un an, notamment en étroite collaboration avec le Comité SEPA et les banques sur le développement des nouveaux processus de virement. Conscient de la complexité de cette migration, ADP s’engage aux côtés de ses clients et propose un accompagnement parfaitement adapté à leurs besoins.

« Cette opération ne bénéficie pas d’une couverture médiatique équivalente au passage à l’euro et à l’an 2000, mais est comparable en termes de complexité et d’enjeu. C’est aussi une opération assez longue, car quatre à six mois sont nécessaires pour réaliser cette migration. Pour faciliter les choses, nous avons développé une offre d’accompagnement qui prend en charge la migration complète du SIRH du client. Nous allons du diagnostic, en passant par la mise à jour du système d’information jusqu’au basculement vers le virement à la nouvelle norme européenne », explique Françoise Breux, responsable marketing du projet SEPA chez ADP.
 
« Le sujet étant plutôt compliqué, nous avons mis à disposition de nos clients tout un ensemble d’outils (documentations, dépliants, guide de projet, courriers…), qui leur permettent en interne de comprendre les impacts de la norme, d’informer les salariés des changements à venir, et de mener cette migration en « mode projet », précise Françoise Breux.
 
C’est une opération d’envergure pour ADP qui a pour objectif de migrer plus de 9 200 clients sur quinze mois.
 
* 32 pays : soit 27 pays de l’Union Européenne, l’Islande, le Liechtenstein, la Norvège, la Suisse et Monaco.

Source : Focus RH, le 22 juin 2010 

Deux livres blancs de Cornerstone sur le e-learning

Sur le e-learning, je vous invite à consulter deux livres blancs de Cornerstone :

1. "Le e-learning dans les entreprises françaises : tendances et perspectives" par Michel Diaz de Fefaur (nov. 2009).

2. "Cinq bonnes pratiques pour réussir vos projets d'eLearning" (2008).

RH 2.0 : Les nouveaux outils de la communication RH, la fin des cloisonnements dans l'entreprise

Le phénomène du réseau social public et professionnel, popularisé par des médias tels que Facebook, Viadeo ou LinkedIn, a désormais sa place dans l'entreprise, à côté de l'e-mail, des portails et autres outils de la communication intersalariés, pour créer des synergies entre les collaborateurs. Responsables de l'efficacité de la communication entre l'entreprise et ses employés, les DRH s'intéressent de près à ces outils qui se développent à la marge du SIRH. Cependant, les freins sont encore nombreux et leurs usages doivent être encadrés.

La communication intersalariés en pleine évolution
On le constate tous les jours : les cloisons entre le monde professionnel et la sphère privée sont de moins en moins étanches. Le succès mondial d'un Facebook et le développement des réseaux sociaux professionnels (comme le français Viadeo qui affiche désormais 30 millions d'abonnés) interpellent l'entreprise et lui ouvrent des perspectives inédites. Pour attirer les jeunes de la génération Y (et suivantes), les recruteurs devront tenir compte de leurs modes de "fonctionnement" social : addiction à l'univers Internet, refus des hiérarchies, appropriation du mode "networking"... Et cela tombe bien, car pour gagner en productivité et en agilité dans un contexte mondial devenu très difficile, l'entreprise traditionnelle a besoin de revoir, de moderniser et de dynamiser sa communication intersalariés. L'échange de messages, d'informations et de contenus, limité à un projet et à un nombre limité de destinataires, ne suffit plus : ce type de communication relativement contraint doit évoluer vers un mode de relation mieux partagée, plus interactive, souple et continue. Les entreprises commencent en effet à prendre conscience qu'au-delà de la performance individuelle, c'est sur la performance collective qu'elles doivent construire leur futur.

Si le besoin de nouveaux modes relationnels touche l'entreprise dans sa globalité, les DRH, garants d'une communication efficace entre l'entreprise et ses salariés, ne peuvent ignorer ces changements du fait des liens qu'elles entretiennent au quotidien avec les salariés dans des processus tels que le recrutement, la gestion des compétences et des carrières, le suivi des temps, des activités et la gestion de la mobilité.

Une grande variété d'outils en marge du SIRH
Bien avant l'apparition sur le marché, relativement récente, des plates-formes de réseau social d'entreprise, les DRH ont mis en place des outils regroupés dans un "front office RH", espace d'échange avec les opérationnels et missionné pour développer et optimiser les compétences en cohérence avec les besoins du business.

Cependant, ces dernières années ont vu se multiplier les outils de communication Web, dont on distingue trois familles : les outils asynchrones (mail, blogs, workflow d'information, self services, portails...), les outils synchrones (chat, web conférences, téléphonie sur IP...) et, enfin, ceux, réellement "participatifs", conformes aux principes d'interactivité du Web 2.0 et faisant de l'utilisateur un participant actif (votes et sondages en ligne, wikis, espaces communautaires...). Les éditeurs d'ERP, de solutions paie/RH, sur divers périmètres fonctionnels, proposent d'intégrer au SIRH ce type d'outils, certains focalisés sur les processus métier, d'autres sur les technologies.

Dans la continuité des outils Web 2.0, mais encore en marge du système d'information, les réseaux sociaux d'entreprise (le terme de "participatifs" serait plus juste) ouvrent un nouvel espace de partage, plus souple et direct, grâce à une approche centrée sur la conversation ou "microblogging" (messages courts de type Twitter). Ce nouveau type de collaboration, simple d'usage et peu structuré, alliant les avantages du mail et de l'intranet, permet de diffuser des messages en temps réel au sein d'une population diffuse et de créer un contexte foisonnant d'intelligence collective.

Des bénéfices considérables mais encore beaucoup de freins
S'agissant des outils de communication au sens large, les bénéfices sont à la fois stratégiques, opérationnels et fonctionnels. Ils font évoluer la culture d'entreprise, aident à améliorer la productivité des salariés, facilitent le dialogue et les échanges en temps réel, favorisent la transparence de la communication, suscitent l'émergence d'idées nouvelles, permettent de créer des groupes d'intérêts, et contribuent à améliorer l'engagement et la motivation des salariés. Plus précisément, les réseaux sociaux d'entreprises rendent possibles des synergies nouvelles et durables entre des collaborateurs qui souvent se connaissent mal. Chaque salarié peut se créer son identité numérique, décrire son profil professionnel et ses centres d'intérêt. Enfin, les réseaux sociaux d'entreprises cassent les cloisons traditionnelles de l'entreprise en libérant l'expression des salariés : les canaux ne sont plus contrôlés par la hiérarchie et leur influence se construit sur l'audience créée et non plus sur l'autorité décisionnaire ou hiérarchique.

Mais ces avantages ont leur contrepartie. L'appropriation de ces réseaux, qui modifient la relation aux autres, n'est pas toujours spontanée et nécessite un accompagnement : les nouvelles générations de salariés y viendront facilement mais il faudra intégrer le reste de l'entreprise, qui devra se faire à ce nouveau mode relationnel et accepter l'idée d'une connexion permanente. Enfin, les réticences restent fortes du côté des managers, que le modèle Facebook, avec son côté "fun" et incontrôlé, laissent méfiants. L'usage non encadré des réseaux sociaux d'entreprises peut en effet générer des dérives : propos déplacés, baisse de productivité... Le déploiement de tels outils, dont l'acceptation varie en fonction de la culture et de l'organisation de l'entreprise, repose sur une base de confiance entre la direction et les salariés, éventuellement étayée par une charte de bonne conduite. Parions pour cela sur l'adaptabilité et le bons sens des uns et des autres pour une bonne utilisation et appropriation de ces outils bientôt indispensables à tous. Mais une chose est sûre : il faut s'y préparer dès maintenant, c'est le sens de l'histoire.
 
Source : Cegid, 2009

dimanche 20 juin 2010

Soirée "RH 2.0 ou comment devenir un RH nouvelle génération"

Devenus super informés, super actifs et super collaboratifs, le web 2.0 redonne du pouvoir aux collaborateurs... Les Directions des Ressources Humaines doivent donc rapidement se mettre au diapason pour mieux appréhender et intégrer cette nouvelle donne dans leurs pratiques RH et managériales.

Ces nouveaux usages "2.0" (blog, wiki, réseau social, communauté...) rendent intéractif le système d'information RH de l'entreprise, décloisonnent l'organisation, créent de nouveaux réseaux permettant de sortir les collaborateurs de leur zone d'expertise et de matérialiser la force du collectif.

Or, aujourd'hui, de nouvelles modalités, souvent "digitales" existent pour construire, mobiliser et dynamiser rapidement à la fois le collectif et le talent individuel.
 
Les équipes de Bernard Julhiet Group vous invitent à les découvrir et à mieux les appréhender au cours d'une soirée "magique", dédiée à l'INNOVATION RH.

"RH 2.0 ou comment devenir un RH nouvelle génération"
Jeudi 8 juillet
de 18h30 à 20h30

En début de soirée, un magicien aidera par ses tours et sous forme de clins d'oeil à mieux se figurer le champ des possibles des RH 2.0.
 
Source : site de Bernard Julhiet Recrutement. Pour s'inscrire, cliquer ici

HR Access renforce la flexibilité des SIRH au Forum CXP le 17 juin 2010

HR Access, expert en solutions de gestion des ressources humaines et d’externalisation RH, participera à la 8e édition du Forum CXP, qui se tiendra le 17 juin prochain autour du thème « anticiper et adapter, les atouts du logiciel ».
 
A cette occasion, HR Access interviendra lors d’une conférence dédiée aux évolutions des Systèmes d’Information de gestion des Ressources Humaines, et démontrera l’efficacité de ses services d’externalisation en matière de gestion de la paie via le témoignage de son client AkzoNobel, fabricant multinational de peintures et de produits chimiques spéciaux.

« Donnez plus de flexibilité à votre SIRH »

 
Centre de conférences Etoile Saint Honoré
Jeudi 17 juin de 11h15 à 13h
21/25, rue Balzac – 75008 Paris

Les DRH doivent aujourd’hui gérer les contraintes conjoncturelles en même temps que les défis du long terme : accélération des phénomènes de grande ampleur, changements stratégiques, réorganisations, nouvelles façons de travailler...

Comment les solutions informatiques permettent-elles aux SIRH d’être flexibles ?

Table ronde animée par Claire-Marie de Vulliod, analyste CXP.
Avec les interventions de :
- Daniel Billet, Directeur général AkzoNobel
- Yves Benezech, Directeur Outsourcing France HR Access
 
Pour toute information complémentaire et/ou organisation de rendez-vous avec HR Access, merci de contacter l’agence Wellcom par téléphone au 01 46 34 60 60 ou par mail : cm@wellcom.fr / lga@wellcom.fr
 
Plus d’informations sur le Forum CXP : http://www.forumcxp.com/

Source : My RH Line, le 15 juin 2010
Pour plus d’informations sur HR Acces : http://www.hraccess.fr/

samedi 19 juin 2010

Appel d'offres et logiciels RH : de la préparation au choix du prestataire

Définition de ses besoins, sélection des prestataires, rencontre avec les éditeurs… Investir dans un logiciel RH est loin d’être une formalité. Quels sont les points incontournables, les impératifs à respecter ? Focus sur une démarche en sept étapes clés.

De l’importance de définir ses besoins
Refonte complète du SIRH, logiciel de gestion de compétences ou de rémunération ? Ce projet a-t-il une vocation internationale ? La solution sera-t-elle utilisée par des opérationnels ? Quels sont les délais ? Pour quel budget ? « Il est impératif de prendre le temps de la réflexion afin de bien déterminer ses besoins », explique Claire-Marie de Vulliod, Analyste SIRH au CXP. « Il faut aussi déterminer les fonctionnalités jugées essentielles et celles qui ne sont qu’optionnelles », ajoute Frédéric Bastok, directeur d’Externeo. Une étude, qui pour être complète doit aussi prendre en compte les processus et les technologies existants au sein de l’entreprise. « Des éléments essentiels pour comprendre comment la solution doit s’intégrer dans la structure », insiste Frédéric Bastok.

Cahier des charges, une pièce maîtresse
Une fois ses besoins définis, place à la rédaction du cahier des charges. Cette pièce maîtresse doit permettre aux éditeurs de comprendre la culture de l’entreprise, ses points forts, ses points faibles, ce qu’elle souhaite améliorer mais aussi ce qu’elle envisage pour l’avenir : « En détaillant le contexte de la société, on obtiendra des réponses plus justes et adaptées à la problématique exposée », observe Claire-Marie de Vulliod.

Sélectionner un panel d’éditeurs
Difficile d’envisager d’envoyer votre appel d’offres aux quelques 150 éditeurs qui évoluent aujourd’hui sur le marché. « Identifiez tout d’abord les acteurs les plus proches de votre structure en termes de taille », conseille le directeur d’Externeo. Même si les éditeurs ont tendance à adapter leurs offres, certains se prêtent davantage aux grands groupes qu’aux PME. La couverture fonctionnelle du projet entre aussi en ligne de compte. « Pour le e-learning, domaine fonctionnel plus récent, il est important de bien lister les fonctionnalités recherchées car il peut y avoir des différences importantes entre celles proposées par un spécialiste et un généraliste », cite en exemple l’analyste SIRH du CXP.
 
L’envoi de l’appel d’offres
Votre tour du marché effectué, envoyez votre appel d’offres à cinq ou six éditeurs. « Afin de mieux connaître les offres disponibles, il est aussi possible d’envoyer un premier cahier des charges allégé à huit ou dix prestataires », propose Claire-Marie de Vulliod. Accordez aux éditeurs le temps de préparer leur réponse, un mois en moyenne.

L’analyse des réponses
Les éditeurs doivent vous fournir des réponses détaillées. Des documents pouvant atteindre une centaine de pages qui demandent d’être étudiés avec soin. « Vérifiez ce qui est paramétrable et ce qui est standard, conseille l’analyste SIRH du CXP. Mais aussi le niveau de service et d’accompagnement. Existe-t-il une hotline ? Des déplacements dans l’entreprise sont-ils possibles ? » Un point vous paraît confus ? N’hésitez pas à demander des précisions « notamment sur tous les aspects personnalisables des solutions », note Frédéric Bastok.

Rencontres avec les éditeurs
Prenez ensuite rendez-vous avec les deux à trois acteurs qui auront retenu votre attention. À cette occasion vous pourrez leur demander une présentation détaillée de leur solution, sur le fond comme sur la forme. Ne laissez aucune question en suspens. « C’est aussi le moment de s’assurer que le courant passe bien », insistent le directeur d’Externeo et l’analyste SIRH du CXP.

Le choix final
Pour départager les finalistes, le tarif mais surtout le relationnel doit faire la différence, estime Claire-Marie de Vulliod, comme Frédéric Bastok pour qui « les RH ont rarement conscience de l’ampleur de leurs projets et de l’accompagnement que ces derniers nécessitent. »

De la préparation aux choix du prestataire, les entreprises tombent parfois dans certains travers. Quels sont-t-ils ? Comment les éviter ? Retrouvez les astuces et les conseils des spécialistes dans le second volet de notre dossier, dès la semaine prochaine.

Source : Focus RH, par Sandrine Guinot, le 15 juin 2010. Vous pouvez aussi aller voir le blog d'Externeo : http://externeo.blogspot.com/

vendredi 18 juin 2010

Quels défis pour les RH en 2010 ?

La crise continue d’impacter l’activité des professionnels RH. Tel est le principal constat de l’étude « Quels défis RH pour 2010 ? » réalisée par l’ANDRH et Inergie pour le magazine Entreprise & Carrières.

Réalisée à partir d’un échantillon de 401 répondants constitué à 45 % de DRH et à 32 % de responsables RH, cette enquête montre clairement que la récession économique place plus que jamais les préoccupations liées à la gestion des RH au cœur d’une fonction qui a au passage gagné en crédibilité. 79 % des sondés estiment en effet que le contexte de crise a impacté l’activité de leur entreprise. 56 % ont eu à gérer une réorganisation, 32 % un gel des salaires, 18 % un PSE, 15 % une mise au chômage technique ou partiel. A contrario, 27 % ont mis en place un plan de recrutement.

Interrogé sur la perception de leur fonction, 85 % des sondés se voient davantage en soutien des managers, 73 % davantage en soutien des salariés. 72 % se considèrent mieux associés à la stratégie de l’entreprise, 69 % s’estimant plus écoutés par la direction générale. « Contrairement à certains constats, l’enquête démontre que les DRH et leurs équipes sont, plus que jamais, placés au cœur de la stratégie des entreprises, se félicite Michel Yahiel, président de l’ANDRH. Cette réalité, déjà avérée, s’est évidemment encore renforcée avec la crise, avec comme corollaire des exigences de plus en plus lourdes et des chantiers multiples pour les professionnels, en particulier dans le cadre du dialogue social. »

Priorité aux missions RH essentielles
En 2010, priorité est donnée aux missions RH essentielles : le dialogue social (60 %), la GPEC (59 %) ou encore l’attraction et la fidélisation des talents (42 %). La prévention des risques psychosociaux (37 %) et les questions de diversité n’arrivent qu’au second plan. Si huit entreprises sur dix ont signé des accords ou engagé un plan d’actions en faveur de l’emploi des seniors, un DRH sur trois reconnaît que cette population fait encore l’objet de départs volontaires, notamment dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Le bilan est beaucoup moins flatteur pour tout ce qui touche à la prévention des risques psychosociaux, puisqu’un tiers des entreprises de plus de 1 000 salariés n’a toujours pas engagé d’actions dans ce domaine.

Pour un sondé sur deux, c’est le risque lié à la perte de talents qui les pousse à faire évoluer leurs pratiques RH, 49 % évoquant les contraintes légales. Les risques de conflits sociaux (30 %) et les risques juridiques (28 %) semblent, eux, moins prégnants. Dans près d’une entreprise sur deux, le climat social est jugé plutôt bon, mais les collaborateurs sont un peu inquiets. Dans une entreprise sur trois, le climat social est assez tendu et les collaborateurs sont inquiets. 31 % des sondés anticipent d’ailleurs un risque de conflit social en 2010 dont les revendications tourneraient autour de la réorganisation (59 %), de la rémunération (51 %) ou des conditions de travail (33 %).

La confiance règne…
Interrogés sur leur perception de l’avenir, les trois quarts des sondés affichent leur confiance concernant la santé économique de leur entreprise. Ils sont en revanche un peu moins optimistes pour leur secteur d’activité qui ne recueille que 68 % d’opinions favorables. Enfin, 75 % des sondés avouent ne pas avoir confiance dans les actions du gouvernement pour encourager la croissance... Autrement dit, les entreprises ne comptent que sur elles-mêmes pour traverser la crise.

Source : Focus RH, par Yves Rivoal, le 9 juin 2010

Rachat de Vedior Front RH : Cegid encore plus présent sur le marché des SIRH

Avec près de 19 000 entreprises clientes équipées d’un système d’information de gestion de la Paie et des Ressources Humaines et plus de 4 millions de bulletins de paie traités mensuellement, Cegid revendique la position d’acteur leader sur le marché des SIRH tant auprès des petites, moyennes et très grandes entreprises du secteur privé que du secteur public avec sa filiale Civitas. L’acquisition de Vedior Front RH est, selon les dirigeants de l’éditeur, le signe qu’il confirme sa volonté d’accélérer sa croissance sur ce marché et de proposer de nouveaux services RH pour accompagner les DRH.

Il renforce aussi, par cette opération de croissance externe (dont le montant n’a pas été précisé), sa position sur le marché des solutions RH délivrées en mode SaaS, avec plus de 200 000 bulletins de paie par mois à la clé. Vedior Front RH éditeur de logiciels de gestion RH/Paie, filiale du Groupe Randstad, acteur mondial de la gestion des Ressources Humaines, s’adresse aux entreprises de toutes tailles et de tous secteurs économiques. Créée en 2006, elle a réalisé l’an passé un chiffre d’affaires de l’ordre de 1,4 million d’euros, dont 50 % en provenance de contrats récurrents. Elle est implantée principalement à Issy-les-Moulineaux et à Lyon (base historique de Cegid). L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise rachetée est apparemment amené à poursuivre son activité au sein de la Business Unit SIRH de Cegid.

Synergies stratégiques et opérationnelles
Plusieurs avantages sont mis en avant par Cegid pour ce rapprochement. D’abord disposer d’une offre RH de type Best Of Breed pour la Gestion des Talents, enrichissant ainsi la proposition de valeur auprès de son parc clients sur un marché en pleine croissance. Ensuite compléter son offre avec une solution de Gestion des Temps et de planification des ressources et mettre à disposition des clients de Vedior Front RH l’infrastructure et l’expertise de Cegid en matière d’hébergement (Saas, On demand, Cloud Computing). Enfin favoriser le développement d’une offre d’externalisation en mode BPO, sans oublier la recherche d’une augmentation des revenus récurrents sur les domaines d’expertise de Cegid !

Source : Channel insider, par Gérard Clech, le 17 juin 2010 

lundi 14 juin 2010

Trouver un job rapido

Je vous invite à consulter un moteur de recherche dédié aux offres d'emploi en France : www.jobrapido.fr
Il est simple, facile et rapide...


'Le SIRH proposera de plus en plus de services à la demande'

Entretien avec Bernard Just, consultant en SIRH et Nouvelles Technologies, qui a publié en mars dernier "Pas de DRH sans SIRH". Dans cet ouvrage, l’auteur revient sur l’importance du SIRH en entreprise et sur son rôle dans la transformation des RH.

Qu’est ce que le Système d’Informations Ressource Humaine (SIRH) permet de gérer aujourd’hui en entreprise ?

L’être humain est de plus en plus au cœur du SIRH. Ce que l’on a baptisé "capital humain" n’est ni plus ni moins qu’une gestion élaborée des ressources humaines. Aujourd’hui, les SIRH disposent de processus standards, comme la gestion administrative, la gestion des temps et des activités, la paie, le recrutement, la formation, les performances et entretiens, le contrôle de gestion sociale, la GPEC, les rémunérations, mais aussi les processus transversaux (comme l’e-GRH et le reporting). Ils permettent d’assurer toutes les fonctions qui gravitent autour du dossier des salariés. C’est d’ailleurs leur vocation principale.

Pourquoi le SIRH est-il devenu indispensable pour le DRH ?
Son rôle est de proposer de meilleurs services aux salariés et une meilleure efficacité aux DRH. Entre les années 1990 et 2000, le métier du DRH a fortement évolué. Au départ, il se cantonnait à la gestion de la paie et à la gestion administrative. Aujourd’hui, le DRH doit faire face non seulement aux évolutions de l’entreprise mais aussi aux bouleversements que connaît notre planète. Et, de fait, ses tâches quotidiennes ne cessent de se multiplier, de changer afin de répondre en permanence à un besoin immédiat. Ces tâches ne peuvent plus être gérées manuellement, compte tenu de la complexité des thèmes abordés et de la multiplicité des informations qui composent le système. Ainsi, le SIRH devient l’outil indispensable permettant de réagir au mieux, au plus vite et dans les meilleures conditions aux enjeux stratégiques de l’entreprise. C’est pourquoi SIRH et DRH sont désormais complémentaires.

Quel sera le SIRH de demain ?
Le SIRH des années 2010 continuera de s’ouvrir et proposera de plus en plus de services à la demande, comme c’est le cas avec le e-recruting et le mode SaaS, par exemple. Les entreprises pourront alors choisir et louer ces services sur abonnement, plutôt que d’acquérir un système très onéreux. On verra aussi la création de réseaux sociaux, dans les entreprises, dédiés à des métiers ou des groupes de travail. La communication entre progiciels devrait également être plus facile. Grâce à toutes ces avancés, les DRH gagneront encore en autonomie et en réactivité. Ils en auront bien besoin, car l’adaptation aux attentes de l’entreprise sera toujours d’actualité avec une dimension encore plus forte.

Quels sont vos projets ?
Comme les SIRH n’ont pas fini d’évoluer, les besoins en formation vont devenir cruciaux. Je compte m’y investir de plus en plus. A l’horizon 2011, j’envisage de participer au montage de nouvelles formations diplômantes, en master notamment, car il est clair qu’aujourd’hui, les quelques formations que l’on trouve sur le marché en la matière sont insuffisantes. Accessoirement, je pense à une seconde édition de mon livre, afin de l’adapter non seulement à l’évolution des nouvelles technologies, mais aussi aux prochains changements qui ne manqueront pas de toucher le monde des ressources humaines.

Source : Focus RH, propos recueillis par Emmanuelle Kalfon, le 8 juin 2010

Actualité de l'emploi : Pourquoi mettre en place l’intelligence économique dans les RH ?

Nicolas Chamoux, fondateur du « cercle ressources humaines et intelligence économique » du Club DéciDRH organise le colloque « de l’intelligence économique à l’intelligence des ressources humaines ». Il explique pourquoi cette intelligence est bénéfique aux organisations, aux DRH et aux salariés.

Quel est l’intérêt de rapprocher intelligence économique et ressources humaines ?
« Pour l’entreprise, l’intégration de l’intelligence économique dans les ressources humaines améliore sa compétitivité. Pour les salariés, cela leur donne la possibilité d’intégrer une démarche proactive et d’être partie prenante dans la stratégie de leur société. Pour les DRH, cela les place au cœur de l’amélioration de leur organisation. Ils prennent de la hauteur et comprennent mieux leur environnement. Ils deviennent force de proposition et sortent du rôle de régulateur dans lequel ils sont cantonnés ».

Comment se rapprochement peut-il se mener concrètement ?
« Il y a un postulat. Au delà de la volonté du dirigeant, le rapprochement ne se fait que si le DRH souhaite dépasser ses méconnaissances et ses craintes vis-à-vis de l’intelligence économique. Ces deux mondes (intelligence économique et ressources humaines) doivent apprendre à se connaitre. Comme la fonction RH est transverse, la collaboration doit passer par l’idée qu’à plusieurs, on va plus loin. Ce serait imprudent de préserver sa place dans l’organigramme au détriment de la compétitivité de son organisation. Il doit y avoir des échanges. L’information doit circuler. Le DRH joue alors un rôle de facilitateur capable de développer au sein de son organisation un climat participatif et propice à l’intelligence économique. Ceci précisé, il n’existe pas, à ma connaissance, d’exemple, en France, voire même ailleurs, d’organisations où RH et intelligence aient fusionné. Tout reste à faire. Mais l’enjeu est d’importance. L’intelligence économique est un outil d’aide à la décision qui permet d’anticiper. Une organisation performante doit maitriser son information. Si elle connaît avant les autres ce qui va se passer, elle réagira plus tôt ».

Quelles en seront les incidences sur la vie d’une entreprise et des salariés ?
« Les bénéfices seront nombreux. Le premier d’entre eux réside dans un gain de productivité. L’intelligence économique garantit l’efficacité opérationnelle au quotidien et aide à préparer les conditions d’une meilleure performance. Si la performance RH (capacité des ressources humaines à améliorer les conditions de travail, l’outil de production) progresse, toute l’organisation se développera. Le second bénéfice sera de redonner du sens au travail des collaborateurs et de développer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Cela les impliquera dans la stratégie de l’employeur. Le but est d’impliquer tout le monde. Le 3 e bénéfice concerne les DRH. Ces derniers, via l’intelligence économique, affinent leur gestion des RH. L’IE est une fenêtre à ne pas manquer par les DRH s’ils veulent rester crédibles vis-à-vis de leur hiérarchie. L’IE est un outil dont le DRH a besoin s’il souhaite rejoindre le cercle des DRH occupant des postes stratégiques au sein de leur organisation ».

Source : Usine Nouvelle, Actualité de l'emploi, propos recueillis par Gwenole Guiomard, le 5 juin 2010




RH 2.0 : Google veut anticiper les démissions à coups d'algorithme

Craignant une fuite des cerveaux, le portail Internet teste un outil prenant en compte diverses données de ressources humaines afin de prévoir qui, parmi ses employés, serait susceptible de partir.

Tim Armstrong, chef des ventes. David Rosenblatt, responsable de la publicité. Doug Bowman, responsable du design. Steve Horowitz, directeur technique. Santosh Jayaram, chargé de la pertinence du moteur de recherche. Tous ces cadres de Google ont un point commun : entre janvier et mai 2009, ils ont quitté la compagnie. Du coup, Google a décidé de réagir. D'après le Wall Street Journal, il est en train de mettre au point un algorithme qui doit l'aider à identifier qui, parmi ses 20 000 employés, est susceptible de partir prochainement.

Croisement de différentes données
La société compte croiser diverses données de ressources humaines. Pour une personne donnée, Google alimentera son algorithme avec les promotions reçues, l'évolution de la feuille de paie, mais aussi les évaluations par les collègues, les doléances, la motivation, etc. Le moteur de recherche affirme d'ailleurs avoir déjà identifié plusieurs employés qui ne se sentiraient pas utilisés à la hauteur de leurs compétences.

Evidemment, Google ne dit pas grand-chose de précis sur cette équation, ni comment elle fonctionne, ni quel type de résultats elle donne, ni comment ils sont interprétés. Mais l'idée est bien d'anticiper, y compris en repérant des cadres qui pourraient avoir envie de partir alors même qu'ils n'y ont peut-être pas encore pensé ! Et, donc, d'essayer de garder dans les murs ceux qui occupent des postes stratégiques et dont les compétences ne peuvent être que bénéfiques à la société. C'est le côté humain d'Internet. Humain façon Google, s'entend.

Source : 01 Net, par Arnaud Devillard, le 20 mai 2009

jeudi 10 juin 2010

RH 2.0 : Logiciels 2.0, l’ère des réseaux sociaux

Si Internet a permis l’avènement de l’interactivité, le web 2.0 a vu un élargissement de la toile de ses réseaux sociaux, une multiplication de leurs usagers et une accélération de la diffusion des informations. A l’avant-garde d’une génération 3.0 de profilers, les logiciels de recrutement, comme R-flex Progiciel ou Taléo 10, se positionnent sur la voie de la synchronicité et de l’interopérabilité.
 
La synchronicité : l’atout de l’abondance
Les réseaux sociaux, professionnels et généralistes, constituent une Cvthèque internationale, actuelle, et infinie. Mais surtout, ils sont, gratuitement ou sur abonnement, libres d’accès. Pourquoi un recruteur aurait-il alors besoin d’un logiciel de recrutement ? Pour le guider dans cette « quantité vertigineuse d’informations disponibles, souvent inédites ». Ce sont les termes utilisés dans le Livre Blanc d’Otys, cabinet conseil et éditeur de solutions RH, paru au printemps dernier*.

Pour le recruteur, faire appel à un logiciel relié aux réseaux sociaux, c’est la possibilité de croiser les informations mais aussi d’accéder à des profils de candidats passifs.

Au fait des dernières activités numériques de l’Internaute, « le professionnel peut se faire son propre avis, qu’il pourra ajouter à son interface », précise Yves Loiseau, Directeur Général d’Otys France. Le logiciel permet de cibler les données correspondant au profil de poste, par une recherche sémantique et d’en stocker les résultats.
 
Si « le profil Viadeo est très proche des informations traditionnelles du CV », comme le précise Yves Loiseau, d’autres données s’y ajoutent : le candidat anime-t-il une communauté ? Tient-il un site à jour ? Sur quelles thématiques intervient-il ? Laisse-t-il des commentaires sur d’autres supports ? L’Internaute se forge une image que le logiciel est capable de définir, de mettre à jour et de mémoriser.

Mettre à profit l’interopérabilité
En interagissant avec les réseaux sociaux, le logiciel de recrutement s’inspire et bénéficie de leur interopérabilité. En un twit, le recruteur propose une mission à tous ses followers ; en un clic, il diffuse cette offre encore plus largement, vers les autres plateformes reliées à son logiciel.

Une mission publiée sur le mur d’un réseau social assure un élargissement du champ de recrutement, puisqu’elle sera relayée par d’autres que le recruteur lui-même. Mais le spécialiste d’Otys met en garde contre « cet aspect viral » : il s’agit également de garder le contrôle de la destination de cette information afin « de ne pas faire baisser la qualité des candidatures ».

La multiplicité des plateformes en contenu partagé permet d’interagir entre la sphère privée et la place publique, dans un sens comme dans l’autre. La mission précédemment publiée sur un réseau bien connu doit aussi apparaître sur le site de l’entreprise ou du cabinet. « Nous mettons à disposition de nos clients des outils qui permettent de publier une mission sans nouvelle saisie ni copier-coller », explique Yves Loiseau.

Une fois le profil sélectionné, l’interopérabilité facilite la prise de contact, via les réseaux dits « fonctionnels » comme Skype ou MSN.

Le tabou de la vie privée
Les réseaux sociaux sont un « vecteur de marque », que celle-ci soit individuelle ou collective. S’inscrire sur Viadeo ou sur Facebook, c’est entrer dans la place publique. La conscience de cette évidence fait défaut à certains utilisateurs, là où d’autres en jouent.

« Nombreux sont ceux qui ne se sont pas inscrits sur les réseaux sociaux pour trouver un emploi », rappelle Yves Loiseau. Faut-il intégrer au profilage les éléments qui ne touchent pas aux compétences professionnelles ? « Ce n’est pas parce que l’information est disponible qu’il faut la prendre, répond l’expert. S’il n’y avait pas Facebook, le recruteur irait-il faire son enquête sur ce que fait le candidat pendant ses loisirs ? ».

* Pour télécharger le Livre Blanc du cabinet Otys, « Les réseaux sociaux : leur impact sur le recrutement et comment utiliser la technologie pour en tirer profit », cliquer ici.


Source : My RH line,
Typhanie Bouju, le 8 juin 2010

Partenariat de NorthgateArinso et SAP BusinessObjects

NorthgateArinso, fournisseur mondial de logiciels et de services RH, a annoncé aujourd’hui l’extension de son partenariat avec SAP AG, qui lui permettra de proposer des capacités d’analyse et de reporting étendues aux professionnels des RH. La plate-forme euHReka intégrera des solutions SAP® BusinessObjects™ de Business Intelligence (BI) et fournira ainsi un accès plus rapide et plus fiable aux données RH.
 
euHReka est la solution de NorthgateArinso en matière d’administration RH, de gestion de la paie et de gestion des talents, basée sur la solution SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM). Grâce à l’intégration de solutions SAP BusinessObjects de BI, la prochaine version inclura plus de 200 KPI (key performance indicators – indicateurs clés de performance) RH et permettra aux responsables RH d’établir des rapports aussi bien standard que personnalisés.

« Les professionnels des RH doivent avoir accès à des données et à des outils de qualité supérieure pour interpréter les informations et gérer les ressources humaines de façon efficace. C’est pourquoi, nous avons greffé des capacités d’analyse et de reporting étendues à notre solution euHReka », explique Olivier Poot, managing director chez NorthgateArinso en Belgique. « Avec SAP, nous avons un partenaire solide à nos côtés. L’intégration de solutions SAP BusinessObjects de BI vient ainsi compléter notre plate-forme d’administration RH, de gestion de la paie et de gestion des talents avec des services d’analyse très complets. »

La solution actuelle de reporting disponible dans euHReka sera améliorée par le biais de 200 KPI conçus spécialement pour les responsables RH : rotation du personnel, structure par âge, prépension, évaluation annuelle, alignement des compétences, ... Qui plus est, les utilisateurs pourront également créer leur propre cadre de reporting.

Les professionnels des RH qui utiliseront la prochaine version d’euHReka dotée de solutions SAP BusinessObjects de BI auront accès à des composants logiciels leur permettant d’optimiser leurs services de reporting, parmi lesquels on retrouve le composant SAP NetWeaver® Business Warehouse (SAP NetWeaver BW) et la plate-forme SAP BusinessObjects Enterprise sur laquelle s’appuient notamment SAP BusinessObjects Web Intelligence® et SAP BusinessObjects Xcelsius®. Ils auront le choix parmi trois modules de reporting différents, en fonction de leurs besoins et du modèle euHReka implémenté :
 
- euHReka Standard Reporting – Ensemble de rapports disponibles à partir de l’interface utilisateur d’euHReka workspace. Ce module standard est disponible pour les trois modèles euHReka, que l’on ait opté pour une solution BPO (Business Process Outsourcing – externalisation des processus métier), sur site ou à la demande.

- euHReka Analytics – Module optionnel utilisant des solutions SAP BusinessObjects de BI et SAP NetWeaver BW pour fournir des KPI et des tableaux de bord aux utilisateurs d’euHReka workspace. Ce module d’analyse est disponible pour les versions BPO et à la demande uniquement.

- euHReka Ad Hoc Reporting – Module optionnel utilisant le GUI ou SAP BusinessObjects Web Intelligence et permettant aux clients de créer des rapports et des KPI individuels en fonction de leurs besoins spécifiques. Ce module d’analyse est disponible pour les versions BPO et à la demande uniquement.

Source : Informaticien.be, le 8 juin 2010

lundi 7 juin 2010

SD Worx devient le leader du marché de la prestation de services RH aux PME

SD Worx a réalisé, en 2009, une augmentation de son chiffre d'affaires malgré la crise

SD Worx a connu une année 2009 couronnée de succès. Malgré la crise économique, les recettes totales ont augmenté de 2% pour atteindre un peu plus de 236 millions d’euros. Au cours de l’année 2009, SD Worx a réalisé un bénéfice de presque 13,5 millions d’euros.

En Belgique, SD Worx est devenu, avec 18%, le leader du marché dans le segment des PME, alors qu’il était déjà, avec 35%, le leader du marché pour les entreprises plus grandes. Avec la reprise du Secrétariat social Caritas (SSC), le groupe est également le leader du marché dans le secteur non-marchand belge. À l’heure actuelle, SD Worx traite chaque mois quasiment 1,2 million de fiches de paie par-delà les frontières, et l’arrivée de SSC signifie encore un supplément de 67.000 traitements salariaux. Le groupe de services RH est certainement en passe de devenir la référence de qualité pour les services de payroll en Europe, avec des solutions globales uniques.
 
SD Worx accroît ses recettes en 2009
Les recettes totales s’élevaient, l’année dernière, à plus de 236 millions d’euros. Le bénéfice s’élève à 13,5 millions d’euros, soit une baisse par rapport à 2008 où le bénéfice réalisé était de 30 millions d’euros. Cette baisse est due aux taux d’intérêts plus faibles et aux investissements constants dans notre prestation de services et l’ICT.

Le nombre total de clients du secteur des entreprises et du secteur public passe de 40.500 en 2008 à 42.800 en 2009, soit une croissance de 5%. Le nombre de calculs des salaires dépassait 1.164.000 en 2009.
 
Jan van den Nieuwenhuijzen, administrateur délégué du Groupe SD Worx nous parle des chiffres de 2009 : « Il est évident qu’une crise aussi grave a un impact sur notre organisation. Mais grâce à la diversification de notre offre, toutes les divisions ne sont pas touchées à la fois et nous sommes plus aptes à compenser les chocs. Grâce aux récessions précédentes, nous connaissions d’ailleurs l’ordre dans lequel nos divisions sont touchées. Le domaine du recrutement et de la sélection est toujours le premier affecté : nos collègues de DIP ont immédiatement ressenti une baisse d’activité. On commence alors à économiser sur les formations, puis on limite la consultance RH. Enfin, avec environ six mois de retard, nous enregistrons une baisse du nombre de calculs des salaires, avec le début des licenciements au sein des entreprises. Pourtant, nous sommes parvenus à réaliser une certaine croissance et à devenir, avec 18%, le leader de la prestation de services RH aux PME en Belgique. La baisse de l’occupation peut toutefois aussi entraîner une croissance moins forte du chiffre d’affaires pour SD Worx en 2010. Mais malgré ces circonstances économiques, nous regardons avec espoir vers l’avenir. »
 
Hans Joris, directeur général de SD Worx Belgique : « Nous pensons que 2010 sera à nouveau une année tendue. Nous espérons que la reprise économique commencera à se dessiner à la fin de l’année, mais l’emploi ne suivra pas immédiatement. Nous prévoyons donc une année comparable à 2009, avec à nouveau une légère croissance si possible. Nos cinq domaines d’activité conservent en effet un potentiel certain. Mais nous devrons encore mettre l’accent sur les coûts. L’essence de la stratégie belge est de parvenir à une croissance "durable & profitable" pour SD Worx, et ce, en offrant aux clients tant les meilleurs produits et services individuels que des solutions totales à très grande valeur ajoutée. »
 
En 2009, le Groupe SD Worx comptait 1.900 collaborateurs et 38 bureaux en Belgique, aux Pays-Bas, en Allemagne, en France et au Luxembourg. SD Worx met plus de 500 consultants à disposition et peut se targuer d’une expertise de pas moins de 65 ans.

Position de leader du marché belge à présent aussi dans le segment des PME (18%)
Sur le marché belge, SD Worx se concentre sur quatre marchés clés : les PME, les grandes entreprises, les très grandes entreprises et les pouvoirs publics. Chacun de ces segments du marché est abordé selon une approche poussée, adaptée aux différents besoins et au contexte administratif, juridique et social dans lequel les entreprises et les organisations travaillent. SD Worx est actif dans quatre domaines différents : les activités de payroll, l’outsourcing du processus RH, l’intégration du système RH et les informations benchmark en RH (fournies par le Centre de connaissances de SD Worx).
 
« Malgré la crise, nous avons décidé de quand même poursuivre les investissements prévus dans la prestation de services ainsi que dans la formation et le développement de nos collaborateurs.

Pour préserver notre position sur le marché, nous continuerons donc à baser notre panel de services sur des solutions informatiques innovantes. Nous consentons ces efforts en plus des investissements en cours dans la technologie. Le gouvernement adopte en effet de nombreuses mesures, et nous sommes obligés d’en automatiser constamment les effets, parce qu’il est impossible de les traiter manuellement. Cela requiert un niveau d’investissement constamment élevé de la part de notre organisation, » explique Hans Joris, directeur général de SD Worx Belgique.
 
SD Worx est très actif sur le marché des PME. En 2009, le prestataire de services a ouvert des bureaux à Louvain-la-Neuve, Overpelt, Herentals et Heist-op-den-Berg. Eric Janssens, directeur PME de SD Worx : « Avec une prestation de services constante comme base, nous voulons réfléchir et dialoguer avec le client. Nous voulons assumer un rôle qui est comparable à celui du comptable externe. L’approche Proxy de SD Worx vise la même relation, mais dans le domaine de l’emploi. Pour y parvenir, un lien de confiance entre les PME et SD Worx s’avère nécessaire. Nous voulons être proches de nos clients. C’est aussi la raison pour laquelle on trouve pas moins de 30 bureaux Proxy dans l’ensemble du pays. La réflexion pragmatique avec les PME en devient bien plus évidente. Nous constatons que cette approche fonctionne et est indispensable, et c’est ainsi que nous avons pu prendre la tête du marché dans le domaine de la prestation de services aux PME. »

Un leadership établi sur le marché des entreprises grandes et très grandes
Stefaan Verlinden, directeur Grandes entreprises : « 2009 fut une année de crise et nous l’avons aussi ressenti au sein de notre division. Dans le long terme, la tendance d'externalisation s’affirme mais dans ce climat de crise, certaines entreprises ont reporté leurs décisions ’investissement. Malgré cela, nous sommes parvenus à attirer bon nombre de nouveaux clients, ce qui représente 16.000 nouveaux calculs des salaires. »
 
Pour les 200 entreprises les plus grandes en Belgique, SD Worx propose une offre unique dans le domaine de l’outsourcing. Pour tout ce qui concerne les différentes facettes des RH – savoirfaire, processus, systèmes et collaborateurs –, ces grands acteurs peuvent s’adresser à SD Worx, qu’il s’agisse d’une sous-traitance partielle ou de la sous-traitance d’un processus complet .

Sur la base des souhaits du client, la division ‘Advanced Solutions’ élabore une offre d’outsourcing sur mesure. « En tant que leader du marché, nous répondons parfaitement à la tendance d’un outsourcing croissant », pronostique Tom Wouters, directeur Advanced Solutions de SD Worx. « Nos résultats de 2009 sont encore conformes à ceux de l’année record de 2008, mais la vente de nouveaux contrats, dont le résultat ne sera visible que cette année, a souffert de la crise. Pourtant, nous avons progressé à plusieurs niveaux. En premier lieu, nous avons pu renforcer nos contacts dans le secteur bancaire, le secteur de l’intérim et le secteur de la distribution. Ces secteurs ont un taux d’occupation élevé, mais ils se caractérisent encore par un degré traditionnellement élevé d’insourcing. Nous constatons qu’ils souhaitent y apporter un changement et font appel à nous pour notre expertise spécifique et notre approche professionnelle. En outre, la collaboration avec nos clients existants a également été étendue. »

Croissance soutenue dans le secteur public
forte croissance chez SD Worx, avec notamment une offre d’automatisation des RH et du Payroll, d’appui et de conseil juridique en matière de politique salariale et de Business Process Reengineering. Suite à l’implémentation de HR & Payroll, nous avons connu ces 3 dernières années une croissance moyenne de 42% par an. Les nouvelles réalisations concernent notamment l’Université de Gand et, pour l’année prochaine, la Banque nationale de Belgique. Les activités RH ne cessent également d’augmenter, et surfent sur la vague de changement initiée dans le secteur public, débouchant sur une attention accrue pour le domaine des RH. L'activité de recrutement, par exemple, a enregistré une croissance de 20 % dans le secteur public en 2009, en dépit de la faiblesse de l’activité sur le marché belge du recrutement et de la sélection », déclare Koen Goyvaerts, directeur Secteur Public à SD Worx.

Un paquet de services européen intégré unique
SD Worx a lancé son expansion internationale par l’ouverture d’un bureau au Luxembourg, suivie par l’ouverture d’un établissement aux Pays-Bas, de 3 bureaux en Allemagne et de 3 bureaux en France. SD Worx y offre des services en matière de Payroll, de Tax & Legal et d’HR Automation. A chaque fois en se concentrant sur l’outsourcing ainsi que sur la combinaison de l’expertise locale à une prestation de services internationale, si nécessaire.
 
« Nous disposons dès lors d’une base forte pour notre offre en Europe », affirme Bart Alkemade, directeur général de SD Worx International. « Nous avons enregistré une certaine croissance au niveau international, mais nous avons également beaucoup souffert. Dans un premier temps, nos clients se sont attelés à gérer la crise et ont reporté des investissements. La crise économique ne change toutefois rien à nos plans de croissance internationale. Nous restons attentifs à d’éventuelles alliances ou acquisitions stratégiques qui conviendraient à SD Worx, tant au plan national qu’international. Grâce à nos bureaux et à notre réseau de partenaires qui nous permettent d’ores et déjà d’offrir des services dans 20 pays, notre palette est bien adaptée aux besoins des entreprises belges qui disposent d’établissements à l’étranger et des entreprises internationales situées en dehors de notre pays. »
 
Les entreprises actives au niveau international sont confrontées à une législation complexe et différente sur le plan des RH. Ce qui complique d’autant l'élaboration et la mise en oeuvre de

politiques cohérentes et claires. Bon nombre d’entreprises ont dès lors besoin d’un partenaire RH qui offre une solution internationale. SD Worx offre des solutions globales intégrées par-delà les frontières. Par rapport aux acteurs étrangers qui proposent une administration des salaires, le modèle de service « belge » de SD Worx est très atypique, car il est global.
 
« Au niveau international, nous souhaiterions réaliser une certaine croissance au cours des années à venir, mais d’un autre côté, nous voulons pleinement jouer la carte de notre grandeur d’échelle. Ainsi, nous chercherons en tout cas à exploiter au maximum la synergie au niveau international, » explique Bart Alkemade, directeur général de SD Worx International.
 
Vous trouverez le rapport annuel ici : www.sdworx.be/rapportannuel2009

Pour plus d’informations, vous pouvez contacter : Tania Deswelgh ou
Annelore Marynissen

Source : site de SD Worx, le 3 mai 2010