Que penser de l'externalisation RH ?

Réduire les coûts, se débarrasser des fonctions à faible valeur ajoutée, accéder à de nouvelles compétences… Les raisons de se lancer dans l’outsourcing RH peuvent être nombreuses. A l’occasion d’un colloque dédié à l’outsourcing RH, le club DéciDRH a donné la parole à des acteurs impliqués sur la question.

Président du club DéciDRH, Olivier Lajous avertit que « l’outsourcing est une action stratégique qui permet aux organisations de se concentrer sur leurs domaines de compétences. » Avec à la clé plusieurs bénéfices : des prestataires externes plus faciles à maîtriser que ses propres équipes et un meilleur contrôle des coûts. Mais en quoi réside précisément l’externalisation RH ? Directrice commerciale chez Northgatearinso, Marine Routeau explique que ses clients externalisent surtout des « fonctions consommatrices de temps et à faible valeur ajoutée pour se recentrer sur des actions stratégiques comme la gestion et la détection des talents. » Le modèle le plus courant en France d’externalisation est le « payroll processing » qui consiste à externaliser la paye. « La paye est souvent contrôlée par peu de personnes au sein des organisations [1], ce qui fait courir un risque à l’entreprise en cas de départ ou d’indisponibilité́ du responsable paye. L’externalisation élimine ce risque. » 

Les ingrédients du succès 

La réussite d’une externalisation RH obéit à plusieurs critères parmi lesquels la rédaction d’un cahier des charges et la mise en place d’un comité de pilotage chargé de suivre l’activité du prestataire, tout en assurant la fonction de maîtrise d’œuvre [2]. Dans le même temps, la direction doit être impliquée dans le projet. De plus, un plan de communication sera déployé auprès des collaborateurs. « Un projet d’externalisation génère des réactions de crainte de la part des collaborateurs concernés, qu’il ne faut pas sous-estimer. Le devenir de ces collaborateurs doit être inclus dans le process en amont », explique Bernard Just, DSIRH du groupe Alliance et co-fondateur en 2011 de l’Observatoire SIRH. 

Quels risques ? 

La perte de confidentialité fait partie des freins majeurs à l’adoption d’une solution d’outsourcing [3]. C’est la raison pour laquelle les fonctions externalisées sont souvent à faible valeur stratégique [4]. Dans tous les cas, le contrat conclu avec un prestataire externe doit être rédigé de façon précise pour envisager tous les cas de figure. Un autre risque tient en la capacité du prestataire à comprendre la culture et les valeurs de l’entreprise : sur cet aspect, il est nécessaire de l’accompagner. Enfin, il faut veiller à avoir les compétences en interne pour challenger le prestataire et être en mesure de sortir de l’externalisation si les résultats sont mauvais [5]. 

Vers 100% d’externalisation ? 

Pour Paul-Henri Antonmattei, avocat chez Barthélémy, la perspective d’une entreprise uniquement composée de travailleurs indépendants et de sous-traitants n’est pas prête de voir le jour : « L’entreprise représente une cellule sociale dans notre société moderne et le système juridique des relations de travail est bâti sur une entreprise composée de salariés. » 

Source : Focus RH, "Que penser de l'externalisation RH ?" par Romain Giry, le 27 mars 2013

Remarques 

[1] Non. La paye représente l'effectif RH le plus important, de 30 à 45 % de la fonction RH (cf. étude Cegos ou dernière étude Markess).

[2] Il faudrait distinguer la phase "Projet" intégrant l'étape contractuelle de la phase "Service". Le succès de l'externalisation ne passe pas que par des aspects contractuels et de contrôle du prestataire. 

[3] Dans la pratique, la recherche de la confidentialité peut aussi être une motivation du recours à l'externalisation. Quel est le degré de confidentialité des rémunérations des dirigeants quand elles sont gérées en interne ?

[4] Comme déjà écrit dans ce blog à plusieurs reprises, j'espère bien qu'elles n'ont aucune valeur stratégique. Ne confondons pas l'importance des activités RH (comme la paye ou la gestion de la formation) et leur éventuel caractère stratégique.

[5] Oui pour les compétences nécessaires à maintenir la relation dans une perspective de construction conjointe. Non pour maintenir les compétences internes pour une ré-internalisation éventuelle. Tous les bénéfices de l'externalisation s'en trouveraient amoindris. L'externalisation est un choix stratégique, qui engage le long terme. Pour en tirer profit, il faut en accepter les caractéristiques.