Dans cette dynamique, le Cercle SIRH, fondé par Gérard PIETREMENT, a organisé de manière inédite en 2012 les Trophées SIRH.
Pour cette première édition, 6 trophées ont été remis lors de la cérémonie qui s'est déroulée le 25 septembre 2012.
Le Cercle SIRH a remis, pour cette première édition des trophées SIRH, 6 trophées récompensant les meilleures initiatives SIRH :
Le trophée de la stratégie SIRH
 |  | Le lauréat récompensé dans cette catégorie est Xavier BOISSINOT de BNP-Paribas pour son projet de déploiement d’un SIRH Groupe modulaire pour les process de développement RH et le pilotage de la fonction RH. |
Le trophée de l'innovation numérique
 |  | Le lauréat récompensé dans cette catégorie est Alain SOUNY de Technip pour son projet de développement d’une application Ipad destinée au Top Management et composée de 4 principaux modules : une plateforme d'échanges, les profils des employés, les comparaisons de situations via un nuage de points et les tableaux de bord RH. |
Le trophée du développement RH
 |  | Le lauréat récompensé dans cette catégorie est Michel HERVOUIN d'Arcelor Mittal pour son projet de développement d’une application de gestion prévisionnelle des compétences. |
Le trophée du pilotage RH
 |  | Le lauréat récompensé dans cette catégorie est Bruno PATIE de TF1 pour son projet de de mise en œuvre d’un outil décisionnel RH mobile. |
Le trophée académique
 |  | Le lauréat récompensé dans cette catégorie est Fabien BLANCHOT de l'Université Paris Dauphine pour la valorisation du SIRH au sein du MBA RH. |
Le trophée du directeur SIRH de l'année
 |  | Le lauréat récompensé dans cette catégorie est Sébastien MAIRE du groupe BPCE pour la promotion de la fonction SIRH. |
Vous pouvez retrouver tous les projets détaillés des nominés dans le book
« témoignage et trophées », distribué à tous les participants lors de la
cérémonie, et téléchargeable sur le site des trophées SIRH.
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Deux remarques :
Je ne doute pas de la qualité du système d'information de Arcelor Mittal mais ne trouvez-vous pas surprenant qu'un projet de développement RH et de gestion prévisionnelle des compétences soit ici récompensé ? L'informatique serait-elle devenue une finalité pour les DRH et non un moyen ? En l'espèce, à Florange, 570 personnes sont menacées de perdre leur emploi. Certainement pas dans la même Direction ou dans la même filiale que le SIRH de GPEC médaillé, mais bon ....
Je ne doute pas non plus de l'investissement de Sébastien Maire pour promouvoir une fonction SIRH souvent négligée mais ne trouvez-vous pas surprenant de récompenser le parrain de l’évènement ? Dans la catégorie "meilleur Directeur SIRH de l'année" quels étaient les autres nominés ?
Bonjour,
RépondreSupprimerTrès bonne remarque ! Décerner le trophée du développement RH à une entreprise qui ferme une usine est-ce bien judicieux ?
OUI si GPEC = comment se débarrasser des salariés français dont le coût du travail est élevé ?
NON si GPEC = comment augmenter la performance et la productivité du personnel en optimisant la gestion des compétences et en mettant en adéquation emplois et compétences quelle que soit la position dans l’organigramme ?
Donc chez Arcelor ils ont mis en place une application GPEC (à quel coût ?) si performante qu’elle n’a pas permis d’améliorer les compétences et la productivité des salariés pour limiter les coûts en ne réduisant qu’une partie des effectifs.
Qu’a donc permis cette application ? De se mettre bêtement en conformité avec une obligation règlementaire. Ce n’est pas l’objet de la GPEC. La GPEC ne peut pas être réduite à un applicatif ou à une règlementation. Elle doit être le résultat d’une véritable politique RH.
Le secteur des RH est actuellement une cible privilégiée des nouvelles technologies. La technologie ne sert à rien si les pratiques internes ne sont pas orientées Humains. Il faut que la Gestion des Ressources Humaines retrouvent ou trouvent tout simplement ses lettres de noblesse à savoir la gestion du capital HUMAIN au sens premier du terme. Aucune application ne permet cela. Plus on réduira les RH à des applications informatiques et plus on perdra la dimension Humaine de cette fonction.
Le DRH sera bientôt oublié au profit du SIRH. Contrairement à ce que dit le titre, ô combien évocateur, du livre de Bernard Just « Pas de DRH sans SIRH » il ne peut pas y avoir de SIRH sans un bon DRH et sans une bonne équipe RH.
Autrefois il y avait dans l’équipe d’encadrement du service RH le DRH et maintenant il y a aussi le responsable SIRH.
De combien ont diminué les coûts du service RH grâce aux nouvelles technologies qui promettaient des gains de productivité ? Dans un service RH, improductif par nature, comment peut-on obtenir des gains de productivité si ce n’est en diminuant les coûts ? Les nouvelles technologies ont permis de diminuer les coûts au niveau des effectifs du « petit personnel » pour augmenter au niveau du personnel en charge de la gestion du fameux SIRH et de l’acquisition, du déploiement et de la maintenance du SIRH lui-même.
Résultat, il n’y a plus les compétences en internes pour gérer les salaires et les tâches administratives qui sont externalisées car un responsable SIRH ne sait pas faire les salaires et les tâches administratives basiques. Un gestionnaire paie avait une rémunération qui atteignait difficilement les 30 000 euros en fin de carrière. Les salaires dans les métiers liés au SIRH sont au-dessus de ces 30 000 euros en début de carrière
De combien a augmenté le coût d’un service RH en terme de salaires, d’externalisation, de consultants et d’outils informatiques ces dix dernières années ?
A quand le trophée du service RH le plus performant en terme de rapport coûts/efficacité ?
Nadia LEYMAT
Bonjour Nadia,
RépondreSupprimerMerci pour votre commentaire très complet.
Je partage de nombreux points de votre propos, notamment :
- les trop nombreuse mises en oeuvre d'une GPEC "conformisante"
- Pas de SIRH sans bon DRH.
En revanche, du "tout techno" il ne faudrait pas passer au "tout manuel".
La technologie a permis à la fonction RH de gagner en productivité sur un certain nombre de tâches très chronophages et dont la complexité ne cesse d'augmenter. Vous citez la paie : que ferions nous sans logiciel en la matière avec plus de 180 évolutions légales qui impactent chaque année le bulletin de salaire ?
Nous pourrions prendre tous les domaines de la fonction RH (recrutement, formation, rémunération, reporting, mobilité, etc.).
A mon sens, il ne faut pas tout rejeter en bloc en pensant que l'informatique nuit à tout et en particulier à la chaleur humaine, à la proximité, à la relation sociale, au contact humain.
Je pense tout le contraire (cf. dans ce même blog "Technologie et Réorganisation - Premières marches du repositionnement de la fonction" RH http://bit.ly/SATl8A). Tout est une question de
finalité. Que voulons nous pour la fonction RH ? (cf. sur ce point mon billet récent Quelles missions pour la Direction des Ressources Humaines?http://bit.ly/StHZXR)
Oui, le SIRH n'est qu'un moyen. Mais Oui aussi : il est un levier de performance de la fonction lui permettant un positionnement sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
L'externalisation comme d'autres formes d'organisations partenariales se situent dans ce même cadre (cf. l'objet de ce blog).
Quant au coût et à l'effectif de la fonction, ils sont stables depuis 10 ans... Mais les services du personnel d'hier sont-ils comparables aux directions des relations humaines d'aujourd'hui ?
Sans manichéisme, il y a toujours deux manières de faire quelque chose, une bonne et une mauvaise.
Bonjour Thomas,
RépondreSupprimerMerci pour votre commentaire qui me laisse penser que mes propos étaient ambigus.
Je suis bien entendu favorable au développement technologique dans la fonction RH et dans toutes les fonctions qui peuvent en tirer un bénéfice.
Ma première expérience professionnelle s’est déroulée dans un petit cabinet d’expertise comptable, je faisais les bulletins de salaires sur des carnets à souche. J’y ai réalisé ma première informatisation de la paie. Ce n’est pas si vieux, c’était en 1993. Il est bien évident que je ne souhaite à personne de revenir en arrière autant pour le côté « barbare » de la tâche que pour le côté improductif.
Je suis une inconditionnelle de l’outil informatique et je n’ai cessé, ces 20 dernières années, d’imaginer ce que pourrait être l’outil idéal pour un service RH. J’ai pratiqué en tant que gestionnaire paie au sein de plusieurs cabinets avant d’intégrer une SSII pour revenir pratiquer la paie en cabinet d’expertise comptable en 2011. Ce retour avait pour seul objectif de satisfaire ma curiosité afin de constater sur le terrain l’évolution des outils et des méthodes de travail.
Beaucoup d’informaticiens, consultants et formateurs devraient en faire autant, c’est très instructif. Il faut certes accepter de vivre pendant un an avec de si faibles revenus mais c’est un moyen de formation comme un autre si ce n’est meilleur.
J’ai travaillé durant cette année dans deux structures de taille intermédiaire comprenant plusieurs cabinets et j’ai eu l’occasion de travailler sur trois outils différents commercialisés par les trois principaux éditeurs du secteur.
Je vous assure qu’en cabinet d’expertise comptable, dont l’externalisation est le cœur du métier, la qualité de la production et les conditions de travail ont régressés. J’ai eu l’impression de faire un bon dans le passé.
Les outils sont-ils vraiment mauvais ou sont-ils mal exploités ? Les outils sont certes plus modernes mais les méthodes de travail sont archaïques car les collaborateurs n’ont pas une culture informatique et ils n’ont pas reçu les formations nécessaires pour exploiter des outils aussi complexes et adapter leurs méthodes de travail. Ils les utilisent donc comme il y a dix ans par réflexe en se contentant des fonctionnalités minimums qu’ils connaissent et tout ce qui peut être fait en parallèle est fait en parallèle. Les éditeurs n’ont pas su se mettre à la portée des utilisateurs et les utilisateurs n’ont pas su faire évoluer les produits dans ce sens. Résultat, des outils probablement très performants à l’origine sont bons à jeter au bout de quelques années de mauvais traitements.
Bien que mon expérience ne touche que deux secteurs d’activité, à savoir les cabinets d’expertise comptable et les établissements de santé privés, je n’ai pu que constater dans ces deux secteurs les méfaits de la technologie mal appréhendée tant du côté des éditeurs que des utilisateurs.
Pour ne citer qu’un exemple, où en sont les déclarations dématérialisées alors que l’on parle déjà de tout dématérialiser ? Les déclarations dématérialisées ont du mal à se répandre. Tant qu’elles ne sont pas rendues obligatoires les collaborateurs conservent leurs anciennes pratiques. Les DUCS EDI ont fait leur apparition au début des années 2000 et il a fallu attendre 2011pour que l’URSSAF les rende obligatoires et qu’elles soient enfin adoptées sous la contrainte. Elles ne sont d’ailleurs toujours pas généralisées à l’ensemble des OPS pour lesquels c’est encore le papier ou le mode EFI qui est utilisé. Certains organismes de prévoyance n’ont toujours pas intégré la DADS-U. La dématérialisation ne se fait pas grâce aux outils mais grâce aux sites des différents organismes qui permettent une saisie en ligne.
....La suite dans le prochain commentaire
...Suite
RépondreSupprimerEt pourtant, il suffit de quelques clics pour faire les déclarations quand tout fonctionne correctement et que tout est bien pensé.
Comment des collaborateurs peuvent-ils trouver plus simple de remplir un imprimé papier ou de recopier les données sur un site déclaratif ? Parce qu’ils ne connaissent que ça et qu’ils n’ont jamais paramétré les logiciels par manque de temps et de compétences. Ils ne sont pas suffisamment formés et ils ont peur de changer leurs méthodes de travail. Il faut donc que ce changement soit accompagné sans quoi il continuera à se faire dans la douleur au fil des obligations règlementaires. Ne sommes-nous pas en plein cœur de la GPEC et de la gestion du stress ? Mais que font les DRH ?
Les éditeurs n’ont pas su apporter les simplifications attendus. Les outils sont trop complexes pour des collaborateurs sans culture informatique. Les responsables RH n’ont pas su appréhender les lacunes techniques de leurs collaborateurs qui ont été livrés à eux-mêmes et qui continuent à l’être dans les entreprises de taille intermédiaire qui ne dégagent pas les budgets nécessaires pour reconfigurer les logiciels, acquérir de nouveaux outils, ou externaliser. Lorsque ces entreprises changent enfin de produits elles ne se font pas assez accompagner et le font en dépit du bon sens. Elles investissent pourtant des sommes importantes qui ne seront jamais amorties puisque les méthodes de travail ne sont pas adaptées aux outils.
Quand je vois les retards accumulés en matière de gestion de la paie comprenez ma réticence quant à une gestion étendue des RH via les nouvelles technologies.
Mais réticence ne signifie pas rejet.
L’évolution de la gestion des RH, hors paie, dépend moins des obligations règlementaires mais plus d’une volonté et d’une nécessité pour faire face aux nouveaux enjeux économiques et sociaux. Il est donc tout à fait envisageable que cette mutation se produise de façon plus réfléchie, plus structurée et plus bénéfique pour l’ensemble de l’équipe RH et de fait pour l’entreprise.
Oui les services du personnel d’hier ne sont pas comparables à ceux d’aujourd’hui et encore moins à ceux de demain. Cependant les collaborateurs de base sont avant tout des administratifs qui n’ont pas étudié l’informatique et qui ont du mal à perdre leurs anciens repères et à s’approprier les nouvelles technologies qu’ils ne pratiquent pas ou peu en dehors de leur activité professionnelle.
A quand des formations régulières tant dans l’utilisation des outils que dans l’adaptation des méthodes de travail ? Quel sera le profil des futurs collaborateurs RH ? Prédominance informatique ou prédominance RH ? Bac + 2/3 ou bac +4/5 ? Pensez-vous qu’un bac + 4/5 acceptera d’occuper un poste d’administratif avec un niveau de rémunération très moyen ?
Le travail quotidien d’un service RH (hors formation, recrutement, analyses, etc.) consiste en la collecte des éléments de paie, leur saisie, le calcul de la paie et les déclarations quand la paie n’est pas externalisée, les contrôles, les entrées, les sorties, les arrêts de travail, la gestion des visites médicales, les absences diverses, les plannings, les relations avec les organismes, bref tout l’administratif qui sera encore présent pour quelques très longues années et qui est difficilement externalisable. Qui va effectuer ces tâches ?
Ce travail reste encore très chronophage alors qu’il pourrait être bien plus automatisé.
Cependant les éditeurs sont trop occupés, pour des raisons marketing tout à fait compréhensibles, à développer et proposer des modules dans les autres domaines de la fonction RH (recrutement, formation, rémunération, reporting, mobilité, etc.) laissant penser que le domaine administratif est déjà largement automatisé alors qu’il est simplement le fruit de petites fourmis qui travaillent beaucoup mais avec des méthodes archaïques. Je vous assure que je n’exagère pas, j’ai pléthore d’exemples.
.... La suite dans le prochain commentaire
....Suite
RépondreSupprimerCe n’est pas en transférant ce travail de fourmis sur les sociétés d’externalisation que l’on améliorera les conditions de travail des gestionnaires paie bien au contraire. Quelles sont les conditions de travail des collaborateurs des sociétés d’externalisation qui font de la production à grande échelle pour ne pas dire à la chaîne ? De quelles merveilles technologiques disposent-ils que les éditeurs n’ont pas su mettre à la disposition de leurs clients ?
Quand je parlais de remettre de l’HUMAIN dans la gestion des RH je parlais aussi des conditions de travail des collaborateurs RH qui ne vont pas en s’améliorant.
La technologie que je remets en question est celle qui s’adresse plus aux responsables et décisionnaires RH qu’aux collaborateurs de base. C’est pourquoi je n’ai pas écrit « pas de SIRH sans un bon DRH » mais « pas de SIRH sans un bon DRH et sans une bonne équipe RH ». A quoi peut bien servir une application GPEC si le DRH ne voit pas les problèmes de formation et d’adaptation de ses plus proches collaborateurs ?
La mutation doit être autant technologique que comportementale pour les utilisateurs, les éditeurs et les responsables formation et RH qui doivent comprendre que les collaborateurs doivent être accompagnés et guidés pour adapter leurs méthodes aux outils de demain.
Il y a effectivement deux manières de faire les choses et j’espère que les décisionnaires RH choisiront la bonne. Depuis 20 ans on ne peut pas dire que ce soit la bonne manière qui ait été employée.
Une bonne informatisation ne peut pas se faire sans formation, changement des méthodes de travail et surtout sans laisser le temps nécessaire aux collaborateurs pour apprivoiser les outils et les nouvelles règlementations. L’outil a bien entendu une grande importance mais il ne fait pas tout. Il y aura toujours une main pour guider la souris ou frapper sur le clavier. Et plus cette main sera performante plus l’outil sera performant.
Pourquoi les collaborateurs de base ne pourraient-ils pas eux aussi bénéficier des progrès formidables qu’apportent les NTIC ? Sont-ils condamnés à travailler comme des fourmis au dépend de leur qualité de travail et de vie ou pire à disparaître ? Il semblerait que l’on soit encore en plein cœur du sens de la GPEC.
Mon commentaire voulait attirer l’attention sur l’avenir et les conditions de travail de l’équipe RH et non pas des seuls DRH. Je suis exactement dans le courant de pensée de l’article "Technologie et Réorganisation - Premières marches du repositionnement de la fonction RH » (http://bit.ly/SATl8A) que vous avez cité.
Je reprends donc une partie de l’article qui résume tout ce que je viens d’écrire et je pose la même question : « Il faut attirer de nouveaux talents RH, mettre en oeuvre les pans adéquats de formation et de rémunération, anticiper la transition de ses effectifs. Et si la DRH mettait en pratique ses préconisations de management et de GPEC au sein de sa propre organisation ? »
Pour finir je me permettrai de citer Albert Einstein « Rendez les choses aussi simples que possible, mais pas plus simples ». Les SSII, leurs développeurs, les DRH, les consultants et les collaborateurs (on pourrait même rajouter le législateur) devraient mettre en pratique cette petite pensée pour rendre l’informatique au service des RH enfin simple pour tous les utilisateurs y compris ceux qui n’ont pas une culture informatique et qui n’ont pas été accompagné dans cette mutation (nous voilà encore au cœur de la GPEC) et qui pourtant seront encore sur le marché du travail pour quelques longues années. Que va-t’on faire d’eux ? C’est de cette humanité dont je parlais.
Bien cordialement,
Nadia
Quelle plume !!!
RépondreSupprimerMerci pour tous ces commentaires et ces retours d'expérience. Ils intègrent de nombreuses réflexions intéressantes et j'invite tous les lecteurs de ce blog à y réagir ou à alimenter la discussion par leur opinion sur ces divers sujets.
MERCI ENCORE !