La gestion de la paie est-elle une activité stratégique ?

Comme le violon tzigane, le bulletin de salaire ne supporte pas l’à peu près. Comme document contractuel des droits des salariés, le bulletin de paie est souvent devenu l’outil de base du contentieux prud’homal. D’autant plus qu’un des premiers sujets de contentieux est la preuve même du lien de subordination et qu’en l’absence de contrat de travail en bonne et due forme, la feuille de salaire en devient la présomption de preuve pour tous les salariés. La paie est donc une activité à hauts risques, engageant juridiquement l’entreprise. Mais ce n’est pas en elle-même une activité stratégique.

Ce qui est certain en revanche, c’est que la justesse de la paie est un « critère veto » de la performance de la fonction RH. Les incidences de la gestion de la paie dépassent en effet largement les considérations exclusivement administratives et financières : la paie sous-tend un engagement fort de l’employeur vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés et constitue un paramètre déterminant du climat social et de confiance envers la direction de l’entreprise.

Ainsi considérer la gestion de la paie comme une activité purement administrative sans importance serait, pour le coup, une erreur stratégique. En conséquence, considérer l’externalisation de la paie comme une pure tactique de délestage et de désinvestissement, permettant de se décharger sur un prestataire afin de se déresponsabiliser d’une activité technique et contraignante, constitue une approche inefficace tant pour la DRH que pour l’organisation dans son ensemble.