Quelles missions pour la Direction des
Ressources Humaines ?
Le
changement technologique est une occasion extraordinaire
de
repenser le travail et d'améliorer la qualité de vie au travail.
Antoine Riboud
Antoine Riboud
Solutions RH en mode SaaS, Cloud RH, Décisionnel RH, Marketing RH,
Externalisation RH, Marque Employeur, Personal Branding, Recrutement 2.0, BYOD,
Réseaux Sociaux, Talent War… les tendances RH ne manquent pas. Elles adressent
directement les décideurs RH et leurs capacités d’élargissement de leur vision
RH pour y intégrer de nouveaux comportements, de nouvelles pratiques, de
nouvelles technologies.
Tant d’un point de vue conceptuel que pratique, le livre blanc « « Tendances
RH] »[1]
permet d’en comprendre les contours, les applications RH, les chances et les
risques pour la fonction RH.
Pour autant, afin d’apprécier les bénéfices de telle ou telle tendance,
il convient que chaque DRH s’interroge sur sa mission. Quel est mon cœur de
métier ? Quelle est ma valeur ajoutée ? Quel est mon rôle dans
l’organisation d’aujourd’hui et de demain ?
Le choix de l’externalisation RH requiert par exemple une double évaluation
objective :
-
celle de l’efficacité de mes services
administratifs RH (quelle satisfaction interne, pour quelle qualité, à quel
coût ?),
-
et celle de la contribution potentielle de cette
démarche partenariale de délégation sur le long terme.
Le degré d’acceptation du DRH et de mise en œuvre d’une tendance RH est
fonction de la conception qu’il se fait de sa mission, dans une vision
dynamique de son activité.
A l’heure où les DRH sont de plus en plus mis au défi d’adopter une
perspective stratégique concernant leur rôle dans les organisations, de
nombreuses études mettent en avant leur manque de « social ». La
défiance et le manque de proximité iraient croissant entre salariés et acteurs
de la fonction RH[2].
Dans le même temps, en déversant son flux continu de règles et de
jurisprudences, la loi dicte l’agenda des DRH. Ils sont 58% à penser que les contraintes légales sont le premier
facteur d’évolution de leurs pratiques, devant le facteur économique et le
déficit de talents de l’entreprise[3] !
Les DRH subissent donc les changements plus qu’ils ne les promeuvent ou ne les
accompagnent.
Les responsables opérationnels, souvent qualifiés de « premiers
RH », ne sont pas en reste et attendent toujours plus d’assistance, de
conseils et de services de la part des acteurs de la DRH.
Comment ne pas devenir une girouette schizophrène dans un tel contexte
de contraintes et d’attentes divergentes ? Comment
bénéficier d’un éventuel vent favorable d’une tendance RH, si on ne sait pas
clairement où l’on est et où l’on va ?
Plus ou moins consciemment et volontairement, le DRH a toujours été un
gestionnaire de paradoxes, maintenant la fonction RH sur le fil du rasoir,
entre l'humain et l'économique, entre le corps social et la direction, entre le
marteau et l’enclume. Comme des électrons qui rentrent en collision,
aujourd'hui ces paradoxes explosent dans un système en crise.
Pour éclairer la prise en compte de ces tendances RH et leur donner du
sens, la matrice[4]
ci-dessous repositionne selon un axe temporel (Quotidien / Futur) et un axe
thématique (Processus / Hommes) les quatre grands rôles attendus de la fonction
RH et les grandes activités liées à chacun d’entre eux.
Le DRH « Strategic
Partner », un acteur à part entière de la stratégie de l’entreprise :
●
Il anticipe les besoins de
compétences, tant qualitatifs que quantitatifs ;
●
Il décline la stratégie en
opérations RH et aligne toute l’organisation sur ces dernières ;
●
Il mesure la performance de sa
fonction comme de sa contribution à la performance de l’entreprise.
Les outils décisionnels en GRH
permettant une vision précise de “KPI RH” homogènes, consolidés, partagés, en
temps réel ou prédictifs, trouveront toute leur place ici pour soutenir ce rôle
stratégique du DRH.
Le DRH « Business Partner », un gestionnaire
de talents, coach des opérationnels :
●
Il attire et recrute, évalue,
rémunère et fidélise, forme et développe les compétences ;
●
Il facilite l’autonomie du
manager sur les sujets RH, en l’assistant au quotidien, sur le terrain, et en
mettant à sa disposition des services adaptés à ses besoins spécifiques ;
●
Il accompagne l’évolution de
l’organisation et conduit le changement.
Des applications RH en mode SaaS, faciles et rapides de
déploiement, et un “portail RH Manager” qui consolide les données RH,
constituent des pistes technologiques intéressantes pour rendre tangible la
coopération positive de la fonction RH aux activités des responsables
opérationnels.
Le DRH « Human
Partner », portant le H de DRH :
●
Il écoute l’ensemble du corps
social ;
●
Il dialogue et partage les
orientations de l’entreprise, en ménageant des moments informels nécessaires à
une communication sincère ;
●
Il développe l’engagement, la
motivation et la fierté d’appartenance par une confiance retrouvée.
Pour que l’entreprise soit une
« Best Place To Work » et un « Employer Of Choice », le DRH
doit être le garant des valeurs en
assurant le respect des engagements pris par le
management. Mais il doit aussi savoir appliquer toutes les techniques du
marketing à ses “clients” internes. Ne
négligeons pas non plus l’apport des technologies digitales et les zones de
communications transversales que créent les démarches participatives comme les
communautés de compétences, l’innovation incrémentale ou le social learning.
Le DRH « Expert Administratif » : pas de
DRH talentueux sans rigueur !
●
Il garantit le respect de
l’ensemble des contraintes légales ;
●
Il assure les fondamentaux de
la fonction RH ;
●
Il administre au quotidien les
ressources humaines, des bulletins de paie aux déclarations sociales, en
passant par l’établissement de la 2483 et l’archivage des entretiens annuels.
Inutile de prétendre développer les compétences si le
catalogue de formations n’est pas renseigné correctement dans le SIRH ; ou
motiver les salariés quand la paie est fausse. L’excellence administrative de
la DRH est une condition préalable à son succès dans les rôles précédents. Au
final, « la stratégie est un art simple mais tout d'exécution ».
Le DRH, un équilibriste créateur de liens
Si on attend de la fonction RH une contribution à la performance de
l’entreprise et au bien-être des collaborateurs, aucun de ces quatre rôles ne
doit prédominer. La mission cible du DRH est bien celle “du juste milieu” : une
position équilibrée entre ces quatre rôles. Il doit assumer cet équilibre
instable, garantissant tout à la fois la constance de l’organisation et son
évolution, avec un courage stratégique, une crédibilité opérationnelle, une
vocation sociale, une excellente administrative.
Confronté régulièrement au changement, le DRH a toujours su s’adapter. Le
saura-t-il face au tsunami du digital et des réseaux sociaux qui arrivent, avec
les transformations culturelles qui bouleversent sa vision de l’organisation
traditionnelle du travail ?
[1] Cet
article est extrait du livre blanc proposé par PowerOn en
partenariat avec LinkedIn intitulé « Tendances RH - 10 experts partagent leurs
visions ». Vous pouvez le télécharger sur www.tendances-rh.com. Cet article a également été diffusé sur RH Info : www.rhinfo.com.
[2] Enquête de l’Observatoire Cegos “Radioscopie des DRH”,
publiée le 19 juin, réalisée en avril-mai 2012, auprès de 300 DRH et de 1 000
salariés d’entreprises françaises de plus de 150 salariés.
[3] Etude de l’ANDRH et Inergie pour Entreprise &
Carrières – « Baromètre Défis RH 2012 », auprès de 213 DRH interrogés
du 13 au 30 mars 2012.
[4] Cette matrice est librement inspirée de celle de Dave Ulrich présentée
dans son ouvrage de référence "Human Resource Champions. The Next Agenda for
Adding Value and Delivering Results", 1999.
