Si Internet a permis l’avènement de l’interactivité, le web 2.0 a vu un élargissement de la toile de ses réseaux sociaux, une multiplication de leurs usagers et une accélération de la diffusion des informations. A l’avant-garde d’une génération 3.0 de profilers, les logiciels de recrutement, comme R-flex Progiciel ou Taléo 10, se positionnent sur la voie de la synchronicité et de l’interopérabilité.
La synchronicité : l’atout de l’abondance
Les réseaux sociaux, professionnels et généralistes, constituent une Cvthèque internationale, actuelle, et infinie. Mais surtout, ils sont, gratuitement ou sur abonnement, libres d’accès. Pourquoi un recruteur aurait-il alors besoin d’un logiciel de recrutement ? Pour le guider dans cette « quantité vertigineuse d’informations disponibles, souvent inédites ». Ce sont les termes utilisés dans le Livre Blanc d’Otys, cabinet conseil et éditeur de solutions RH, paru au printemps dernier*.
Pour le recruteur, faire appel à un logiciel relié aux réseaux sociaux, c’est la possibilité de croiser les informations mais aussi d’accéder à des profils de candidats passifs.
Au fait des dernières activités numériques de l’Internaute, « le professionnel peut se faire son propre avis, qu’il pourra ajouter à son interface », précise Yves Loiseau, Directeur Général d’Otys France. Le logiciel permet de cibler les données correspondant au profil de poste, par une recherche sémantique et d’en stocker les résultats.
Si « le profil Viadeo est très proche des informations traditionnelles du CV », comme le précise Yves Loiseau, d’autres données s’y ajoutent : le candidat anime-t-il une communauté ? Tient-il un site à jour ? Sur quelles thématiques intervient-il ? Laisse-t-il des commentaires sur d’autres supports ? L’Internaute se forge une image que le logiciel est capable de définir, de mettre à jour et de mémoriser.
Mettre à profit l’interopérabilité
En interagissant avec les réseaux sociaux, le logiciel de recrutement s’inspire et bénéficie de leur interopérabilité. En un twit, le recruteur propose une mission à tous ses followers ; en un clic, il diffuse cette offre encore plus largement, vers les autres plateformes reliées à son logiciel.
Une mission publiée sur le mur d’un réseau social assure un élargissement du champ de recrutement, puisqu’elle sera relayée par d’autres que le recruteur lui-même. Mais le spécialiste d’Otys met en garde contre « cet aspect viral » : il s’agit également de garder le contrôle de la destination de cette information afin « de ne pas faire baisser la qualité des candidatures ».
La multiplicité des plateformes en contenu partagé permet d’interagir entre la sphère privée et la place publique, dans un sens comme dans l’autre. La mission précédemment publiée sur un réseau bien connu doit aussi apparaître sur le site de l’entreprise ou du cabinet. « Nous mettons à disposition de nos clients des outils qui permettent de publier une mission sans nouvelle saisie ni copier-coller », explique Yves Loiseau.
Une fois le profil sélectionné, l’interopérabilité facilite la prise de contact, via les réseaux dits « fonctionnels » comme Skype ou MSN.
Le tabou de la vie privée
Les réseaux sociaux sont un « vecteur de marque », que celle-ci soit individuelle ou collective. S’inscrire sur Viadeo ou sur Facebook, c’est entrer dans la place publique. La conscience de cette évidence fait défaut à certains utilisateurs, là où d’autres en jouent.
« Nombreux sont ceux qui ne se sont pas inscrits sur les réseaux sociaux pour trouver un emploi », rappelle Yves Loiseau. Faut-il intégrer au profilage les éléments qui ne touchent pas aux compétences professionnelles ? « Ce n’est pas parce que l’information est disponible qu’il faut la prendre, répond l’expert. S’il n’y avait pas Facebook, le recruteur irait-il faire son enquête sur ce que fait le candidat pendant ses loisirs ? ».
* Pour télécharger le Livre Blanc du cabinet Otys, « Les réseaux sociaux : leur impact sur le recrutement et comment utiliser la technologie pour en tirer profit », cliquer ici.
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