jeudi 26 mai 2011

Réussir votre Externalisation RH Paie & Formation - Mesurer le retour sur investissement

DEVELOP INVEST et RSM DHA Human Resources ont le plaisir de vous inviter le jeudi 16 juin, chez Ladurée, Paris Champs Elysées, de 8h30 à 10h30.

Ensemble, nous échangerons sur le thème : Réussir votre externalisation RH Paie et Formation avec le retour d'expérience des clients INTERFORUM ET NYSE EURONEXT.

Avec les témoignages de nos invités :
Laure COUVRY, Responsable Développement RH de Wolters Kluwer. Wolters Kluwer France est le leader des solutions d'information professionnelle en France. Son rôle couvre les pôles majeurs du droit, de la comptabilité, de la fiscalité, de la santé, du social, des ressources humaines, des transports et du tourisme.
 
Nathalie DELTOURBE, Responsable SIRH de NYSE EURONEXT Paris. NYSE EURONEXT est le premier groupe mondial de cotation de places boursières dont NEW YORK et PARIS.

Programme :
8h30 : Accueil des participants
9h00 : Intervention de Stéphane Martin, Président de Develop'Invest, et Gaëtan Annon, Directeur Général de Rsm Dba Rh.
- Les chiffres clés de l'externalisation RH en France
- Les évolutions du marché: tendances
- Les attentes des services de Ressources Humaines

9h20 : Les clés du succès de votre démarche d'externalisation
- Externalisation : le choix du modèle et du prestataire
- Projet : préparation et pilotage
- DRH : communiquer et s'ouvrir de nouveaux horizons
 
9h55 : Sources et mesure du retour sur investissement
- ROI direct : notions à retenir et définition des valeurs étalons
- ROI indirect : l'identification des coûts cachés, les bénéfices
- Indicateurs de mesure de la performance à terme
 
10h30 : Conclusion
 
Information complémentaires :
Ladurée - 75 avenue des Champs Elysées
> Inscription : Cliquer ici


Source : My RH Line

lundi 23 mai 2011

L'externalisation est-elle une menace pour la fonction RH ?


Jeudi soir, dans le cadre d'un café RH qui s'est tenu à Paris, le master 2 de gestion des ressources humaines de l'IAE de Dijon et Personnance, l'association des diplômés, se sont interrogés sur l'avenir de la fonction RH compte tenu de la tendance actuelle à l'externalisation.

 

"Fonction RH : tout doit-il disparaître ?" C'est sous ce thème volontairement catastrophiste que les professionnels étaient conviés à débattre jeudi soir par le master GRH de l'IAE de Dijon. A l'origine de cette crainte : la tendance à l'externalisation de pans entiers de la fonction RH.

Externalisation : menace ou opportunité ?

"Je subis actuellement une délocalisation du service paie. Ne risque-t-on pas de perdre l'expertise", s'interroge un jeune professionnel RH chargé de la paie au sein d'un constructeur automobile. Lors du débat, ses confrères l'ont plutôt rassuré.

Tout dépend de la motivation ; l'entreprise externalise-t-elle pour diminuer ses coûts, pour trouver une expertise dont elle ne dispose pas en interne ? Thierry Jolivet, DRH de la branche échappement de Faurecia, observe que les entreprises "sont souvent amenées à externaliser des commodités administratives ou des routines informatiques ".

De fait, l'essor des SIRH et autres logiciels en mode Saas offre des gains de productivité pour le traitement de tâches répétitives, techniques. " L'informatisation de certaines tâches, confirme un participant, nous permet de gagner du temps et de le consacrer à d'autre tâches". "Externalisons ce qui peut l'être pour nous recentrer sur les fonctions sur lesquelles nous apportons une valeur ajoutée".

 

Donner du sens, créer du lien social

Car l'externalisation s'avère en réalité une formidable occasion de s'interroger sur la valeur ajoutée de la fonction RH. "Si l'aspect technique de la paie est très souvent externalisé, la définition de la politique de rémunération fait bien partie des missions stratégiques d'un service RH", ont observé les participants. Il en va de même du recrutement.

"Nous avons encore un bel avenir, assurait un DRH d'une entreprise du BTP, car nous sommes là pour donner du sens et créer du lien social. Notre rôle sera de plus en plus d'éviter la coupure entre les salariés et la direction ou le management".

"Etre business partner ne suffit pas, renchérit un autre. Nous devons être aussi des RH human partner et revenir au coeur de notre métier, qui est la proximité avec les salariés". Faut-il y voir un signe, certaines entreprises recrutent à nouveau des assistantes sociales pour retrouver en interne des espaces d'écoute des salariés, ont témoigné certains.

 

La fin des DRH ?

"Régulièrement, on prédit la fin du DRH. On s'amuse à se faire mal, relativisait un professionnel. Nous devons coller aux métiers, aux transformations de l'entreprise : accompagner les chantiers, prévenir les crises, être attentifs aux conditions de bien-être et de santé sécurité des salariés". Comme le concluait Samuel Mercier, directeur de l'IAE de Dijon, "la fonction RH a une plus value si elle peut donner un certain sens à l'organisation".














samedi 21 mai 2011

Exclusive RH : interview de Xavier Daguzan, Directeur Général France de HR Access


« L’externalisation représente déjà 30% de notre CA »
Xavier Daguzan

Xavier Daguzan a été nommé en février dernier Directeur Général France de HR Access. Cet éditeur historique de solutions de paie se spécialise de plus en plus dans l’externalisation des ressources humaines et des services RH. Son nouveau directeur général évoque pour nous la stratégie de l’entreprise.

Quelle est la stratégie de HR Access ?
Quels que soient les besoins des directions des ressources humaines en termes de solutions RH ou de gestion de paie, il y a une réponse chez HR Access. Notre mission est de les aider à optimiser le coût de leur fonction RH, tout en améliorant leur système et en leur permettant de gérer les collaborateurs de l’entreprise avec efficacité et performance.


Quel est votre positionnement par rapport aux acteurs SaaS ?
Ils proposent des solutions SaaS en mode locatif. De notre côté, non seulement nous mettons un système d’information ressources humaines à la disposition des clients, mais nous pouvons également nous charger de la mise en œuvre, de la tierce maintenance applicative, de l’exploitation et de la production pour le compte du client. Nous allons en cela beaucoup plus loin que le SaaS puisque nous gérons les paies et les déclaratifs auprès des différents organismes, avec la flexibilité des services nécessaire à l’évolution de nos clients. Notre positionnement est notamment d’externaliser les process.

Quels sont vos objectifs pour cette année ?
Nous devrions poursuivre notre croissance à deux chiffres sur nos services d’externalisation, comme cela est le cas depuis plus de 5 ans, avec notamment une croissance de 20% l’an dernier. Actuellement, notre offre d’externalisation est égale à 30 % de notre chiffre d’affaires.

Et comment voyez-vous l’avenir de l’outsourcing ?
Je le vois florissant car les enjeux du marché s’articulent autour de l’optimisation, la professionnalisation et la sécurisation des process. C’est donc tout naturellement dans l’externalisation que la croissance va continuer à se faire. La caractéristique de nos offres réside dans la liberté de manœuvre que nous procurons aux clients qui nous choisissent comme partenaire. Une fusion ou une réorganisation peuvent nécessiter un choix d’externalisation plus ou moins poussé à un moment donné, et un choix de rapatriement du système à un autre. HR Access répond à cette flexibilité.

Source : Exclusive RH, propos recueillis par Agnès Wojciechowicz

mercredi 18 mai 2011

Comment créer de la valeur en développant un centre de services partagés ou en externalisant le recrutement ?


Retours d’expériences et perspectives d’avenir
Interview croisée de DRHS

L’externalisation de la fonction RH est un sujet vaste touchant l’ensemble des domaines de la RH : de la gestion du temps et de la paie, à la formation, en passant par le recrutement, l’administration du personnel ou encore les expatriations… L’objectif étant de permettre aux responsables RH de se recentrer sur leur cœur de métier, de monter en valeur ajoutée et ainsi de réaliser des économies de temps et d’argent.

Depuis 1996, merlane développe une expertise dans l’externalisation RH et fait aujourd’hui un bilan avec deux de ses clients qui ont choisi de développer un centre de services partagés ou d’externaliser leur recrutement.

Qu’est-ce qui a motivé leur choix ? Comment un tel projet s’est mis en place ? Où en sont-ils aujourd’hui et comment voient-ils l’avenir ? Autant de questions auxquelles Frank Schmidt d’EADS, Eric Clavreul d’AUDI ont bien voulu répondre.

Qu’elle est l’origine du besoin ?
Frank Schmidt d’EADS : « Aux environs de 2007, le groupe EADS a considéré qu’il y avait d’importantes sources d’économies d’échelles et d’opportunités de synergies entre les divisions, en particulier dans la fonction RH dans des domaines tels que la formation, l’administration du Personnel et le recrutement. En 2009, il a donc été décidé de créer un centre de services partagés pour le recrutement qui s’inscrit parfaitement dans la stratégie RH globale d’EADS appelée HR Operations ».

Eric Clavreul d’AUDI : « AUDI France est une structure à taille humaine qui fait appel à de nombreux prestataires pour déployer sa stratégie. La fonction RH est composée de trois personnes. Nous devons donc nous appuyer sur des prestataires externes pour mettre en œuvre notre politique et nos actions. En 2006, nous avons souhaité mettre en place un processus de recrutement incluant notamment un plan média national. Nous avions besoin d’un vivier de candidatures, de présélectionner les candidats et de proposer un « assessment » (méthode d’évaluation) à notre réseau de partenaires (concessionnaires) afin qu’ils soient en mesure de choisir le candidat ».

Quels étaient les enjeux ?
Frank Schmidt d’EADS : « Un benchmark a mis en évidence un temps moyen passé sur le processus de recrutement d’environ 70 jours, l’objectif en créant le EADS Recruitment Center a été de le réduire de 50% mais les enjeux vont au delà. EADS devait donc convaincre, sans imposer, que via un processus unique dans un centre de recrutement commun à l’ensemble du Groupe l’on pouvait optimiser le recrutement. Le tout se jouant dans un contexte international puisque le centre est responsable de l’ensemble du recrutement pour la population Cadres / Ingénieurs / Techniciens, dans les 4 pays cœur du groupe EADS (France, Allemagne, Angleterre et Espagne) pour les 4 principales divisions de Groupe (Airbus, Astrium, Eurocopter et Cassidian) ainsi que pour les besoins du siège social ».

Eric Clavreul d’AUDI : « Audi est un réseau de partenaires/investisseurs très indépendants, nous devions les inciter à adhérer et à suivre les valeurs du groupe. L’enjeu était de les accompagner sans imposer tout en apportant de « la valeur » ».

Comment s’est effectuée la mise en place en place de la solution et quels ont été les facteurs clés de succès ?
Frank Schmidt d’EADS : « L’ERC a été créé officiellement début mars 2009 mais sa mise en place a été progressive. Aujourd’hui, le centre de recrutement fonctionne avec un processus unique couvrant la totalité du process de recrutement, de la diffusion de l’offre jusqu’à la sélection finale. L’EADS Recruitment Center est organisé avec une structure de Sourcing centralisé basée à Toulouse appelée « Global Sourcing Team » en charge de tout le processus jusqu’à la présentation de la shortlist des candidats qui vont être vus en entretien.

Cette structure est ensuite relayée par des plateformes de recruteurs experts, implantées dans les 4 pays et à proximité des divisions et des opérations. Les Recruteurs Experts agissent en interfaces directes avec les managers des divisions opérationnelles. Ils assurent ainsi la proximité nécessaire sans laquelle ce type d’organisation ne peut pas fonctionner ».

Eric Clavreul d’AUDI : « La mise en place a débuté dès 2006 par la création d’un vivier de candidats ’à l’attention des distributeurs AUDI. L’évolution continue de la démarche est essentielle. En effet, une mise à disposition passive est insuffisante pour attirer les candidats de valeur, du moins ceux qui nous conviennent, pour sélectionner les profils les plus ajustés, faire accepter la démarche auprès du réseau, accompagner l’intégration suite au choix définitif du candidat par l’employeur. L’implication du prestataire doit être totale pour répondre à tous ces objectifs et pour mener de front : l’accompagnement de notre croissance avec les résultats commerciaux que l’on connaît. En parallèle de l’enrichissement de la prestation, nous avons élargi notre cible, à savoir, élargir les profils commerciaux (ensemble de la ligne hiérarchique Directeur commercial – conseiller commercial VN, VO, VS) à ceux de l’après-vente (conseillers techniques, conseillers clients et leurs managers respectifs) ».

Aujourd’hui quel regard portez-vous sur ces solutions ?
Frank Schmidt d’EADS : « Le centre de recrutement est une structure encore jeune, puisque l’intégration de l’ensemble des 4 principales divisions s’est faite à partir d’octobre 2010. Toutefois, dans le périmètre du centre en 2010, plus de 8000 offres ont été traitées et une prévision de près de 12 000 pour 2011. Les 70 jours moyens de traitement n’ont plus cours et l’objectif de 35 jours est atteint dans de nombreux cas et reste l’objectif principal. Nous pouvons estimer le taux de transformation à 100% dans la mesure où les postes ne doivent pas rester non pourvus !

Le Recruitment Center est un acteur majeur dans la possibilité qu’ont les divisions de faire avancer les projets, c’est une contribution très importante de la chaîne. Il acquiert sa maturité grâce au niveau de compétence et d’expertise de l’équipe Sourcing et des Recruteurs Experts, leur connaissance du marché et des métiers des différentes divisions ».

Eric Clavreul d’AUDI : « Les "assessments" mis en place sont devenus maintenant un outil de sélection pour le recrutement, particulièrement pour les fonctions où le comportement, les attitudes, l’esprit et la présentation sont considérés comme des critères prioritaires. Nous avons ainsi une homogénéité dans la démarche de recrutement. En initiant la démarche, certes enrichie au fil des années, dès 2006 avec merlane, AUDI France a devancé tous ses concurrents, et Audi France est devenu un pays pilote vis-à-vis de la maison mère! C’est comme cela également que nous avons partagé nos valeurs d’avant-gardisme ».


Pour AUDI, comme pour EADS, le coût de l’échec d’un recrutement est pris très au sérieux.

Tous deux voient dans la centralisation, même si leurs problématiques marché et métier sont différentes, l’avantage considérable d’une base avec un vivier de talents mutualisée. Mais aussi la montée en expertise du marché et du métier pour optimiser encore et encore les coûts, les délais et la qualité.
 

NorthgateArinso achieves HRO leader recognition


Everest Research positions NGA as global market star performer

Everest Group has ranked NorthgateArinso (NGA), the global provider of HR systems and services, as a leader in the Human Resources Outsourcing (HRO) market. The global consulting and research firm recognised NGA as a market star performer, with the strongest advancement in the HRO sector.
 
The Human Resources Outsourcing Annual Report 2011 helps buyers of HR services to understand the changing dynamics of the Multi-Process HRO market and identify trends for 2011. The report ranks service providers in the PEAK (Performance, Experience, Ability, Knowledge) matrix, which Everest uses as a framework to assess the market success, capabilities and strengths of more than 15 HRO suppliers.
 
In this year’s report, Everest recognised NGA as a market star performer, one of five HRO suppliers with the strongest development across the following two dimensions:

• Market success in 2010 based on annualized contract value growth, number of contracts signed and value of contracts in the last year

• Capability advancements in 2010 based on expansion of scale, scope, delivery footprint and technology investments

“Through the successful integration of its acquisitions, NGA leapfrogged to a new level of scale and delivery capability, especially in terms of North American presence and offshore leverage. The company transitioned from being a major contender to the market leader in the Multi-Process HRO market,” summarised Rajesh Ranjan, research director at Everest Group. “Although we’ve seen India-heritage providers stealing market share from other established market players, NorthgateArinso has made impressive strides forward. It increased its number of new deals signed from 9 per cent to 12 per cent of total market volume and from 14 per cent to 19 per cent of total contract value – a great achievement in the last two years.”

“Being recognised as the HRO market leader as well as a star performer by the Everest Group is an achievement we’re proud of. This demonstrates our commitment to customers and partners, and also shows the importance of anticipating future requirements in the HRO market. With our successful acquisitions, we acknowledged the changes in the market and expanded our service offerings and offshore abilities,” commented Mike Ettling, CEO at NGA. “This recognition is a great testament to the hard working team we have at NGA, and their efforts in serving customers and developing new solutions to meet evolving needs.”






About NorthgateArinso
NorthgateArinso is a leading global Human Resources software and services provider offering innovative HR business solutions to employers of all sizes, including global Fortune 500 companies and many public sector organizations. NorthgateArinso helps HR executives optimize their HR service delivery through smarter processes and more efficient technology, supporting key HR areas like workforce administration, payroll, benefits, recruitment, learning, and talent management.
 
NorthgateArinso’s 8,000 employees in 35 countries are dedicated to delivering HR excellence through HR consulting, HR outsourcing and HR technology.

Additional information can be found at:

Source : Site de NorthgateArinso, News, le 11 mai 2011


mardi 3 mai 2011

Ethypharm choisit ADP pour l'accompagner dans l'externalisation de la gestion des Ressources Humaines

Ethypharm, laboratoire spécialisé dans le développement de médicaments innovants a choisi ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines afin de l'accompagner dans l'externalisation complète de la gestion de la paie et de l'administration du personnel.

Se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée
Fin 2010, le départ programmé de l'équipe paie et une volonté de réorganiser le service RH incite la Directrice des Ressources Humaines, Daniela Kopczuk, à faire appel à ADP pour l'accompagner dans l'externalisation complète de la paie et l'administration du personnel.

« ADP s'est très vite imposé comme le bon prestataire grâce à son expertise du métier de la paie. A notre écoute, ils ont su s'adapter aux règles et aux spécificités de notre entreprise, et nous proposer une offre de service adaptée : ADP DECIDIUM. Grâce à l'externalisation, ADP nous permet de nous concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. Notre métier évolue vers le marketing social et nous devons être prêts pour cette mutation », explique Daniela Kopczuk, Directrice des Ressources Humaines d'Ethypharm.

Aujourd'hui, les 650 salariés français d'Etypharm reçoivent un bulletin de paie réalisé par ADP.


Une tranquillité et une sécurité retrouvées

Au-delà du traitement de la paie, le partenariat avec ADP permet à Ethypharm d'harmoniser les processus et les règles de gestion, et surtout de moderniser l'image des RH en interne. Les salariés de la DRH sont désormais placés au cœur des performances de l'entreprise.

« Nous avions un système de traitement de paie très artisanal, et un logiciel complexe et très lourd en termes de maintenance. L'externalisation nous permet de simplifier, de faciliter notre gestion de la paie, de gagner du temps au quotidien, de sécuriser les données et de réaliser des économies immédiates et récurrentes. Nous constatons également que cet accompagnement nous permet d'harmoniser les règles de gestion en interne, nous impose plus de rigueur dans le respect des échéances et responsabilise davantage le management de l'entreprise. ADP est aussi un excellent accompagnateur en droit social. Il nous aide à actualiser les informations liées à notre activité. Nous ne sommes jamais à l'abri d'une erreur, et cette caution est incontournable et très appréciable », précise Daniela Kopczuk.


Aller au-delà de la paie

ADP propose des offres de service évolutives. Ethypharm souhaite dans l'avenir aller au-delà de la paie avec des offres de gestion de temps, d'entretiens et compétences ou de dématérialisation des documents RH.
 
« Forts de cette expérience positive qui nous assure plus de confort au quotidien et plus de performance, nous avons dans un avenir proche envie d'aller plus loin avec ADP. Nous souhaitons optimiser encore davantage nos process en supprimant par exemple les supports papier avec la dématérialisation. C'est un projet qui s'intègre parfaitement dans notre politique RSE, et n'oublions pas que l'innovation fait partie de nos valeurs ! », conclut Daniela Kopczuk, Directrice des Ressources Humaines d'Ethypharm.


Source : Communiqué de presse d'ADP du 3 mai 2011