vendredi 30 décembre 2011

Externalisation RH : Les 5 messages les plus lus en 2011

2011 en 3 chiffres

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Les 5 messages les plus lus en 2011 ont été :

1. Pourquoi l’externalisation du recrutement progresse-t-elle ?  Posté le 21 février 2099

2. Une sélection de 50 blogs RH - Posté le 27 novembre 2011

3. Outsourcing RH : deux dossiers pdf à télécharger - Posté le 18 mars 2011

4. Pour ou contre l’externalisation RH dans les PME ? - Posté le 29 janvier 2009

5. Valoriser les fonctions support de l’entreprise : la voix de l’externalisation - Posté le 20 février 2011


En synthèse : La pratique de l'externalisation (BPO) progresse toujours comme étant une solution possible à une meilleure valorisation des fonctions supports en général, de la fonction RH en particulier. Avec, la confirmation en début d'année d'une éclaircie économique possible (elle ne sera que temporaire), 2011 a connu un développement particulièrement important de l'externalisation de l'activité Recrutement (RPO). Cette année écoulée, comme les précédentes, confirme la diffusion auprès des PME de cette pratique d'externalisation, au regard de ses bénéfices opérationnels, par mimétisme entrepreunariale ou par liens capitalistes (filiales, fournisseurs, partenaires, etc.). Enfin, 2011 a connu un retour en force de l'usage des blogs dans le domaine RH, qu'ils soient personnels ou d'entreprise, et plus largement du partage et de l'échange sur les réseaux sociaux.  

Ces tendances (BPO, RPO, PME, Web et RH2.0) se poursuivront sans nul doute en 2012. 

mercredi 28 décembre 2011

Les clés d'une externalisation réussie en vidéo


Le métier d'expert-comptable a considérablement évolué ces dernières années. De plus en plus de cabinets prennent en charge la gestion et l'émission des bulletins de paie pour leurs clients. Cette pratique ajoute une charge à faible valeur ajoutée sur des personnes qui ne sont pas nécessairement formées pour cela. Dans ce contexte, l'externalisation de la paie est une solution très séduisante. Encore faut-il se préparer et s'organiser en conséquence.
 
Ecoutez cette vidéo : elle vous donne les pistes d'une externalisation opérationnelle réussie. Elle dure 15 minutes mais est assez vivante.

Sur ce thème de l'externalisation pour la profession comptable, je vous invite  à télécharger gratuitement et à prendre connaissance des publications suivantes :

Consulter également le site www.strategie-experts.fr, il fourmille d'informations. Pour en savoir plus sur l'offre d'ADP pour les Experts-Comptables, cliquer ICI.


Des questions, des commentaires, n'hésitez pas :

mardi 27 décembre 2011

Quand les RH s’inspirent du marketing : vers l’individualisation

« Individualisez les Ressources Humaines »,
c’est ce que recommande le dernier livre blanc de SilkRoad, signé David Creelman, auteur-chercheur spécialiste de la gestion du capital humain. Il y prône une démarche RH One-to-One, à l’instar du marketing individualisé, qui prendrait en compte chaque collaborateur comme un individu unique, lui offrant à ce titre un espace et des conditions de travail personnalisés.

Vers une approche « sur-mesure » du travail
Le marketing One-to-One consiste, comme son nom l’indique, à individualiser le client afin de lui proposer des prix et des produits adaptés à son mode de consommation, à son niveau de vie et à sa personnalité, via le moyen de communication le mieux adapté à son environnement. Le livre blanc de SilkRoad propose d’adapter cette démarche aux Ressources Humaines. « Nous sommes partis du principe qu’il était possible d’aller aussi loin dans la catégorisation, d’individualiser le collaborateur, comme on individualise le client », explique Didier Bichon, Vice-Président Europe de l’Ouest de SilkRoad Technology. La GRH One-to-One passe par deux étapes : une personnalisation de l’outil informatique et une approche plus flexible de l’individu à son travail.

« La flexibilité, c’est aller vers une approche à la carte des conditions de travail, poursuit Didier Bichon. C’est permettre aux collaborateurs de changer leur façon de travailler afin de répondre au mieux à leurs envies personnelles. » Dans le livre blanc, David Creelman évoque d’abord « la méthode classique » des horaires souples ou différents avantages sociaux, avant de donner l’exemple d’entreprises qui poussent plus loin cette flexibilité. Il cite Yahoo qui propose à ses salariés de réserver le bureau auquel ils souhaitent travailler. « Il y a aussi l’exemple de TNT aux Pays-Bas, ajoute Didier Bichon. Au lieu de regrouper tous les collaborateurs dans le même siège social, ils ont implanté 5 plus petites agences. Chacun peut ainsi aller travailler au plus proche de chez lui. »
 
Aucun de ces exemples n’est français. Où en sommes-nous dans l’Hexagone ? « Nous sommes encore assez timide sur la flexibilité, regrette Didier Bichon, mais les modes de travail sont en train de changer. On va de plus en plus vers l’open space. » Un premier pas en effet. Alors à quand les bureaux tournants et le télétravail dans les entreprises franco-françaises ? Selon le spécialiste, elles seront « obligées » d’y venir pour séduire les jeunes diplômés des Grandes Ecoles. « Nous sommes encore dans une guerre des talents, prévient Didier Bichon. Les jeunes ne comprendraient pas que leur entreprise ne leur propose pas de flexibilité car ils savent comment cela se passe ailleurs. Pour séduire, les entreprises doivent proposer un bon compromis entre vie privée et vie professionnelle ».

Des outils RH personnalisés
Au-delà de la flexibilité des conditions de travail et d’un espace adapté aux envies de chacun des collaborateurs, une démarche RH individualisée passe aussi par une personnalisation des outils informatiques. A un extrême, on trouve l’Intranet « old fashion », commun et identique en tout point pour chacun des utilisateurs – c’est ce que l’on trouve encore dans beaucoup d’entreprises françaises ; à l’autre extrême, on trouve Shanda Interactive Entertainment. Cette société basée en Chine propose à ses employés de créer leur propre « ville » en ligne. « Les objets de la ville reflètent leur réussite professionnelle et les employés peuvent même sélectionner les conditions météorologiques reflétant leur humeur du moment », décrit David Creelman dans le Livre Blanc de SilkRoad. Les entreprises françaises n’en sont pas encore à créer des « Second Life », ce jeu virtuel où chacun recrée sa propre réalité qui a eu un vif succès à ses débuts, mais de nombreux éditeurs de solutions RH se penchent sur des outils personnalisés. En tête de gondole : les réseaux sociaux d’entreprise.

L’entreprise de Didier Bichon s’apprête d’ailleurs à sortir SilkRoad Point, un RSE à l’interface personnalisée et très graphique. Sur le principe de PearlTrees, le collaborateur et ses contributions sont représentés par des cercles de taille variable. Plus le collaborateur participe à un sujet, plus le cercle associé à la thématique grossit. « SilkRoad Point permet de partager de l’information et de mesurer l’influence des collaborateurs », explique Didier Bichon. Pour chacun des collaborateurs, la page d’accueil sera différente, affichant des informations qui lui sont personnellement destinées et/ou liées à sa situation (nouvel arrivant, départ ou retour de congés…) ou encore à ses centres d’intérêt.

« Nous avons un autre produit, RedCarpet, reprend Didier Bichon, qui était déjà basé sur la notion de personnalisation. A l’origine, cet outil permet de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs. Mais nous nous sommes aperçu que RedCarpet était beaucoup utilisé pour d’autres événements : congé maternité, mobilité, départs en retraite… » Les entreprises sont à la recherche d’outils qui leur permettent de dialoguer, à travers des portails personnalisés, avec leur collaborateur. Là encore, on se rapproche du marketing One-to-One, dont l’illustration la plus flagrante est celle des publicités sur Internet. Il suffit d’ouvrir un moteur de recherche pour voir apparaître maintes offres en lien avec le mot que l’on s’apprêtait à inscrire dans la boîte de dialogue, en lien, tout simplement, avec nos envies, nos besoins du moment, notre personnalité. Les entreprises ont trouvé comment mieux connaître chacun de leur client ; par les mêmes moyens, elles peuvent apprendre à mieux connaître leurs salariés et leur proposer une information RH pertinente, adaptée à leur situation.


Source : myRHline, Quand les RH s’inspirent du marketing : vers l’individualisation, par Typhanie BOUJU, le 26 décembre 2011

lundi 26 décembre 2011

Adetel Group optimise la gestion de ses Ressources Humaines avec Cegedim SRH

De la paie à la gestion des talents, le choix de TEAMS RH, un SIRH innovant et évolutif, pour accompagner le besoin d’agilité et de performance de la fonction RH

Cegedim SRH, acteur majeur du marché des services et des solutions pour la gestion de la paie et des ressources humaines, annonce un nouveau partenariat avec Adetel Group, spécialisé dans la conception, l’industrialisation et la fabrication de systèmes électroniques et de logiciels en environnements contraints.

Spécialisées dans l’ingénierie électronique et l’ingénierie des logiciels, les équipes d’Adetel Group (experts, ingénieurs et techniciens) interviennent dans de multiples domaines : aéronautique, ferroviaire, défense et sécurité, énergie, industrie, automobile et véhicules industriels, médical…

Grâce à ses 600 collaborateurs, majoritairement constitués de cadres, Adetel Group propose une offre globale pour répondre aux attentes de ses clients, depuis l’expression de leurs besoins jusqu’à la production en série et le maintien en conditions opérationnelles (MCO).


 
Le choix d’un SIRH pérenne et évolutif pour répondre aux enjeux de complexité et de changement
Née en 1990, l’entreprise connait une forte croissance depuis ces 10 dernières années. Elle fait le choix en 2009 de sécuriser sa paie en externalisant une partie de la gestion de ce processus auprès d’un des leaders du marché. Mais très rapidement, ce choix s’avère inadapté au regard des besoins et du contexte d’Adetel Group. « Avec la croissance du groupe, aussi bien en termes de chiffre d’affaires que de recrutement, nos besoins et nos attentes ont évolué. La solution SIRH dont nous disposions ne nous offrait ni la flexibilité, ni la souplesse qui nous sont désormais nécessaires dans le traitement de nos processus RH » explique Marjorie Morand, Chef de projet RH et Responsable de la paie.

« D’autre part, parce que la richesse de notre entreprise est fondée sur l’expertise de nos collaborateurs, nous souhaitions, au-delà de la gestion de la paie, élargir notre périmètre fonctionnel à la formation et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Nous nous sommes donc orientés vers une solution SIRH pérenne, globale et modulaire, capable d’intégrer la formation et la GPEC. Cet élément a été déterminant dans notre choix car il représente une priorité stratégique pour l’entreprise et un gage de performance » précise Madame Morand.

Donner à chaque personne la possibilité de s’évaluer, de construire son parcours au travers d’un outil collaboratif, c’est inscrire la gestion des compétences comme un enjeu majeur de l’entreprise pleinement partagé avec, comme moteur, la motivation, le développement, et la performance tant collective qu’individuelle.


TEAMS RH, une solution SIRH innovante, agile et performante
Adetel Group a donc misé, début 2011, sur la solution TEAMS RH de Cegedim SRH. Fruit de plus de 25 ans d’expérience de l’externalisation de la paie et de la gestion des ressources humaines, TEAMS RH est une plateforme SIRH résolument innovante offrant des solutions simples et agiles, adaptées aux besoins toujours plus complexes de la fonction RH. Nativement conçue pour l’outsourcing, elle présente une rupture en matière de choix technologique et d’architecture logicielle. Orientée vers une logique d’héritage, cette architecture confère nombre d’avantages : mutualisation des règles de gestion, optimisation du paramétrage, des mises à jour disponibles pour tous et au même moment. Elle permet également d’offrir, sans aucune installation, de nouvelles fonctionnalités développées pour l’ensemble de la communauté de clients.

Avec TEAMS RH, Adetel Group bénéficiera dès janvier 2012 de processus RH homogènes et sécurisés, désormais adaptés à la gestion de ses 600 collaborateurs. Ce nouveau SIRH permettra également d’améliorer le service rendu en interne grâce à des gains de productivité et à l’accès aux données en temps réel. Il sera l’occasion de conforter la fonction RH dans sa mission stratégique et l’aidera à accompagner efficacement l’entreprise dans ses projets d’évolution et de changement.

Par ailleurs, la volonté d’Adetel Group de positionner le salarié et le manager au coeur du système d’information en sera facilitée. « Le module TEAMS Portail RH va clairement nous y aider. Il offre des outils self-services aux collaborateurs pour une meilleure communication et donne aux managers une palette d’outils de pilotage et de reporting qui nous déchargeront de tâches administratives répétitives et sans réelle valeur ajoutée » précise Marjorie Morand.

Enfin, avec des collaborateurs jeunes, dynamiques et hautement qualifiés (la moyenne d’âge est de 34 ans), Adetel Group souhaitait se doter d’une solution moderne et performante, à l’image de l’entreprise et de ses équipes. Selon Madame Morand, doter ses équipes d’un SIRH innovant et performant, « c’est valoriser l’entreprise et récompenser en quelque sorte ses salariés ».
 
A propos de Cegedim SRH
Cegedim SRH est un des acteurs majeurs du marché des solutions et services pour la gestion de la paie et des Ressources Humaines en France. Cegedim SRH s’appuie sur TEAMSRH, sa plateforme de gestion de paie et de GRH entièrement développée en Java afin de proposer des prestations adaptées aux entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. L’entreprise compte parmi ses clients des entreprises nationales et internationales, issues des grands comptes et du mid-market. Pour plus d’informations : www.cegedim-srh.com
 
A propos de Cegedim
Fondée en 1969, Cegedim est une entreprise mondiale de technologies et de services spécialisée dans le domaine de la santé. Cegedim propose des prestations de services, des outils informatiques, des logiciels spécialisés, des services de gestion de flux et de bases de données. Ses offres s’adressent notamment aux industries de santé, laboratoires pharmaceutiques, professionnels de santé et compagnies d’assurance. Leader mondial du CRM santé, Cegedim est également un des premiers fournisseurs de données stratégiques consacrées à ce secteur. Cegedim compte 8 500 collaborateurs dans plus de 80 pays et a réalisé un chiffre d’affaires de 927 millions d’euros en 2010. Cegedim SA est cotée en bourse à Paris (EURONEXT : CGM). Pour en savoir plus : www.cegedim.fr
 
Contacts
Relations presse
Tél. : +33 (0)1 49 09 68 81
 
Directrice Marketing & Communication
Tél. : +33 (0)1 49 09 29 29

Agence Presse-Papiers
Relations media
Tél. : +33 (0)1 46 99 69 69

Source : Communiqué de presse de Cegedim SRH, 20 décembre 2011

jeudi 22 décembre 2011

Grand débat 2012 sur l'externalisation de la fonction paie et de l'administration du personnel


ADP a le plaisir de vous convier à son Grand Débat 2012
à Paris le Mardi 10 Janvier 2012

Événement exclusivement réservé aux fonctions dirigeantes
d'entreprises de plus de 500 salariés.
 
Au programme 2012 : l'externalisation de la fonction paie et de l'administration du personnel.

  • 19h00 : Accueil autour d'une coupe de champagne. 
  • 19h15 : le Grand Débat avec la participation de
    • Emmanuel Retif DRH de la société SFD
    • Fabienne Quintana, directrice des affaires sociales de la société SFD
    • Débat animé par Frédéric Ferrer, Journaliste et professeur à ESCP europe
  • 20h15 : Dîner concocté par Guy KRENZER et Olivier POUSSIER de la maison Lenôtre.
> Lieu : Le Pré Catelan - Route de Suresnes - 75016 Paris
 
 
Contact
Linda Bouriche
Tél : 01 55 63 53 57

mercredi 21 décembre 2011

La procédure de licenciement ne peut pas être externalisée

L'employeur ne peut pas confier à une personne extérieure à l'entreprise (avocat ou expert comptable) le soin de conduire la procédure de licenciement et de signer la lettre de licenciement. Sinon, la rupture est injustifiée.

L'employeur peut-il s'en remettre entièrement à son conseil (avocat, expert comptable...) et lui confier la mise en oeuvre de toute la procédure de licenciement ? Non répond la Cour de cassation dans un arrêt de principe.
 
Licenciement injustifié
"La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme", décide la Cour.

La sanction est dissuasive : le licenciement n'est pas irrégulier mais injustifié.
 
Signature des lettres
Dans cette affaire, la procédure de licenciement avait été entièrement conduite par le cabinet d'expertise comptable de l'entreprise. L'employeur avait certes mené l'entretien préalable mais les lettres de convocation à l'entretien et de licenciement avaient été paraphées par le cabinet.

Cet arrêt n'interdit évidemment pas aux DRH de se faire épauler et conseiller lors d'un licenciement.

Il leur rappelle simplement qu'il est de leur responsabilité de piloter la procédure et en particulier de signer les lettres qui jalonnent la procédure et engagent l'entreprise.

Source : Actuel RH, "La procédure de licenciement ne peut pas être externalisée" par Dominique Le Roux, le  19 décembre 2011. L'arrêt de la cour de cassation du 7 décembre 2011 est joint en PDF à l'article d'origine sur Actuel RH
 
[NDR]
 
Dans la presse, sur la Toile, les propos tenus sur l’externalisation RH oscillent entre des extrêmes tout aussi dangereux qu’inefficaces : ici on entend faire réaliser la procédure de licenciement par un prestataire externe ; là on imagine un DRH offshoré et outsourcé aux accents de call center anonyme. Les acteurs de la fonction RH eux-mêmes n’y voient pas toujours clair en la matière, versant tantôt et à tout prix dans le phénomène de mode, tantôt dans une défiance qui n’est pas sans rappeler celles de nos grands-parents sur les méfais diaboliques d’Internet. Il y a de quoi égarer et désorienter aussi les différents acteurs et salariés concernés peu ou prou par la démarche.

Il ne s’agit évidemment pas d'externaliser les RH mais bien les contraintes inhérentes à leur administration, en faisant appel à une entreprise partenaire spécialisée sur le sujet. Ainsi, l’externalisation RH doit être appréhendée comme un support technique, logistique et administratif au service de la DRH, comme un recours indispensable à une logique de compétences au service du sens portée par la fonction RH. Et ce sens, lui, ne saurait être qu’interne à l’entreprise. Il ne s'externalise pas.

L’externalisation RH ne devrait jamais être la réponse tactique à un problème financier, juridique ou opérationnel ponctuel. L’efficacité de l’externalisation prend toute sa pertinence quand elle est appréhendée dans une logique de long terme, pour répondre aux problématiques stratégiques de la fonction RH.

L’externalisation RH offre à un DRH l’occasion de verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité. Pas de s'en débarrasser ! L'externalisation RH totale n'existe pas. Sous un angle uniquement juridique, cet arrêt de la cour de cassation vient nous le rappeler.

mardi 20 décembre 2011

Si les jeunes d’aujourd’hui n’ont pas connu la guerre, la plupart d’entre eux connaissent la galère


Christian Boghos, directeur de la Fondation ManpowerGroup pour l’emploi, et Ludovic Blecher, directeur des éditions digitales de Libération, annoncent l’ouverture d’un blog dédié aux solutions en faveur de l’emploi des jeunes et l’organisation d’un évènement à ce sujet le 19 janvier.

« La jeunesse, le plus bel âge de la vie ? Si les jeunes d’aujourd’hui n’ont pas connu la guerre, la plupart d’entre eux connaissent la galère. On parle souvent de « génération sacrifiée ». La réalité de la France, c’est que sans diplôme le système vous élimine. « La Machine à trier » empêche les plus défavorisés d’accéder à l’emploi.

Les jeunes partagent les valeurs fondamentales de la société. Pourtant, la France n’aime pas beaucoup ses jeunes, surtout s’ils n’ont pas de diplôme ; ceux-là sont laissés de côté, victimes d’une « triple peine » :

■ un système scolaire élitiste, qui accroît les inégalités plus qu’il ne les corrige ;

■ un marché du travail dont les portes sont fermées aux sans diplôme ;

■ un système social qui n’aide pas ceux qui en ont le plus besoin, qui n’offre aucun filet de sécurité aux plus fragiles.

Pour les non diplômés, la jeunesse paraît une voie sans issue. Notre système les renvoie à un seul horizon : l’exclusion. « S’en sortir » : ce leitmotiv pour seule alternative. Triste perspective.

Ce diagnostic, étayé par de nombreuses études, est au cœur de « La Machine à trier – Comment la France divise sa jeunesse ». Ce blog entend le faire partager. Au-delà du constat, des solutions existent. Partageons-les, échangeons sur les meilleures façons de les mettre en place.

>> [...] Suite de l'article sur l'Atelier de l'Emploi

>> Accéder au Blog et participer, enragez-vous, critiquer, compléter, éclairer, proposer, suggérer...

 
Source : ManpowerGroup, Atelier de l'Emploi, le 19 décembre 2011

mardi 13 décembre 2011

SAP en passe de racheter SuccessFactors

C'est par le biais de sa filiale américaine que le géant allemand est en train de finaliser l'acquisition du leader des solutions de gestion du capital humain dans le cloud, pour un montant de 3,4 milliards de dollars en cash
 
Toutes les actions disponibles devraient ainsi être rachetées à 40 dollars par action, pour un montant total d'environ 3,4 milliards. Les fonds nécessaires proviendront des liquidités dont dispose SAP, mai aussi d'un emprunt à hauteur de 1 milliard d'euros. SuccessFactors doit, à l'instar de Sybase, rester une entreprise indépendante et voir rajouter la mention "an SAP Company" à son logo. C'est Lars Dalgaard, fondateur et PDG de SuccessFactors, qui va continuer à diriger l'entreprise. Sa présence au conseil d'administration de SAP a été proposée par Hasso Plattner, président du conseil de surveillance de SAP : la décision à ce sujet est imminente. Le conseil d'administration de SuccessFactors a approuvé la transaction à l'unanimité. Sa conclusion effective est subordonnée à la vente par les actionnaires de SuccessFactors d'au moins la moitié des actions disponibles et bien entendu au feu vert des autorités de régulation, toutes choses qui devraient intervenir au cours du premier trimestre 2012.
 
"Il s'agit là d'un pas en avant ambitieux et stratégique", commentait Bill Mc Dermott, co-CEO de SAP, lors du point presse qui a suivi l'annonce. Il a ajouté :
"ce rachat va nous permettre de mettre en place une véritable 'centrale électrique dans le cloud' qui nous donnera une avance certaine lorsqu'on sait qu'à terme 75 % des solutions existantes seront hébergées dans le cloud. Nous y voyons des avantages énormes, d'autant que la base de clients de SuccessFactors est aussi loyale que celle de SAP. Cette acquisition va nous aider à répondre à la priorité n°1 de tous les PDG de par le monde : la gestion des collaborateurs et des talents."
SuccessFactors bénéficie d'une équipe de professionnels aguerris par plus de 10 ans d'expertise et la combinaison de ces technologies avec les investissements déjà effectués par SAP dans le cloud devrait permettre au géant allemand d'accélérer de manière significative son développement en tant que fournisseur d'applications, de plate-formes et d'infrastructure cloud.
 
De son côté, Jim Hagemann Snabe, l'autre co-CEO de SAP, estime que le samedi 3 décembre 2011 (date de l'annonce) marque une nouvelle étape pour SAP, dont la stratégie se focalise sur l'innovation. "Cette intégration va nous procurer au moins un an et demi d'avance par rapport à nos concurrents sur la technologie in memory HANA", estime-t-il. SAP fait feu de tout bois et cherche à rester leader dans le cloud, la mobilité, mais aussi sur son terrain plus traditionnel des logiciels d'entreprise. Et Jim Hagemann Snabe d'ajouter : "La complémentarité est parfaite entre nos deux structures, y compris en termes de culture, mais surtout en termes d'offre dans le domaine des RH".

SuccessFactors compte quelque 15 millions d'abonnés à ses logiciels dans le cloud, pour plus de 3 500 clients dans 168 pays. La croissance de l'entreprise est rapide: son chiffre d'affaires a cru de 77 % au troisième trimestre 2011 et de 59 % sur les neuf premiers mois de 2011. Ses applications dans le cloud sont utilisées par des organisations de toutes tailles et se comptent par dizaines de millions. Le potentiel de croissance est colossal et SAP mise sur les plus de 500 millions de collaborateurs que comptent ses clients et sur ses 15 000 installations RH pour le mettre en œuvre.

SuccessFactors est basé à San Mateo, en Californie, et compte plus de 1 450 collaborateurs qui génèrent plus de 80 % de ventes nouvelles à partir d'applications qui n'existaient pas cinq ans auparavant. "Cette associaton de capacités éprouvées est révolutionnaire", commentait Lars Dalgaard. "Elle va permettre à SuccessFactors de prendre 10 ans d'avance sur notre roadmap produits". Interrogé sur les raisons l'ayant poussé à vendre, Lars Dalgaard a déclaré avoir été séduit par la puissance physique et mentale de Hasso Plattner avant même d'être séduit par toute la machinerie SAP.

Source : ERP Infos, le 5 décembre 2011

lundi 12 décembre 2011

NEEVA lance la nouvelle version 4.2 de ses logiciels RH en technologie WEB 2.0

Neeva, éditeur de logiciels RH en technologie 100% Web 2.0, présente la nouvelle version 4.2 des solutions pour la gestion de la formation, des compétences, des entretiens professionnels ainsi que du recrutement.

Dans chacun de ces secteurs, les logiciels Neeva permettent de décentraliser l’ensemble des processus auprès des différents acteurs selon les besoins des services RH. La décentralisation dans les services par les solutions Neeva permet aux collaborateurs de consulter eux-mêmes leurs profils de compétences, la définition de leurs métiers, de leurs entretiens, les offres d’emploi, mais également de saisir leurs demandes de formation et de suivre leurs dossiers.

La nouvelle version 4.2 met en avant l’ergonomie de l’outil et la simplicité de l’utilisation. L’application devient totalement paramétrable en mode Design selon les besoins des utilisateurs. La simplicité, la souplesse et la fluidité de l’outil permet aux usagers de se l’approprier et de l’utiliser plus facilement.

L’autre innovation concerne la possibilité de communiquer via les plugins entre le service RH et les usagers. Ainsi, il est possible d’instaurer un certain nombre de rappels, de créer des raccourcis et de gagner du temps en utilisation quotidienne.

Les solutions de Neeva offrent une palette complète de gestion de tous les processus de la formation, des compétences et du recrutement, sans développement spécifique, et intègrent des fonctions liées au partage de l’information entre les responsables hiérarchiques et les collaborateurs. Les logiciels Neeva apportent la meilleure réponse aux besoins des différents acteurs de la profession. Par exemple, grâce à la nouvelle version  du module de  gestion de la formation, plus de 200 tableaux de bords peuvent être édités.

Aujourd’hui, Neeva propose une technologie moderne et évolutive 100% Web 2.0 permettant une mise en œuvre très rapide et une gestion simplifiée des postes quel que soit le nombre d’utilisateurs.

Plus de 1 500 établissements de 100 à plus de 150 000 personnes utilisent les solutions Neeva sur quelques postes ou plusieurs centaines de postes, et plusieurs milliers en Self-Service.

A propos de NEEVA
Neeva, éditeur de logiciels RH en technologie Web 2.0, conçoit et propose des logiciels innovants de gestion de la formation, des compétences et du recrutement en mode Licence et Saas.Neeva a été le premier éditeur à proposer des solutions en technologie 100% Web 2.0.A ce jour, plus de 1500 établissements de 100 à plus de 150 000 personnes utilisent les solutions Neeva.
Pour plus d'informations sur les solutions Neeva, veuillez consulter : www.neevagroup.com.

Source : Communiqué de presse de Neeva, le 12 décembre 2011


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jeudi 1 décembre 2011

Réseaux sociaux : DRH, montez à bord !

Chronique parue sur Actuel RH le 1 décembre 2011

Les réseaux sociaux touchent directement et en profondeur la gestion de l'entreprise. Par conséquent, ils s'adressent bien aux DRH et à la manière de « faire des RH ».

Mais comment faire ? Quels sont les challenges à relever ?

Manager la fin des pyramides

La virtualisation des relations professionnelles (travail à distance, numérisation, réseautage), l'évolution de la communication inter-salariés et la diffusion des pratiques modernes de communication (visio, vidéo, microblogging, etc.) entrainent l'émergence de nouvelles dynamiques managériales, avec parfois des autorités sans pouvoir et des pouvoirs sans autorité. Elles remettent en cause progressivement mais profondément le mode de management traditionnel et les systèmes hiérarchiques classiques.

L'information ne circule plus comme avant, en cascade de haut en bas, des cadres supérieurs vers les cadres puis vers les employés et les ouvriers, mais de manière horizontale ou pluridirectionnelle, entre les différents collaborateurs qui participent à des projets collectifs.

Quand les collaborateurs d'un service obtiennent systématiquement l'information avant leur responsable, il y a nécessairement un changement dans son leadership et son mode de management. Le rôle du manager glisse progressivement d'une gestion en râteau à une gestion Mikado, d'animation d'une communauté où les compétences s'entrelacent au grès des priorités de l'entreprise. La société passe ainsi du statut de "personne morale" à celui de "communauté de destin" où chacun tirera sa satisfaction de la réciprocité avec autrui. Charge aux DRH d'accompagner les responsables opérationnels vers cette fin des pyramides.

 
Accompagner l'effritement de la frontière vie professionnelle / vie personnelle

Le développement des réseaux sociaux entraîne une porosité croissante entre sphère professionnelle et sphère privée qui interroge directement la fonction RH. De nombreuses affaires sortent sur des salariés licenciés pour avoir tenu des propos critiques à l'encontre de leur entreprise sur un blog ou un mur personnel. Ca a été le cas de la société Alten ou d'une association de défense de femmes victimes de violences conjugales qui a licencié trois travailleuses sociales pour "faute lourde" en raison de propos tenus sur Facebook jugés « injurieux, diffamatoires et menaçants ».

Quelle conduite tenir pour un DRH face à ces comportements ? Ne rien faire en pensant que c'est marginal ? Aujourd'hui les internautes passent un quart de leur temps sur les réseaux sociaux qui charpentent de plus en plus notre quotidien par l'utilisation croissante des smart phones. Sanctionner professionnellement des commentaires parfois anodins sachant qu'une sanction perçue comme disproportionnée par les internautes peut faire boule de neige et au final nuire à la réputation de l'entreprise ? Les bonnes réponses restent à construire. N'attendons pas cela de la direction marketing ou communication. La DRH est bien en première ligne sur ce sujet, à la croisée des chemins juridiques et humains.

L'implication des acteurs RH de l'entreprise en est d'autant plus cruciale que le développement des réseaux sociaux impactent surtout l'organisation du temps de travail, les conditions de travail avec en corolaire possible l'augmentation du stress, et la bonne application du droit du travail.


« S'ouvrir les chakras » pour une DRH 2.0 !

Nous assistons bien à une réinvention complète de l'organisation de l'entreprise. L'avènement d'un internet plus participatif entraîne de fait de nouveaux comportements, de nouveaux usages et de nouvelles attentes des internautes salariés. Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets technologiques. Elles entraînent un changement de référentiel pour la fonction RH qui se doit au préalable d'apprécier plus activement que par le passé les capacités offertes par les systèmes d'information. Sans être de véritables geeks ne soyons pas des autruches technophobes ! Ces réseaux sociaux cristallisent trop souvent une frilosité passéiste et des appréhensions infondées, sur leur caractère « Big Brother », leur futilité sociale ou l'inutilité des leurs contributions aux missions même de la fonction RH.

Penser que les réseaux n'abordent que l'écume des choses, c'est ne pas voir le tsunami.

Ceci étant dit, il faut les déployer progressivement et avec discernement. Ces médias sociaux ne redéfinissent ni la nature ni les missions de la fonction RH. Ils fournissent un cadre structurel au passage de la Ressource humaine à la Relation humaine. La Fonction RH doit progressivement changer d'èRe. C'est ainsi que le DRH sera le porteur de la sociabilité comme bien collectif et enjeu de cohésion.

Faisons notre cette citation d'Antoine Riboud « Le changement technologique est une occasion extraordinaire de repenser le travail et d'améliorer la qualité de vie au travail ».

Gageons que les DRH sauront appréhender la réalité du virtuel, prendre ce virage en donnant du sens afin de maintenir un lien social, bien réel celui là !

Develop'Invest : succès de l'augmentation de capital


La société Develop'Invest SAS, acteur de référence en gestion externalisée de la formation professionnelle à destination des services RH (entreprises, collectivités et associations), a clôturé en novembre sa levée de fonds pour 1 million d'euros par les placements minoritaires des sociétés Proencia (dont les actionnaires indirects au travers de Proxipaca Finance sont Caisse des Dépôts et Consignations Entreprise, Caisse d'Epargne Provence Alpes Corse et la Région) et Finapère Capital, société d'investissement du réseau Apère. Oseo Innovation soutient par ailleurs la société dans ses développements technologiques.

"Sur un marché en forte croissance, Develop'Invest fait le choix avec cette augmentation de capital d'élargir son offre de gestion externalisée et de renforcer ses compétences" commente la société. "Consultants seniors RH et chefs de projets sont notamment recrutés pour accompagner les services RH sur la voie de l'expertise formation et de la maîtrise des coûts. L'entreprise concentre également ses efforts sur sa plateforme web collaborative mySiteRH, logiciel en mode Saas positionné parmi les 3 meilleurs du marché pour la gestion de la formation".

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[NDR] "Les 3 meilleurs du marché pour la gestion de la formation"... Sur quels critères ? Qui sont les deux premiers ?  Et les suivants ? ADP ? Sage ? Cegid ? Foederis ? Meta 4 ? HR Access ? Anael ? Inser ? GestForm ? Hypervision ? Cegedim ? HR Training ? La liste est longue pour prétendre au podium...  
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Source : Boursier.com, 1 décembre 2011