jeudi 28 avril 2011

Le travail a-t-il perdu sa noblesse ?

Lorsqu’on regarde l’état du dialogue social en France, il est difficile de ne pas en être, peu ou prou, atterré. En écoutant la radio ce matin, j’hésitais entre le rire et les larmes ; cela ressemble à une bataille de chiffonniers luttant pour obtenir : les uns un jour de RTT de plus, les autres la suppression de cotisations qui mettent un quelconque frein au profit ! Et il n’est de jour où cette logique du chacun pour soi ne se manifeste par un biais ou par un autre.
 
Alors je sais : c’est humain, et l’Histoire nous a appris à quel point la dérive est normale ; une sorte d’érosion naturelle des civilisations qui ramène régulièrement l’homme vers ses instincts les moins élevés… Ce n’est certes pas nouveau ; mais il est intéressant de constater qu’à l’heure ou d’aucuns clament qu’il faut « remettre la France au travail » (Sic !), cette réalité a pénétré aujourd’hui le cœur même des entreprises et de leurs modes d’organisation. Il est également frappant de constater qu’associations et administrations n’échappent pas à ces travers si contemporains !
 
Nos errances politiques n’y sont surement pas pour rien. L’idéologie ultralibérale voulait que la dérégulation maximale permette d’arriver un jour au plus grand bien être de tous, là où l’utopie collectiviste pensait au contraire y parvenir par la centralisation maximale du pouvoir. Les deux tendances commettent en fait la même erreur : celle de l’angélisme. Car les deux modèles ne peuvent vraiment fonctionner durablement, en fait, que si les hommes sont parfaits ! Leur faute, dans un cas comme dans l’autre, est de méconnaître ou de dénier la nature humaine. Du coup, l’un et l’autre nous parlent de « l’intérêt général » et plus du tout du « bien commun ». La différence est de taille : l’intérêt général n’est rien d’autre, en effet, que la somme consolidée – au sens comptable du terme – des intérêts particuliers ; alors que le bien commun1 commence par unir les hommes pour leur faire poursuivre un bien qui transcende leurs intérêts et leur confère une noblesse inédite.
 
Saint Exupéry disait que « la grandeur d'un métier est peut-être, avant tout, d'unir des hommes ». Cette assertion ne fait-elle pas sourire aujourd’hui ? Chiche : proclamez-là autour de vous au bureau et dites-moi comment réagissent vos patrons, vos collègues et vos collaborateurs. Le cynisme du business et de la création de valeur pour l’actionnaire vous semble-t-il vraiment laisser une place pour un rapport entre les hommes qui ne soit pas marchand ? A moins de définir l’amitié comme le Duc de la Rochefoucauld : « Ce que les hommes ont nommé amitié n'est qu'une société, qu'un ménagement réciproque d'intérêts et qu'un échange de bons offices ; ce n'est enfin qu'un commerce où l'amour-propre se propose toujours quelque chose à gagner. » Certes, la nature humaine n’est spontanément ni bienveillante, ni encline à la gratuité et à la transparence, mais ce n’est pas une raison pour se contenter de cette spontanéité !

Les mœurs d’entreprises, sous la pression croissante du marché, ont évolués vers une tension et un stress accrus ; « l’univers impitoyable » s’est transporté en leurs intérieurs, donnant inévitablement aux relations humaines une connotation plus marquée par l’impératif opérationalo-économique que par une bienveillance mutuelle ; c’est un euphémisme. Le business et ses exigences sont d’abord régis par l’intérêt particulier et la poursuite d’un résultat qui pousse bien souvent à instrumentaliser collègues et collaborateurs. Il exige un investissement individuel très important, qui focalise une grande partie de notre énergie et de notre champ de conscience : on pourrait appeler cela l’ambition. Celui qui ne se tient pas à la fine pointe de l’ambition finit, dans les faits, par s’exclure de la course à la « réussite » professionnelle. Or l’ambition amène toujours à considérer, dans la pratique, qu’en définitive la fin justifie tous les moyens, même parfois les plus ambigus. Écoutons encore Saint Exupéry : « Demande à ces hommes de bâtir ensemble une cathédrale et tu les changeras en frères. Mais si tu veux qu'ils se haïssent, jette-leur du grain. » L’obsession de la performance à tout prix et l’exacerbation de la concurrence interne, le mobbing, le ranking à quotas, les bonus, etc… ne ressemblent-ils pas au grain jeté ? En effet, l’habileté carriériste et les stratégies de positionnement impliquent souvent de savoir manier l’enthousiasme artificiel du gain partagé… et les peaux de bananes des virages opportuns ! Telle cette réplique, dans le film « Le parrain », de l’ami de toujours ayant finalement comploté d’assassiner : « dis bien à Mike que ce n’était pas contre lui : ce sont les affaires. » Il y a évidemment bien des manières politiquement correctes « d’assassiner » un collègue.

La réalité des vies professionnelles d’aujourd’hui, bien plus qu’hier, exige une autonomie individuelle plutôt qu’une solidarité collective, un individualisme multicarte plutôt qu’une réussite d’équipe. Là où président le calcul et l’habileté, comment vivre sans fard et livrer à l’autre jusqu’à ses propres armes, pour les mutualiser ? Il y a un proverbe arabe qui dit : « Ce que ton ennemi ne doit pas apprendre, ne le dis pas à ton ami. » Il est fort difficile de travailler ensemble sur un tel précepte ! Il est en effet fatigant d’être toujours sur ses gardes ; et les collaborations sous surveillance finissent vite par perdre leur charme. Là où tout n’est qu’utile, et où l’inutile est condamné, il n’y a effectivement plus de noblesse dans le travail.

Joseph Conrad disait : « Je n'aime pas le travail, nul ne l'aime ; mais j'aime ce qui est dans le travail l'occasion de se découvrir soi-même, j'entends notre propre réalité, ce que nous sommes à nos yeux, et non pas en façade. » Est-il encore possible que le travail ouvre une telle perspective de « révélation » des personnes, qui tisse des relations véritables ? Voici une question qui mérite d’être explorée, non ? A l’expérience, dans nos journées stressées, le groupe aliène toujours l’individu, surtout lorsque cet individu dépend du groupe pour la gestion de ses intérêts particuliers. Chacun adopte alors une certaine relation vis-à-vis de lui-même et « joue » un personnage. Qui n’a pas été surpris en rencontrant un collègue, un collaborateur ou son directeur dans un autre contexte que le travail ? On se demande parfois si ce sont vraiment les mêmes personnes, tant la distance qui les sépare de leur personnage est grande !

Le seul moyen pour surmonter la schizophrénie que nous impose cet état de fait, c’est de tisser des amitiés solides, ou l’inconditionnel peut retrouver sa part de passion. Alors que l’homme n’est plus la finalité de l’économie, le travail peut-il encore être un lieu d’amitié ? Car travailler à l’amitié, c’est travailler à l’homme ! Je laisserais donc le mot de la fin à Ben Jonson : « On gagne plus par l'amitié que par la crainte. La violence peut avoir de l'effet sur les natures serviles, mais non sur les esprits indépendants. »

C’est donc dit : il faut désormais libérer le travail ! Pris en otage par « le triomphe de la cupidité » – comme l’a écrit le prix Nobel d’économie Joseph Stiglitz – il a perdu sa vertu fondatrice d’humanité. Il ne s’agit donc pas de « travailler plus », ni même « mieux » à la limite : il s’agit de travailler à l’Homme.

Ce pourrait bien être notre révolution à nous, pays occidentaux en voie de sous-développement ! Chiche ?

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Cf article publié sur RH info : « Le bien commun existe-t-il dans l’entreprise ? »
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Source : RH Info, http://www.rhinfo.com/, par Patrick Bouvard, le 15 avril 2011

Externalisation RH : Mini-revue du Web

Je vous invite à

- Consulter quelques exemples d'entreprises belges ayant eu recours à l'externalisation dans le domaine RH via l'article "Outsourcing: produit banal ou plus-value ?" de SD Worx Belgique (pour SD Worx France, cliquer plutôt ici)  ;

- Prendre connaissance du communiqué de presse du 15 avril dernier du cabinet Merlane sur ses chiffres 2010 (il était temps...) qui mettent en exergue une augmentation de son CA de 25% (à 6,2 millions d'euros) en partie due au développement de son activité externalisation, notamment dans le domaine de la formation ;
 
Méditer sur les pages 13 et 14 (en anglais) de Horizons Smart HR News de HR Access qui développent le rôle déterminant de la confiance, pierre angulaire de la réussite d'un projet d'externalisation RH ;
 
- Lire l'article de Philippe Galiano (ADP) paru dans le Cercle Entrepreneur des Echos "Le DRH, combien de casquettes ?" qui propose des chiffres clés sur la G(A)RH et livre une réflexion intéressante sur un DRH tellement polymorphe qu'il finit par ne pas être performant sur ses fondamentaux administratifs...

Bonne lecture. Bons commentaires.
Thomas

mardi 26 avril 2011

Ce que les DRH attendent de l'externalisation

De plus en plus d'entreprises externalisent une ou plusieurs de leurs fonctions RH. Libérer du temps pour d'autres tâches, faire appel à des expertises pointues,... les motivations qui poussent les DRH à externaliser certaines fonctions sont variées. Tour d'horizon des pratiques.


Selon Thomas Estadieu, directeur associé de ConvictionsRH, cabinet de conseil en ressources humaines qui vient de publier un livre blanc sur l'externalisation de la fonction RH, les motivations qui poussent les entreprises à externaliser une partie de leur activité RH sont très hétéroclites : "C'est vraiment au cas par cas. Parfois certaines entreprises externalisent car elles n'ont pas eu le choix. Cela relève d'une décision de la direction générale". Ce que déplore Thomas Chardin, expert en externalisation qui a créé un blog dédié (*), et recommande aux DRH de "prendre les devants afin de ne pas être de simples exécutants de l'externalisation".

 
Se doter d'une expertise pointue
L'expertise, c'est ce qui a motivé avant tout Francis Bergeron, DRH du groupe SGS France spécialisé dans la certification. "L'externalisation nous permet de bénéficier d'expertises très pointues sur des domaines techniques très différents. Les ressources humaines ont une très forte technicité par rapport à il y a 20 ou 30 ans. Il est donc difficile d'avoir en interne d'excellentes compétences sur à la fois le recrutement, les techniques de communication, les workflows, l'évaluation des cadres, la formation,... Une expertise d'autant plus indispensable que les outils évoluent très rapidement. "L'externalisation nous permet de rester en conformité avec les évolutions techniques et juridiques des outils informatiques RH".

"L'externalisation est corrélée au nombre de textes réglementaires", confirme Thomas Chardin. L'arrivée du Dif en 2004 a dopé l'externalisation sur la partie gestion de la formation, explique-t-il, en forte progression depuis.

 
Réduire les coûts
Autre objectif recherché : la réduction des coûts. "Les DRH sont de plus en plus vigilants sur des éléments de gestion sociale : congés payés, heures supplémentaires, masse salariale", note Thomas Estadieu. Qui souligne toutefois que "l'externalisation n'est pas forcément synonyme de réduction en terme de coûts complets, mais "de réduction des ETP [emploi temps plein]. " "L'externalisation peut aboutir à une réduction des coûts de l'ordre de 20 à 30%", complète Thomas Chardin.

 
Se recentrer sur des fonctions à forte valeur ajoutée
L'externalisation permet aussi d'accompagner la transformation de la fonction RH.

"Elle permet au DRH de se repositionner", estime Thomas Chardin. "C'est du temps libéré pour les responsables des ressources humaines, pour se recentrer sur ce qui fait la valeur ajoutée et le coeur de notre métier - la dimension stratégique - en retirant tout ce qui concerne l'administratif", souligne Didier Baichère, DRH d'Alcatel-Lucent. "Le temps libéré est réinvesti dans l'accompagnement individuel et collectif des salariés et dans l'accompagnement des managers de proximité".

 
Les missions externalisables
"Il faut analyser l'organisation pour savoir ce qui est chronophage et à faible valeur ajoutée", conseille Thomas Estadieu, comme l'administration de la formation du personnel, de la paie, le renseignement des collaborateurs sur une règle,... Ou encore, à l'inverse, ce qui nécessite une forte expertise et donc qui présente des risques s'il y a des pertes de compétences en interne : paie, veille juridique,... "Il y a une dizaine d'années,on externalisait la paie dans les PME car il y avait une rupture de compétences. Aujourd'hui, on recourt à l'externalisation en anticipant justement ce risque de perte de compétences", constate Thomas Chardin.

 
Et les autres
D'autres fonctions sont difficilement externalisables, fait remarquer Thomas Estadieu, "celles qui concernent le rôle du manager par rapport aux collaborateurs : développement de compétences, entretien, évaluation, identification des besoins". Des fonctions qui sont en réalité déjà externalisées au niveau des managers, premiers DRH de l'entreprise, selon lui. "Mais aussi "celles qui touchent à des aspects politiques, stratégiques (attraction et rétention des talents,...) et au dialogue social".


Complémentarité entre externalisation et gestion interne
Pour le DRH de SGS groupe, "toute la question est de savoir où positionner le curseur entre la partie externalisable et la partie à conserver en interne". Car selon Francis Bergeron, chaque fonction RH peut être à la fois externalisée en partie tout en étant également gérée en interne. "Si l'externalisation de la paie semble aller de soi en raison de sa technicité, au sein de SGS nous avons rencontré des limites qui tiennent à nos pratiques : systèmes d'horaires et collectes d'informations différents. Nous sous-traitons donc l'outil informatique et nous avons un service de paie en interne composé de 12 techniciens de paie spécialisés".

La même choix a été fait pour le recrutement. "Nous avons quatre recruteurs et un sourceur de candidats en interne. Mais nous faisons aussi appel à un prestataire externe dans le cadre de recrutements extrêmement pointus souvent au niveau européen".


Une préparation minutieuse en amont
"Il est nécessaire de bien préparer le processus d'externalisation", insiste Thomas Estadieu.

Au sein d'Alcatel-Lucent, le processus d'externalisation s'est fait sur le long terme. "L'externalisation oblige à un effort au niveau des process et de la stantardisation. En 1990, nous avons externalisé la paie. Puis nous avons procédé à l'harmonisation des systèmes d'information RH en 2006. En 2008, nous avons créé un centre de services RH partagés au niveau de la France pour la paie et l'administration du personnel. Enfin, en 2010, nous avons mis sur pied un centre de services RH européen au niveau du groupe, basé en Roumanie", explique Didier Baichère. Cette externalisation "en interne" (seule la paie a été réellement externalisée à un prestataire extérieur au groupe) "nous a permis d'atteindre les trois objectifs que nous nous étions fixés : standardisation des processus, réduction des coûts et amélioration des services rendus".


Bien accompagner les collaborateurs
"Il ne faut pas négliger l'accompagnement du changement", met en garde Thomas Estadieu. "Au niveau de la fonction RH elle-même. Il faut anticiper très en amont les suppressions de postes ou les réorganisations. Il faut ensuite accompagner les collaborateurs. Et enfin considérer le prestataire comme un véritable partenaire. Ce dernier doit être présent et expliquer sa démarche aux RH voire aux collaborateurs".

Enfin, n'oubliez pas d'en informer les partenaires sociaux, recommande vivement Thomas Chardin.


(*) Thomas Chardin est également l'auteur d'un ouvrage sur la question, "Externalisation RH, Guide pratique et questions clés", en collaboration avec Patrick Bouvard, aux Editions d'Organisation.

lundi 18 avril 2011

Lancement des premiers Trophées Innovation et Entreprise du Cloud Computing !



Au moment où les annonces se multiplient autour du Cloud Computing, il devient nécessaire de mieux prendre en compte les stratégies orientées vers ce nouveau paradigme technologique dans la démarche des DSI et de leurs équipes.

Organisés par LeMagIT et Stratégiescloud, les premiers Trophées innovation et entreprise du Cloud Computing seront remis prochainement.

9 catégories ont été définies pour permettre de couvrir l’ensemble des problématiques de déploiement de projets cloud :
- Le meilleur projet de Cloud Interne
- Le meilleur projet de Cloud Privé externalisé
- Le meilleur projet de Transformation
- Le meilleur projet de Cloud Sécurisé
- Le meilleur projet d’Application Critique sur le Cloud
- La meilleure offre Cloud de Services Providers
- Le trophée de l’Environnement Utilisateur Innovant
- La meilleure Plateforme Collaborative de type Cloud
- Le Prix d’Excellence du jury

Retrouvez tous les détails de ces premiers trophées
(objectifs, critères de sélection, jury, partenaires, etc.) sur

lundi 11 avril 2011

L'Université de Miami Hospital choisit la solution d'ADP pour la gestion de sa paie et de son capital humain

ADP Expertise to Empower Clinical Support for Leading Healthcare Provider
 
ROSELAND, N.J. – April 1, 2011 – ADP ®, a leading provider of human resource, payroll, and benefits administration services, today announced that the University of Miami Hospital, the flagship hospital of UHealth – University of Miami Health System, has selected an integrated, outsourced solution from ADP to more efficiently manage the majority of its critical human capital management needs. Located near the heart of downtown Miami on the University of Miami Miller School of Medicine campus, the hospital employs 1,700 people and is a nationally recognized leader in innovative healthcare.
 
The University of Miami Hospital’s selection of ADP represents another sign that ADP is fast becoming the leading provider of human capital management tools to organizations in the healthcare industry. Healthcare providers throughout the United States are electing to partner with ADP for its human resources, payroll and benefits administration expertise, as well as its deep industry knowledge in an era of new healthcare regulations and reform.
 
ADP is a terrific partner and was the clear-cut choice to help my organization more effectively support the clinical efforts and operations of our hospital,” said Mark Ziemianski, director of strategic operations for the University of Miami Hospital. “Our mission has evolved into a critical one and ADP has helped us to become more flexible and efficient in delivering administrative operations support to our staff. The relationship has enabled the hospital to focus on its core competencies of delivering superior care to patients. ADP’s ability to serve us as a single-source provider makes it an ideal partner.”
 
The University of Miami Hospital worked closely with ADP to replace its HR and payroll systems with an integrated solution from the company. After successful parallel tests were performed, the new system went live in October 2010 and ADP now expertly and seamlessly handles many of the HR and payroll functions previously managed by University of Miami Hospital HR staff “The University of Miami Hospital, like any healthcare system, needs to remain focused on effectively executing human capital management modules smoothly and efficiently,” Ziemianski said. “Working with ADP has enabled us to free up resources on the clinical side of our operations, which is a win-win, since we are able to reduce administrative costs and contribute those savings toward enhancing our clinical operations.”

“We are delighted to partner with the University of Miami Hospital as they continue to deliver world class healthcare solutions,” said Carlos Rodriguez, president of ADP National Account Services and Employer Services International. “As healthcare providers confront the challenges of a new era, ADP is committed to delivering industry leading human capital management solutions specifically tailored to meet the needs of the healthcare industry. ADP technology, service and healthcare expertise enable innovative providers such as the University of Miami Hospital to focus ever more intently on delivering quality care for generations young and old.”
 
ADP helps healthcare organizations focus on operational efficiencies and process improvement, while also streamlining and containing costs. As healthcare organizations strive to do more with less, many are partnering with ADP to deliver the process improvements and operational efficiencies required to control costs and sustain patient services. Critical to this continuous improvement approach is ADP’s ability to deliver proven, integrated payroll/HR services that drive efficiencies into every employee, manager and administrator interaction. ADP’s payroll and HR solutions help healthcare organizations to:
 
- Automate, consolidate and streamline payroll, HR and benefit administration processes;

- Leverage manager and employee self service to improve service levels and reduce manual support needs;

- Manage shift labor and employee hours via automated tools that flow directly into the payroll system;

- Develop integrated, automated processes that improve management reporting;

- Modernize and manage systems without straining capital budgets or IT resources; and

- Keep pace with fast-changing healthcare, tax and labor regulations.

A recent ADP-sponsored research study by PwC found that outsourcing multiple HR functions to a single vendor can reduce an organization’s costs by 24 percent, on average. The study also revealed that outsourcing, and not simply moving to SaaS (Software as a Service) produces greater efficiencies and cost savings in the HR function. A complimentary copy of “The Hidden Reality of Payroll & HR Administration Costs” study can be obtained at www.adp.com/tco2011 [cf mon post du 3 férvier 2011 > cliquer ICI] .

About ADP
Automatic Data Processing, Inc. (NASDAQ: ADP), with nearly $9 billion in revenues and about 550,000 clients, is one of the world's largest providers of business outsourcing solutions. Leveraging over 60 years of experience, ADP offers a wide range of HR, payroll, tax and benefits administration solutions from a single source. ADP's easy-to-use solutions for employers provide superior value to companies of all types and sizes. ADP is also a leading provider of integrated computing solutions to auto, truck, motorcycle, marine and recreational vehicle dealers throughout the world. For more information about ADP or to contact a local ADP sales office, reach us at 1 (800) 225-5237 or visit the company's website at www.ADP.com.

Source : Communiqué d'ADP, le 1 avril 2011
 

Les réseaux sociaux s'imposent lentement aux DRH

Les réseaux sociaux restent encore un outil mal connu des ressources humaines, selon le baromètre de Novamétrie.
 
Les DRH sont de plus en plus conscients de l'impact des réseaux sociaux dans l'entreprise et pour leur activité, mais ils sont encore très loin de savoir en optimiser les utilisations. « Il existe des points de convergences avec les salariés sur le rôle de ces réseaux mais aussi plusieurs points de divergences, notamment sur leur intérêt comme outil de fidélisation ou de recrutement », explique Christophe Excoffier de l'institut Novamétrie, qui vient de réaliser le 2è baromètre des stratégies RH et des réseaux sociaux pour le compte de l'ANDRH (1).
 
Si les DRH définissent à 86 % les réseaux sociaux comme « une nouvelle forme de lien social », seule une entreprise sur 10 se déclare « en phase de maturité » sur ce sujet, autrement dit, « a un niveau de réflexion avancé » sur ces réseaux. « Plus de la moitié des entreprises n'avaient rien fait en la matière en 2010 », constate Novamétrie. Preuve que la marge de manoeuvre est encore immense pour les entreprises. D'ailleurs 69 % des DRH reconnaissent ne pas intégrer aujourd'hui les réseaux sociaux « pour atteindre leurs objectifs prioritaires ».

Si les DRH sont 52 % à estimer que « les réseaux sociaux sont un lieu de liberté et d'expression pour les collaborateurs », ces derniers ne partagent pas cette idée puisqu'ils affirment à 62 % que ce sont pas « un média d'expression libre ». Salariés et DRH ne sont pas non plus totalement « sur la même longueur d'onde » dans l'utilisation des réseaux. « Les DRH sont plus nombreux à les considérer comme des leviers d'image et de communication que leurs salariés, avec respectivement 86 % de réponses favorables contre 58 % chez les collaborateurs », relève l'institut. Toujours selon les DRH, les réseaux sociaux sont aussi des outils permettant de faire circuler l'information ou de créer des communautés, alors que les salariés les considérent avant tout comme « des outils de valorisation pour des opportunités de recrutement ». En 2011, ils sont d'ailleurs 15 % à déclarer « rechercher un emploi » via les réseaux, alors que les DRH ne sont que 9 % à utiliser ce moyen pour trouver un candidat.
 
Un point réunit largement DRH et salariés, selon le baromètre de Novamétrie : il s'agit de l'accompagnement des uns et des autres sur le plan de la connaissance juridique des réseaux sociaux. « La législation sur les réseaux sociaux est une véritable terra incognita pour près de la moitié des salariés », constate Christophe Excoffier. « Et pour près d'un salarié sur 10, il est possible et autorisé de partager avec des concurrents des informations sur des projets en cours ! », ajoute-t-il à titre d'exemple. De leur côté, les entreprises ne sont que 8 % à avoir une charte dédiée aux réseaux sociaux !
 
(1) Etude qualitative réalisée du 4 au 30 mars 2011, auprès de 10 DRH. Etude quantitative auprès de 122 DRH réalisée par internet du 2 au 28 février 2011. Etude quantitative auprès de 1000 salariés interrogés par internet du 18 au 22 mars 2011

Source : Le Figaro.fr, "Les réseaux sociaux s'imposent lentement aux DRH" par Christine Lagoutte, le 6 avril 2011

jeudi 7 avril 2011

Syntec numérique prévoit 3,5 % de croissance en 2011

La reprise s’accélère depuis quelques mois, ce qui rend Syntec numérique, le syndicat professionnel, plus optimiste pour 2011. Convalescent l’année dernière, le marché de l’externalisation a trouvé un second souffle.

Le marché des services informatiques, du logiciel et du conseil en technologies est engagé dans une nouvelle dynamique. Les professionnels du secteur ont constaté une accélération de la reprise au cours du dernier trimestre 2010, qui se poursuit sur les premiers mois de cette année. Un nouvel élan qui rend Syntec numérique plus optimiste pour 2011, quand l’année dernière il hésitait encore à évoquer le terme « reprise ». Le syndicat professionnel s’attend à une croissance du marché de 3,5 %, soit deux points de plus qu’en 2010.

Outre l’augmentation du nombre de projets, un léger relâchement de la pression sur les prix devrait contribuer à cette la croissance du secteur, indique le syndicat. Les DSI ayant une plus grande latitude en matière de budget. Autres indices favorables : les carnets de commande se remplissent, les cycles de décision s’accélèrent. En parallèle, le taux de concrétisation des affaires mesuré par Syntec numérique et IDC auprès d’un panel de dirigeants de grands comptes s’améliore de trimestre en trimestre.

 
Le marché du conseil en technologies à nouveau porteur

Parmi les segments de marché, le conseil en technologies est celui qui devrait enregistrer la plus nette progression cette année (+ 4,5 %). Pas surprenant, dans la mesure où les acteurs du secteur, après avoir considérablement souffert en 2009 au moment de la chute de la demande du secteur automobile, ont déjà affiché un net redressement l’année dernière. Altran a terminé l’année avec une hausse des ventes de 8,4 % au quatrième trimestre. Alten a vu sa croissance progresser trimestre après trimestre en 2010 : de - 2,5 % au premier à + 13,8 % au dernier.

La demande en prestations informatiques devrait, quant à elle, afficher une hausse de 3 % cette année, selon Syntec numérique. « L'amélioration se confirme en SSII, secteur jusqu'alors timoré », se réjouit Guy Mamou-Mani, son président. Le conseil, prestation très sensible aux fluctuations économiques et à l’investissement des entreprises, et l’infogérance applicative (TMA) tirent leur épingle du jeu, avec chacun 4 % d’augmentation. Pour le dernier segment, celui du marché de l’édition, Syntec numérique prévoit une hausse de 4 % sur l’année 2011.

En ce qui concerne le poids de l'offshore sur le marché français, Guy Mamou-Mani estime que « les SSII sont arrivées à un modèle apaisé de global delivery loin des tenants du tout-offshore d'il y a quelques années.Chaque acteur place le curseur où il le souhaite dans la répartition front office-back office. » Signe de maturité, Infosys a rejoint Syntec numérique en 2010 et un événement franco-indien réunissant des dirigeants de SSII des deux pays se tiendra à la rentrée.

 
Jusqu'à 10 000 emplois créés

Sur le front de l’emploi, la profession a fait un peu moins que prévu, avec 33 500 recrutements en 2010, soit 1 500 embauches de moins qu’envisagé. Ce qui représente néanmoins une création nette de 4 000 emplois. L'année 2011 s’annonce sous de meilleurs auspices encore.

En 2011, 73 % des entreprises sondées par Syntec numérique anticipent une progression de leur effectif avec un prévisionnel d’environ 40 000 recrutements. « Ce qui pourrait générer jusqu'à 10 000 créations nettes d'emplois », estime Philippe Tavernier, président de la commission social, emploi et formation .

Sur le principe des vases communicants, le nombre d’inscrits à Pôle emploi (catégories A, B et C) dans les métiers des systèmes d'information et de télécommunications a, de fait, baissé significativement de 2,2 % en février. Ce qui, sur la base d’une population de 500 000 informaticiens, ramènerait le chômage sectoriel à 6,3 %.


Une plate-forme pré-électorale « à la Hulot »

Avec la reprise de l’emploi, les « intercontrats diminuent fortement » et ressurgit le spectre du turnover, identifié comme un frein potentiel à la croissance. « La reprise nécessitera une gestion fine du couple recrutement–turnover », estime le syndicat. Pour limiter ce taux de rotation, il entend jouer des leviers de la formation et des promotions internes tout en maintenant sous contrôle les augmentations salariales.

Un programme entend parallèlement renforcer l’attractivité du secteur en faveur des jeunes et de la mixité – à travers les opérations « Filme un geek » et « Tu seras ingénieure ma fille » de Pasc@line –, de la diversité – promotion du label Afnor – et des personnes handicapées – conventions auprès de centres de réadaptation et des universités.

Sur ce terrain social, Guy Mamou-Mani se dit très remonté vis-à-vis des procès d'intention portées contre le secteur. « Notre profession est socialement engagée et nous allons le faire savoir. » Syntec numérique va engager un cabinet extérieur afin de déceler les facteurs qui nuisent à son image, « voire à son absence d'image auprès des jeunes diplômés ».

Enfin, le président de Syntec numérique entend faire avancer ses propositions en terme d'emploi, de fiscalité ou de politique d'achats responsables en perspective des élections présidentielles. « Une plate-forme dans l'esprit de celle qu'avait lancé Nicolas Hulot en 2007 et que nous soumettrons aux candidats. »

Source : 01 net (http://pro.01net.com), "Syntec numérique prévoit 3,5 % de croissance en 2011" par Xavier Biseul et Olivier Discazeaux, le 5 avril 2011

mercredi 6 avril 2011

Soyez engagés... mais déconnectez !


Un article de Christine Lejoux, dans La Tribune du 11 mars 2011, aborde un thème dont à mon avis on a pas fini de parler : l'impact des outils modernes de communication sur le travail et les ressources humaines. La banalité apparente du propos ne doit pas nous dissimuler les réalités croissantes qui « inquiètent les directeurs des ressources humaines ». Il est certain que l'usage tout azimut des Smartphones et autres tablettes n'est pas sans conséquence. Néanmoins un peu de discernement s'impose.
 
Il paraît que « les consommateurs sont à ce point « accros » aux appareils mobiles qu'il est hors de question pour eux de se voir interdire l'usage de leur iPhone ou de leur iPad personnel dans le cadre de leur travail ». Belle hypocrisie, lorsqu'on sait que ce sont souvent les entreprises elles-mêmes qui dotent leurs cadres de blackberry afin qu'il soient joignables et mailables partout, toujours, preuve de leur engagement sans faille ! Pourquoi la contrepartie ne serait-elle pas que ces salariés toujours connectés utilisent le même outil pour leurs besoins privés ?

Il est certain qu'il y a de plus en plus mélange des genres, et que cela peut effectivement poser des problèmes de confidentialité. Christine Lejoux cite Jean-René Cazeneuve, directeur général de Bouygues Telecom Entreprises : « Gérer la confidentialité des informations devient encore plus difficile avec l'arrivée sur le marché de l'emploi de la génération Y, qui veut concilier travail et loisir et n'hésite donc pas à évoquer ses dossiers professionnels sur des réseaux sociaux comme Facebook ». Il faut bien dire que les commentaires sur un dossier sensible, glissés entre le récit truculent du dernier barbecue, la photo du lardon dans son berceau et la copine ou le pote en maillot au bord de la piscine… ça fait désordre ! C'est le cas de le dire : les entreprises sont dos au « mur » !
 
En fait, elles gèrent ça à vue ; Christine Lejoux cite cette fois Nathalie Feeney, analyste chez IDC : « Sous la pression de leurs salariés, 42 % des entreprises permettent à ces derniers de se connecter à leurs systèmes d'information depuis leur équipement personnel ». Là encore belle hypocrisie ! Car si « les dirigeants perçoivent bien les bénéfices de ces solutions de mobilité, notamment en matière de productivité individuelle », 7% d'entre-elles seulement « encouragent le télétravail » ! Ben tiens ! Cherchez l'erreur ! C'est qu'en fait, comme ça, ils ont le beurre et l'argent du beurre, les petits malins : travail au bureau bien fliqué pour ne pas permettre au petit personnel de rêver… puis télétravail de fait, à titre personnel de salarié « engagé », en dehors des heures légales !

Evidemment, les DRH, eux, tremblent un peu devant la manœuvre : « avec la multiplication des appareils mobiles, nombre de personnes travaillent sur des dossiers professionnels jusqu'à une heure avancée de la nuit. En cas d'accident dans la foulée, la responsabilité de l'employeur peut être engagée ». Bah ! Ils n'auront qu'à dire que c'est le salarié qui ne respecte pas son contrat, parce qu'il aime faire joujou avec son iphone ou son ipad…

Bon, allez ! Trêve d'ironie outrancière ! Il reste tout de même qu'entreprise, salariés et syndicats devraient se pencher encore plus sérieusement sur l'évolution des conditions de travail ouvertes par la technologie. Il doit bien y avoir un moyen d'en tirer un bénéfice pour tous, et dans le respect de chacun. Non ?

Source : RH Info (www.rhinfo.com) par Patrick Bouvard le 24 mars 2011

mardi 5 avril 2011

Les chasseurs de tête diversifient leur activité

Du côté des profils recherchés, la tendance reste au traditionnel et sécurisant clonage.

La crise a touché de plein fouet les chasseurs de tête et cabinets de recrutement. En 2009, leur chiffre d'affaires s'est établi à 880 millions d'euros, soit un effondrement de 20 % par rapport à 2007 (1,1 milliard). « Une chute plus importante qu'en 1992 et qu'en 2000 », commente Gwenolé Guiomard, co-auteur du Guide des professionnels du recrutement (1). Cet ouvrage, qui se veut critique, passe au crible les 100 premiers cabinets du marché (soit 80 % du chiffre d'affaires de la profession).

Pour compenser la diminution des missions, les cabinets ont développé des activités de conseil. Selon l'étude 2011 réalisée par Oasys Consultants (2), 74 % des consultants déclarent avoir d'autres activités que le recrutement : 34 % font de l'évaluation, 22 % du conseil en RH, 20 % du coaching, 10 % de la formation… Ces nouveaux pôles devraient représenter à terme 50 % de leur activité, pour réduire les risques, affirment-ils. Un vœux pieu, qui sera mis aux oubliettes dès que la croissance sera revenue, estime au contraire Gwenolé Guiomard. « Le recrutement rapporte tellement d'argent… » : 10 000 euros facturés par recrutement en moyenne par les cabinets, 15 000 à 55 000 par les chasseurs de tête, positionnés sur les très hauts dirigeants, qu'il n'est pas difficile d'identifier en France…

Enfin, avec les restrictions budgétaires qui ont touché les services RH des entreprise, les cabinets ont cassé les prix. Et la pratique du «Contingency» ou «travail au succès» s'est fortement développée : cette pratique anglo-saxonne implique que les entreprises rémunèrent le cabinet une fois le profil trouvé. L'ultralibéralisme, caractéristique de la profession, concerne aussi la rémunération.


Boom des réseaux sociaux

Du côté des profils recherchés en revanche, rien de nouveau. La tendance au clonage est omniprésente. Selon l'étude Oasys, plus d'un tiers des consultants déclare faire du clonage dans deux missions sur trois. Selon eux, un cadre clone (issu d'écoles prestigieuses type HEC et X) rassure le client car il peut être opérationnel immédiatement. Et bien que les consultants présentent un «outsider» (venu de l'université) dans une mission sur deux, ceux-ci ne sont retenus par les clients qu'une fois sur quatre… Dans ce contexte, le recrutement des seniors est loin d'être favorisé. 82 % des consultants sondés déclarent que l'âge est un critère de discrimination pour leurs clients. Et ce, malgré l'interdiction légale d'indiquer l'âge comme élément de sélection.

Pour identifier les profils, les cabinets privilégient toujours l'approche directe (95 % de citations). Viennent ensuite le réseau personnel ou professionnel (90) et derrière en très forte progression les réseaux sociaux en ligne (81 %), qui permettent au consultant d'affiner sa recherche.

Quid des perspectives ? « Les cabinet sont en plein boom, constate Gwenolé Guiomard. La reprise d'activité est spectaculaire ». En 2010, Syntec recrutement a annoncé 384 millions d'euros de chiffre d'affaires, contre 265 en 2009. Et les projections de l'Apec (240 000 cadres recrutés en 2014, contre 170 000 actuellement), annonce aussi un fort dynamisme de la profession.

(1) Le guide des professionnels du recrutement, 7e édition, par Gwenolé Guiomard et Pascale Kroll, Les Editions du Management.

(2) Cabinets de chasse de tête et de recrutement, étude réalisée par Oasys Consultants (en partenariat avec Le Guide des professionnels du recrutement), auprès de 88 cabinets, entre octobre 2010 et janvier 2011.


Votre petit déjeuner "vote électronique"

Participez aux premier petits déjeuners autour du vote électronique !

La progression des demandes faites par les donneurs d’ordre aux prestataires de vote électronique pour organiser leurs élections professionnelles montre que cette transition est attendue.
 
Pour autant il existe une réelle inquiétude, car en matière sociale une entreprise n’a pas droit à l’erreur, ce qui entraine de nombreux abandons de projets avant même la signature de l’accord d’entreprise préalable et nécessaire à la mise en place du vote électronique.
 
En tant que spécialiste du vote électronique, la mission de KERCIA Solutions consiste aussi à informer toutes les parties prenantes des élections professionnelles sur l’utilisation et les bénéfices de ce moyen de vote.
 
Pour poursuivre l’objectif du Livre Blanc « Réussir ses élections professionnelles avec le vote électronique » (cf. mon post du 19 décembre 2010), l’équipe de Kercia Solutions organise des petits déjeuners thématiques autour des élections en entreprise regroupant des acteurs du vote électronique en France aujourd’hui et leur expérience.
 
Petit déjeuner Mardi 19 Avril 2011 – Paris
Cliquer ICI pour voir le programme de la matinée.
Cliquer ICI pour s'inscrire.

DANAE lance la 4ème édition de son benchmark SIRH

Cabinet de conseil spécialisé en SIRH, Danae lance pour la quatrième fois son benchmark des pratiques sur les SIRH des grandes entreprises françaises.

Cette étude a pour objectif de proposer un référentiel complet en matière d’outils RH :

- Cartographie de l’équipement actuel des DRH,

- Priorisation des avantages/inconvénients des principales solutions,

- Analyse détaillée du coût complet d’un SIRH,

- Axes de développement des SIRH (dématérialisation, externalisation, internetisation, internationalisation, etc.)

Je vous invite donc à renseigner le questionnaire en ligne en cliquant ICI car les participants à ce questionnaire seront cordialement invités à la conférence-débat qui aura lieu le mardi 27 septembre 2011 à l’auditorium de la SACEM. Les participants bénéficieront également du rapport de synthèse de l’étude distribué au moment de cette conférence-débat.

Pour avoir une vision plus complète du Benchmark 2011, cliquer ICI.