Comment créer de la valeur en développant un centre de services partagés ou en externalisant le recrutement ?

Retours d’expériences et perspectives d’avenir

Interview croisée de DRHS

L’externalisation de la fonction RH est un sujet vaste touchant l’ensemble des domaines de la RH : de la gestion du temps et de la paie, à la formation, en passant par le recrutement, l’administration du personnel ou encore les expatriations… L’objectif étant de permettre aux responsables RH de se recentrer sur leur cœur de métier, de monter en valeur ajoutée et ainsi de réaliser des économies de temps et d’argent.

Depuis 1996, merlane développe une expertise dans l’externalisation RH et fait aujourd’hui un bilan avec deux de ses clients qui ont choisi de développer un centre de services partagés ou d’externaliser leur recrutement.

Qu’est-ce qui a motivé leur choix ? Comment un tel projet s’est mis en place ? Où en sont-ils aujourd’hui et comment voient-ils l’avenir ? Autant de questions auxquelles Frank Schmidt d’EADS, Eric Clavreul d’AUDI ont bien voulu répondre.

Qu’elle est l’origine du besoin ?

Frank Schmidt d’EADS : « Aux environs de 2007, le groupe EADS a considéré qu’il y avait d’importantes sources d’économies d’échelles et d’opportunités de synergies entre les divisions, en particulier dans la fonction RH dans des domaines tels que la formation, l’administration du Personnel et le recrutement. En 2009, il a donc été décidé de créer un centre de services partagés pour le recrutement qui s’inscrit parfaitement dans la stratégie RH globale d’EADS appelée HR Operations ».

Eric Clavreul d’AUDI : « AUDI France est une structure à taille humaine qui fait appel à de nombreux prestataires pour déployer sa stratégie. La fonction RH est composée de trois personnes. Nous devons donc nous appuyer sur des prestataires externes pour mettre en œuvre notre politique et nos actions. En 2006, nous avons souhaité mettre en place un processus de recrutement incluant notamment un plan média national. Nous avions besoin d’un vivier de candidatures, de présélectionner les candidats et de proposer un « assessment » (méthode d’évaluation) à notre réseau de partenaires (concessionnaires) afin qu’ils soient en mesure de choisir le candidat ».

Quels étaient les enjeux ?

Frank Schmidt d’EADS : « Un benchmark a mis en évidence un temps moyen passé sur le processus de recrutement d’environ 70 jours, l’objectif en créant le EADS Recruitment Center a été de le réduire de 50% mais les enjeux vont au delà. EADS devait donc convaincre, sans imposer, que via un processus unique dans un centre de recrutement commun à l’ensemble du Groupe l’on pouvait optimiser le recrutement. Le tout se jouant dans un contexte international puisque le centre est responsable de l’ensemble du recrutement pour la population Cadres / Ingénieurs / Techniciens, dans les 4 pays cœur du groupe EADS (France, Allemagne, Angleterre et Espagne) pour les 4 principales divisions de Groupe (Airbus, Astrium, Eurocopter et Cassidian) ainsi que pour les besoins du siège social ».

Eric Clavreul d’AUDI : « Audi est un réseau de partenaires/investisseurs très indépendants, nous devions les inciter à adhérer et à suivre les valeurs du groupe. L’enjeu était de les accompagner sans imposer tout en apportant de « la valeur » ».

Comment s’est effectuée la mise en place en place de la solution et quels ont été les facteurs clés de succès ?

Frank Schmidt d’EADS : « L’ERC a été créé officiellement début mars 2009 mais sa mise en place a été progressive. Aujourd’hui, le centre de recrutement fonctionne avec un processus unique couvrant la totalité du process de recrutement, de la diffusion de l’offre jusqu’à la sélection finale. L’EADS Recruitment Center est organisé avec une structure de Sourcing centralisé basée à Toulouse appelée « Global Sourcing Team » en charge de tout le processus jusqu’à la présentation de la shortlist des candidats qui vont être vus en entretien.

Cette structure est ensuite relayée par des plateformes de recruteurs experts, implantées dans les 4 pays et à proximité des divisions et des opérations. Les Recruteurs Experts agissent en interfaces directes avec les managers des divisions opérationnelles. Ils assurent ainsi la proximité nécessaire sans laquelle ce type d’organisation ne peut pas fonctionner ».

Eric Clavreul d’AUDI : « La mise en place a débuté dès 2006 par la création d’un vivier de candidats ’à l’attention des distributeurs AUDI. L’évolution continue de la démarche est essentielle. En effet, une mise à disposition passive est insuffisante pour attirer les candidats de valeur, du moins ceux qui nous conviennent, pour sélectionner les profils les plus ajustés, faire accepter la démarche auprès du réseau, accompagner l’intégration suite au choix définitif du candidat par l’employeur. L’implication du prestataire doit être totale pour répondre à tous ces objectifs et pour mener de front : l’accompagnement de notre croissance avec les résultats commerciaux que l’on connaît. En parallèle de l’enrichissement de la prestation, nous avons élargi notre cible, à savoir, élargir les profils commerciaux (ensemble de la ligne hiérarchique Directeur commercial – conseiller commercial VN, VO, VS) à ceux de l’après-vente (conseillers techniques, conseillers clients et leurs managers respectifs) ».

Aujourd’hui quel regard portez-vous sur ces solutions ?

Frank Schmidt d’EADS : « Le centre de recrutement est une structure encore jeune, puisque l’intégration de l’ensemble des 4 principales divisions s’est faite à partir d’octobre 2010. Toutefois, dans le périmètre du centre en 2010, plus de 8000 offres ont été traitées et une prévision de près de 12 000 pour 2011. Les 70 jours moyens de traitement n’ont plus cours et l’objectif de 35 jours est atteint dans de nombreux cas et reste l’objectif principal. Nous pouvons estimer le taux de transformation à 100% dans la mesure où les postes ne doivent pas rester non pourvus !

Le Recruitment Center est un acteur majeur dans la possibilité qu’ont les divisions de faire avancer les projets, c’est une contribution très importante de la chaîne. Il acquiert sa maturité grâce au niveau de compétence et d’expertise de l’équipe Sourcing et des Recruteurs Experts, leur connaissance du marché et des métiers des différentes divisions ».

Eric Clavreul d’AUDI : « Les "assessments" mis en place sont devenus maintenant un outil de sélection pour le recrutement, particulièrement pour les fonctions où le comportement, les attitudes, l’esprit et la présentation sont considérés comme des critères prioritaires. Nous avons ainsi une homogénéité dans la démarche de recrutement. En initiant la démarche, certes enrichie au fil des années, dès 2006 avec merlane, AUDI France a devancé tous ses concurrents, et Audi France est devenu un pays pilote vis-à-vis de la maison mère! C’est comme cela également que nous avons partagé nos valeurs d’avant-gardisme ».

Pour AUDI, comme pour EADS, le coût de l’échec d’un recrutement est pris très au sérieux.

Tous deux voient dans la centralisation, même si leurs problématiques marché et métier sont différentes, l’avantage considérable d’une base avec un vivier de talents mutualisée. Mais aussi la montée en expertise du marché et du métier pour optimiser encore et encore les coûts, les délais et la qualité.

 

Source : merlane, (Accueil > Evénements et actualités merlane), mai 2011