Comment un salarié doit utiliser les réseaux sociaux

La semaine dernière, Singapore Airlines demandait à ses employés de ne plus évoquer leur travail sur les réseaux sociaux en ligne, comme le rapportait l'AFP. La compagnie aérienne a pris cette décision après avoir découvert que plusieurs de ses membres d'équipage discutaient de sujets confidentiel en rapport avec leur travail sur Facebook, critiquant des passagers, leurs patrons ou leurs collègues.

L'information est relayée par le blog de Marie-Catherine Beuth sur le site du Figaro, qui rappelle le problème croissant que pose le Web 2.0 aux entreprises:

«Radicale, la mesure rappelle que les entreprises sont de plus en plus malmenées par ces réseaux sociaux, mi-publics, mi-privés, mi-ouverts, mi-fermés. Soucieuses de désamorcer d'éventuelles crises, bon nombre d'entre elles (a priori surtout anglo-saxonnes?) ont adopté des “Social Media Guidelines”, une sorte de “règlement extérieur” pour encadrer les prises de paroles de leurs employés sur le World Wide Web.»

Le blog livre quelques extraits de ces règlements d'un nouveau genre, trouvés sur la base de données du site Social Media Governance. Ainsi, celui de la BBC précise que «les équipes éditoriales et celles travaillant dans des domaines politiquement sensibles ne doivent jamais révéler une allégeance politique sur des réseaux sociaux, que ce soit à travers leur profil ou en rejoignant des groupes politiques». De même, Coca-Cola avertit ses salariés: «Si vous n'êtes pas un porte-parole agréé, évitez de céder à la tentation de réagir à des commentaires négatifs vous-même.» «Vous bloguez à vos risques et périls», prévient de son côté Yahoo!

Pourtant, tous ces règlements ne sont pas forcément restrictifs ou contraignants. «Essayez d'ajouter de la valeur», demande ainsi IBM. «Créez de l'enthousiasme», renchérit Intel. «Amusez-vous», s'enflamme Kodak.

De plus en plus répandues, ces «règles sur les médias sociaux peuvent constituer la première ligne de défense d'une organisation» contre les menaces sur sa réputation, souligne 1to1 Magazine:

«Les organisations qui ne parviennent pas à mettre en œuvre des règles et des lignes directrices s'exposent à des risques allant de la faille de sécurité à la diffamation contre la marque.»

En France, de nombreuses affaires ont éclaté depuis la montée en puissance des blogs et des réseaux sociaux. Ainsi, en mai dernier, France Info rapportait que deux salariées de l'entreprise Alten contestaient leur licenciement aux prud'hommes. Elles avaient perdu leur emploi après avoir critiqué leur hiérarchie sur Facebook.

Source : Slate.fr, le 10 septembre 2010

La solution de paie pour multinationales d'ADP prend en charge les employés de British Telecom dans 45 pays

ROSELAND, New Jersey, le 28 sept. /CNW/ - ADP, un fournisseur de premier plan de services pour l'administration des ressources humaines, de la paie et des avantages sociaux, a annoncé aujourd'hui que British Telecom, l'un des principaux fournisseurs de solutions et de services de communication au monde, avait sélectionné ADP pour proposer les services gérés de la paie à plus de 16 000 employés dans 45 pays.

La solution de paie multidevise et multilingue de niveau international d'ADP s'intègre au système d'informations mondial de BT pour les ressources humaines (HRIS) afin de servir d'importantes concentrations d'employés dans 12 pays et des populations plus réduites dans 33 autres pays, dans les régions EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique), Amériques et Asie-Pacifique.

"BT s'engage à offrir des services de niveau international et reconnaît la valeur inhérente à la fourniture de services intégrés dans le monde entier à ses employés et entreprises", a déclaré Andrew Kemp, contrôleur de groupe chez BT. "Avec ADP, nous profitons à présent d'une expertise de la paie pour les multinationales fournie par un partenaire mondial, leader du marché, qui nous procure des informations de gestion consolidées et nous permet de nous concentrer plus encore sur notre activité de base et les activités d'employeur".

La solution de paie globale d'ADP met à la disposition de BT l'expertise et l'expérience capables d'offrir un service constant et de haute qualité à ses employés dans de nombreux environnements complexes et hautement régulés à travers le monde. Par le biais de l'intégration avec le logiciel de gestion des ressources humaines (HRIS) et l'application d'arrière-guichet mondiaux de la société, ADP permet à BT de parvenir à une prévisibilité des coûts et à une efficacité ainsi que d'accéder à des informations consolidées qui aident BT à prendre des décisions informées.

"Notre solution de paie pour multinationales procurera une valeur tangible à BT en proposant un service conséquent et complet afin de soutenir BT dans la réalisation de ses objectifs stratégiques", a déclaré Carlos Rodriguez, président des Services des comptes nationaux et des Services employeurs internationaux chez ADP.

À propos d'ADP

Automatic Data Processing, Inc. (Nasdaq : ADP), qui affiche des revenus de près de 9 milliards USD et qui compte environ 550 000 clients, est l'un des plus grands fournisseurs au monde de services d'impartition. Forte de plus de 60 années d'expérience, ADP offre la plus large gamme de solutions à guichet unique pour l'administration des ressources humaines, de la paie, des impôts et des avantages sociaux. Les solutions faciles à utiliser d'ADP à destination des employeurs offrent une valeur supérieure aux sociétés de tous types et de toutes tailles. ADP est également un fournisseur de premier plan de solutions informatiques intégrées pour les concessionnaires automobiles, de camions, de motos, de bateaux et de véhicules de loisirs à travers le monde. Pour de plus amples informations sur ADP ou pour contacter un bureau de ventes local d'ADP ou pour consulter le site Internet de la société, rendez-vous sur http://www.adp.com/.

L'externalisation de la fonction RH en débats le 6 octobre à Agadir

Organisée à l'initiative de l'Association des gestionnaires et formateurs des ressources humaines (AGEF) du Sud, cette rencontre se propose de répondre à nombre d'interrogations relatives notamment à la pertinence de l'externalisation des processus RH, aux limites de cette démarche, aux meilleurs moyens pour la réussir, ainsi qu'à la contribution de l'externalisation à la performance de la fonction RH.

Selon Dr. Jamal Diwany, membre de l'Association organisatrice de cet évènement, la fonction RH apparaît comme faiblement externalisée au sein des entreprises marocaines.

Trois facteurs principaux interviennent dans la décision d'externalisation: la réduction et la maîtrise des coûts, la volonté de l'entreprise de se séparer des tâches sans valeur ajoutée, et le fait de pérenniser la gestion en faisant notamment assurer le suivi des contraintes réglementaires par le prestataire.

A la différence de la sous-traitance, le processus d'externalisation suppose, selon les initiateurs de cet atelier-débat, un transfert de personnel, d'actifs matériels ou immatériels ainsi qu'un transfert d'obligations contractuelles.

D'une manière générale, trois grandes motivations interviennent, indique-t-on, dans le choix de l'externalisation de processus RH: une volonté de se concentrer sur le core business, son axe stratégique, son métier, mais aussi une exigence de faire évoluer la fonction RH vers une fonction d'ordre stratégique.

Source : Maghreb Arabe Presse, le 30 septembre 2010

Etude sur l’externalisation du processus de recrutement

Comme vous le savez, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) se développe en France comme à l’international.

Hudson, un des leaders mondiaux du Conseil en Recrutement et en RH, lance une grande enquête sur l’externalisation du processus de recrutement.

Les résultats permettront d’établir le premier baromètre de maturité des entreprises sur le RPO et d’identifier les pistes de réflexion actuellement en cours chez vous les professionnels du recrutement.

Je vous invite à y participer : cette étude ne prend qu’une petite dizaine de minutes , est anonyme et surtout, Hudson vous en fera parvenir la synthèse complète.

Cliquez ici pour répondre à l’étude.

 

Pour toute question relative à ce sujet, vous pouvez contacter Serge Zimmermann, Directeur Hudson Outsourcing Solutions, 06 26 47 41 56.

Les quatre éditeurs de logiciel social à suivre en 2010 selon IDC

Pour la seconde année consécutive, le cabinet d’études IDC a désigné les entreprises innovantes qu’il juge les plus prometteuses parmi les éditeurs réalisant moins de cent millions de dollars de chiffre d’affaires. Dans la catégorie des éditeurs de plates-formes sociales, il en a sélectionné quatre : Ingage Network, InsideView, Lithium et Private Social Networks.

Pour établir sa liste, IDC a invité les éditeurs à soumettre un dossier avec une étude de cas client. Celle-ci devait décrire la solution mise en œuvre pour répondre aux besoins du client, les résultats obtenus et les perspectives d’évolution du projet. Chaque dossier a été évalué indépendamment mais sur des critères communs pour la sélection des lauréats.

 

Rappelons que parmi les entreprises primées l’an dernier figuraient notamment Jive Software et Atlassian. Deux éditeurs qui ont fait le beau parcours que l’on sait. Souhaitons à ces nouveaux lauréats qu’IDC ait vu juste à leur sujet.

 

InsideView

Domaine : Social CRM

Date de création : 2005

 

InsideView est un spécialiste de l’automatisation des forces de vente. Sa plate-forme Sales Intelligence a pour principales fonctions l’acquisition et la qualification des prospects. A cette fin l’éditeur a noué des accords avec des spécialistes des fichiers clients d’entreprise : Jigsaw, Thomson Reuters, Capital IQ (Standard & Poor’s), Cortera, NetProspex… Sales Intelligence peut être interfacé à d’autres solutions de gestion de la relation client comme celles de Salesfore, SugarCRM, Netsuite, Microsoft ou Oracle. Sa version payante intègre la surveillance de Twitter et Facebook.

Client et références : 2000 clients dont Adobe, BMC, CapGemini et VmWare.

 

Lithium

Domaine : Communautés et social CRM

Date de création : 2001

 

Lithium proposait à l’origine une plate-forme pour gérer les communautés de joueurs en ligne. Elle a diversifié son activité à tous les types de communautés et sa plate-forme s’est étoffée avec des fonctions de forums, blogs et boîtes à idées. Lithium la positionne désormais comme une plate-forme de Social CRM centrée sur la gestion des communautés.

Clients et références : 100 clients dont AT&T, Barnes & Noble, Lenovo, Sony, Best Buy, Symantec, Univision et HP.

 

Ingage Network

Domaine : Plate-forme collaborative et participative

Date de création : 1999

 

Créée il y a plus de dix ans sous le nom de Neighnorhood America, Ingage Network a démarré son activité avec une plate-forme d’e-administration. Sa suite logicielle Elavate a progressivement intégrée les dimensions de gestion des communautés, d’innovation participative, de réseaux sociaux et de marketing mobile, lui ouvrant le marché des entreprises. Pour acter ce positionnement, l’entreprise a pris le nom d’Ingage Network en 2010.

Clients et références : 150 clients dont Adidas, CBS, Department of Defense, State of Michigan et Rémy Martin.

 

Private Social Networks

Domaine : réseaux sociaux

Date de création : 2007

 

Private Social Networks s’est spécialisée dans la mise en place de réseaux sociaux en milieu hospitalier. Sa plate-forme Connect2Health est à la fois destinée aux patients pour qu’ils puissent échanger avec leur entourage et au personnel médical. Elle intègre aussi la dimension marketing pour promouvoir l’image des établissements de santé.

Clients et références : non communiqués

Source : Collaboratif-Info, le 16 septembre 2010

 

14 % des spécialistes du recrutement disent avoir déjà refusé un candidat à cause d'informations trouvées sur Internet

En France, 14 % des spécialistes du recrutement disent avoir déjà refusé un candidat à cause d'informations trouvées sur Internet, selon une enquête sur le rôle croissant de la réputation en ligne dans la recherche d'emploi publiée par l'institut Cross Tab.

La proportion atteint 41 % en Grande-Bretagne et même 70 % aux Etats-Unis.

Sont cités parmi les critères déterminants : les commentaires, photos ou vidéos “inappropriés”, laissant planer des inquiétudes sur le style de vie du candidat.

Des résulats qui devraient alimenter le débat actuel sur l'identité numérique et l'e-réputation.

Source : Journal du net, 9 février 2010

Cinq stratégies de gestion des talents pour faire la différence

Tous Les indicateurs économiques semblent osciller entre l’annonce d’une embellie économique dans les mois à venir ou celle d’une faible croissance. Dans ce contexte d’incertitude, votre organisation se doit d’adopter une attitude flexible et visionnaire, et développer ses collaborateurs afin de les fidéliser et d’améliorer sa performance globale. Le livre blanc "Cinq stratégies de gestion des talents pour faire la différence" offert par Cornerstone OnDemand a pour but de vous livrer des pistes à explorer afin d’atteindre cet objectif.

Ces stratégies concernent les domaines suivants :

• Constituer des viviers de talents : Au-delà des postes de direction, identifier à tous les niveaux les postes critiques pour la réussite de votre organisation. Et surtout s'assurer que les talents nécessaires seront disponibles pour occuper ces postes clés quand ils seront vacants.

• Plans de carrières : Montrer à vos collaborateurs à fort potentiel que vous mettez en œuvre des plans de développement pour favoriser leur évolution de carrière.

• Réseaux sociaux d’entreprise : Aller au-delà de la formation traditionnelle en salle et mettre en place des nouvelles méthodes de formation informelles centrées autour de la collaboration afin de dispenser le savoir caché de l’entreprise.

>> Téléchargez le livre blanc de Cornerstone OnDemand

Externalisation, centre de services partagés ou amélioration des processus : comment mettre en oeuvre la démarche la plus adaptée ?

Je vous invite à télécharger la petite brochure métier proposée par Mazards sur

"Externalisation, centre de services partagés ou amélioration des processus : comment mettre en oeuvre la démarche la plus adaptée ?"

en cliquant ici.

Elle présente rapidement (1 page) les facteurs qui amènent l'entreprise à repenser son organisation. Vous trouverez par la suite un tableau sur les caractéristiques principales des trois modes d'organisation (Externalisation, CSP ou amélioration des processus) avec une colonne "faisabilité dans mon entreprise". Enfin sur une dernière page, vous trouverez une description des étapes qui doivent être suivies pour choisir entre CSP et BPO. C'est simple, synthètique et pratique.

Les 10 moteurs de l'externalisation IT, selon Gartner

Le cabinet d'études Gartner a identifié 10 forces principales qui modifient le devenir des services et du marché de l'externalisation IT.

 

"Les clients, les fournisseurs et les investisseurs du marché des services IT sont confrontés à la même convergence des influences technologiques et de marché, même si leurs approches et leurs principales préoccupations peuvent diverger", affirme Benjamin Pring, vice-président de la recherche chez Gartner. "Ces forces refondent radicalement les fondamentaux sur la manière dont les fournisseurs délivrent et vendent des services IT et sur la manière dont les clients les consomment."

Voici 10 facteurs d'influence clés qui vont avoir un impact sur les stratégies de l'entreprise en matière d'externalisation.

1. Une sur-numérisation

La sur-numérisation correspond à une augmentation de l'impact de l'IT. La numérisation décrit la partie de l'économie dans laquelle le "produit" ou "service" est un contenu entièrement ou presque entièrement numérique. Cette partie de l'économie s'accroît significativement plus vite que celle des produits ou services dits "physiques". Cette force décrit une partie essentielle de l'économie mondiale. Son impact est omniprésent et influence les vies personnelles et sociales - mais elle accélère de plus en plus l'activité économique, commerciale et politique. L'Institut Gartner estime que d'ici 2020, environ un quart du PIB sera généré par l'activité numérique.

 

2. La mondialisation

La mondialisation est la force fondamentale actuelle. Elle transforme la fourniture de services IT et les activités concurrentielles des entreprises . La mondialisation altère la perspective de toutes les parties prenantes de l'entreprise, depuis les partenaires jusqu'aux fournisseurs, aux clients, aux chaînes de production, à la technologie et à la force de travail. Toutes les entreprises adhèrent à la notion de mondialisation. Ainsi, une stratégie IT doit être mondiale. Il faut tirer l'avantage de l'IT afin de briser les limites physiques, et en même temps, accéder à des ressources mondiales qui apportent une nouvelle énergie et de l'innovation.

3. Le consumérisme

Le consumérisme se réfère non seulement à l'accélération de l'usage de la technologie dans la vie des gens et des comportements orientés consommateur, mais aussi à l'introduction et à l'expansion des technologies orientées consommateur dans les stratégies d'entreprise. Les comportements des consommateurs vont avoir le pouvoir de changer la manière dont l'IT de l'entreprise travaille, ce qui au niveau de l'IT doit être reconnu et développé. L'accroissement du pouvoir d'achat du consommateur et l'utilisation de l'IT (ainsi que l'accès à l'information pour le client) vont inciter les secteurs verticaux à adopter de nouvelles technologies et à créer de nouveaux produits qui correspondent mieux aux besoins des consommateurs. Les entreprises doivent répondre à la question : "est-ce que "les modèles de la vieille école" en matière d'informatique et d'externalisation de l'IT menacent le besoin futur d'être synchronisées avec les clients internes et les consommateurs ? Le consumérisme va dicter les normes d'accès et de facilité d'utilisation de l'IT.

4. Le Cloud

Gartner définit le Cloud Computing comme une "sorte d'informatique où des capacités évolutives et élastiques en matière d'IT sont fournies "en tant que service" à un client externe qui utilise les technologies internet". En raison de l'interaction entre la marchandisation et la standardisation des technologies, la virtualisation et l'augmentation des architectures SOA, ainsi que la forte croissance de l'utilisation d'internet et du web, une rupture s'est créée. Cette rupture apporte une nouvelle opportunité d'établir une relation entre ceux qui utilisent les services IT et ceux qui les vendent. Cette rupture implique que la capacité à fournir des services spécialisés dans le domaine de l'IT puisse maintenant être associée à la possibilité de fournir ces services de manière industrielle et démocratisée. Cela implique que les utilisateurs des services liés à l'IT peuvent se concentrer sur ce que les services leur fournit, plutôt que sur la manière dont les services sont implémentés.

 

5. Décisionnel

Après des décennies d'investissements dans l'IT, beaucoup d'entreprises pensent encore que leur capacité à disposer d'une véritable compréhension du business, qui puisse leur permettre de s'élever au rang de concurrent sur les marchés cibles, n'est pas si efficace qu'elle devrait l'être. Le décisionnel, la reconnaissance de modèles et les solutions "intelligentes" font partie du nouveau vocabulaire de la valeur de l'IT. Les nouvelles initiatives liées à l'IT ne rentrant pas dans ce cadre vont être de moins en moins attractives pour les entreprises qui ne sont pas intéressées par "plus d'IT pour le bénéfice de l'IT", mais plutôt par "l'IT pour le bénéfice du business".

6. Sécurité et vie privée

Comme l'activité migre vers internet et vers le Cloud, et étant donné que la sur-numérisation tend à s'accélérer, le besoin d'améliorer la sécurité et de clarifier les droits liés à la vie privée des utilisateurs individuels ou des entreprises augmentent en parallèle. Les infractions à la sécurité et à la vie privée qui se produisent ont de nombreuses ramifications - financièrement et en termes de confiance de la part des clients. En dépit du fait que certains soutiennent que les incidents de haut niveau de vol d'identité et de piratage de cartes de crédit n'ont pas arrêtéla croissance d'internet au cours des quinze dernières années, il est aussi difficile de contredire le fait qu'il est nécessaire d'accroître les investissements et la réglementation afin de s'assurer que les prochaines vagues de migration vers le Cloud auront des résultats nets positifs.

7. Mise en composants

De plus en plus d'éléments IT peuvent être vu comme des composants d'une application ou d'un système IT plus grand. La notion de d'"objets" réutilisables devient de plus en plus une réalité étant donné qu'internet crée une "plate-forme" sur laquelle les utilisateurs peuvent configurer des composants IT préconçus plutôt que de toujours partir de zéro pour chaque nouveau projet IT.

8. Hyper concurrence

L'hyper concurrence fait essentiellement référence à un marché dans les services IT où les acheteurs sont en position de force, où une combinaison de facteurs coexiste. Cette combinaison amène à une prise de décision large et basée sur les coûts. L'hyper concurrence dirige les entreprise vers les opérations les moins coûteuses - mais la véritable crainte se situe dans la viabilité de ces contrats. La réalité économique crée un marché d'acheteurs de court terme, mais des problèmes à long terme pour les acheteurs comme pour les fournisseurs.

9. La chaîne de valeur

Les chaînes de valeur des services vont redéfinir la concurrence et la manière dont les services IT sont consommés et dont ils sont payés. Voici une nouvelle maxime pour l'avenir : "le tout est mieux que la somme des parties". Les entreprises doivent améliorer leur capacité à examiner les partenaires de leur fournisseurs - ainsi que leurs chaînes de valeur. Dans le Cloud, la chaîne de valeur n'est pas uni-dimensionnelle. Au contraire, un réseau de fournisseurs va être évalué pour sa spécialisation. Les chaînes de valeur de services vont stimuler les pratiques visionnaires des autres industries.

10. L'Hyper-verticalisation

Une spécialisation profonde dans les processus "sous-verticaux" va être indispensable pour mener au succès commercial dans la nouvelle arène de la fourniture de services alternatifs. Une connaissance approfondie des processus et de la propriété intellectuelle va être appliquée aux acteurs sous-verticaux. La formule pour le succès futur - des solutions microverticales - va en effet mener à la fragmentation du marché. Pourtant, cette fragmentation va engendrer de l'innovation, menée par les fournisseurs, accroître le choix proposé au client ainsi qu'une valeur différentiée dans les solutions prêtes à l'emploi.

"Dans l'avenir des services et de l'externalisation de l'IT, le rôle des managers et des responsables du sourcing tout comme celui des cadres des sociétés de service vont être plus importants que jamais pour aider leurs entreprises respectives à naviguer entre les forces du marché actuel et pour appliquer avec succès ces nouvelles normes d'externalisation", annonce Allie Young, vice-présidente du Gartner. "Il faut saisir les opportunités que ces forces introduisent pour réinventer le support IT des objectifs de l'entreprise".

Source : www.reseaux-telecoms.net, "Les 10 moteurs de l'externalisation IT, selon Gartner"par Johanna Godet, le 16 septembre 2010

HR Access accroît la couverture géographique de son partenariat avec HumanConcepts

Paris, le 21 septembre 2010 – HR Access, expert en solutions de gestion et d’externalisation RH, annonce conjointement avec HumanConcepts l’accroissement géographique de leur partenariat, étendu de manière significative à toute l’Europe et à la zone MEA - Algérie, Emirats Arabes Unis, Maroc et Tunisie. HR Access pourra désormais fournir à ses clients en temps réel un outil de visualisation, d’analyse des ressources et d’optimisation des organisations grâce à OrgPlus®, outil de création intelligente d’organigrammes.

Afin d'apporter un support pertinent et des outils stratégiques à leurs organisations, les responsables RH doivent pouvoir fournir aux décideurs des éléments factuels permettant la prise de décision. Pour accompagner au mieux les entreprises dans cette problématique, HR Access enrichit son panel d’offre en permettant l’accès à une solution d’organigrammes dynamiques et de visualisation des données de ressources humaines, de manière sécurisée sur le web. Ainsi, les prises de décisions sont considérablement facilitées grâce à cet outil d’analyse à forte valeur ajoutée.

"Dorénavant, nos clients se doivent de donner aux Directions Générales des éléments probants pour satisfaire la stratégie de leur entreprise. Ce partenariat répond aux attentes des professionnels RH. En cette période économique plus difficile, il leur donne la possibilité de scénariser toutes les hypothèses d’évolution du capital humain, avec transparence et clarté, pour donner du sens aux décisions de gestion", commente Franck Boutboul, General Manager HR Access Europe.

Intégré dans la solution HRa Suite, l’outil OrgPlus® complète le module Talent Management. A partir des données intégrées dans HRa Suite, toutes sortes d'analyses de gestion peuvent être menées, qu’elles soient qualitatives ou quantitatives. Dans le cas de réorganisation, de forte diminution ou d'accroissement d'effectifs, de fusion/acquisition ou de plans de successions, OrgPlus® permet de visualiser les résultats d'analyses et de scénario. Les informations peuvent aussi servir à créer un annuaire des compétences et qualifications des collaborateurs, à faire des projections détaillées de masse salariale et à visualiser les données RH.

Gil Daniels, Directeur EMEA Ouest pour HumanConcepts, affirme : "Nous sommes très heureux que HR Access ait choisi d'étendre notre partenariat aux zones Europe, Moyen Orient et Afrique. OrgPlus® permet aux entreprises de capitaliser sur les informations déjà présentes dans leur SIRH. Cette base de données est critique pour soutenir les décisions business au milieu de tâches routinières comme l'évaluation salariale, la production d'organigrammes ou la gestion de changement plus larges de l'entreprise. OrgPlus® fournit un outil complet à ses partenaires, facile à implémenter et à intégrer. »

A propos de HumanConcepts

HumanConcepts est le leader mondial dans des solutions d’aide à la décision dans le domaine RH. Plus de cinquante mille entreprises dans le monde, dont 400 issues du classement Fortune 500 – sont utilisatrices de OrgPlus® au quotidien. Elles peuvent ainsi mieux comprendre, gérer les évolutions de ressources en utilisant des organigrammes riches en informations. Cet outil très facile à configurer" utilise des outils de modélisation collaboratifs.

HumanConcepts propose également Transition Manager, un outil d’aide à la décision qui accompagne les grandes entreprises dans l’atteinte de leurs objectifs et qui intègre les risques associés aux réorganisations. Transition Manager est la seule solution existant sur le marché, utilisée par 10% des entreprises du classement Fortune qui fournit des informations en temps réel. Ces dernières intègrent les risques et les coûts par rapport à la loi et à la mise en conformité et permettent d’éviter la perte des talents clés. Transition Manager apporte une valeur immédiate et significative à toute entreprise qui mène des actions de changements.

A propos de HR Access

Expert de la gestion des Ressources Humaines, HR Access conçoit, conseille, met en œuvre, héberge et exploite des solutions dédiées à la gestion de la Paie et des RH. HR Access compte plus de 1200 collaborateurs - basés en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique - et plus de 600 clients de tous secteurs d’activités, répartis dans 54 pays.

Expertises métier et technique, offres progicielles, externalisation, veille réglementaire, maintenance, sont le résultat de plus de 35 ans d’expérience. S’appuyant sur un solide réseau de partenaires, HR Access propose une offre reconnue, associant expertise locale et maîtrise de l’international.

A ce jour, 9,7 millions de collaborateurs sont gérés par HR Access dans le monde. HR Access est une marque déposée par la société HR Access Solutions. Pour plus d’informations : http://www.hraccess.fr/

Marque Employeur 2.0 : quand le web social permet de comprendre comment se construit l'image employeur de la marque

En lisant une Tribune récente sur la marque employeur dans Focus RH, j’ai appris que j’avais, je cite, « instrumentalisé par un lifting opportuniste la notion de marque employeur » en créant un site web la qualifiant de 2.0 (http://www.marque-employeur20.com/) traduisant « le véritable égocentrisme de la pensée web ».

J’ai aussi appris qu’en 2010, « ambition et créativité RH ont été misent (sic !) au congélateur du dogme financier ».

A la lecture de cette Tribune, je me suis dit que je vivais sans doute sur autre planète que son auteur… Car je n’ai jamais rencontré cette année autant d’entreprises soucieuses de travailler la dimension employeur de leur marque, autant de DRH et de Dircom qui comprennent, au contraire, qu’il est indispensable d’écouter la perception que les salariés ont de leur entreprise.

Des postes de responsables de la marque employeur sont créés, des budgets sont débloqués pour la travailler, des comités de direction se l’approprient, et nous vivons avec bonheur cette mutation qui est, sans doute, le résultat combiné de la crise et du développement du web social.

Et contrairement à la vérité que nous assène cette Tribune, j’ai plutôt tendance à considérer que DRH et Dircom ne sont pas si mal placés pour piloter des projets de marque employeur…

Employer brand management

Il est sans doute nécessaire d’apporter un éclairage sur cette notion de marque employeur : en 1996, le cabinet de conseil anglais People in Business, en partenariat avec la London Business School, crée et dépose les termes « Employer Brand ». Ils y associent une nouvelle discipline – the employer brand management – qui consiste à manager par la marque la relation employé / employeur.

La capacité d’une marque d’entreprise à attirer, fédérer et motiver ses collaborateurs est toujours source de performance, et la plupart des entreprises en ont conscience. Le web social dit « 2.0 » permet, dans bien des cas, de mieux comprendre la relation qu’ont les candidats et collaborateurs à cette dimension employeur de la marque : quand un forum comme Hardaware.fr propose près de 3 millions de messages sur le thème « emploi », il s’agit d’une matière d’une richesse extraordinaire pour comprendre comment une marque employeur se nourrit ou se déconstruit. Quand l’attractivité d’une entreprise chute soudainement, l’explication se trouve presque toujours sur ces forums. Et c’est une discipline passionnante de mettre en œuvre des stratégies pour interagir dans cette relation salarié / employeur.

Enfin, il semble évident que la valeur d’une marque employeur se mesure d’abord auprès des candidats et des salariés. Penser que les clients sont les seuls juges de paix de la marque employeur relève au mieux d’une vision trop avant-gardiste, au pire d’un mythe qui idéalise la responsabilité des consommateurs.

A propos de l’auteur :
Après plusieurs années passées au sein de diverses agences de publicité, Daniel Prin créé Alliance RH en 1986, il devient DG de TMP en 2001 puis président en 2004. Depuis 2007, il est à la fois président de TMP France et dirige l’activité “employer brand” en France au sein d’une équipe Européenne pilotée par le cabinet “People in Business” qui est également une filiale de TMP Worldwide.

Lire sur le sujet la tribune La marque employeur au chevet de l’entreprise. Par Didier Pitelet, publiée sur Focus RH le 31/08/2010.

Source : Focus RH, "Marque Employeur 2.0 : quand le web social permet de comprendre comment se construit l'image employeur de la marque" par Daniel Prin, le 21septembre 2010

Mission handicap, RSE : externaliser ses solutions de gestion?

Face au renforcement de la loi « Handicap » en 2005, les entreprises ont développé des politiques handicap ambitieuses. Intégrées au pôle RH, ces « missions handicap » doivent faire face à de nouveaux enjeux et mobiliser de nouvelles compétences.

Pour accompagner leur développement et améliorer leur gestion interne, les entreprises font désormais appel à des solutions spécifiques. Adaptées à leurs nouvelles responsabilités sociales, ces solutions permettent le suivi et le pilotage de leur politique diversité : politique handicap, seniors, égalité hommes/femmes.

Lancée officiellement en mai dernier, Politique Handicap est un bon exemple de cette nouvelle génération de plateformes adaptées à la gestion RH des politiques de diversité en entreprise.

Proposée en mode SaaS, Politique Handicap est une plateforme personnalisée de suivi et de pilotage d’une mission handicap. A l’aide d’indicateurs pré-paramêtrés et personnalisables, elle permet de définir actions et objectifs, de visualiser son évolution et de maîtriser son budget. Adaptée aux environnements multi-sites, Politique Handicap permet d’effectuer un suivi budgétaire complet et de remplir sa DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés).

Politique handicap a par ailleurs lancé un outil de calcul simplifié de la DOETH. Gratuit, il est disponible en ligne à cette adresse :

www.politiquehandicap.com/SimulationComplete.aspx.

Intégré à la plateforme Politique Handicap, cet outil de simulation permet un suivi budgétaire complet selon la période souhaitée et un calcul automatique de ses contributions.

Développée par FWA, cette plateforme compte ajouter en 2011 des fonctionnalités supplémentaires pour la gestion de la diversité tels que l’emploi des seniors ou la gestion de l’égalité homme/femme.

Plus d’informations sur http://www.politiquehandicap.com/

Découvrez FWA, son actualité ainsi que ses références clients sur son site : http://www.fwa.eu/

Source : Constance De Quatrebarbes, Chargée de communication web & Community manager, constance@fwa.eu, FWA

La fonction RH en route vers la dématérialisation ?

IDC a réalisé un excellent livre blanc sur "La dématérialisation des processus au coeur de la transformation des Ressources Humaines". Cette étude, commanditée par ADOBE, est à mon sens très bien faite : elle est complète, argumentée, chiffres à l'appui, et bien rédigée !!!

Je vous invite grandement à en prendre connaissance en remplissant le questionnaire ici.

Un seul petit bémol : l'échantillon, qui ne traite d'ailleurs que des entreprises de plus de 1 000 salariés, est relativement faible (81 entreprises).

L’Association des Foyers de Province modernise son SIRH

Paris, le 2 septembre 2010 – L’Association des Foyers de Province, qui assure la gestion d’établissements destinés au logement des personnes âgées, fait le choix du système d’information TEAMSRH de Cegedim SRH, spécialiste des services associés à la gestion de la paie et des ressources humaines.

Créée en 1950, L’Association des Foyers de Province (AFP) gère près de 30 établissements destinés aux personnes âgées, répartis dans neuf départements du sud de la Loire et emploie 900 personnes, en grande partie issues du domaine médical (aides-soignants, infirmières, médecins,…). Le Groupe, dont le siège social se trouve à Marseille, connaît depuis 5 ans une croissance organique importante.

 

L’externalisation plébiscitée par l’ensemble de l’équipe RH

En 2009, Nicolas Utzschneider est nommé Directeur Général et décide de faire réaliser un audit du système d’information et, en particulier, de celui des ressources humaines, qui se révèlera hétérogène et vieillissant. La croissance du Groupe, conjuguée à l’obsolescence de son SIRH, conduisent le Directeur Général à réorganiser son service RH et désigner des RRH régionaux agissant depuis le siège. Cette décision implique également un recentrage de l’ensemble des experts RH sur leur cœur de métier et sur des missions à plus forte valeur ajoutée. L’externalisation du système d’information se révèle donc la solution la plus adaptée.

« Avec mon équipe, nous avons évalué les risques et les avantages de l’externalisation. Mes collaborateurs ont vu dans cette approche un moyen de recentrer leur activité et de gagner en efficacité », déclare Nicolas Utzschneider.

Au terme d’un appel d’offres lancé en septembre 2009, AFP opte pour Cegedim SRH et l’externalisation partielle de son SIRH à travers la solution TEAMSRH.

« A ce stade du projet, nous n’envisagions pas une externalisation totale car nous souhaitions conserver une certaine maîtrise de nos process. Toutefois, la flexibilité dans les niveaux de services proposés par Cegedim SRH nous permet d’envisager d’autres scénarii qui s’avèrent très rassurants pour mes collaborateurs », précise le Directeur Général.

Le choix d’un outil pérenne et évolutif

En choisissant d’externaliser partiellement la gestion de sa paie et de ses RH sur la plateforme TEAMSRH, AFP optimise la gestion de ses processus et se dote d’outils plus performants et plus fiables, compatibles avec ses propres logiciels comptables et financiers.

« L’ergonomie, la souplesse, la modularité, la pérennité et l’évolutivité de TEAMSRH nous ont convaincus de la pertinence de ce choix. Par ailleurs, TEAMSRH répond aux attentes du Groupe en termes de reporting. Au-delà de nos besoins traditionnels, la solution offre une finesse analytique qui nous permet de disposer d’indicateurs spécifiques pour répondre à un besoin particulier de reporting envers nos autorités de tutelle, les Agences Régionales de Santé et les Conseils Généraux », complète Nicolas Utzschneider.

Cegedim SRH, un partenaire à l’écoute de ses clients

« Outre les atouts de la solution TEAMSRH, nous avons été sensibles à la qualité de la relation établie avec Cegedim SRH. Les équipes ont fait preuve d’une réelle écoute et ont su s’adapter aux besoins d’AFP, sans nous imposer de processus prédéfinis », conclut le Directeur Général.

 

A propos de Cegedim SRH :

Cegedim SRH est un des acteurs majeurs du marché des solutions et services pour la gestion de la paie et des Ressources Humaines en France. La vocation de Cegedim SRH est d’accompagner et de conseiller les entreprises dans la conduite de leur projet pour assurer l’efficience de leur système d’information RH. Tirant le meilleur partie de la technologie, Cegedim SRH conçoit, développe et commercialise des solutions adaptées et évolutives pour répondre aux besoins des entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. Filiale à 100 % du groupe Cegedim, Cegedim SRH compte parmi ses clients des entreprises nationales et internationales, issues des grands-comptes et du mid-market. Pour plus d’information : www.cegedim-srh.com

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Logiciels RH : les tendances phares de cette rentrée

Un marché qui se consolide, un Système d’information RH qui se transforme en Système d’interaction des ressources humaines, un SIRH de plus en plus mobile : l’univers des logiciels RH est loin d’être statique. David Guillocheau, directeur de la société de conseils RH Talentys, nous offre son éclairage sur les faits marquants de cette rentrée

Le recrutement, la formation et la GPEC sont plus que jamais les briques d’un même ensemble qui se doivent de s’interfacer. Pour preuve, la consolidation de plus en plus marquée du marché. Cet été, SuccessFactors a racheté CubeTree, une société développant des outils sociaux d’entreprise. StepStone Solutions, jusqu’à présent faible sur la partie du recrutement s’est pour sa part emparé de MrTed. Quant à Taleo, il s’étoffe sur le volet formation en prenant dans son giron Learn.com, développeur d’une solution de gestion de formations à distance avec des fonctions de conférence web et de partage de connaissances. « C’est la promesse d’avoir des outils en mode SaaS capables de gérer l’ensemble de la gestion des talents », pronostique David Guillocheau.

L’avenir semble donc appartenir au mode SaaS, même s’il y a encore de la marge avant que le SIRH lui soit totalement dévolu. « Nous sommes à une période charnière, avec des ERP encore maîtres de la gestion administrative et une gestion des talents divisée en un ou plusieurs SaaS », analyse le directeur de Talentys. Mais en matière de gestion des talents, une nouvelle tendance se dessine aujourd’hui au sein des grands comptes, « ils délaissent l’approche Best of Breed pour adopter un SaaS multi process ». Un phénomène rendu possible par la capacité de plus en plus forte des éditeurs à offrir des palettes élargies de gestion des talents.

Un Système d’interaction RH

Autre fait marquant de cette rentrée, la volonté de tous les acteurs de développer des espaces, des communautés de partage. Elles peuvent ainsi prendre la forme d’un Talent Grid de Taleo, lieu d’échanges des meilleures pratiques des recruteurs ou encore celle de CornerStone Connect, plateforme de formation « qui a créé une véritable passerelle entre la formation classique, comme le e-learning et le présentiel, avec le social learning par le biais de forums de discussion », illustre David Guillocheau.

Montée en puissance également des annuaires enrichis. Le SIRH est passé de la fiche employé au profil de talents. SuccessFactors, TalentSoft et Taleo développent cette notion de profils riches. « Il y a maintenant une bataille autour de l’annuaire de l’entreprise. Stratégique pour le SIRH, il est le lieu où recueillir les informations », note le directeur de Talentys.

Le SIRH devient mobile

Elle se dessine tout doucement mais elle promet de prendre de l’ampleur : la tendance des téléphones intelligents et tablettes tactiles à prendre pied dans l’univers du SIRH. Ils sont entrés par la porte du recrutement avec des applications telles que celle de Recrutae, mais ils s’immiscent maintenant dans tous les processus RH. Oracle et Taleo ont notamment développé des interfaces rendant certaines fonctionnalités, telles que l’approbation d’un questionnaire ou l’accès à l’annuaire de l’entreprise, accessibles d’un iPhone ou d’un Blackberry. Pour David Guillocheau, « cela répond à une attente de plus en plus exprimée du SIRH pour satisfaire les managers nomades et les cadres dirigeants qui ne travaillent pratiquement plus qu’avec leur smartphone. »

Source : Focus RH, "Logiciels RH : les tendances phares de cette rentrée" par Sandrine Guinot, le 14 septembre 2010 

Blogs sur la formation : outils marketing, ou de notoriété ?

Contrairement aux blogs de “purs réflexions et échanges”, certains visent, à travers leurs analyses, à prouver leur expertise et faire connaître des prestations. Ici, bloguer son expertise ne serait pas sans avantages (notoriété, image, opportunités commerciales, etc.).

 

“C’est dans la continuité de notre offre que nous avons créé notre blog de réflexion et d’échanges dédié à l’évaluation de la formation, explique François-Xavier Le Louarn, directeur général de Formaeva. Nous soutenons que si la solution technique [en formation] est de qualité, elle reste inutile sans une réflexion en amont sur le processus d’évaluation lui-même. Le blog est, pour nous, un moyen de faire connaître notre expertise, de crédibiliser notre démarche.” Pour le créateur de Formaeva, société lilloise qui propose une solution web aux entreprises et aux organismes de formation pour évaluer leurs actions de formation, et qui revendique plus de 150 pages vues par jour (plus de 50 000 depuis sa création en 2008), “ce n’est pas un effet de mode ni d’affichage. La formation professionnelle ne peut que bénéficier d’une évaluation adéquate. Nous souhaitons être actifs dans la recherche dans ce domaine, partager nos réflexions et inciter les acteurs à échanger”, en publiant des articles de fond, des résultats d’enquête et des cas pratiques. Le blog sert ainsi d’outil marketing. “Les sujets, la qualité de nos contributions nous permettent de faire mieux faire connaître notre entreprise et d’attirer des clients potentiels. Notre blog est un véritable outil de prospection”, reconnaît François-Xavier Le Louarn.

 

C’est aussi le cas, par exemple, de “Training Angel”, blog créé et animé par Myriam Keita-Brunet, qui travaille à la fois avec les responsables formation et les prestataires de formation. “J’ai conçu ce blog pour échanger avec des professionnels de la formation sur l’évolution et les bonnes pratiques de ce métier, notamment en rapport avec une meilleure écoute et compréhension du client”, écrit-elle sur son site. Elle se propose également d’accompagner des créateurs d’organismes de formation (“créer son organisme, développer son référentiel d’activité, concevoir des programmes « différenciants », se faire connaître, trouver ses premiers clients, etc.”).

 

Cette démarche est aussi celle de “Si loin, si proche”, dédié aux méthodes et des outils pour le développement de formations en ligne. Créé et animé par Stéphane Wattier, consultant e-learning installé au Vietnam depuis plus de douze ans, ce site propose à ses visiteurs, outre une information sur le “développement continu de son expertise”, le “partage de sa veille sur le e-learning en formation continue” et l’“échange et la confrontation des points de vue”. Sans oublier un “accompagnement de projets de formation en ligne”, ni la “conception de modules de formation sur mesure”.

 

Mathilde Bourdat, de groupe Cegos, soutient, quant à elle, que son blog “n’est aucunement un outil marketing. Nous ne parlons jamais ni ce que nous faisons, ni des offres ou des prestations de Cegos. Même s’il peut nous arriver d’évoquer une enquête ou une étude réalisée par le groupe. Car si notre blog est lié à cet organisme de formation, il n’est pas sa vitrine commerciale. Il constitue plutôt un outil de notoriété pour nous faire connaître, au-delà de l’affichage marketing”.

Source : Centre Inffo, Knock Billy, in L’Inffo Formation n° 770, 16 au 30 juin 2010

Médias sociaux : intégrer ou externaliser les compétences ?

Marketing viral, opérations bloggeurs, communauté de marque, pages et applications Facebook, profil Twitter, ou encore community management. Le champ des possibles est quasiment infini et l’offre des agences sur les médias sociaux est en train de se structurer pour devenir un véritable marché. Après plusieurs années à effectuer des opérations test et lorgner de l’autre côté de l’Atlantique pour trouver la recette miracle pour profiter des médias sociaux et de son potentiel, les résultats ne sont pas au rendez-vous malgré des succès retentissants. Les raisons et les explications sont à chercher du côté des budgets mis en place sur ce segment, mais surtout sur le choix de l’intégration ou de l’externalisation des compétences nécessaires.

La problématique des opérations isolées

Les annonceurs avancent à l’aveugle vers les médias sociaux comme ils l’ont fait pour le nouveau média Internet il y a une dizaine d’années, et actuellement pour le mobile. Les agences alors sont force de proposition sur ces nouveaux outils grâce leur position de conseil et d’exécutif sur les problématiques de marketing et de communication. Ce sont elles qui mettent en oeuvre des opérations sur les médias sociaux sous forme d’opérations « pilote » sans enjeu pour les annonceurs, et donc déconnectées de toute réalité économique. Un contexte qui entraîne un manque d’impact et une incapacité de suivi en terme de retour sur investissement.

 

Un déficit d’impact sur l’entreprise qui génère une marginalisation de ce type d’opération; c’est ainsi que l’on enterre des opportunités qui sont pourtant fortes, comme le prouvent les exemples connus Zappos, Dell, Best Buy, Ben& Jerry’s, JetBlue, ou encore Nike+. La faute d’une part à l’annonceur qui ne monte pas en compétence sur les médias sociaux en méconnaissant les enjeux et risques liés, les outils, les méthodes de gestion de ce nouveau type de projets, ainsi que les indicateurs de performances qui lui permettent de juger de la valeur d’une opération. Et d’autre part la faute à de trop nombreuses agences qui proposent des opérations hors du périmètre de leurs clients en prêchant pour des outils et des plateformes sans lien avec leurs marchés ni leurs consommateurs.

 

Le « Spoon Feeding » des agences

L’annonceur s’adosse à ses agences pour sa communication et son marketing, et il semble logique qu’il soit de même pour la question des médias sociaux qui impliquent à la fois la visibilité et la réputation de la marque. Ce sont d’ailleurs les agences qui aujourd’hui jouent le rôle d’évangéliste sur les nouveaux outils et méthodes pour faire du social media un outil à valeur ajoutée pour les marques. Et de proposer des concepts et des mécaniques qui peuvent donner attirer plus de consommateurs et valoriser l’image de la marque. Les fan pages Facebook, les concours créatifs sur Youtube, les applications sociales, les lipdubs et les opérations bloggeurs sont apparus dans les entreprises via ces agences. Pas toujours pour le meilleur pour les marques.

 

La vision des médias sociaux qu’ont les annonceurs est celle des agences car c’est via leur prisme qu’ils voient ces nouvelles opportunités. Pourtant les entreprises citées plus haut ont su se valoriser sur les médias sociaux bien différemment. Car l’initiative est venue d’elles, de leur expertise sur les médias sociaux qui leur a permis de choisir leurs stratégies en fonction de leurs structure et de leurs moyens, puis de demander à leurs agences de les accompagner sur l’exécution. Et c’est seulement dans ce sens que le succès est au rendez-vous.

A chacun son rythme, et surtout sa stratégie

La présence des marques sur les médias sociaux nécessite non pas la capacité de communiquer, mais de converser avec ses consommateurs. Une différence qui est un fossé infranchissable pour une agence car seule la marque est apte à échanger sur les sujets clés de l’entreprise : son marché, son expertise, la gestion de sa relation clients, ses produits, sa technologie, son support client. Car ce sont les sujets qui sont abordés par les consommateurs sur les médias sociaux, contrairement à la communication et au marketing qui nécessite une expertise sur le message descendant.

Avant de pouvoir se positionner sur les médias sociaux il est nécessaire que la marque soit en ordre de bataille car aucun sujet clé pour les consommateurs ne sera épargné. L’entreprise doit avoir mis en place un processus de gestion des projets permettant aux différents départements d’échanger avec les consommateurs, au travers de points de contacts qui seront utilisés aussi bien par le marketing, la communication, les ressources humaines, la relation clients, le support, l’innovation, et tout autre département pertinent pour répondre en public.

 

La place des agences et le rôle des annonceurs

La relation annonceur/ agence doit être claire pour permettre à la marque d’entrer sereinement sur les médias sociaux et transformer les opportunités liées. Et cela doit se passer par une montée en compétence de l’annonceur et non une externalisation de ces mêmes compétences comme on peut le voir actuellement (notamment sur la gestion de sa communauté par un community manager externe à l’entreprise), qui permettra aux agences de se recentrer sur leur coeur de métier : l’expertise créative et technique.

Source : Weqli // Stratégies digitales,  par Romain Pechard, le 25 août 2010

Les Apprentis d’Auteuil choisissent la solution RH externalisée HR Access

L’institution caritative au service des jeunes en difficultés, les Apprentis d’Auteuil, confie à HR Access, expert en solutions de gestion des ressources humaines et d’externalisation RH, la gestion administrative et la gestion de la paie de ses 5000 salariés.

Objectifs des Apprentis d’Auteuil : accompagner leur développement RH par une solution externalisée de qualité et bénéficier d’un SIRH modernisé, tout en optimisant les coûts.

 

« Afin de soutenir une croissance importante du nombre de salariés depuis les années 2000, tout en s’assurant d’une gestion efficace des données, nous nous devions d’être accompagnés par un partenaire expert des processus décentralisés, capable de répondre à l’enjeu d’une mise en place d’un SIRH fiable et intégré », explique Olivier Pithois, Directeur du projet aux Apprentis d’Auteuil.

 

Fondation catholique reconnue d’utilité publique, les Apprentis d’Auteuil œuvrent pour la prévention et la protection des jeunes de 6 à 21 ans. Leur vocation : accueillir les jeunes en difficultés et leur permettre d’acquérir un savoir être et un savoir-faire, facilitant leur insertion dans la vie professionnelle et citoyenne. Le champ d’action des Apprentis d’Auteuil en France se situe dans une trentaine de départements au sein de plus de 200 établissements qui accueillent, éduquent, forment et insèrent les jeunes qui leurs sont confiés.

 

« La solution proposée par HR Access nous garantit aujourd’hui une gestion externalisée performante permettant le suivi opérationnel des ressources humaines, mais aussi de bénéficier d’un outil fonctionnel et accessible pour l’ensemble de nos relais administratifs et de nos managers », ajoute Jean-Bernard Prim, DRH des Apprentis d’Auteuil.

 

Dans le cadre de cette collaboration, HR Access sera chargé de mettre en œuvre, héberger et gérer le système d’information du personnel et la gestion de la paie des Apprentis d’Auteuil. La pertinence de la réponse apportée au cahier des charges et la qualité de l’accompagnement proposé ont été déterminants dans le choix de la fondation en faveur de ce spécialiste de la gestion RH. « Le professionnalisme de HR Access a fortement contribué à notre volonté de travailler avec cet acteur reconnu sur le marché », souligne Olivier Pithois.

 

Grâce à ce nouvel engagement, HR Access renforce son expertise dans le secteur social.

Source : Communiqué de presse, HR Access, le 8 septembre 2010