J’ai aussi appris qu’en 2010, « ambition et créativité RH ont été misent (sic !) au congélateur du dogme financier ».
A la lecture de cette Tribune, je me suis dit que je vivais sans doute sur autre planète que son auteur… Car je n’ai jamais rencontré cette année autant d’entreprises soucieuses de travailler la dimension employeur de leur marque, autant de DRH et de Dircom qui comprennent, au contraire, qu’il est indispensable d’écouter la perception que les salariés ont de leur entreprise.
Des postes de responsables de la marque employeur sont créés, des budgets sont débloqués pour la travailler, des comités de direction se l’approprient, et nous vivons avec bonheur cette mutation qui est, sans doute, le résultat combiné de la crise et du développement du web social.
Et contrairement à la vérité que nous assène cette Tribune, j’ai plutôt tendance à considérer que DRH et Dircom ne sont pas si mal placés pour piloter des projets de marque employeur…
Employer brand management
Il est sans doute nécessaire d’apporter un éclairage sur cette notion de marque employeur : en 1996, le cabinet de conseil anglais People in Business, en partenariat avec la London Business School, crée et dépose les termes « Employer Brand ». Ils y associent une nouvelle discipline – the employer brand management – qui consiste à manager par la marque la relation employé / employeur.
La capacité d’une marque d’entreprise à attirer, fédérer et motiver ses collaborateurs est toujours source de performance, et la plupart des entreprises en ont conscience. Le web social dit « 2.0 » permet, dans bien des cas, de mieux comprendre la relation qu’ont les candidats et collaborateurs à cette dimension employeur de la marque : quand un forum comme Hardaware.fr propose près de 3 millions de messages sur le thème « emploi », il s’agit d’une matière d’une richesse extraordinaire pour comprendre comment une marque employeur se nourrit ou se déconstruit. Quand l’attractivité d’une entreprise chute soudainement, l’explication se trouve presque toujours sur ces forums. Et c’est une discipline passionnante de mettre en œuvre des stratégies pour interagir dans cette relation salarié / employeur.
Enfin, il semble évident que la valeur d’une marque employeur se mesure d’abord auprès des candidats et des salariés. Penser que les clients sont les seuls juges de paix de la marque employeur relève au mieux d’une vision trop avant-gardiste, au pire d’un mythe qui idéalise la responsabilité des consommateurs.
A propos de l’auteur :
Après plusieurs années passées au sein de diverses agences de publicité, Daniel Prin créé Alliance RH en 1986, il devient DG de TMP en 2001 puis président en 2004. Depuis 2007, il est à la fois président de TMP France et dirige l’activité “employer brand” en France au sein d’une équipe Européenne pilotée par le cabinet “People in Business” qui est également une filiale de TMP Worldwide.
Après plusieurs années passées au sein de diverses agences de publicité, Daniel Prin créé Alliance RH en 1986, il devient DG de TMP en 2001 puis président en 2004. Depuis 2007, il est à la fois président de TMP France et dirige l’activité “employer brand” en France au sein d’une équipe Européenne pilotée par le cabinet “People in Business” qui est également une filiale de TMP Worldwide.
Lire sur le sujet la tribune La marque employeur au chevet de l’entreprise. Par Didier Pitelet, publiée sur Focus RH le 31/08/2010.
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