Tant de DRH évoquent leur « souffrance » d’être la cinquième roue du carrosse, nonobstant les multiples discours sur leur rôle désormais « stratégique ». Il parait qu’ils ressentent la plus grande difficulté à gagner en crédibilité auprès de leur DG, et plus généralement encore auprès des opérationnels de leur entreprise. Mais si les fondamentaux techniques et administratifs de la fonction ne sont pas parfaitement assurés et « carrés », comment faire entendre la pertinence de leurs propositions, leur implication politique, leur impact effectif de « business partner » et leur position privilégiée au cœur de l’entreprise ? Comme disait Théodore Roosevelt : un bon dirigeant est celui qui sait s’entourer des meilleurs spécialistes, en toutes choses, afin de s’appliquer, en ce qui le concerne, à garder le cap sur l’essentiel.
On peut critiquer l’attitude des DG et des DAF, qui ont effectivement, dans leur grande majorité, une vision très réductrice de la fonction RH. Mais comment leur reprocher d’attendre d’abord un professionnel sur les fondamentaux de son métier, ou à tout le moins de son périmètre de responsabilité ? Imaginerait-on un chef d’orchestre connaissant mal sa partition – parce que très difficile à déchiffrer –, et commettant par la force des choses des fautes de solfège, se faire respecter par les musiciens et insuffler du talent, de la créativité ou du génie dans l’interprétation de la symphonie ?
L’externalisation représente objectivement pour un DRH l’opportunité de verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité pour se positionner progressivement dans un rôle nouveau pour lui et clé pour tous : le développement durable des contributions individuelles et collectives au service de la croissance de son entreprise.
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