Trouver un job rapido

Je vous invite à consulter un moteur de recherche dédié aux offres d'emploi en France : www.jobrapido.fr

Il est simple, facile et rapide...

'Le SIRH proposera de plus en plus de services à la demande'

Entretien avec Bernard Just, consultant en SIRH et Nouvelles Technologies, qui a publié en mars dernier "Pas de DRH sans SIRH". Dans cet ouvrage, l’auteur revient sur l’importance du SIRH en entreprise et sur son rôle dans la transformation des RH.

Qu’est ce que le Système d’Informations Ressource Humaine (SIRH) permet de gérer aujourd’hui en entreprise ?

L’être humain est de plus en plus au cœur du SIRH. Ce que l’on a baptisé "capital humain" n’est ni plus ni moins qu’une gestion élaborée des ressources humaines. Aujourd’hui, les SIRH disposent de processus standards, comme la gestion administrative, la gestion des temps et des activités, la paie, le recrutement, la formation, les performances et entretiens, le contrôle de gestion sociale, la GPEC, les rémunérations, mais aussi les processus transversaux (comme l’e-GRH et le reporting). Ils permettent d’assurer toutes les fonctions qui gravitent autour du dossier des salariés. C’est d’ailleurs leur vocation principale.

Pourquoi le SIRH est-il devenu indispensable pour le DRH ?

Son rôle est de proposer de meilleurs services aux salariés et une meilleure efficacité aux DRH. Entre les années 1990 et 2000, le métier du DRH a fortement évolué. Au départ, il se cantonnait à la gestion de la paie et à la gestion administrative. Aujourd’hui, le DRH doit faire face non seulement aux évolutions de l’entreprise mais aussi aux bouleversements que connaît notre planète. Et, de fait, ses tâches quotidiennes ne cessent de se multiplier, de changer afin de répondre en permanence à un besoin immédiat. Ces tâches ne peuvent plus être gérées manuellement, compte tenu de la complexité des thèmes abordés et de la multiplicité des informations qui composent le système. Ainsi, le SIRH devient l’outil indispensable permettant de réagir au mieux, au plus vite et dans les meilleures conditions aux enjeux stratégiques de l’entreprise. C’est pourquoi SIRH et DRH sont désormais complémentaires.

Quel sera le SIRH de demain ?

Le SIRH des années 2010 continuera de s’ouvrir et proposera de plus en plus de services à la demande, comme c’est le cas avec le e-recruting et le mode SaaS, par exemple. Les entreprises pourront alors choisir et louer ces services sur abonnement, plutôt que d’acquérir un système très onéreux. On verra aussi la création de réseaux sociaux, dans les entreprises, dédiés à des métiers ou des groupes de travail. La communication entre progiciels devrait également être plus facile. Grâce à toutes ces avancés, les DRH gagneront encore en autonomie et en réactivité. Ils en auront bien besoin, car l’adaptation aux attentes de l’entreprise sera toujours d’actualité avec une dimension encore plus forte.

Quels sont vos projets ?

Comme les SIRH n’ont pas fini d’évoluer, les besoins en formation vont devenir cruciaux. Je compte m’y investir de plus en plus. A l’horizon 2011, j’envisage de participer au montage de nouvelles formations diplômantes, en master notamment, car il est clair qu’aujourd’hui, les quelques formations que l’on trouve sur le marché en la matière sont insuffisantes. Accessoirement, je pense à une seconde édition de mon livre, afin de l’adapter non seulement à l’évolution des nouvelles technologies, mais aussi aux prochains changements qui ne manqueront pas de toucher le monde des ressources humaines.

Source : Focus RH, propos recueillis par Emmanuelle Kalfon, le 8 juin 2010

Actualité de l'emploi : Pourquoi mettre en place l’intelligence économique dans les RH ?

Nicolas Chamoux, fondateur du « cercle ressources humaines et intelligence économique » du Club DéciDRH organise le colloque « de l’intelligence économique à l’intelligence des ressources humaines ». Il explique pourquoi cette intelligence est bénéfique aux organisations, aux DRH et aux salariés.

Quel est l’intérêt de rapprocher intelligence économique et ressources humaines ?

« Pour l’entreprise, l’intégration de l’intelligence économique dans les ressources humaines améliore sa compétitivité. Pour les salariés, cela leur donne la possibilité d’intégrer une démarche proactive et d’être partie prenante dans la stratégie de leur société. Pour les DRH, cela les place au cœur de l’amélioration de leur organisation. Ils prennent de la hauteur et comprennent mieux leur environnement. Ils deviennent force de proposition et sortent du rôle de régulateur dans lequel ils sont cantonnés ».

Comment se rapprochement peut-il se mener concrètement ?

« Il y a un postulat. Au delà de la volonté du dirigeant, le rapprochement ne se fait que si le DRH souhaite dépasser ses méconnaissances et ses craintes vis-à-vis de l’intelligence économique. Ces deux mondes (intelligence économique et ressources humaines) doivent apprendre à se connaitre. Comme la fonction RH est transverse, la collaboration doit passer par l’idée qu’à plusieurs, on va plus loin. Ce serait imprudent de préserver sa place dans l’organigramme au détriment de la compétitivité de son organisation. Il doit y avoir des échanges. L’information doit circuler. Le DRH joue alors un rôle de facilitateur capable de développer au sein de son organisation un climat participatif et propice à l’intelligence économique. Ceci précisé, il n’existe pas, à ma connaissance, d’exemple, en France, voire même ailleurs, d’organisations où RH et intelligence aient fusionné. Tout reste à faire. Mais l’enjeu est d’importance. L’intelligence économique est un outil d’aide à la décision qui permet d’anticiper. Une organisation performante doit maitriser son information. Si elle connaît avant les autres ce qui va se passer, elle réagira plus tôt ».

Quelles en seront les incidences sur la vie d’une entreprise et des salariés ?

« Les bénéfices seront nombreux. Le premier d’entre eux réside dans un gain de productivité. L’intelligence économique garantit l’efficacité opérationnelle au quotidien et aide à préparer les conditions d’une meilleure performance. Si la performance RH (capacité des ressources humaines à améliorer les conditions de travail, l’outil de production) progresse, toute l’organisation se développera. Le second bénéfice sera de redonner du sens au travail des collaborateurs et de développer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Cela les impliquera dans la stratégie de l’employeur. Le but est d’impliquer tout le monde. Le 3 e bénéfice concerne les DRH. Ces derniers, via l’intelligence économique, affinent leur gestion des RH. L’IE est une fenêtre à ne pas manquer par les DRH s’ils veulent rester crédibles vis-à-vis de leur hiérarchie. L’IE est un outil dont le DRH a besoin s’il souhaite rejoindre le cercle des DRH occupant des postes stratégiques au sein de leur organisation ».

Source : Usine Nouvelle, Actualité de l'emploi, propos recueillis par Gwenole Guiomard, le 5 juin 2010

RH 2.0 : Google veut anticiper les démissions à coups d'algorithme

Craignant une fuite des cerveaux, le portail Internet teste un outil prenant en compte diverses données de ressources humaines afin de prévoir qui, parmi ses employés, serait susceptible de partir.

Tim Armstrong, chef des ventes. David Rosenblatt, responsable de la publicité. Doug Bowman, responsable du design. Steve Horowitz, directeur technique. Santosh Jayaram, chargé de la pertinence du moteur de recherche. Tous ces cadres de Google ont un point commun : entre janvier et mai 2009, ils ont quitté la compagnie. Du coup, Google a décidé de réagir. D'après le Wall Street Journal, il est en train de mettre au point un algorithme qui doit l'aider à identifier qui, parmi ses 20 000 employés, est susceptible de partir prochainement.

Croisement de différentes données

La société compte croiser diverses données de ressources humaines. Pour une personne donnée, Google alimentera son algorithme avec les promotions reçues, l'évolution de la feuille de paie, mais aussi les évaluations par les collègues, les doléances, la motivation, etc. Le moteur de recherche affirme d'ailleurs avoir déjà identifié plusieurs employés qui ne se sentiraient pas utilisés à la hauteur de leurs compétences.

Evidemment, Google ne dit pas grand-chose de précis sur cette équation, ni comment elle fonctionne, ni quel type de résultats elle donne, ni comment ils sont interprétés. Mais l'idée est bien d'anticiper, y compris en repérant des cadres qui pourraient avoir envie de partir alors même qu'ils n'y ont peut-être pas encore pensé ! Et, donc, d'essayer de garder dans les murs ceux qui occupent des postes stratégiques et dont les compétences ne peuvent être que bénéfiques à la société. C'est le côté humain d'Internet. Humain façon Google, s'entend.

Source : 01 Net, par Arnaud Devillard, le 20 mai 2009

RH 2.0 : Logiciels 2.0, l’ère des réseaux sociaux

Si Internet a permis l’avènement de l’interactivité, le web 2.0 a vu un élargissement de la toile de ses réseaux sociaux, une multiplication de leurs usagers et une accélération de la diffusion des informations. A l’avant-garde d’une génération 3.0 de profilers, les logiciels de recrutement, comme R-flex Progiciel ou Taléo 10, se positionnent sur la voie de la synchronicité et de l’interopérabilité.

 

La synchronicité : l’atout de l’abondance

Les réseaux sociaux, professionnels et généralistes, constituent une Cvthèque internationale, actuelle, et infinie. Mais surtout, ils sont, gratuitement ou sur abonnement, libres d’accès. Pourquoi un recruteur aurait-il alors besoin d’un logiciel de recrutement ? Pour le guider dans cette « quantité vertigineuse d’informations disponibles, souvent inédites ». Ce sont les termes utilisés dans le Livre Blanc d’Otys, cabinet conseil et éditeur de solutions RH, paru au printemps dernier*.

Pour le recruteur, faire appel à un logiciel relié aux réseaux sociaux, c’est la possibilité de croiser les informations mais aussi d’accéder à des profils de candidats passifs.

Au fait des dernières activités numériques de l’Internaute, « le professionnel peut se faire son propre avis, qu’il pourra ajouter à son interface », précise Yves Loiseau, Directeur Général d’Otys France. Le logiciel permet de cibler les données correspondant au profil de poste, par une recherche sémantique et d’en stocker les résultats.

 

Si « le profil Viadeo est très proche des informations traditionnelles du CV », comme le précise Yves Loiseau, d’autres données s’y ajoutent : le candidat anime-t-il une communauté ? Tient-il un site à jour ? Sur quelles thématiques intervient-il ? Laisse-t-il des commentaires sur d’autres supports ? L’Internaute se forge une image que le logiciel est capable de définir, de mettre à jour et de mémoriser.

Mettre à profit l’interopérabilité

En interagissant avec les réseaux sociaux, le logiciel de recrutement s’inspire et bénéficie de leur interopérabilité. En un twit, le recruteur propose une mission à tous ses followers ; en un clic, il diffuse cette offre encore plus largement, vers les autres plateformes reliées à son logiciel.

Une mission publiée sur le mur d’un réseau social assure un élargissement du champ de recrutement, puisqu’elle sera relayée par d’autres que le recruteur lui-même. Mais le spécialiste d’Otys met en garde contre « cet aspect viral » : il s’agit également de garder le contrôle de la destination de cette information afin « de ne pas faire baisser la qualité des candidatures ».

La multiplicité des plateformes en contenu partagé permet d’interagir entre la sphère privée et la place publique, dans un sens comme dans l’autre. La mission précédemment publiée sur un réseau bien connu doit aussi apparaître sur le site de l’entreprise ou du cabinet. « Nous mettons à disposition de nos clients des outils qui permettent de publier une mission sans nouvelle saisie ni copier-coller », explique Yves Loiseau.

Une fois le profil sélectionné, l’interopérabilité facilite la prise de contact, via les réseaux dits « fonctionnels » comme Skype ou MSN.

Le tabou de la vie privée

Les réseaux sociaux sont un « vecteur de marque », que celle-ci soit individuelle ou collective. S’inscrire sur Viadeo ou sur Facebook, c’est entrer dans la place publique. La conscience de cette évidence fait défaut à certains utilisateurs, là où d’autres en jouent.

« Nombreux sont ceux qui ne se sont pas inscrits sur les réseaux sociaux pour trouver un emploi », rappelle Yves Loiseau. Faut-il intégrer au profilage les éléments qui ne touchent pas aux compétences professionnelles ? « Ce n’est pas parce que l’information est disponible qu’il faut la prendre, répond l’expert. S’il n’y avait pas Facebook, le recruteur irait-il faire son enquête sur ce que fait le candidat pendant ses loisirs ? ».

* Pour télécharger le Livre Blanc du cabinet Otys, « Les réseaux sociaux : leur impact sur le recrutement et comment utiliser la technologie pour en tirer profit », cliquer ici.

Source : My RH line, Typhanie Bouju, le 8 juin 2010

Partenariat de NorthgateArinso et SAP BusinessObjects

NorthgateArinso, fournisseur mondial de logiciels et de services RH, a annoncé aujourd’hui l’extension de son partenariat avec SAP AG, qui lui permettra de proposer des capacités d’analyse et de reporting étendues aux professionnels des RH. La plate-forme euHReka intégrera des solutions SAP® BusinessObjects™ de Business Intelligence (BI) et fournira ainsi un accès plus rapide et plus fiable aux données RH.

 

euHReka est la solution de NorthgateArinso en matière d’administration RH, de gestion de la paie et de gestion des talents, basée sur la solution SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM). Grâce à l’intégration de solutions SAP BusinessObjects de BI, la prochaine version inclura plus de 200 KPI (key performance indicators – indicateurs clés de performance) RH et permettra aux responsables RH d’établir des rapports aussi bien standard que personnalisés.

« Les professionnels des RH doivent avoir accès à des données et à des outils de qualité supérieure pour interpréter les informations et gérer les ressources humaines de façon efficace. C’est pourquoi, nous avons greffé des capacités d’analyse et de reporting étendues à notre solution euHReka », explique Olivier Poot, managing director chez NorthgateArinso en Belgique. « Avec SAP, nous avons un partenaire solide à nos côtés. L’intégration de solutions SAP BusinessObjects de BI vient ainsi compléter notre plate-forme d’administration RH, de gestion de la paie et de gestion des talents avec des services d’analyse très complets. »

La solution actuelle de reporting disponible dans euHReka sera améliorée par le biais de 200 KPI conçus spécialement pour les responsables RH : rotation du personnel, structure par âge, prépension, évaluation annuelle, alignement des compétences, ... Qui plus est, les utilisateurs pourront également créer leur propre cadre de reporting.

Les professionnels des RH qui utiliseront la prochaine version d’euHReka dotée de solutions SAP BusinessObjects de BI auront accès à des composants logiciels leur permettant d’optimiser leurs services de reporting, parmi lesquels on retrouve le composant SAP NetWeaver® Business Warehouse (SAP NetWeaver BW) et la plate-forme SAP BusinessObjects Enterprise sur laquelle s’appuient notamment SAP BusinessObjects Web Intelligence® et SAP BusinessObjects Xcelsius®. Ils auront le choix parmi trois modules de reporting différents, en fonction de leurs besoins et du modèle euHReka implémenté :

 

- euHReka Standard Reporting – Ensemble de rapports disponibles à partir de l’interface utilisateur d’euHReka workspace. Ce module standard est disponible pour les trois modèles euHReka, que l’on ait opté pour une solution BPO (Business Process Outsourcing – externalisation des processus métier), sur site ou à la demande.

- euHReka Analytics – Module optionnel utilisant des solutions SAP BusinessObjects de BI et SAP NetWeaver BW pour fournir des KPI et des tableaux de bord aux utilisateurs d’euHReka workspace. Ce module d’analyse est disponible pour les versions BPO et à la demande uniquement.

- euHReka Ad Hoc Reporting – Module optionnel utilisant le GUI ou SAP BusinessObjects Web Intelligence et permettant aux clients de créer des rapports et des KPI individuels en fonction de leurs besoins spécifiques. Ce module d’analyse est disponible pour les versions BPO et à la demande uniquement.

Source : Informaticien.be, le 8 juin 2010

SD Worx devient le leader du marché de la prestation de services RH aux PME

SD Worx a réalisé, en 2009, une augmentation de son chiffre d'affaires malgré la crise

SD Worx a connu une année 2009 couronnée de succès. Malgré la crise économique, les recettes totales ont augmenté de 2% pour atteindre un peu plus de 236 millions d’euros. Au cours de l’année 2009, SD Worx a réalisé un bénéfice de presque 13,5 millions d’euros.

En Belgique, SD Worx est devenu, avec 18%, le leader du marché dans le segment des PME, alors qu’il était déjà, avec 35%, le leader du marché pour les entreprises plus grandes. Avec la reprise du Secrétariat social Caritas (SSC), le groupe est également le leader du marché dans le secteur non-marchand belge. À l’heure actuelle, SD Worx traite chaque mois quasiment 1,2 million de fiches de paie par-delà les frontières, et l’arrivée de SSC signifie encore un supplément de 67.000 traitements salariaux. Le groupe de services RH est certainement en passe de devenir la référence de qualité pour les services de payroll en Europe, avec des solutions globales uniques.

 

SD Worx accroît ses recettes en 2009

Les recettes totales s’élevaient, l’année dernière, à plus de 236 millions d’euros. Le bénéfice s’élève à 13,5 millions d’euros, soit une baisse par rapport à 2008 où le bénéfice réalisé était de 30 millions d’euros. Cette baisse est due aux taux d’intérêts plus faibles et aux investissements constants dans notre prestation de services et l’ICT.

Le nombre total de clients du secteur des entreprises et du secteur public passe de 40.500 en 2008 à 42.800 en 2009, soit une croissance de 5%. Le nombre de calculs des salaires dépassait 1.164.000 en 2009.

 

Jan van den Nieuwenhuijzen, administrateur délégué du Groupe SD Worx nous parle des chiffres de 2009 : « Il est évident qu’une crise aussi grave a un impact sur notre organisation. Mais grâce à la diversification de notre offre, toutes les divisions ne sont pas touchées à la fois et nous sommes plus aptes à compenser les chocs. Grâce aux récessions précédentes, nous connaissions d’ailleurs l’ordre dans lequel nos divisions sont touchées. Le domaine du recrutement et de la sélection est toujours le premier affecté : nos collègues de DIP ont immédiatement ressenti une baisse d’activité. On commence alors à économiser sur les formations, puis on limite la consultance RH. Enfin, avec environ six mois de retard, nous enregistrons une baisse du nombre de calculs des salaires, avec le début des licenciements au sein des entreprises. Pourtant, nous sommes parvenus à réaliser une certaine croissance et à devenir, avec 18%, le leader de la prestation de services RH aux PME en Belgique. La baisse de l’occupation peut toutefois aussi entraîner une croissance moins forte du chiffre d’affaires pour SD Worx en 2010. Mais malgré ces circonstances économiques, nous regardons avec espoir vers l’avenir. »

 

Hans Joris, directeur général de SD Worx Belgique : « Nous pensons que 2010 sera à nouveau une année tendue. Nous espérons que la reprise économique commencera à se dessiner à la fin de l’année, mais l’emploi ne suivra pas immédiatement. Nous prévoyons donc une année comparable à 2009, avec à nouveau une légère croissance si possible. Nos cinq domaines d’activité conservent en effet un potentiel certain. Mais nous devrons encore mettre l’accent sur les coûts. L’essence de la stratégie belge est de parvenir à une croissance "durable & profitable" pour SD Worx, et ce, en offrant aux clients tant les meilleurs produits et services individuels que des solutions totales à très grande valeur ajoutée. »

 

En 2009, le Groupe SD Worx comptait 1.900 collaborateurs et 38 bureaux en Belgique, aux Pays-Bas, en Allemagne, en France et au Luxembourg. SD Worx met plus de 500 consultants à disposition et peut se targuer d’une expertise de pas moins de 65 ans.

Position de leader du marché belge à présent aussi dans le segment des PME (18%)

Sur le marché belge, SD Worx se concentre sur quatre marchés clés : les PME, les grandes entreprises, les très grandes entreprises et les pouvoirs publics. Chacun de ces segments du marché est abordé selon une approche poussée, adaptée aux différents besoins et au contexte administratif, juridique et social dans lequel les entreprises et les organisations travaillent. SD Worx est actif dans quatre domaines différents : les activités de payroll, l’outsourcing du processus RH, l’intégration du système RH et les informations benchmark en RH (fournies par le Centre de connaissances de SD Worx).

 

« Malgré la crise, nous avons décidé de quand même poursuivre les investissements prévus dans la prestation de services ainsi que dans la formation et le développement de nos collaborateurs.

Pour préserver notre position sur le marché, nous continuerons donc à baser notre panel de services sur des solutions informatiques innovantes. Nous consentons ces efforts en plus des investissements en cours dans la technologie. Le gouvernement adopte en effet de nombreuses mesures, et nous sommes obligés d’en automatiser constamment les effets, parce qu’il est impossible de les traiter manuellement. Cela requiert un niveau d’investissement constamment élevé de la part de notre organisation, » explique Hans Joris, directeur général de SD Worx Belgique.

 

SD Worx est très actif sur le marché des PME. En 2009, le prestataire de services a ouvert des bureaux à Louvain-la-Neuve, Overpelt, Herentals et Heist-op-den-Berg. Eric Janssens, directeur PME de SD Worx : « Avec une prestation de services constante comme base, nous voulons réfléchir et dialoguer avec le client. Nous voulons assumer un rôle qui est comparable à celui du comptable externe. L’approche Proxy de SD Worx vise la même relation, mais dans le domaine de l’emploi. Pour y parvenir, un lien de confiance entre les PME et SD Worx s’avère nécessaire. Nous voulons être proches de nos clients. C’est aussi la raison pour laquelle on trouve pas moins de 30 bureaux Proxy dans l’ensemble du pays. La réflexion pragmatique avec les PME en devient bien plus évidente. Nous constatons que cette approche fonctionne et est indispensable, et c’est ainsi que nous avons pu prendre la tête du marché dans le domaine de la prestation de services aux PME. »

Un leadership établi sur le marché des entreprises grandes et très grandes

Stefaan Verlinden, directeur Grandes entreprises : « 2009 fut une année de crise et nous l’avons aussi ressenti au sein de notre division. Dans le long terme, la tendance d'externalisation s’affirme mais dans ce climat de crise, certaines entreprises ont reporté leurs décisions ’investissement. Malgré cela, nous sommes parvenus à attirer bon nombre de nouveaux clients, ce qui représente 16.000 nouveaux calculs des salaires. »

 

Pour les 200 entreprises les plus grandes en Belgique, SD Worx propose une offre unique dans le domaine de l’outsourcing. Pour tout ce qui concerne les différentes facettes des RH – savoirfaire, processus, systèmes et collaborateurs –, ces grands acteurs peuvent s’adresser à SD Worx, qu’il s’agisse d’une sous-traitance partielle ou de la sous-traitance d’un processus complet .

Sur la base des souhaits du client, la division ‘Advanced Solutions’ élabore une offre d’outsourcing sur mesure. « En tant que leader du marché, nous répondons parfaitement à la tendance d’un outsourcing croissant », pronostique Tom Wouters, directeur Advanced Solutions de SD Worx. « Nos résultats de 2009 sont encore conformes à ceux de l’année record de 2008, mais la vente de nouveaux contrats, dont le résultat ne sera visible que cette année, a souffert de la crise. Pourtant, nous avons progressé à plusieurs niveaux. En premier lieu, nous avons pu renforcer nos contacts dans le secteur bancaire, le secteur de l’intérim et le secteur de la distribution. Ces secteurs ont un taux d’occupation élevé, mais ils se caractérisent encore par un degré traditionnellement élevé d’insourcing. Nous constatons qu’ils souhaitent y apporter un changement et font appel à nous pour notre expertise spécifique et notre approche professionnelle. En outre, la collaboration avec nos clients existants a également été étendue. »

Croissance soutenue dans le secteur public

forte croissance chez SD Worx, avec notamment une offre d’automatisation des RH et du Payroll, d’appui et de conseil juridique en matière de politique salariale et de Business Process Reengineering. Suite à l’implémentation de HR & Payroll, nous avons connu ces 3 dernières années une croissance moyenne de 42% par an. Les nouvelles réalisations concernent notamment l’Université de Gand et, pour l’année prochaine, la Banque nationale de Belgique. Les activités RH ne cessent également d’augmenter, et surfent sur la vague de changement initiée dans le secteur public, débouchant sur une attention accrue pour le domaine des RH. L'activité de recrutement, par exemple, a enregistré une croissance de 20 % dans le secteur public en 2009, en dépit de la faiblesse de l’activité sur le marché belge du recrutement et de la sélection », déclare Koen Goyvaerts, directeur Secteur Public à SD Worx.

Un paquet de services européen intégré unique

SD Worx a lancé son expansion internationale par l’ouverture d’un bureau au Luxembourg, suivie par l’ouverture d’un établissement aux Pays-Bas, de 3 bureaux en Allemagne et de 3 bureaux en France. SD Worx y offre des services en matière de Payroll, de Tax & Legal et d’HR Automation. A chaque fois en se concentrant sur l’outsourcing ainsi que sur la combinaison de l’expertise locale à une prestation de services internationale, si nécessaire.

 

« Nous disposons dès lors d’une base forte pour notre offre en Europe », affirme Bart Alkemade, directeur général de SD Worx International. « Nous avons enregistré une certaine croissance au niveau international, mais nous avons également beaucoup souffert. Dans un premier temps, nos clients se sont attelés à gérer la crise et ont reporté des investissements. La crise économique ne change toutefois rien à nos plans de croissance internationale. Nous restons attentifs à d’éventuelles alliances ou acquisitions stratégiques qui conviendraient à SD Worx, tant au plan national qu’international. Grâce à nos bureaux et à notre réseau de partenaires qui nous permettent d’ores et déjà d’offrir des services dans 20 pays, notre palette est bien adaptée aux besoins des entreprises belges qui disposent d’établissements à l’étranger et des entreprises internationales situées en dehors de notre pays. »

 

Les entreprises actives au niveau international sont confrontées à une législation complexe et différente sur le plan des RH. Ce qui complique d’autant l'élaboration et la mise en oeuvre de

politiques cohérentes et claires. Bon nombre d’entreprises ont dès lors besoin d’un partenaire RH qui offre une solution internationale. SD Worx offre des solutions globales intégrées par-delà les frontières. Par rapport aux acteurs étrangers qui proposent une administration des salaires, le modèle de service « belge » de SD Worx est très atypique, car il est global.

 

« Au niveau international, nous souhaiterions réaliser une certaine croissance au cours des années à venir, mais d’un autre côté, nous voulons pleinement jouer la carte de notre grandeur d’échelle. Ainsi, nous chercherons en tout cas à exploiter au maximum la synergie au niveau international, » explique Bart Alkemade, directeur général de SD Worx International.

 

Vous trouverez le rapport annuel ici : www.sdworx.be/rapportannuel2009

Pour plus d’informations, vous pouvez contacter : Tania Deswelgh ou
Annelore Marynissen

Source : site de SD Worx, le 3 mai 2010

Glion et les Roches, instituts internationaux d’enseignement superieur, choisissent Cegedim SRH pour la gestion de leur paie

Paris, le 1er juin 2010 – Glion, institut des hautes études en Suisse et Les Roches, école internationale de gestion hôtelière en Suisse, optent pour le système d’information TEAMSRH de Cegedim SRH, spécialiste des services associés à la gestion de la paie et des ressources humaines.

Glion et les Roches forment les étudiants au secteur de l’hospitality et appartiennent au groupe américain Laureate Education basé à Baltimore, USA. Ce groupe possède de nombreuses écoles et universités dans le monde et gère l’ensemble de ses collaborateurs : professeurs, administratifs, commerciaux, etc… Laureate Suisse emploie à travers ces deux instituts près de 500 personnes et connaît une croissance soutenue depuis plusieurs années.

La solution en place assurant la gestion des ressources humaines ne répondait plus aux besoins des équipes RH, tant sur le plan de la paie que sur la gestion de processus RH comme le recrutement par exemple.

« Notre ancien système manquait de flexibilité. Nous avions des difficultés à extraire les données pour établir nos reportings et nous n’étions pas en mesure d’offrir un service de qualité à nos collaborateurs » souligne Alexandre Negro, responsable administratif de Laureate Suisse.

TEAMSRH plébiscité pour son ergonomie et sa flexibilité

Fin 2008, face à l’obsolescence de son outil, Laureate décide de changer de solution.

Après avoir lancé un appel d’offre et rencontré les prestataires locaux, Laureate fait le choix de la solution TEAMSRH et confie à Cegedim SRH la gestion de sa paie et l’administration de son personnel, modernisant et simplifiant ainsi la gestion de ces processus.

« C’est à l’occasion du Salon RH de Genève que nous avons découvert TEAMSRH. Nous avons tout de suite été séduits par l’offre de Cegedim SRH et nous nous sommes rendus compte qu’elle répondait parfaitement à nos besoins », indique Alexandre Negro.

Par ailleurs, Cézanne Software, partenaire de Cegedim SRH, viendra compléter le dispositif en couvrant la gestion du recrutement. « Notre priorité était avant tout de sécuriser la gestion de notre paie mais nous avons été également séduits par la large couverture fonctionnelle de TEAMSRH, son ergonomie et sa convivialité, conjuguées à la facilité d’exploitation des données », explique Alexandre Negro.

De nombreuses tâches automatisées

Les quelques 500 collaborateurs que compte Laureate en Suisse requièrent une gestion des données assez particulière. Le turnover est important, les professeurs ayant pour la plupart des contrats au semestre. « Avec l’ancien logiciel, si nous reconduisions un professeur le semestre suivant, il nous fallait à nouveau créer sa fiche. Grâce aux nombreuses fonctionnalités de TEAMSRH, comme le multi-contrat et les tableaux de bord en temps réel, nous avons automatisé de nombreuses tâches et rationnalisé le circuit d’information, fiabilisant ainsi nos données paie et RH », poursuit le responsable administratif.

Par ailleurs, cette collaboration découle d’une volonté stratégique de Cegedim SRH de s’implanter à l’international. Outre les salariés suisses de Laureate, Cegedim SRH gère également la paie de leurs salariés au Royaume-Uni.

Pour plus d’information : http://www.cegedim-srh.com/

RH 2.0 : Quand les réseaux sociaux bousculent les RH

Camille Travers, fondatrice de Webtalent, était l’invitée de la dernière rencontre Agora RH, organisée sous le thème : "Comment les réseaux sociaux ont changé les métiers RH ?" Elle revient sur la question pour Focus RH.

Les réseaux sociaux changent-il vraiment les métiers RH ?

Oui, les réseaux sociaux apportent pas mal de nouveauté dans les RH, notamment au niveau des candidatures. Ils permettent d’approcher des candidats en veille passive. Ils sont plus facilement identifiables. C’est donc un certain gain de temps et une possible diversification du sourcing.

Les réseaux sociaux apportent aussi une certaine transparence, tant pour le candidat que pour l’entreprise. Quand le recruteur rencontre le candidat, ce dernier a déjà pris connaissance du poste et de l’univers de l’entreprise. On rentre vite dans la technicité du poste. De son côté, le recruteur sera aussi allé prendre des informations sur le candidat.

 

Qu’est ce que cela implique pour les professionnels RH ?

Ce qui vaut pour les candidats vaut aussi pour les recruteurs. C’est-à-dire qu’il faut travailler sa e-réputation, son identité numérique. Pour les entreprises, cela relève de la marque employeur. Avec ces outils, de nouveaux usages apparaissent. Une communication institutionnelle ne peut plus fonctionner par ce biais. Les candidats n’ont pas cette attente sur les réseaux. Ils veulent des réponses concrètes, des témoignages d’opérationnels, contrairement à ce que l’on a pu observer sur de nombreux jobboards. Les réseaux sociaux demandent donc une vraie remise en question.

Avant de commencer à s’inscrire et à communiquer à tout va sur ces réseaux, il faut déjà s’interroger sur ce qui est dit sur l’entreprise sur la toile. Et il faut se demander pourquoi on caractérise mon entreprise de telle ou telle façon sur Internet. Il y a pas mal d’entreprises où cette question de l’identité numérique a entraîné de vraies remises en question des process, comme un changement de fournisseur, par exemple.

 

Quelques conseils pour les entreprises qui souhaitent investir les réseaux sociaux ?

S’investir sur ce terrain demande des moyens et un minimum de prise de risque. Il ne faut pas avoir peur des messages négatifs. Il faut savoir prendre la parole et adopter un discours plus adulte et plus assumé.

C’est aussi cette prise de parole qui fait évoluer les métiers RH. Souvent, cela incite les DRH à devenir un peu des marketeurs de l’image employeur et à se rapprocher de la direction de la communication. Cela demande aussi de se rapprocher des salariés. Par exemple, un DRH qui découvre un groupe au nom de son entreprise créé par un salarié sur les réseaux sociaux a tout intérêt à impliquer ce salarié sur le projet. Il ne faut pas le sanctionner ou reprendre le projet sans lui, mais l’impliquer en faisant de la pédagogie sur les enjeux pour l’entreprise.

Ensuite, ce n’est pas au DRH d’aller créer une page FaceBook pour son entreprise. Mais il doit être en mesure de superviser un projet, conjointement avec les directions de la communication et marketing.

Sorti de ces quelques conseils, le seule règle qui soit, c’est qu’il faut apprendre en faisant. Le meilleur moyen, c’est de se créer un profil personnel pour expérimenter. Il faut de la curiosité.

Que manque-t-il aux professionnels RH pour franchir le pas ?

Les entreprises sont encore trop frileuses, pas assez matures vis-à-vis des réseaux sociaux. C’est aussi une question de génération au niveau des équipes. Les DRH présentent un vrai attrait pour ces réseaux. Ils en comprennent les avantages et certains sont même prêts à les tester dans leurs processus de recrutement. Maintenant, de là à prendre la parole en tant que DRH sur ces mêmes réseaux, il y a encore un pas. Par exemple, il existe très peu de blogs de DRH. Les métiers RH sont en train de changer, progressivement. Mais il faudra encore du temps pour que les professionnels RH s’adaptent.

Source : Focus RH, propos recueillis par Brice Ancelin, le 3 juin 2010

Points clés et meilleures pratiques de l'externalisation de la paie en Europe

Anish Rajparia, président d'ADP ES International, à propos de l'externalisation des paies en Europe : points clés et meilleures pratiques

Externalisation des paies : quels sont les enjeux ?

Pour qu'une entreprise fonctionne bien et mette en place des stratégies RH ambitieuses, il est essentiel qu'elle paie tout le monde comme il se doit et en temps voulu. Mais ce n'est pas si simple. Il suffit de se pencher de plus près sur le service des paies pour comprendre à quel point il peut être complexe et coûteux. L'évaluation des procédures de paie est un effort important que les entreprises doivent faire pour décider de la meilleure stratégie à adopter et garder le contrôle sur cette fonction vitale.

« L'externalisation des paies en Europe » contient des arguments convaincants pour soutenir les entreprises dans leur décision d'externalisation des paies et les aider à obtenir l'adhésion des cadres et des employés. L'ouvrage fournit également des conseils pour faire de cette transformation RH un succès. Dans l'environnement professionnel actuel, l'externalisation des paies est un choix gagnant pour les responsables RH et pour les entreprises.

 

ADP se targue d'être l'un des fournisseurs leaders de services RH externalisés, qui incluent encore plus de solutions que le service des paies, mais la société a également conscience des responsabilités liées à cette position, notamment en matière de partage des connaissances. C'est pourquoi Anish Rajparia a demandé aux experts d'ADP de rédiger « L'externalisation des paies en Europe ». Tout comme les responsables RH et directeurs évaluent les services d'ADP au quotidien, ils pourront évaluer ces pages, qui leur sont destinées.

 

« L'externalisation des paies en Europe » apporte des réponses aux directeurs d'entreprises aux prises avec le paradoxe des paies, ou à ceux qui ne comprennent pas pourquoi une entreprise de services danoise n'a pas la même approche de l'externalisation qu'une entreprise industrielle italienne.

 

Enfin, la mission ultime de cet ouvrage est de faire connaître les différents types de solutions aux lecteurs. Il faut moins d'une heure pour lire le livre entier, et à l'issue de cette lecture, ils connaîtront toutes les règles d'or et seront prêts à découvrir dans les dernières pages les facteurs décisifs qui doivent faire pencher la balance en faveur de l'externalisation des paies, un changement stratégique pour les responsables RH et les directeurs.

 

« J'espère que cette lecture apportera aux dirigeants d'entreprise un éclairage précieux » déclare Anish Rajparia, président d'ADP ES International.

 

À propos d'ADP Europe

Avec 60 ans d'expertise inégalée, ADP est le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. La société offre des solutions adaptées à chaque entreprise, quels que soient sa taille, son secteur d'activité ou son implantation (locale ou internationale). Pour de plus amples informations, consultez le site de la société sur http://www.europe.adp.com/.

 

Source : TF1 News, Anish Rajparia, président d'ADP ES International, à propos de l'externalisation des paies en Europe : points clés et meilleures pratiques, le 1 juin 2010