Revue du web n°1

1. Selon l'Observatoire du cloud d’IDC (2e édition), la maturité des grands comptes sur le Cloud s’accroît. Comme pour l’outsourcing, ce changement peut « faire peur » à un certain nombre d’organisations. Ainsi, 32% de celles qui pensent que l’arrivée du modèle Cloud va changer le rôle de la DSI estiment que cela sera un frein à l’adoption du Cloud (IT Manager, 28/10/2010).

2. IBM lance un nouveau logiciel d’analyse décisionnelle qui associe des fonctions de réseau social et de collaboration pour des effectifs de plus en plus mobiles(IT Manager, 26/10/2010).

3. Selon le baromètre réalisé par BearingPoint et le SP2C , la croissance de l'outsourcing en France a été seulement de 4,2% en 2009 (vs 15% en 2008) pour un chiffre d’affaires global d’environ 1,92 milliards d’euros (RelationclientMag.fr 21/10/2010).

4. Interview de David Guillocheau de Talentys sur les innovations RH et techno de 2011 : annuaires RH, Mentoring 2.0, communautés d'apprenants, etc. (Journal du Net, 20/10/2010).

5. SD Worx et Aditro (leader du marché en solutions d’externalisation RH et consultance des processus métiers en Scandinavie) concluent une coopération et créent une alliance stratégique pour des services de Gestion de Paie Européens. Ce partenariat combiné traite 5 millions de fiches de paie par mois, occupe 3.500 collaborateurs et compte 60.000 clients (SD Worx, 21/10/10).

6. Pour accompagner ses clients émetteurs de factures ou de relevés dans ce passage au numérique, La Poste, tiers de confiance dans le monde des échanges de courrier papier, a conçu une offre de centralisation de documents en ligne à destination des particuliers. La Poste (Digiposte) propose ainsi une boîte à lettres sécurisée et interactive, un coffre-fort numérique et un espace de partage qui permet notamment l’envoi, la réception et la gestion des bulletins de paie numériques (My RH Line, 26/10/2010).

7. RegionsJob.com a publié les résultats de son palmarès 2010 des entreprises les plus attractives, réalisé en partenariat avec L’Express et l’ADNRH. Podium national : BNP Paribas, Airbus et Crédit Agricole. Cliquer ici pour le podium régional (Blog de Régions Job, 21/10/2010).

8. STERIA signe un protocole d'accord avec le gouvernement britannique et se renforce dans le BPO pour en faire un relais de croissance (Bourse LCI, 20/10/2010).

Acteurs et décideurs de la Fonction RH, changeons d’èRe !

Les réseaux sociaux font une entrée en force dans l'entreprise. Quelle plus-value peuvent-ils apporter ? Comment les utiliser à bon escient dans les politiques RH ?

En bonne administratrice du contrat social et des relations du travail, notre fonction était dite «Personnel». Focalisée sur la réduction des Risques sociaux, son savoir-faire principal était juridico-comptable : pour chaque catégorie de poste, la main-d'œuvre devait avoir des qualifications.

Nous sommes passés à une fonction en charge des Ressources humaines où les pratiques nord-américaines de management - team-building, e-learning, coaching et autre 360° feed-back - s'y sont largement diffusées. L'individualisation des actes de gestion et le développement des compétences constituaient les axes clé de l'optimisation de la ressource « salarié ».

Aujourd'hui, le talent management prédomine dans une GRH toujours individualisante mais plus valorisante, au moins dans ses aspirations. Dans un contexte où la créativité, l'innovation et l'engagement constituent les garants de la survie pour les entreprises, leur capital immatériel et leur potentiel émotionnel deviennent les paramètres majeurs de leur compétitivité. Ainsi, notre fonction a dorénavant en charge la défense de la marque Employeur, la promotion de l'image de l'entreprise, la valorisation de sa Richesse humaine.

Risques humains, Ressources humaines, Richesses humaines... Sans être grand clerc de l'anticipation, ne faut-il pas dès à présent intégrer les principes d'une fonction en charge du Réseau social de l'entreprise, de ses Relations Humaines et de son talent collectif ?

En effet, l'avènement du web 2.0 entraîne de nouveaux comportements, de nouveaux usages et de nouvelles attentes. Rentrés dans le quotidien, notamment des nouvelles générations Y et Z, les Facebook, MySpace, Dailymotion, Twitter, Viadeo, Skype, etc. permettent à ses utilisateurs d'être des participants actifs, et non plus de simples visiteurs de pages statiques. Ces technologies 2.0 sous-tendus par les notions de comportement participatif et de démarche collective impactent fortement et en profondeur la gestion de l'entreprise et donc la manière de « faire des RH ».

Passer du «Je» au «Nous»

Le développement de systèmes collaboratifs et la mise en oeuvre de pratiques innovantes intègrent un nombre croissant d'acteurs, dans et hors de l'entreprise. Par exemples, dans le cadre de la formation ou de l'intégration d'un nouveau collaborateur, des communautés apprenantes plus larges que celles précédentes se développent avec la multiplication des universités d'entreprises et des formations à distance souvent mixées avec une démarche pédagogique en présentiel. Ce blended learning couplé à une logique de mentoring crée un véritable réseau de « social learning ». Nous sommes ici à l'opposé d'un knowledge management se traduisant simplement par un répertoire partagé sur un réseau informatique de connaissances plus ou moins formalisées, sans interactions, sans échanges ni chaleur humaine.

Dans le cadre de l'évaluation de la performance, la généralisation du mode projet appuyés par des systèmes organisationnels et techniques collaboratifs entraîne nécessairement des modalités d'appréciation et de reconnaissance du talent d'un ensemble d'individus aux compétences imbriquées, au détriment des systèmes traditionnels d'individualisation.

La fin des pyramides

Une étude du Gartner montre que d'ici 2014, 20% des professionnels utiliseront les réseaux sociaux plutôt que l'e-mail comme vecteur principal de communication. Dans le même temps, le glacier américain Ben&Jerry's a annoncé qu'il renonçait à sa newsletter mensuelle au profit des réseaux sociaux. Ainsi, la virtualisation des relations managériales (travail à distance, numérisation, réseautage), l'évolution de la communication intersalariés et la diffusion des pratiques modernes de communication (mail, chat, texto, blog, vidéo, etc.) entrainent l'émergence d'autorités sans pouvoir et de pouvoirs sans autorité. Elles remettent en cause progressivement mais profondément le mode de management traditionnel et les systèmes hiérarchiques classiques.

L'information ne circule plus comme avant, en cascade du haut en bas, des cadres supérieurs vers les cadres puis vers les employés, mais de manière horizontale, entre les différents collaborateurs qui participent à des projets collectifs ou plus simplement qui sont inter-connectés. Quand les employés d'un service obtiennent systématiquement l'information avant leur manager, il y a nécessairement un changement dans son leadership et son mode de management. Le rôle du manager glisse progressivement d'une gestion traditionnelle en râteau à une coordination d'une communauté où les compétences s'entrelacent au grès des objectifs de l'entreprise. La société passe du statut de "personne morale" à celui de "communauté de destin" où chacun tire sa satisfaction de la réciprocité avec autrui.

Une frontière qui s'effrite

Le développement des réseaux sociaux entraîne une porosité croissante entre sphère professionnelle et sphère privée qui interroge directement notre fonction. De nombreuses affaires sortent sur des salariés licenciés pour avoir tenu des propos parfois critiques à l'encontre de leur entreprise sur un blog ou un mur personnel. Ca a été le cas de la société Alten ou plus récemment d'une association de défense de femmes victimes de violences conjugales qui a licencié trois travailleuses sociales pour "faute lourde" en raison de propos tenus sur Facebook jugés "injurieux, diffamatoires et menaçants. Quelle conduite à tenir pour un DRH devant ces comportements ? Faire l'autruche et penser que c'est marginal alors qu'aujourd'hui les internautes passent un quart de leur temps sur les réseaux sociaux, que leur usage quotidien se démultiplie et qu'il est renforcé par l'utilisation croissante des smart phones ? Sanctionner professionnellement des commentaires parfois anodins sachant qu'une sanction perçue comme disproportionnée par les internautes peut faire boule de neige et au final nuire à la réputation de l'entreprise ? Les bonnes réponses restent à construire. N'attendons pas cela de la Direction marketing ou commerciale. La DRH est bien en première ligne sur ce sujet.

L'implication des acteurs RH de l'entreprise en est d'autant plus cruciale que le développement des réseaux sociaux impactent également et surtout l'organisation du temps de travail, les conditions de travail avec en corolaire possible l'augmentation du stress, et la bonne application du droit du travail... sujets pour le moins qui adressent directement notre fonction.

Vers une DRH 2.0 ?

Nous assistons bien à une réinvention complète de l'organisation de l'entreprise. Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets technologiques. Elles entraînent un changement de référentiel pour la fonction RH qui se doit au préalable d'appréhender plus activement que par le passé les capacités offertes par les systèmes d'information. Sans être de véritables geek ne soyons pas technophobes !

Enfin, ne nous trompons pas : ces médias sociaux ne redéfinissent pas la nature ni les missions de la fonction RH. Ils fournissent un cadre structurel au passage de la Ressource à la Relation humaine. La Fonction RH doit changer d'èRe. Ce n'est qu'ainsi que le DRH sera le porteur de la sociabilité comme bien collectif et enjeu de cohésion. Faisons notre cette citation d'Antoine Riboud «Le changement technologique est une occasion extraordinaire de repenser le travail et d'améliorer la qualité de vie au travail».

Gageons que nous saurons appréhender la réalité du virtuel, prendre ce virage en donnant du sens afin de maintenir un lien social, bien réel celui là !

Source : Thomas Chardin pour RH Info, le 27 octobre 2010

Forum SaaS et Cloud métier pour les DRH

Le Club Alliances Ressources Humaines, composé actuellement d’Infor, TalentSoft, Ca2i, Bodet, Grimmersoft, Training Orchestra, Crossknowledge, Primobox et IBM Global Business Services, organise le premier Forum SaaS et Cloud pour les Directions des Ressources Humaines, le 26 novembre 2010.

Cet évènement s’adresse notamment aux Directions des Ressources Humaines (DRH), aux Directions Générales (DG), aux Directeurs des Systèmes d’Information (DSI), mais il sera aussi une source d’information pour l’ensemble des acteurs du secteur RH.

3 Ateliers sont prévus, ainsi que des rencontres et Speed meetings pour échanger avec les experts de votre choix. L'agenda est le suivant :

· 8H30 : Accueil, café, rencontres informelles

· 9H-10H : Conférence Plénière : "Solutions-as-a-service"

· 10H30 - 11H45 : Conférence H0 - Pour une modélisation simple et efficace des compétences

· 11H45 - 13H : Buffet-Repas, Stands Solutions-as-a-Service Métier, Rencontres Informelles

· 13H - 14H30 : Atelier H1 - Comment exploiter les Solutions SaaS pour développer le Capital Humain

· 14H30 - 15H : Stands Solutions-as-a-Service Métier, Speed Meetings et Rencontres Informelles

· 15H - 16H30 : Atelier H2 - Les processus collaboratifs facilitent la gestion RH, en mode SaaS

· 16H30 - 17H : Stands Solutions-as-a-Service Métier, Speed Meetings et Rencontres Informelles

 

L’inscription se fait sur le site dédié au Forum.

Pour en savoir plus sur les thèmes du Club Alliances RH, vous pouvez consulter :

> le blog du Club Alliances RH

> le site du Club Alliances RH

> sur TWITTER

 

Source : Buzzi Buzz

Lien rapide > Externalisation de la paie : le marché traîne derrière les prestataires

Je vous invite à prendre connaissance du post "Externalisation de la paie : le marché traîne derrière les prestataires" sur le blog d'Ineum Consulting.

L'innovation, signée RH

Illustration: Philippe Tardif, La Presse

Pourquoi innover dans les ressources humaines (RH) ? Pour améliorer son efficacité, certes, mais d'abord et avant tout pour conserver son atout le plus précieux: les employés.

L'innovation peut prendre plusieurs visages.

Les ressources humaines sont un département à ne pas négliger lorsqu'on veut devenir un entrepreneur innovateur à tous les points de vue. Une façon d'être que Martin Joyal a toujours privilégiée au sein de son entreprise Rapid Snack, spécialisée en création et production de barres de céréales.

En plus d'innover en matière de produits, de processus et de production, l'allumé entrepreneur de 40 ans a toujours mis de l'avant une gestion des ressources humaines novatrice.

«C'est une de nos forces», affirme-t-il. Une des premières innovations qu'il a implantées dans son entreprise de Montréal comptant une cinquantaine d'employés: la journée «jidi».

Une fois tous les trois mois, il encourage les employés à dire une idée pour améliorer l'entreprise. La meilleure idée est mise en place dans l'usine et des prix de participation sont distribués. «C'est plein de petites améliorations qui, au bout de compte, finissent pas vraiment changer les choses», croit M. Joyal.

Sa plus récente innovation ? Un dream manager!

«C'est un peu fou comme idée, convient-il en riant. La dream manager rencontre chaque employé de l'usine et lui demande quel est son rêve. Le but, c'est de les aider à réaliser ce projet, peu importe s'il concerne le travail à l'usine ou la vie personnelle. Ça fait six mois qu'elle est en place et 80% des employés participent à une rencontre, une fois par mois, pendant les heures de travail.»

L'objectif ? La rétention d'employés. Et même s'il ne l'a pas encore prouvé, M. Joyal est convaincu que cette idée sera rentable à long terme, puisque former du nouveau personnel est toujours plus coûteux.

Mais ce n'est pas tout! «Le point principal, c'est qu'on les aime vraiment... Moi je suis parti en affaires pour réaliser mes rêves, donc c'est important que les autres autour de moi les réalisent. On est là pour avoir du fun, c'est une des philosophies de l'entreprise», affirme-t-il.

 

La technologie au service des RH

Le système d'exploitation SAP, connu dans le monde entier, est un logiciel intégré qui permet de gérer l'ensemble des processus d'une entreprise, comme la vente, l'administration, le marketing et les ressources humaines, qu'on pense à l'administration, au recrutement, à la gestion des talents ou aux paies.

Northgate Arinso Canada aide les entreprises à mettre en place des systèmes et plateformes technologiques pour gérer plus efficacement les RH, dont le SAP HCM (Human Capital Management), tout en développant des applications web complémentaires pour faciliter leur utilisation.

Mike Tustian, vice-président et directeur général de l'entreprise, sera présent au SAP World Tour, qui amorce sa tournée canadienne à Montréal le 21 octobre prochain à l'hôtel Westin. Il animera une conférence intitulée Gérer les RH avec plus de flexibilité.

«Nous avons développé un programme très facile d'utilisation et interactif pour les responsables des RH, explique-t-il, et qui peut se déployer avec un système SAP, par exemple le MSS (manager self-service), qui permet d'aller en ligne pour effectuer des changements comme la hausse de salaire ou le transfert d'employés, plutôt que de passer par la traditionnelle paperasse.»

 

Source : http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca, "L'innovation, signée RH" par Iris Gagnon-Paradisle 19 octobre 2010

La CNIL s’intéresse à l’externalisation

Alors que l’externalisation est une solution adoptée par une grande partie des entreprises françaises, la Cnil a publié un guide « Les questions posées pour la protection des données personnelles par l’externalisation hors de l’Union européenne des traitements informatiques ».

Ce guide tente d’accompagner les entreprises dans la mise en conformité des transferts qu’elles effectuent vers des pays qui ne sont pas situés au sein de l’Union européenne. En effet, en externalisant des services en dehors de l’Union Européenne, les entreprises sont soumises à de fortes obligations nées de la réglementation applicable en matière informatique et libertés, sous peine de sanctions pénales.

Il donc prudent, avant la mise en œuvre d’un service externalisé (filiales ou sous-traitants) d’analyser la situation afin de :

- déterminer si la société est responsable de traitement ou non ;

- prévoir des clauses spécifiques (sécurité, conformité à la législation, …) à intégrer au contrat d’externalisation ;

- s’assurer de la réalisation des formalités préalables adaptées ;

- prévoir des conventions de flux transfrontières avec ses sous-traitants ;

- le cas échéant, prévoir la mise en place de règles internes au sein de la société qui aurait des filiales en dehors de l’Union Européenne.

Source : Village Justice, "La CNIL s’intéresse à l’externalisation" par Yaël Cohen-Hadria, Avocat

Novapost et Planète Urgence signent un partenariat pour mettre la dématérialisation au service de la planète : 1€ = un arbre planté

Un arbre planté pour chaque salarié qui choisit de recevoir son bulletin de salaire dématérialisé dans son coffre-fort électronique, une action qui s'inscrit, grâce à Planète Urgence, dans la démarche écologique de Novapost.

« Pour protéger la Terre, dématérialiser c'est bien, reboiser c'est mieux ! » déclare Jonathan Benhamou, Président de Novapost, l'entreprise pionnière en France dans la dématérialisation des bulletins de salaire. Et il ajoute « aujourd'hui, les entreprises ont un rôle à jouer dans la protection de l'environnement, et chacune doit agir dans ce sens selon ses capacités ».

L'ensemble des services proposés par la société Novapost permet à ses clients de réduire significativement leur empreinte écologique. Pour une entreprise de 5000 salariés, cela représente 744kg de papier rien que pour les bulletins de salaire, soit 2,2 tonnes de bois et 0,25 tonnes de CO2.

De la dématérialisation au reboisement.

Aujourd'hui, conscient qu'ont peut toujours faire mieux dans ce domaine, Novapost souhaite capitaliser sur son engagement en faveur de la protection de l'environnement et annonce la signature d'un partenariat avec Planète Urgence, une ONG qui mène des actions pour la lutte contre les effets du réchauffement climatique et ses conséquences sur les populations du Sud.

Planète Urgence propose depuis 2006, le programme « Environnement et Développement » en Indonésie, au Mali et à Madagascar. Mené en lien avec des associations locales, ce programme vise à appuyer le développement des communautés locales et leur adaptation au réchauffement climatique par des actions permettant la protection, la restauration et la valorisation sociale et économique de leur cadre de vie par des projets de reforestation et d'efficacité énergétique.

« 1 € = 1 arbre planté ».

En s'associant à l'opération « Environnement et Développement » de Planète Urgence, Novapost propose à tous ses clients de planter un arbre pour chacun de leurs collaborateurs qui opte pour la dématérialisation de son bulletin de salaire. L'entreprise cliente s'engage à verser à Planète Urgence l'équivalent en euros de 50 % de l'effectif de ses salariés, soit 1 € par salarié. Pour chaque euro, un arbre sera planté en Indonésie, au Mali ou à Madagascar.

Une première entreprise cliente partenaire : Itancia.

Itancia est le premier client de Novapost à avoir adhéré à ce nouveau concept. Créé en 1991, Itancia est un acteur incontournable de la distribution d'équipements de communications d'entreprises en Europe et en Afrique. Cette société a d'abord été reconnue pour son activité historique de valorisation du matériel de téléphonie professionnelle puis s'est progressivement spécialisée dans l'achat, la vente, la réparation et la logistique de matériel de télécommunications, bureautique et réseau d'entreprise. Itancia vient de faire un don pour l'ensemble de ses 198 salariés.

Ce partenariat a débuté le 15 septembre 2010 et s'achèvera le 14 septembre 2011 et permettra déjà à Planète Urgence de planter 99 arbres. En attendant que cette opération fasse des émules dans les autres entreprises clientes de Novapost.

A propos de Novapost :

Novapost (www.novapost-rh.com) a été créée en septembre 2007, dirigée par Jonathan Benhamou et Clément Buyse, dans le but affirmé de proposer aux entreprises et aux particuliers une alternative au courrier papier et au stockage physique de leurs documents importants grâce à un service postal 100 % électronique garantissant la valeur probante des documents acheminés. La société est labellisée OSEO.

Utilisant les dernières technologies en matière de plate-forme SaaS (Software as a Service), Novapost assure à la fois la sécurité, la traçabilité et un accès 24h/24 et 7j/7 aux documents essentiels de l'entreprise. Novapost s'appuie sur les plates-formes d'archivage CDC Arkhinéo et les solutions de signature électronique Opentrust, qui sont reconnues aujourd'hui comme les plus sûres d'Europe. Novapost est membre du Club Alliances IBM, de la FEDISA, et de l'AFDEL (Association Française des Editeurs de Logiciels).

Contact presse :

Estelle MONRAISSE - Alter'Com Conseil - Tél. : 06 60 41 81 52

A l’heure du web2.0

Quelles perceptions et quels comportements devez vous avoir face à la multiplication des forums, réseaux sociaux, communautés…

Au programme :

Twitter, un outil au service du consumer insight ?

Mercredi 03 novembre 2010 - 10H45 à 11H30 - Salle 242 A

Avec près de 200 000 utilisateurs, Twitter est un réseau social de niche qui préfigure les usages web de demain. Il est donc nécessaire de l’inclure dans sa stratégie d’analyse des conversations sur sa marque. A travers l’analyse de 50 000 tweets récoltés sur un marché de grande conso, nous analyserons comment se catégorise l’expression du consommateur sur les marques et ouvrirons des perspectives sur Twitter comme source d’intelligence marketing.

Intervenant :

- Nicolas Saintagne, Directeur Corporate et Brand Intelligence, Spotter

Invités :

- Sophie Gubert, Directrice Etudes et Analytics, Duke-A Razorfish Company

Comment analyser et suivre efficacement la réputation d’une marque sur Internet ? Le cas des banques : Restitution et suivi d’étude.

Mercredi 03 novembre 2010 - 10H45 à 11H30 - Salle 242 B

En pleine tourmente, les banques sont au cœur des conversations en ligne. Que disent les consommateurs ? Quels sont les indicateurs clefs à prendre en compte ?Tracking, analyse automatique, suivi, cartographie…Comment la technologie peut optimiser les recommandations faîtes aux marques? Quelle méthodologie appliquer ?

Intervenants :

- Emmanuelle Rimbault, Analyste veille d'opinion - e-réputation,

- Vincent Houdou, Président, Gulfstream

- Jérôme Zamy, Responsable Communication & Marketing, AMI Software

Au delà de la simple collecte de données spontanées issues du web, découvrez comment des marques et des instituts d'études utilisent le web et les terminaux mobiles comme plateformes de «co-création», avec quels protocoles et quels outils ergonomiques ?

Mercredi 03 novembre 2010 - 12H15 à 13H15 - Salle Maillot

. A l'heure du web 2.0, pourquoi faire remplir des questionnaires fastidieux ou mener des entretienscontraignants ?

. Comment aller plus loin et stimuler le potentiel contributif des consommateurs ?

. Au delà de la simple collecte de données spontanées issues du web, découvrez comment des marques et des instituts d'études utilisent le web et les terminaux mobiles comme plateformes de «co-création», avec quels protocoles et quels outils ergonomiques ?

. Suggestion, sollicitation, communauté, quels sont les différents niveaux de co-création ?

. Gadget inutile ou véritable potentiel d'innovation et de développement, quelle est la valeur créée par la «co-création» pour l'entreprise ? Peut-on la mesurer ? S'applique-t-elle à toutes les marques ? Quelle place lui accorder dans sa stratégie d'études ?

Animation :

- Yann Gourvennec, visionarymarketing.com et co-fondateur de Media Aces

Témoignages :

- Anita Hughey, Directeur du département Etudes de Henkel France

- Anne Éberlé , Chef de projet Value/Dream orange

Invités :

- Oleg Curbatov, maître de conférences à l'Université de Paris XIII, contributeur du "Marketing Critique : Le consommateur collaborateur en question"

- Nathalie Perrio-Combeaux, Directrice Associée, Harris Interactive France

Découvrez le reste du programme en cliquant ici

AGRH 2010 : Nouveaux comportements, nouvelle GRH ?

Le 21ème congrès de l’AGRH se tiendra à Saint Malo du 17 au 19 novembre 2010.

Ces dernières années, les médias (presse, congrès, publications ….) ont relayé des comportements individuels et organisationnels contrastés. Pour les uns, recherche de plaisir, de reconnaissance, de considération, de réussite mais aussi plainte, déviance, violence, conflits, désengagement. Pour les autres, fermeture de site, délocalisation, restructuration mais aussi recherche d’effectifs et de compétences, fidélisation des talents.

En effet, les comportements ont changé ainsi que leur prise en compte et la manière dont ils sont mis en situation. L’implication est à présent regardée comme un fait social total et le résultat d’une dynamique d’échange construite dans le temps… qui peut être brutalement remise en cause au gré des réorganisations. L’individualisation des processus d’évaluation et de valorisation ainsi que le fonctionnement en équipe se sont généralisés. L’interaction est au coeur des situations de travail et amène ces dernières à déborder des frontières des collectifs (équipes autant que groupes sociaux) et de l’organisation.

Comment ces évolutions bousculent la GRH ? Quelles nouvelles pratiques, quels nouveaux outils, quelles nouvelles organisations de la fonction s’inventent pour les prendre en compte ?

Comment interrogent-elles les cadres théoriques traditionnels ? C’est à ces questions que le XXIème congrès de l’AGRH entend apporter des éléments de réponses tout en restant, par tradition et intérêt, ouvert à tous les questionnements qui marquent le champ du management des ressources humaines.

Réseaux sociaux : risques et opportunités pour le recrutement

Après Internet et le Web qui ont permis aux entreprises de diffuser plus largement et à moindre coût leur offres d’emplois, les réseaux sociaux marquent une nouvelle évolution, tout aussi radicale, modifiant en profondeur les méthodes de recrutement et les rapports entre les entreprises et les candidats. Autant de thèmes abordés lors des 7^e matinales organisées par l’agence Selexens. Par Anthony Besson.

Les réseaux sociaux, qu’ils soient grand public ou à vocation professionnelle, ont conquis le cœur des Français puisqu’ils sont plus de 8 millions d’entre eux à s’y connecter chaque jour (Médiamétrie - août 2010). Twitter compte près de 150 000 inscrits, Viadeo, réseau social professionnel affiche 3,7 millions de membres, et Facebook 19 millions d’amis. Ces plates-formes ont en commun qu’elles intéressent de plus en plus les entreprises pour plusieurs raisons : elles constituent de nouveaux canaux de communication, de nouvelles sources d’information, mais également de puissants leviers de recrutement. Sur ce dernier usage, les entreprises seraient même près de 45% à les utiliser pour rechercher leurs futurs employés (étude Régionjobs.com - avril 2010).

Les jobboards (les sites d’emplois tels que Monster.fr, Regionsjob.com...) permettaient déjà aux entreprises de diffuser plus largement leurs annonces, mais les réseaux sociaux offrent de nouveaux avantages. Ainsi en-est-il du profil, sorte de CV 2.0. Les avantages du profil sont nombreux : plus dynamique, plus riche, plus interconnecté également ; même si nombre de professionnels des RH s’accordent pour dire que le CV conserve son statut de document de référence de l’embauche.

Renversement des rapports

Avec les réseaux sociaux, l’offre d’emploi évolue - elle devient plus virale. Mais elle change également la relation entre le recruteur et le candidat. Si pour un recrutement classique, le candidat en sait souvent peu sur son recruteur, sur les réseaux sociaux, le recruteur est obligé de se mouiller : il doit afficher publiquement son profil au même titre que le candidat - rééquilibrant par le même coup sensiblement le déficit d’information en faveur du candidat. L’embauche via les réseaux sociaux est ainsi beaucoup plus transparente pour les deux parties et se positionne sur un nouveau plan relationnel, plus équilibré et moins formel.

Du côté des candidats, les réseaux sociaux changent le comportement face au marché de l’emploi. Ils permettent aux individus d’assurer une veille passive et de se construire un réseau - de façon à rester à l’écoute d’éventuelles opportunités, mais également pour mieux rebondir en cas de changement de parcours.

Les politiques de RH s’adaptent également et se mettent au diapason des stratégies de communication communautaires. Les entreprises, comme les spécialistes du recrutement, mettent en place et animent des communautés sur Facebook, Viadeo ou Linkedin dans lesquelles elles y diffusent de manière informelle leurs annonces - ainsi que du contenu destiné aux éventuels candidats. Le département RH devient ainsi un “média” qui doit mettre en valeur l’entreprise pour attirer les candidats potentiels.

Changements des méthodes de recrutement

Cela dit, la plus grande rupture qu’induisent les réseaux sociaux se situe dans le processus de recrutement lui-même : d’une approche traditionnelle “pull” dans laquelle le recruteur dépose une annonce et attend les candidatures, les entreprises peuvent dorénavant approcher directement les candidats potentiels qui les intéresse. A l’aide de critères de recherche précis, celles-ci peuvent choisir les profils qu’elles recherchent parmi le vivier de membres que constitue le réseau.

Il ne s’agit donc plus pour l’entreprise de refuser des CV, mais plutôt de choisir à qui l’on destine son annonce. Si on saisit d’emblée l’intérêt pour le recruteur de cette approche “push”, on comprend également les dangers immédiats de discrimination qu’elle peut entraîner selon les critères de sélection retenus (sexe, âge, ...). Et cela d’autant plus que les réseaux sociaux ont tendance à rendre public toujours plus d’informations sur leurs membres : âge, sexe, relation amoureuse, convictions politiques, amis...

A l’heure où les services américains en charge de l’immigration avouent utiliser Facebook pour vérifier les fréquentations des postulants à la nationalité américaine, il ne paraît pas inintéressant de s’intéresser à ces nouvelles pratiques de recrutement. Le “CV anonyme” paraît en effet bien désuet face à cette révolution du recrutement par les réseaux sociaux qui bouleversent les lignes vie privée / vie publique. L’Allemagne, de son côté, entend légiférer sur la question pour garantir la vie privée de ses concitoyens. En France, les professionnels penchent pour un engagement des entreprises envers de “bonnes pratiques” - telles que la charte mise en place par l’association des agences en recrutement “A compétences égales”. Reste que pour l’instant, aucun moyen technique, aucun organisme ou aucune loi ne permet de contrôler le respect de ces bonnes pratiques.

Source : ITRmanager.com, jeudi 21 octobre 2010

L'externalisation IT s'essouffle, le cloud prendra en partie le relais

Très attendue, l'étude du cabinet Pierre Audoin Consultants (PAC) sur l'externalisation IT livre son verdict. Le marché ralentit, mais se reconfigure.

Doucement mais sûrement, la dynamique de l'externalisation IT s'essouffle. Les croissances à deux chiffres ne sont qu'un lointain souvenir. En 2008, le marché atteignait 5,9 milliards d'euros en France, avec 5,7% de progression par rapport à l'année précédente. En 2009, il passait à 6,2 milliards d'euros avec une hausse de 4,6%. En 2010, on devrait retrouver le même chiffre qu'en 2009. Une surprise, l'infogérance fonctionnant à contre-cycle aurait du remonter la pente. Visiblement ce n'est plus le cas, des facteurs puissants enrayent sa progression.

Les donneurs d'ordre continuent de pressurer leurs prestataires. Le TJM (Taux Journalier Moyen) facturé par les prestataires reste désespérément au plus bas. Et la pression sur les prix reste forte. Certains contrats sont même remis en cause et les nouvelles grandes signatures se font attendre. Comme ces contrats portent sur plusieurs années, leurs effets ne sont visibles qu'à moyen terme. C'est le cas pour les »méga deals « de 2009, les contrats signés entre HP et Alcatel et entre IBM et la SNCF qui commencent à impacter les chiffres en 2010.

Un mouvement de ré-internalisation accentue ce ralentissement, on pense à Atos et AEMS. AEMS, Atos Euronext Market est une joint venture entre la SSII Atos Origin et le holding des bourses européennes Euronext (du groupe Nyse Euronext) chargée d'assurer l'informatique des bourses et des chambres de compensation d'Euronext. Atos a revendu les 50% qu'il détenait dans AEMS à Nyse Euronext. Ce dernier récupère la propriété des plates formes de négociation et des services associés. Atos reprenant des activités d'AEMS (compensation, règlement-livraison, back office).

Nombreuses réflexions sur le cloud privé

Inversement, de nouveaux facteurs de dynamisme se profilent. Le marché attend l'annonce de la signature de nouveaux grands contrats. Surtout, le cloud computing devrait prendre place dans le vaste marché de l'externalisation IT. « Les entreprises mènent de nombreuses réflexions sur le cloud privé, le maintien de leurs configuration avec la possibilité de téléchargemer leurs données », nous explique Matthias Accadia, consultant chez PAC ». « Le cloud va ainsi renforcer la transition vers de nouveaux modes d'externalisation ».

Conséquence, le Saas, l'Iaas et le cloud privé vont progressivement tenir leur place aux côtés des grandes prestations d'externalisation que sont l'nfogérance d'infrastructure, l'infogérance globale, infogérance applicative. De puissants acteurs comme HP et Orange seront de la partie. IBM est également très présent sur le cloud, mais il est déjà n°1 sur l'externalisation IT (devant des SSII comme Atos et Cap).

Autre perspective, estime PAC, le marché des PME peut s'ouvrir à l'externalisation IT, qu'elle soit traditionnelle ou composée de Saas et d'Iaas. « Des places sont à prendre » écrit le cabinet d'études.

Source : Distributique, "L'externalisation IT s'essouffle, le cloud prendra en partie le relais" par Didier Barathon, le 18 octobre 2010 

Etude sur la paie en cabinet d'expertise comptable

Les pratiques en matière d’organisation sociale des cabinets d’expertise comptable, une étude réalisée par ADP Micromégas et le Cabinet BBA

A l'occasion du 65ème Congrès de l'Ordre des Experts-Comptables, ADP Micromégas, filiale du Groupe ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines, dévoile les résultats d'une étude réalisée sur les pratiques en matière d’organisation sociale des cabinets d’expertise comptable. Cette étude a été menée en partenariat avec BBA, cabinet de veille stratégique et professionnelle à destination des cabinets d'expertise comptable, et éditeur de la revue mensuelle La Profession Comptable.

Un troisième cahier spécial pour poursuivre la réflexion collective

Apès un premier cahier spécial de La Profession Comptable, «Quel est le prix de revient d’un bulletin de paie en cabinet ?» réalisé en 2006, puis un second cahier spécial «Comment positionner vos missions de conseil social ?» diffusé lors du 63ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables en 2008 qui ont permis à de nombreux experts-comptables d’analyser la productivité de leur mission de paie et les attentes de leurs clients en matière de conseil social, l’étude réalisée par ADP Micromégas et le Cabinet BBA propose de poursuivre la réflexion collective.

Une édition sous le signe de la structuration de l’offre sociale pour les cabinets

Un troisième cahier spécial est consacré cette année à l’analyse des organisations adoptées par les cabinets en matière de structuration de leur offre sociale.

Ce cahier est la synthèse des études menées visant à évaluer les modèles d’organisation adoptés par les cabinets, leurs similitudes et leurs différences, en s’appuyant sur l’analyse d’indicateurs de performance. Les résultats de cette analyse permettent de définir des profils de cabinets et d’établir une cartographie de la performance des organisations.

En complément, ce troisième cahier propose un autodiagnostic aux experts-comptables qui leur donne quelques pistes de réflexion pour optimiser leur organisation.

Ce qu’il faut retenir...

La sécurisation du bulletin de paie apparaît comme l’enjeu prioritaire des cabinets : 84% d’entre eux mettent la sécurisation en tête de leurs priorités précisant que leur préoccupation principale est de produire un bulletin de paie juste et des déclarations sociales fiables.

Les cabinets estiment le coût de revient du bulletin de paie entre 14 et 15 euros (par mois et par salarié traité). Mais cette fourchette de prix n’intègre pas les coûts cachés inhérents aux différents modes d’organisation et de production de la paie (par exemple : les coûts de maintenance du dossier, ceux liés au système d’information ou à la gestion des compétences, etc...).

L’étude comparée des indicateurs d’activité montre :

- qu’une organisation en pôle social n’est véritablement intéressante pour le cabinet qu’à partir d’une taille critique importante (nombre de bulletins de paie et de collaborateurs)

- que le développement du cabinet en matière de mission paie et sociale passe par la formalisation d’une offre, et une démarche marketing et commerciale.

A propos d’ADP Micromégas

ADP Micromégas, au sein du groupe ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines, commercialise et sert les offres spécifiquement dédiées aux cabinets d’expertise comptable dans le domaine de la paie et du social. ADP Micromégas sert aujourd’hui 800 Cabinets d’expertise comptable. Pour plus d'informations : www.adpmicromegas.fr

A propos d’ADP

ADP est le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. ADP prend en charge tout ou partie des tâches du département des ressources humaines des entreprises. Ses offres de service couvrent les domaines de la gestion de la paie et du personnel, de la gestion des temps et des activités, de la formation professionnelle, de la gestion des compétences, du recrutement, du reporting social et du décisionnel RH. Fort de plus de 35 ans d’expertise métier en France, ADP accompagne les entreprises au quotidien dans l’application des bonnes pratiques RH : de l’exploitation à l’assistance fonctionnelle en passant par le suivi légal. ADP propose des prestations d’audit, de conseil, de formation et de conduite du changement, garantissant à ses clients le succès de leurs projets. ADP s’adresse à des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 100 personnes réparties dans 11 pôles géographiques pour servir 9 200 clients représentant 2,5 millions de salariés. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com

A propos de BBA

Le Cabinet BBA regroupe des consultants - experts-comptables et commissaires aux comptes - qui apportent leur savoir-faire et leur expérience à des Cabinets d'audit et d'expertise comptable pour les accompagner dans leur démarche qualité dans les domaines technique et technologique.

Le Cabinet assure une veille stratégique et professionnelle, le développement de nouveaux produits / services et des méthodologies adaptées, des plans et actions de formation et l'assistance aux procédures de contrôle de qualité interne pour les professionnels de l’audit et de l’expertise-comptable ainsi que les partenaires de la profession comptable. Pour plus d’informations : www.bba.fr

A propos de La Profession Comptable

La Profession Comptable est un journal mensuel édité par le Cabinet BBA qui a pour vocation d'informer les professionnels comptables libéraux et salariés :

- sur la vie de la profession comptable en France et dans le monde,

- sur l'évolution des pratiques professionnelles et des nouvelles technologies de l'information comptable, financière et de gestion,

- sur les questions stratégiques qui animent la vie des entreprises.

Pour plus d’informations : www.cpc-doc.com

Lancement d'une Web TV dédiée aux RH

Suivre l'actualité en matière de Ressources Humaines n'est pas chose aisée...

Pour vous faciliter la tâche, ADP vient de créer ADP TV, une Web TV diffusant des contenus riches et facilement accessibles, spécialement dédiés aux métiers de la Paie et des RH.

Découvrez le décryptage de l'actualité sociale et réglementaire, des webinars et des webcasts sur des thématiques RH, des témoignages d'entreprises et des informations sur l'actualité et les offres d'ADP.

Retrouvez dès aujourd'hui sur Canal Actu d'ADP TV, ADP Social Infos, l'émission sur « l'annualisation de l'allégement Fillon ».

> Pour accéder à ADP TV

 

> Pour voir l'émission ADP Social Infos

Externalisation RH : la presse en parle

A 15 jours d'intervalle Liaisons Sociales Magazine et Entreprise & Carrières viennent de sortir un dossier consacré à l'externalisation RH.

"Les RH en voie d'externalisation"par Florence Puybareau, Liaisons Sociales Magazine, octobre 2010

Extrait : "Dans le domaine des ressources humaines, l'externalisation informatique continue d'avoir le vent en poupe. Depuis plusieurs années, les entreprises, surtout les plus grandes, se sont allégées de certaines tâches RH, à commencer par la paie. Mais le phénomène a pris beaucoup d'ampleur grâce à des solutions devenues techniquement et financièrement accessibles aux PME et à une diversification de l'offre à d'autres domaines que la paie. [...]"

"Les DRH veulent garder le contrôle"par Emmanuel Franck, Entreprise & Carrières, 21-27 sept. 2010

Extrait : "Souvent présentée comme la panacée, l'externalisation de pans entiers de la fonction RH comporte en fait de nombreuses limites qu'il faut prendre en compte : perte de compétences, délitement de la relation employeur-salarié, surcoûts cachés, dysfonctionnements... [...]"

Le bulletin de paie électronique

Le Bulletin de paie électronique (BPE), on en par le depuis 2005, le législateur à statué sur son sot en mai 2009. Certaines grandes entreprises s’y sont mises comme Canal +.

 

Rappel sur le dispositif

L’article L. 3243-2 du Code du travail précise que « lors du paiement du salaire, l’employeur remet […] une pièce justificative dite bulletin de paie ». « avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données ».

Passer au BPE nécessite l’accord du salarié. Accord exprimé individuellement et par écrit. Accord qui peut prendre la forme d’une clause spécifique au contrat de travail, pour un nouveau salarié.

La loi ne précise pas les moyens de garantir l’intégrité des données relatives à la paie. Il semblerait que le recours à une signature électronique certifiée du document telle qu’elle est employée pour la facture électronique devrait être considérée comme une garantie suffisante.

Un coffre-fort électronique permettant au salarié de disposer de ses bulletins de paie peut être mis en place. En tout état de cause, l’article L. 3243-4 du Code du travail stipule que « l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant 5 ans ». L’employeur doit ainsi garder pendant 5 ans un double sur papier ou un bulletin de paie électronique offrant des garanties de contrôle équivalentes (articles L. 3243-5 et L. 8113-6 du Code du travail).

Le salarié peut trouver certains inconvénients à la réception d’un bulletin de paie électronique. Comme ne plus avoir de support papier pour assurer le conservation de ses fiches de paie, sauf à les éditer lui m^me à ses frais. Disposer d’un BPE suppose à un équipement et un savoir faire minimum en matière d’informatique chez les salariés.

Combien de salariés perçoivent t-ils l’intérêt d’un tel changement ?

Les salariés les plus aguerris aux TIC, trouveront un avantage dans la fiabilité, la rapidité, la simplicité du système. A plus longue échéances, le BPE simplifiera les relations avec les administrations, les banques et aux prestataires de services.

Pour l’employeur, la dématérialisation passe avant tout par une garantie d sécurité juridique, une fiabilité des matériels pour honorer ses obligations.

Le BPE outil de substitution ou outil additionnels aux dispositifs en place dans l’entreprise ? Il est peu probable que l’ensemble des salariés d’une entreprise accepte cette dématérialisation.

En cotre partie, la dématérialisation des données dans l’entreprise est un véritable gisement d’économies et offre une circulation de l’information plus rapide et mieux maitrisée.

Le bulletin de paie électronique peut intéresser en premier lieu les grosses entreprises.

Cependant, les PME et les TPE qui externalisent la gestion de la paie peuvent également y voir un double atout, dans l’amélioration de leur organisation, comme dans la relation avec les salariés.

C’est sans aucun doute l’externalisation de la paie, la mise en avant de portails RH qui seront les accélérateurs du BPE.

Si la révolution culturelle est en marche, ce n’est pas à allure forcée.

Rappel législatif :

Bulletin de paie électronique : la loi 2009-526 sur le bulletin de paie électronique du 12 mai 2009

Le code du travail est ainsi modifié :

1° A l’article L. 3243-2, il est inséré : « Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. » ;

Article L3243-2 du Code du travail Modifié par LOI n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 26 :

Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

2° A l’article L. 3243-4, après les mots : « des salariés », sont insérés les mots : « ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique ».

Article L3243-4 du Code du travail Modifié par LOI n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 26 :

L’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans.

 

Source : e.vous.fr, "Le bulletin de paie électronique", le 11 octobre 2010