Après Internet et le Web qui ont permis aux entreprises de diffuser plus largement et à moindre coût leur offres d’emplois, les réseaux sociaux marquent une nouvelle évolution, tout aussi radicale, modifiant en profondeur les méthodes de recrutement et les rapports entre les entreprises et les candidats. Autant de thèmes abordés lors des 7e matinales organisées par l’agence Selexens. Par Anthony Besson.
Les réseaux sociaux, qu’ils soient grand public ou à vocation professionnelle, ont conquis le cœur des Français puisqu’ils sont plus de 8 millions d’entre eux à s’y connecter chaque jour (Médiamétrie - août 2010). Twitter compte près de 150 000 inscrits, Viadeo, réseau social professionnel affiche 3,7 millions de membres, et Facebook 19 millions d’amis. Ces plates-formes ont en commun qu’elles intéressent de plus en plus les entreprises pour plusieurs raisons : elles constituent de nouveaux canaux de communication, de nouvelles sources d’information, mais également de puissants leviers de recrutement. Sur ce dernier usage, les entreprises seraient même près de 45% à les utiliser pour rechercher leurs futurs employés (étude Régionjobs.com - avril 2010).
Les jobboards (les sites d’emplois tels que Monster.fr, Regionsjob.com...) permettaient déjà aux entreprises de diffuser plus largement leurs annonces, mais les réseaux sociaux offrent de nouveaux avantages. Ainsi en-est-il du profil, sorte de CV 2.0. Les avantages du profil sont nombreux : plus dynamique, plus riche, plus interconnecté également ; même si nombre de professionnels des RH s’accordent pour dire que le CV conserve son statut de document de référence de l’embauche.
Renversement des rapports
Avec les réseaux sociaux, l’offre d’emploi évolue - elle devient plus virale. Mais elle change également la relation entre le recruteur et le candidat. Si pour un recrutement classique, le candidat en sait souvent peu sur son recruteur, sur les réseaux sociaux, le recruteur est obligé de se mouiller : il doit afficher publiquement son profil au même titre que le candidat - rééquilibrant par le même coup sensiblement le déficit d’information en faveur du candidat. L’embauche via les réseaux sociaux est ainsi beaucoup plus transparente pour les deux parties et se positionne sur un nouveau plan relationnel, plus équilibré et moins formel.
Du côté des candidats, les réseaux sociaux changent le comportement face au marché de l’emploi. Ils permettent aux individus d’assurer une veille passive et de se construire un réseau - de façon à rester à l’écoute d’éventuelles opportunités, mais également pour mieux rebondir en cas de changement de parcours.
Les politiques de RH s’adaptent également et se mettent au diapason des stratégies de communication communautaires. Les entreprises, comme les spécialistes du recrutement, mettent en place et animent des communautés sur Facebook, Viadeo ou Linkedin dans lesquelles elles y diffusent de manière informelle leurs annonces - ainsi que du contenu destiné aux éventuels candidats. Le département RH devient ainsi un “média” qui doit mettre en valeur l’entreprise pour attirer les candidats potentiels.
Changements des méthodes de recrutement
Cela dit, la plus grande rupture qu’induisent les réseaux sociaux se situe dans le processus de recrutement lui-même : d’une approche traditionnelle “pull” dans laquelle le recruteur dépose une annonce et attend les candidatures, les entreprises peuvent dorénavant approcher directement les candidats potentiels qui les intéresse. A l’aide de critères de recherche précis, celles-ci peuvent choisir les profils qu’elles recherchent parmi le vivier de membres que constitue le réseau.
Il ne s’agit donc plus pour l’entreprise de refuser des CV, mais plutôt de choisir à qui l’on destine son annonce. Si on saisit d’emblée l’intérêt pour le recruteur de cette approche “push”, on comprend également les dangers immédiats de discrimination qu’elle peut entraîner selon les critères de sélection retenus (sexe, âge, ...). Et cela d’autant plus que les réseaux sociaux ont tendance à rendre public toujours plus d’informations sur leurs membres : âge, sexe, relation amoureuse, convictions politiques, amis...
A l’heure où les services américains en charge de l’immigration avouent utiliser Facebook pour vérifier les fréquentations des postulants à la nationalité américaine, il ne paraît pas inintéressant de s’intéresser à ces nouvelles pratiques de recrutement. Le “CV anonyme” paraît en effet bien désuet face à cette révolution du recrutement par les réseaux sociaux qui bouleversent les lignes vie privée / vie publique. L’Allemagne, de son côté, entend légiférer sur la question pour garantir la vie privée de ses concitoyens. En France, les professionnels penchent pour un engagement des entreprises envers de “bonnes pratiques” - telles que la charte mise en place par l’association des agences en recrutement “A compétences égales”. Reste que pour l’instant, aucun moyen technique, aucun organisme ou aucune loi ne permet de contrôler le respect de ces bonnes pratiques.
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