Plus de 100.000 emplois ont été créés en 2010, essentiellement grâce au rebond de l'intérim

Au quatrième trimestre 2010, l'emploi salarié des secteurs marchands a augmenté de 0,2 %, selon l'Insee. Cela porte à 110.000 les créations en 2010. Elles proviennent presque exclusivement de l'intérim. Le salaire mensuel de base a évolué au même rythme que l'inflation.

L'économie se remet à créer des emplois, mais à un rythme encore modeste. Au quatrième trimestre 2010, l'emploi salarié des secteurs marchands a augmenté de 0,2 % par rapport aux trois mois précédents, selon l'estimation « flash » publiée vendredi par l'Insee. D'après cette publication (qui ne couvre pas les entreprises de moins de 10 salariés et qui est susceptible d'être révisée le 10 mars), 35.500 postes ont été créés. C'est mieux qu'au troisième trimestre (19.200) mais moins bien qu'au deuxième (38.600).

Après sept trimestres consécutifs de repli, l'emploi marchand se sera redressé dès le début de 2010, bien plus tôt que ne l'attendaient les économistes. Mais, « malgré la consolidation de la reprise, les créations nettes de postes ne s'accélèrent pas, note Frédérique Cerisier, économiste de BNP Paribas. Tout au long de 2010, elles sont restées faibles, oscillant entre 0,1 % et 0,2 % d'un trimestre à l'autre ». Sur un an, l'emploi salarié a progressé de 0,7 %, avec 109.900 postes de plus.

Une progression à comparer aux destructions subies pendant la crise : entre le deuxième trimestre 2008 et le quatrième trimestre 2009, 567.000 postes marchands avaient été supprimés. Par ailleurs, « c'est bien trop peu pour espérer faire reculer sensiblement et durablement le taux de chômage », estime l'institut d'études Xerfi. La hausse du nombre de demandeurs d'emploi en novembre et décembre a d'ailleurs conduit Nicolas Sarkozy à débloquer 500 millions d'euros pour l'emploi.

Nouveau recul dans l'industrie

Modeste, l'embellie demeure également très dépendante de l'intérim. L'emploi intérimaire a vu ses effectifs augmenter de 24.000 au quatrième trimestre (+ 4,2 %). Avec 103.100 créations sur l'ensemble de année (+ 20,9 %), il représente donc la quasi-totalité des emplois créés. « Dès février, l'emploi intérimaire enregistrait les premières évolutions positives après vingt-sept mois consécutifs de baisse », rappelle le Prisme, la fédération des professionnels du secteur, qui évalue de son côté à 14,8 % la hausse des effectifs intérimaires en 2010.

L'intérim étant comptabilisé uniquement dans le secteur tertiaire (même si l'industrie et la construction sont ses principaux employeurs), l'emploi tertiaire progresse de 0,4 % sur les trois derniers mois. Hors intérim, l'industrie continue de détruire de l'emploi (- 0,3 %, soit 9.000 postes), même si le rythme tend nettement à ralentir. La construction ne connaît pas non plus de reprise (- 3.900 emplois).

Dans ce contexte, les gains salariaux sont bien maigres : le salaire mensuel de base (qui n'intègre ni les primes ni les heures supplémentaires) a progressé de 1,7 % au quatrième trimestre sur un an, soit au même rythme que les prix (hors tabac) en décembre. De quoi réduire quasiment à néant les gains de pouvoir d'achat, même si les revenus disponibles des ménages vont au-delà du seul salaire de base.

Dans ses prévisions de mi-décembre, l'Insee n'anticipait pas de changement de tendance pour le premier semestre, avec un rythme de création d'emplois (+ 50.000) à peu près similaire à celui des six derniers mois, qui ne permettrait qu'une légère baisse du taux de chômage. Les salaires ne progresseraient qu'à peine plus vite que l'inflation.

Source : Les Echos, "Plus de 100.000 emplois ont été créés en 2010, essentiellement grâce au rebond de l'intérim" par FREDERIC SCHAEFFER, le 14 février 2011

Solutions Ressource Humaines : Les RH poursuivent leur mutation

Externalisation de la paie, simplification des outils, services en mode SaaS, réseaux sociaux, cloud computing. La conférence d'ouverture du salon parisien de la communauté RH a passé en revue les outils et les différentes transformations de la fonction ressources humaines, suite à la crise économique.

La 17ème édition du salon Solutions Ressources Humaines, principal rendez-vous de l'ensemble de la communauté RH, a ouvert ses portes hier, lundi 8 mars, au parc des expositions de Paris porte de Versailles. Durant 2 jours, cette manifestation devrait mettre en relation 200 sociétés exposantes et près de 5 000 visiteurs. L'objectif est d'aider les grands comptes, comme les PME, à mettre en place, développer ou optimiser leurs ressources humaines. La conférence plénière d'ouverture a choisi de se pencher sur les évolutions de la fonction RH imposés par la crise économique et financière. Au coeur des débats, les transformations que la fonction ressources humaines devra anticiper et les conséquences de cette mutation sur le SIRH (système d'information des ressources humaines). « La crise a imposé aux entreprises des défis qu'elles ne pourront pas relever sans le concours d'une fonction RH légitime », a exposé d'emblée Patrick Storhaye, président de la société de conseil Flexity. Pour le dirigeant, également fondateur du site web RH Info, les solutions RH sont composées d'une vaste palette d'outils qui vont du e-learning à l'externalisation en passant par des solutions en mode Saas. Reste à savoir comment elles pourront contribuer à créer la valeur attendue au sein de l'activité ressources humaines.

 

Faire appel à des sous-traitants pour réduire les coûts

Pour Véronique Montamat, directrice du marketing et de la stratégie de l'offre RH chez Sopra Group, la dématérialisation des bulletins de paie est en marche: une bonne façon d'atteindre l'objectif « zéro papier ». Selon elle, il s'agit d'industrialiser, d'automatiser et de mutualiser les processus, pour faire évoluer la fonction RH tout en réduisant les coûts. Un point de vue que partage Thomas Chardin, directeur marketing et stratégie d'ADP, l'un des spécialistes des services liés à la gestion de la paie et des ressources humaines : « Les bénéfices de l'externalisation liée à l'activité RH se sont concrétisés par des résultats tangibles », considère t-il. «Passer par un prestataire peut contribuer à réduire la facture de l'activité RH de 20 à 25%. Thomas Chardin rappelle que droit du travail français est extrêmement complexe et qu'il est parfois impossible de suivre l'ensemble de la législation liée à la paie. Pour lui, confier la gestion des bulletins à un prestataire dont c'est le coeur de métier constitue un bénéfice pour la fonction RH qui sera alors en mesure de se consacrer à l'essentiel de son activité (parcours professionnels, parité dans l'entreprise, bien être au travail, etc.). « L'externalisation n'est certes pas une baguette magique », juge le responsable marketing d'ADP. « Mais elle permet toutefois de se poser les bonnes questions ».

Un SIRH décloisonné

Pour Maurice Ricome, DRH d'Amadeus Dirigeants, c'est également en proposant des outils conviviaux que la DRH pourra améliorer sa productivité : « Il est important que les managers de proximité (ou middle managers) puissent s'appuyer sur des solutions simples pour mieux gérer le temps de leurs équipes et traiter plus rapidement les demandes de congé, les formations etc », indique t-il. « La DRH doit être actrice de ses améliorations ». Pascale Boyaval, directrice marketing activité RH chez Cegid, a pour sa part, insisté sur la récente mutation des SIRH. « Il y a peu de temps, le système d'information était cloisonné aux RH et à la paie ». rappelle-t-elle « Aujourd'hui, suite à la révolution du cloud computing et à la déferlante des outils du web 2.0, la donne a changé. Les entreprises y viennent à grand pas, surtout la fonction RH. Demain, au lieu de paramétrer, on consommera des services en ligne via Internet à la demande sans se soucier de l' infrastructure qui aura été gommée. » Autre facteur participant à la transformation du SIRH : l'utilisation croissante des outils collaboratifs : «Les réseaux sociaux professionnels se développent de plus en plus dans les entreprises et au coeur des SIRH », note Pascale Boyaval. C'est une source novatrice qui a récemment dynamisé la fonction ressources humaines. »

Source : Le Monde Informatique, "Solutions Ressource Humaines : Les RH poursuivent leur mutation" par Véronique Arène, le 9 mars 2011

Bernard Julhiet Group annonce la création de BJ Digital

A l’heure où les usages du Web 2.0 initiés par les collaborateurs investissent l’entreprise, remettant en cause son organisation, son management, sa manière de travailler… Bernard Julhiet Group, acteur majeur du conseil RH & Management crée BJ Digital.

 

« La création de BJ Digital répond à la nécessité d’accompagner les transformations de nos clients en répondant aux nouvelles attentes des collaborateurs, des managers et des dirigeants puisque les modes de travail 2.0 intensifient les relations informelles et collaboratives, tout en maintenant l‘efficacité organisationnelle de l’entreprise » explique Alain Thibault, Président Directeur Général de Bernard Julhiet Group.

 

« BJ Digital est directement issu de la capitalisation de très nombreuses missions réalisées pour nos clients par l’ensemble de nos entités et intégrant le savoir-faire numérique d’iProgress » poursuit Alain Thibault.

 

Grâce à l’acquisition en 2006 d’ iProgress, acteur majeur du e-Learning, nous avons réussi à diffuser la culture et le savoir-faire numérique au sein de Bernard Julhiet via notamment la création d’un catalogue e-Learning management et la réalisation de programmes d’accompagnement d’envergure en « blended learning », pour amorcer dès 2010 une mutation vers le centre d’expertise digitale RH du groupe.

 

Désormais, les activités de BJ Digital couvrent les domaines suivants :

• Création et mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement visant un meilleur usage des outils du poste de travail : collaboratif, réseau social, nomadisme, télétravail, progiciels…

• Création de programmes de formation numérique spécifiques : rapid, 2D & 3D Learning, micro-Learning, mobile-Learning, social Learning, web TV, virtual classrooms, ebooks...

• Développement de projets innovants au croisement du cognitif, du métier et de l’apprenance : campus virtuel, portail de formation, plateforme apprenante…

 

Afin d’accélérer ce développement, BJ Digital s’associe à Nextmodernity et lance le Nextlab RH 2.0. Ceci permettra de contribuer pleinement aux réflexions des dirigeants et directeurs des ressources humaines, ainsi qu’à la dynamique de l’entreprise du futur, forcément 2.0, et qui oblige à repenser une organisation, en réseau, des modes de management, plus transparents, et des manières de travailler plus agiles.

 

Source : Communiqué de presse de Bernard Julhiet Group, le 8 mars 2011

Une pénétration différenciée du cloud computing dans les organisations françaises

Alors qu’en 2011, 31% des organisations françaises recourent déjà au SaaS (Software as a Service), la pénétration du cloud computing[1] au sein des infrastructures (IaaS) atteint 5% d’entre elles[2]. Le cloud computing pour les plates-formes applicatives et les environnements de développement (PaaS) demeure encore balbutiant avec 2% des organisations françaises concernées.

Le secteur de l'informatiques et des télécoms résolument précurseurs

- Le secteur de l’informatique et des télécoms est résolument précurseur pour ses propres besoins internes, notamment pour les éditeurs faisant évoluer leur offre vers le modèle du SaaS, pour les hébergeurs et les SSII, dont les infogéreurs, en réponse aux attentes de leurs clients éditeurs ou ayant des activités 100% on-line, comme les sociétés de l’e-commerce.

- L’industrie, la distribution et le secteur des services suivent le mouvement. En ce qui concerne les industries, le recours au cloud computing concerne les grandes organisations avant tout, une dynamique y semblant déjà engagée.

- Les banques, les assurances et les administrations semblent plus en retrait, en partie pour des raisons liées à des enjeux réglementaires et de restructuration, même si leur ouverture au SaaS est effective et si elles engagent actuellement des réflexions avancées sur le IaaS.

Une pénétration du cloud computing très inégale selon la taille

Si la pénétration du Software as a Service (SaaS) se confirme dans les grandes organisations et les plus petites de moins de 50 employés, elle est plus diffuse pour les infrastructures (IaaS).

Les organisations de moins de 10 000 employés et en particulier les ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire de 250 à 5 000 employés) sont précurseurs. Pour celles qui ne disposent pas de ressources informatiques suffisantes et qui font face à des restructurations importantes comme les secteurs du transport, de l’assurance…, le cloud computing au niveau des infrastructures (IaaS) peut ouvrir de nouvelles voies de gestion de leur informatique.

Les grandes organisations font quant à elles face à un contexte existant qui complexifie la mise en place de projets IaaS aussi adoptent-elles une approche par étape qui s’étale dans le temps.

Du côté du PaaS (plates-formes applicatives et environnements de développement), la pénétration est plus soutenue dans les grandes organisations (plus de 10 000 employés), les PME et petites ETI, notamment du secteur de l’informatique et des télécoms.

Pour en savoir plus sur les évolutions des marchés du IaaS et du PaaS, téléchargez la synthèse de l'étude de MARKESS International "Cloud computing : attentes & potentiels pour les infrastructures (IaaS) et les plates-formes (PaaS)" ou abonnez-vous à notre blog pour lire nos prochains articles sur le sujet.

Source : Blog de Markess International, "Une pénétration différenciée du cloud computing dans les organisations françaises" par Olivier Sibaï, Chargé d'Etudes Junior, le 7 mars 2011

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[1] En s’appuyant sur les travaux du « National Institute of Standards and Technology » (NIST - www.nist.gov), MARKESS International définit le cloud computing comme l’accès via le réseau et à la demande à des ressources informatiques (serveur, stockage, sauvegarde, réseau, poste de travail… de type IaaS, pour Infrastructure as a Service), des environnements de développement (PaaS, pour Platform as a Service) et/ou des applications (SaaS, pour Software as a Service). Le cloud computing réunit les composantes clés suivantes : ressources virtualisées, catalogue de services, approvisionnement automatisé & standardisé, ajustement des ressources aux besoins, dépenses de fonctionnement (OPEX) plutôt qu’investissement (CAPEX).

[2] Extrapolation à l’ensemble des entreprises privées (de 1 salarié et plus) et organisations publiques (univers de plus de 1,4 million d’organisations en France selon l’INSEE) à partir d’un échantillon de plus de 1 000 organisations interrogées depuis 2009. Le SaaS couvre des architectures de type instance unique/single-tenant et celles multi-instance/multi-tenant.

Les éléments clés du SLA en mode SaaS (Dossier Gartner)

A l'heure où les logiciels en tant que service (SaaS) deviennent un élément plus important du portefeuille d'applications de nombreuses entreprises, il est de plus en plus essentiel de s'assurer que ces services tiennent bien leurs promesses.

Les contrats de niveau de service (SLA) sont le principal moyen de contrôle dont disposent les clients sur les fournisseurs de SaaS. Bien que de nombreux SLA relatifs aux logiciels en tant que service manquent encore de maturité, Gartner observe une concentration de meilleures pratiques, détaillées dans ce dossier.

Constat

- Les SLA constituent l'élément le plus important d'une relation avec un fournisseur de SaaS. - Les SLA de temps de disponibilité des logiciels en tant que service concernent généralement la disponibilité des applications sur le serveur du fournisseur, et non l'accès du client à l'application via un réseau.

- Les SLA des logiciels en tant que service ne sont pas encore bien définis ; certains fournisseurs de SaaS de premier plan ne soulèveront pas la question des SLA pendant la phase de négociation commerciale, à moins que le client ne le fasse. Même alors, de nombreux fournisseurs de SaaS limitent la discussion sur les contrats de niveau de service au temps de disponibilité, ignorant d'autres aspects vitaux tels que les performances, le détail des services inclus dans le contrat, la réponse aux incidents et la sécurité.

- Il est rare que les fournisseurs de SaaS se lancent dans des négociations approfondies sur les paramètres des SLA.

- Les normes de l'industrie sont encore à un stade émergent pour les contrats de niveau de service des SaaS ; il existe de grandes variations entre les différents fournisseurs de SaaS.

Recommandations

- Les entreprises qui achètent des SaaS doivent s'assurer de façon proactive que leur prestataire de services peut s'appuyer sur des SLA pertinents et transparents centrés sur les clients.

- Les entreprises doivent reconnaître que les SaaS sont un service intrinsèquement plus "standardisé" (comparé à l'externalisation "personnalisée" plus traditionnelle), ce qui se ressent dans leurs contrats de niveau de service. Les acheteurs doivent avoir des attentes réalistes quant à ce qu'un fournisseur de SaaS peut ou non accepter dans son SLA.

- Les SLA doivent comporter des pénalités significatives en cas de problèmes de performances qui sont faciles à mesurer, appliquées de manière proactive et vérifiables, sans quoi les SLA n'ont aucune valeur.

- Les clients doivent veiller à ce que les SLA ne puissent pas diminuer fortement lors du renouvellement du contrat, afin d'éviter les mauvaises surprises pouvant nécessiter un changement de fournisseur pénible et onéreux sans guère de préavis.

- Ne vous imaginez pas qu'il existe des SLA normalisés à l'échelle de l'industrie. Veillez avant tout à ce que les besoins spécifiques de votre entreprise soient satisfaits.

- Négociez avec le fournisseur de SaaS, mais ayez des attentes réalistes quant au niveau de négociation auquel le fournisseur se pliera. Ce point est d'autant plus crucial concernant les contrats de moindre envergure.

ANALYSE

À l'acheteur d'être vigilant

De nombreuses considérations entrent en jeu au moment d'opter pour un SaaS. L'une des plus importantes se rapporte aux contrats de niveau de service que le fournisseur de SaaS devra respecter. Les SLA relatifs aux SaaS sont encore en voie d'élaboration. Or, de nombreuses entreprises supposent à tort que les contrats de niveau de service des SaaS sont relativement standardisés et matures.

C'est pourtant loin de la vérité : certains fournisseurs de SaaS ne proposent pas de SLA du tout, d'autres proposent des contrats minimes, et d'autres encore proposent des SLA qui peuvent être inadaptés à leurs clients. Nous pensons que les fournisseurs de SaaS commenceront à améliorer les garanties des contrats de niveau de service, car leur absence conduit de nombreux clients importants à ne pas s'engager. En conséquence, elles sont le plus souvent négociées dans les contrats. Toutefois, en attendant que les garanties soient plus standardisées, les clients doivent continuer à négocier leur inclusion au niveau adéquat.

Il incombe donc aux clients potentiels des SaaS de veiller à ce que :

- Un SLA soit exigé (disponibilité d'une application cruciale, par exemple) ;

- Un fournisseur de SaaS offre un contrat de niveau de service (tous les fournisseurs de SaaS ne le font pas) ;

- L'attente relative à un SLA soit raisonnable. Il est possible qu'une application fournie via un SLA ne soit pas cruciale et ne nécessite donc pas un SLA. En revanche, si l'acheteur détermine que le service requiert un SLA, il doit évaluer la possibilité d'un éventuel coût supplémentaire associé à ce SLA.

La première action identifiée consiste à déterminer si un SLA est nécessaire et, le cas échéant, s'il existe des métrologies des performances qui, une fois entrées en jeu, induiront un changement dans le comportement du fournisseur de SaaS. En général, dans les contrats de services informatiques et d'externalisation, les SLA visent à garantir la satisfaction des impératifs de service et de performances spécifiques du service. Il doit en être de même pour les SaaS.

Cependant, comme il existe différentes offres de SaaS qui varient grandement en matière de complexité, de maturité et de coûts relatifs, ces facteurs doivent être pris en compte. Par exemple, un fournisseur de SaaS proposant une solution ponctuelle qui est relativement bon marché peut être réticent à consacrer une partie de ses revenus à la satisfaction d'un SLA contractuel. À la place, il peut choisir une simple clause de "conditions de service" qui se contente d'indiquer les droits et responsabilités du fournisseur (et les vôtres) dans le cadre du contrat, sans réel engagement.

Source : ITR Manager, "Les éléments clés du SLA en mode SaaS (Dossier Gartner)", le 21 février 2011

Les outsourceurs doivent créer de la valeur dans leurs offres

L'externalisation des centres de contacts devrait progresser, mais plus faiblement que les années précédentes, selon une récente étude de Precepta, cabinet d'analyse indépendant du groupe Xerfi.

Selon une étude de Precepta intitulée “Les centres de contacts en France. Transformer un marché de la demande en marché de l’offre : les prestataires face au défi de la création de valeur”, les prestataires de la relation client doivent être force de proposition. Ainsi, pour l’auteur de l’étude, David Targy, « les prestataires doivent troquer leur statut d’éternels “preneurs d’ordre” et d’exécutants de base pour celui d’ “offreurs de solutions” ». Un des principaux déclenchements de cette prise de conscience ? La croissance du marché, qui selon l’analyse de David Targy, ne devrait plus afficher deux chiffres et représenter seulement 5 % d’ici à 2015.

Après un boom de l’externalisation, notamment dû à la sous-traitance des opérateurs télécoms, Internet et mobile, l’étude n’envisage pas “qu’une pareille dynamique de la demande se reproduise dans un avenir proche”. Ainsi, les secteurs et entreprises relais de croissance tels que la banque-assurance et le secteur public ne devraient pas participer à l’essor de l’externalisation, contrairement à de nombreux pronostics sur le marché des prestataires. « Ces secteurs ont de solides raisons pour ne pas externaliser. D’une part, ils souhaitent préserver la paix sociale en leur sein, notamment. D’autre part, ils ne sont pas soumis à une forte pression économique, l’une des raisons principales du choix de l’externalisation », détaille David Targy.

Pour maintenir la croissance, l’étude propose notamment aux acteurs du secteur de créer de la valeur, en développant de nouvelles offres et en apportant la preuve de la valeur ajoutée de leurs prestations.

L'étude de Precepta provient d'une analyse de 470 pages, réalisée après plusieurs mois d'enquête, par David Targy.

 

Source : Relation Client Mag, "Les outsourceurs doivent créer de la valeur dans leurs offres" par Par Claire Morel, le 23 février 2011

Salon Solutions Ressources Humaines - Conférence Plénière

Ce que je retiens de cette conférence du Comité de Programme de la 17ème édition du Salon Solutions Ressources Humaines sur les enjeux et les perspectives pour la fonction RH :

"8 x isation"

Autrement dit, 8 tendances pour la fonction RH :

1. L'informatisation, toujours et encore, vers des domaines RH insuffisamment outillés (talent management, décisionnel RH, etc.)

2. La mutualisation de l'expertise et des technologies en Centre de Services Partagés

3. L'externalisation partielle ou totale auprès de prestataires spécialisés

4. L'automatisation des processus RH pour une fluidité et une transversalité parfaite de ces derniers

5. La dématérialisation, à l'heure des digiltal natives, de tous les documents de la fonction, du contrat de travail au bulletin de paie

6. La virtualisation avec le développement du Cloud Computing mixant simplification de l'usage des applications RH et complexification croissante des solutions RH à mettre en oeuvre

7. L'internetisation des relations humaines et ses nouveaux usages web 2.0

8. L'internationalisation toujours plus forte pour certaines entreprises et son lot d'homogénéisation "par le haut" de pratiques RH

8 tendances pour une fonction RH toujours très transactionnelle mais de plus en plus relationnelle et ouverte vers les autres acteurs internes à l'entreprise (directions, managers, salariés) et hors de l'entreprise (candidats, actionnaires, partenaires, prestataires, organismes de protection sociale, etc.).

Une fonction qui ne peut être talentueuse sans rigueur et qui se doit d'être exemplaire notamment sur les aspects administratifs avant d'être innovante !

8 tendances pour un DRH toujours aussi polymorphe, multi-casquette et pluridisciplinaire : du contrôleur de gestion sociale au juriste, de l'expert administratif au super informaticien, du consultant interne au pédagogue, du business partner au coach de managers de proximité en passant par le champion des salariés et l'agent du changement... Dans ce grand carrefour du possible, quelles voies prendre pour être enfin stratégique ?  

NorthgateArinso France choisit Cegid comme partenaire pour son offre mid-market agoHRa

NorthgateArinso, fournisseur global de systèmes et de services RH, a choisi Cegid comme partenaire pour son offre mid-market agoHRa. Le partenariat porte sur l'utilisation de la plateforme Cegid pour opérer les services d'administration et de paie externalisée assurés par NorthgateArinso.

 

NorthgateArinso s'appuie sur la solution RH de Cegid

NorthgateArinso a souhaité pouvoir s'appuyer sur la solution RH de Cegid, premier éditeur français de progiciels de gestion et acteur leader dans le domaine de la gestion de la paie et des Ressources Humaines. Cegid trouve en NorthgateArinso un partenaire de choix pour développer sa capacité à répondre à ses clients et prospects dans le domaine de l'externalisation RH, une demande en forte croissance selon les deux partenaires.

 

L'offre agoHRa

L'offre agoHRa de NorthgateArinso s'adresse principalement à trois types d'entreprise de taille moyenne (500 à 2500 salariés) :

- Les entreprises françaises recherchant une solution externalisée pour la paie et l'administration du personnel

- Les sociétés ayant l'ambition de déployer un SIRH à l'international

- Les organisations cherchant à développer des processus de gestion des talents en mode SaaS tout en bénéficiant de l'intégration avec un socle administration - Paie

 

Un choix évident pour NorthgateArinso

« Cegid s'est avéré être le partenaire évident, de part la robustesse de sa solution logicielle, sa stratégie d'éditeur/hébergeur, sa réputation sur les marchés visés, ainsi que la complémentarité de nos approches. L'entente et la volonté partenariale ont été manifestes dès les premières discussions entre nos équipes respectives.», explique Jean Manaud, Directeur Général de NorthgateArinso France.

Cegid renforce sa stratégie sur le marché de l'externalisation

Nicolas Michel Vernet, Directeur de l'Activité Ressources Humaines chez Cegid explique : « Cegid se félicite d'avoir été choisi par NorthgateArinso comme partenaire privilégié pour la fourniture de l'offre agoHRa. Ce partenariat renforce la stratégie de Cegid visant à adresser le marché de l'externalisation des fonctions RH, pour les PME en s'appuyant sur des partenaires spécialistes et reconnus dans le domaine du BPO.»

A l'occasion du Salon SRH, qui se tiendra du 08 au 10 Mars 2011, Pavillon 4.1 Porte de Versailles, NorthgateArinso sera présent sur le stand Cegid B12 afin de proposer sa nouvelle offre agoHRa.

En tant que leader sur le marché mondial des logiciels et des services de gestion de Ressources Humaines, NorthgateArinso propose des solutions RH innovantes aux employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, et compte parmi ses clients des entreprises faisant partie des 500 plus grandes fortunes mondiales (Global Fortune™) et de nombreux organismes du secteur public.

 

NorthgateArinso aide les responsables RH à optimiser les services RH grâce à des processus optimisés et une technologie plus efficace, dans des domaines RH clés tels que la gestion du personnel, la paie, les self-services a, la formation et la gestion des compétences. Nos 8 000 employés sont dédiés à vous offrir l'excellence, au travers du Consulting RH, l'Externalisation RH et la technologie RH. Reconnu comme un leader du service RH mondial, nous sommes présents dans 35 pays sur cinq continents, et aidons nos clients dans plus de 100 pays.

Rémunération : l'obligation d'information se renforce

Les réformes et l’individualisation croissante des rémunérations obligent de plus en plus les entreprises à informer leurs collaborateurs de manière individuelle sur les différents dispositifs mis en place en matière de retraite, épargne salariale, prévoyance ou santé. Explications…

« Le renforcement de l’obligation d’information de l’entreprise en matière de rémunération est lié à la fois à la part essentielle que prend cette dernière dans la détermination du "statut" du salarié, et à son individualisation de plus en plus poussée, notamment lorsqu’il s’agit des périphériques de rémunération. » Catherine Millet-Ursin, avocat associée chez Fromont Briens, plante le décor. Le temps où les entreprises pouvaient uniquement fonctionner sur des principes collectifs, à travers l’accord d’entreprise, la convention collective ou les accords de branche négociés, est désormais révolu. La tendance à l’individualisation des rémunérations les oblige aujourd’hui à informer leurs salariés de manière individuelle sur l’ensemble de leur package de rémunération.

« Cette information doit d’abord porter sur les accords qui régissent la relation de travail, explique Christine Singer, directrice clientèle chez add’if. Par exemple, lorsqu’un accord d’intéressement est signé, chaque salarié doit pouvoir prendre connaissance de l’intégralité du texte, et pas simplement de la formule de calcul. Si l’entreprise n’est pas obligée de communiquer sur la rémunération fixe, elle doit en revanche informer de manière individuelle les salariés sur tous les ingrédients qui composent la partie variable : retraite, prévoyance, épargne salariale, congés, régime de protection sociale... »

Une communication compréhensible par tous

Cette communication n’a pas de forme imposée. Les entreprises choisissent le plus souvent d’envoyer une notice avec le bulletin de paie, ou à part. La plupart du temps, cette communication est doublée par une publication sur le site intranet qui seule ne suffit pas. « La première obligation, c’est que l’information soit compréhensible par tous, précise Christine Singer. Une entreprise ne peut plus se contenter de présenter la mutuelle choisie pour couvrir les frais de santé avec une notice d’informations en provenance de l’assureur et peu lisible lorsque l’on n’est pas du métier ou membre de l’équipe RH. Elle doit effectuer un vrai travail de vulgarisation à l’intention de l’ensemble de ses salariés, et pas comme souvent, à la seule destination de ses cadres. »

Cette communication doit aussi être ininterrompue. Par exemple, pour un PEE destiné à recevoir les fonds issus de la participation ou de l’intéressement, l’entreprise qui ne communiquerait qu’une seule fois sur le sujet au lancement du plan se mettrait en défaut, comme le confirme Christine Singer : « Les fonds des PEE changent régulièrement de composition ou de rendement. Un salarié mal informé pourrait tout à fait reprocher à son employeur d’avoir perdu une chance de ne pas faire le bon arbitrage. L’entreprise doit donc informer clairement sur le degré de risques, les performances et le contexte économique sous peine de voir se multiplier les contentieux de la part de ses salariés qui ont subi un préjudice ou qui estiment qu’elle ne les a pas mis en condition pour l’anticiper. »

Source : FOCUS RH, "Rémunération : l'obligation d'information se renforce" par Yves Rivoal, le 22 février 2011

Bruneau choisit HR Access pour l’accompagner dans la gestion de ses ressources humaines

Bruneau, leader français de la distribution de fourniture et mobilier de bureau, a choisi de confier la gestion de ses Ressources Humaines à HR Access, expert des services d’externalisation RH et Paie, présent sur le marché depuis près de 40 ans.

 

Pour la conception, la réalisation et le déploiement de son Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), Bruneau s’appuie ainsi sur un partenaire fiable et reconnu, déjà présent au sein du groupe 3 Suisses International. Avec l’objectif de doter la Direction des Ressources Humaines de Bruneau d’une gestion prévisionnelle performante, les domaines déployés sont donc la gestion des Ressources Humaines, la gestion de la Paie, la gestion des Temps & Activités, et le pilotage d’aide à la décision.Le mode externalisé ayant été approuvé par le groupe 3 Suisses International, Bruneau s’est tout naturellement tourné vers la solution d’externalisation éprouvée de HR Access.

« Bruneau poursuit, depuis 10 ans, la professionnalisation de sa gestion des RH : il l’a fait en s’appuyant sur des outils développés en interne et sur l’ajout progressif de logiciels provenant du marché. Ce ‘patchwork’ arrivait à ses limites de maintenance technique d’une part et de pertinence opérationnelle de l’autre », explique Jean de Corbière, Directeur des Ressources Humaines de Bruneau (groupe 3 Suisses International). « Notre décision, motivée par l’expertise reconnue de HR Access sur le secteur de la distribution, a été confortée par le choix de notre Groupe. Une majeure partie des sociétés du Groupe ont en effet déjà migré vers les solutions externalisées de HR Access qui s’appuient sur la suite logicielle propriétaire HRa Suite 7 ».

Pour prendre en charge la gestion RH d’un effectif de 700 personnes, Bruneau a fait le choix de la sécurité et d’un accompagnement durable. Dans le cadre de sa démarche, menée de façon rigoureuse, des ateliers de cadrage ont été réalisés en amont pour s’assurer de l’adéquation fonctionnelle de l’offre HR Access aux enjeux spécifiques de l’entreprise. Grâce à une expertise pointue en RH et Paie, une couverture fonctionnelle riche, et une capacité à s’appuyer sur un réseau solide de partenaires, HR Access a convaincu le leader français de la distribution de fourniture et mobilier de bureau.

Xavier Daguzan, Directeur HR Access France, conclut « Nous sommes ravis que Bruneau ait sollicité notre expertise en matière de ressources humaines et d’externalisation pour l’aider à relever ses défis RH. Notre connaissance du secteur et des pratiques du Groupe nous permettent aujourd’hui d’apporter un accompagnement adapté et optimal, s’inscrivant dans une logique de pérennité ».

Source : Communiqué de presse de HR Access, mars 2011