Evaluation des formations : quelles pratiques des entreprises en 2010 ?

Je vous invite à télécharger les résultats de l'étude de Formaeva sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises en 2010.

Cliquez ici pour télécharger la synthèse de cette étude

En voici les principales conclusions :

Sans surprise, l'évaluation des réactions (niveau 1) reste la plus pratiquée, tant par les entreprises que par les organismes de formation. Plus l'on progresse dans la hiérarchie des niveaux, plus l'évaluation est rare (l'évaluation des niveaux 4 et 5 est quasiment anecdotique). Il y a fort à parier que l'évaluation de l'apprentissage (niveau 2) se fera plus fréquente et sera davantage formalisée dans les mois à venir, du fait de l'obligation légale d'évaluation des acquis qui incombe aux prestataires de formations (internes ou externes à l'entreprise).

Les difficultés méthodologiques sont aussi mises en avant par les répondants, notamment pour l'évaluation des niveaux 3, 4 et 5. Cela tient notamment à la difficulté à évaluer des formations plutôt managériales-comportementales et à isoler l'effet de la formation dans les résultats.

L'évaluation n'est pas encore complètement intégrée au processus de formation : elle est encore considérée comme une étape « isolée » arrivant en fin de formation, donc non pleinement intégrée au processus de formation (ex : définition d'objectifs en amont de la formation, communication et utilisation des résultats en aval, etc.).

De ce fait, plusieurs répondants admettent des difficultés en matière d'implication des différents acteurs (ex : faible taux de retour « à chaud » comme « à froid », manque d'implication des managers dans la préparation du départ en formation et dans le suivi du transfert des acquis, etc.). Cela est encore accentué par le fait que peu de répondants ont informatisé leur processus d'évaluation des formations, rendant difficile l'administration des évaluations et leur partage, la communication des résultats, etc.

L'évaluation ne sert pas uniquement l'évaluation : nombre de répondants ont compris les intérêts multiples de l'évaluation des formations. C'est ainsi que plusieurs d'entre eux fixent comme objectifs à certaines évaluations le fait de valoriser la fonction formation (marketing de la formation), mais aussi de responsabiliser les formés et les managers, d'inciter à la mise en oeuvre de plan d'actions, etc. L'évaluation des formations est ainsi intégrée et pensée comme un véritable outil de management.

Source : Formaeva, Résultats de l'étude sur les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises en 2010, le 8 septembre 2010

Facebook, un réseau pas si social

Se défouler sur Internet, en mots ou en images, peut nuire à sa situation professionnelle. Au coeur des litiges : les limites de la sphère privée

Comme des milliers de salariés, ils ont brocardé leur chef. Une séance de défoulement improvisée à la fin de l'année 2008, en dehors des heures de travail. Dans un bistrot ? Lors d'un dîner en ville ? Non, ces trois cadres étaient chez eux, assis devant leur ordinateur, et devisaient sur Facebook. Au cours de cette conversation numérique, ils ont ri de leur appartenance au « cercle très fermé des néfastes » : pour en faire partie, « vous devez vous foutre de la gueule de votre supérieure hiérarchique toute la journée sans qu'elle s'en rende compte », a écrit l'un d'eux.

Sans doute se sont-ils gaussés sans imaginer un seul instant que leur direction serait mise au courant. Grave erreur : un collègue, qui avait accès à la page Facebook utilisée, a rapporté leurs propos à l'employeur, l'entreprise d'ingénierie Alten implantée dans la banlieue ouest de Paris.

La réaction a été sévère : les trois « néfastes » ont été licenciés pour « incitation à la rébellion contre la hiérarchie » et « dénigrement envers la société ». La sanction s'applique à des salariés qui, selon une porte-parole d'Alten, avaient déjà employé des mots « odieux et injurieux », y compris au bureau : ils cherchaient à « persécuter leur responsable hiérarchique, enceinte à l'époque ».

L'affaire a été portée devant le conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) par deux des salariées sanctionnées, le troisième ayant signé une transaction. En attendant d'être tranché, ce litige illustre la montée des conflits du travail liés à la fréquentation des réseaux sociaux. Car Alten est loin d'être un cas isolé.

Fin 2008, un ouvrier de l'usine Michelin, à Cholet (Maine-et-Loire), avait eu des ennuis avec la direction pour des paroles un peu vives lancées sur le site Copains d'avant : « exploitateur », « boulot de bagnard »...

Le fabricant de pneumatiques était sur le point de le mettre à la porte. Finalement, le salarié, qui en avait assez de son poste, est parti après avoir conclu un « arrangement » financier avec son employeur, indique Denis Plard, délégué du personnel (CGT). L'affaire avait suscité « un gros buzz médiatique qui s'est retourné contre Michelin », ajoute-t-il.

En avril, deux journalistes du quotidien régional La Nouvelle République ont écopé, l'un, d'un blâme et, l'autre, d'un avertissement à la suite de critiques sur l'organisation du travail formulées sur Facebook, rapporte le syndicat SNJ-CGT.

Sur le même réseau social, un policier basé dans l'Aisne s'était permis, au printemps, de qualifier son chef de service de « tyrannique ». Une procédure disciplinaire a été engagée, car ce fonctionnaire a manqué à son « devoir de réserve », explique Benoît Goujet, du syndicat Unité SGP Police-FO.

D'autres personnes ont eu maille à partir avec leur hiérarchie à cause d'informations laissées sur un réseau social. Ainsi, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a été récemment saisie par un « contractuel de droit privé » travaillant dans un établissement scolaire : il prétend avoir fait l'objet d'une « rétrogradation » après avoir mis sur « son profil Facebook des photos où il apparaît nu », indique-t-on à la Halde.

Il y a presque trois ans, une affaire, survenue aux Etats-Unis, avait fait le tour des blogs et des forums de discussion. Alors qu'il était employé par l'Anglo Irish Bank, Kevin Colvin avait prétexté un événement familial pour s'absenter du bureau, le 31 octobre 2007. Peu de temps après, l'un de ses chefs avait retrouvé des photos de lui déguisé en fée, une cannette à la main, lors d'une soirée Halloween... Kevin Colvin fut remercié.

Immixtion anormale dans la sphère privée ou punition légitime ? La question est au coeur de tous ces différends. S'agissant d'Alten, l'avocat des salariés licenciés, Me Grégory Saint-Michel, considère que la page Facebook utilisée par ses clients n'est accessible qu'à une poignée d'« amis » triés sur le volet. Le droit au respect de la vie privée et des correspondances privées a donc été piétiné, à ses yeux.

La direction d'Alten rétorque que « Facebook est un réseau social ouvert » et qu'elle n'a pas mené d'investigations puisque les échanges incriminés « ont été rapportés par d'autres salariés ». Le secret des correspondances n'a donc pas été violé.

Difficile d'être catégorique : « Il n'y a pas de législation spécifique ni de jurisprudence sur les réseaux sociaux », observe l'avocat Me Christophe Noël. En outre, la nature des propos échangés sur Facebook peut être appréciée différemment en fonction des paramètres de confidentialité appliqués au profil de l'utilisateur, relève Thibault Grouas, chargé de mission au Forum des droits sur Internet. Pour Me Noël, « une société pourrait se servir de la correspondance privée d'un salarié pour le licencier, si le contenu du message a été révélé par l'un des destinataires et qu'il y a trouble manifeste pour elle ».

Une chose est sûre : sur les réseaux sociaux, les informations relatives à un particulier peuvent être diffusées à son insu par ses « amis » (au sens Facebook) ou par les amis de ses amis. Et certaines entreprises y sont très attentives, notamment pour les embauches.

Aux Etats-Unis, « 45 % des employeurs (...) fouillent les réseaux sociaux » quand ils veulent recruter, écrivent Christine Balagué et David Fayon dans Facebook, Twitter et les autres (Pearson, 2010) en citant un sondage effectué au printemps 2009. Selon une autre enquête, conduite là encore aux Etats-Unis, « 38 % des interviewés affirment avoir rejeté le CV en raison des informations lues sur le réseau social du candidat », poursuivent les deux auteurs.

En France, le discours officiel vise plutôt à bannir de telles pratiques. Le 14 janvier, sept organisations, parmi lesquelles le Medef et l'Association nationale des directeurs des ressources humaines, ont signé un texte qui promeut une utilisation raisonnée des réseaux sociaux dans les phases de recrutement.

Mais, pour jauger le moral de leur personnel, des patrons font appel à des consultants qui scrutent les plates-formes de discussion. « Le but n'est pas répressif mais informatif », explique Charles Pellegrini, dirigeant de la société CP Médiation et ex-chef de l'Office central de répression du banditisme.

« Les entreprises devraient mettre en place des chartes pour réguler ce que le personnel peut exprimer à leur sujet sur les réseaux sociaux, et la manière dont ils peuvent l'exprimer », estime Christine Balagué. A ses yeux, ceux qui fréquentent Facebook doivent se demander s'ils peuvent avoir comme ami un collègue ou un chef : « Si c'est oui, alors il leur faut réfléchir sur ce qu'ils disent sur le réseau social », insiste-t-elle.

Comme l'a déclaré, en 2009, le président américain Barack Obama, lors d'un discours devant les élèves d'un lycée, « faites attention à ce que vous postez sur Facebook, cela pourrait se retourner contre vous tôt ou tard ».

Source : Le Monde.fr, par Bertrand Bissuel, 5 août 2010

Avec ADP, Travelex France externalise sa fonction Ressources Humaines

La filiale française du Groupe Travelex, spécialiste mondial de solutions de change et de paiements internationaux fait confiance à ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines depuis dix-huit ans déjà. Fin 2009, la Banque Travelex en France réaffirme cette confiance en passant de la coproduction à l’externalisation complète de la paie et l’administration du personnel.

Denis Leroy, Directeur Général de Travelex France et Italie, rejoint le groupe en 2007 dans une situation sensible : une baisse de l’activité du marché français entrainant des changements structurels importants au sein de la société. Dans ce contexte, Denis Leroy se pose alors des questions sur la rationalisation et la réorganisation du service des ressources humaines.

Un objectif : accompagner le groupe Travelex dans la croissance

Dans le même temps, Travelex gagne un appel d’offre et doit reprendre les bureaux de change d’Aéroports de Paris. L’obtention de ce marché triple le chiffre d’affaires de la société, double le nombre de bureaux de change en France et entraine la reprise de 200 salariés, passant ainsi d’un effectif de 150 à 350 salariés. Ce nouveau marché est alors le déclic. Denis Leroy prend la décision d’externaliser entièrement la fonction paie et administration du personnel et fait appel à ADP pour mettre en place ce projet.

Le challenge est alors de réaliser la paie de ces nouveaux salariés le premier mois après la reprise des activités. Une situation que le Directeur Général caractérise de « gros facteur de risque » car difficile à gérer d’un point de vue personnel et administratif. « Ma grande question était alors de savoir si ADP allait être à la hauteur car avec cette intégration d’entreprise, j’étais vraiment très exposé » explique t-il.

ADP : une gestion efficace du changement, un partenaire de confiance

Ecoute, analyse des risques, anticipation des besoins, solution RH adaptée, experts dédiés… tous les moyens sont mis en œuvre pour réussir le changement dans ce contexte d’urgence. « Nous avons eu en tout et pour tout un mois pour intégrer la nouvelle entité qui avait un SIRH distinct du nôtre, ses collaborateurs, qui avaient une convention collective différente et produire une paie juste en fin de mois. » explique Denis Leroy.

« La force d’ADP dans ce projet a été leur réactivité instantanée. ADP a été capable de tourner la clé et d’appuyer sur l’accélérateur juste au moment où il le fallait ! Si je n’avais pas anticipé cette intégration et externalisé complètement ma paie à ADP, jamais je n’aurais réussi à payer ces nouveaux salariés en temps et en heure » précise le Directeur Général.

ADP s’inscrit comme un partenaire garant d’une collaboration fructueuse qui a également permis au gestionnaire de paie de Travelex France, de libérer du temps au profit d’autres missions RH à plus forte valeur ajoutée telle que la gestion des temps ou de la formation...

Denis Leroy se dit très satisfait du travail accompli par ADP, « il y a peu d’entreprises capables de réaliser un tel travail dans un tel contexte ». L’externalisation de la fonction paie et administration du personnel est pour lui une situation de confort, de tranquillité et la garantie que « ça tourne ».

Vers une harmonisation internationale…

Au début de l’aventure, le choix d’ADP a été aussi guidé par son potentiel international. « Je souhaite montrer que ce qui a été fait en France peut être appliqué dans d’autres pays et pourquoi pas l’externalisation de la gestion de la paie et de l’administration du personnel d’ADP en Italie » indique Denis Leroy. Grâce à son rayonnement international, ADP peut proposer ses services à d’autres filiales du groupe Travelex.

À propos du Groupe Travelex

Spécialiste mondial de change et de paiements internationaux, le Groupe Travelex sert plus de 30 millions de clients par an. Le Groupe Travelex intervient dans trois secteurs d’activité : paiements internationaux dédiés aux petites et moyennes entreprises, Currency Services, leader mondial du change des devises et Card & Mobile Payment, 1ère société émettrice de cartes prépayées. Les 800 bureaux de Travelex accueillent jusqu’à 1,8 milliards de visiteurs et mènent une transaction à l’échelle mondiale toutes les deux secondes. Travelex gère des paiements dans 130 devises et répond aux besoins de plus de 35 000 sociétés. Le groupe, dont le siège est situé à Londres, est présent dans 30 pays et emploie plus de 5700 personnes dans le monde entier.

A propos d’ADP

ADP est le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. ADP prend en charge tout ou partie des tâches du département des ressources humaines des entreprises. Ses offres de services couvrent les domaines de la gestion de la paie et du personnel, de la gestion des temps et des activités, de la formation professionnelle, de la gestion des compétences, du recrutement, du reporting social et du décisionnel RH. Fort de plus de 35 ans d’expertise métier en France, ADP accompagne les entreprises au quotidien dans l’application des bonnes pratiques RH : de l’exploitation à l’assistance fonctionnelle en passant par le suivi légal. ADP propose des prestations d’audit, de conseil, de formation et de conduite du changement, garantissant à ses clients le succès de leurs projets. ADP s’adresse à des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 000 personnes réparties dans 11 pôles géographiques pour servir 9 200 clients représentant 2,5 millions de salariés. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com

Source : Communiqué de presse ADP, 2 septembre 2010

Facebook : "Un outil simple, mais très puissant"

Extraire les informations professionnelles des profils de contacts Facebook… Gadget ou outil révolutionnaire ? Selon Rick Marini, PDG de la société qui a lancé BranchOut, l’application Facebook va vite démontrer son efficacité, ne serait-ce que parce qu’elle permet de toucher un très grand nombre d’utilisateurs.

Quand est née l’idée de BranchOut ?

Je l’ai eue il y a trois mois, quand l’un de mes amis m’a demandé si j’avais un contact dans une entreprise qui l’intéressait. Je savais effectivement que j’y connaissais quelqu’un, mais il s’agissait d’un contact Facebook, et cela posait problème pour les mettre en relation. C’est là que j’ai réalisé qu’une telle application pourrait avoir son utilité. Il s’agit d’un outil simple, mais très puissant.

Comment fonctionne-t-il ?

Il suffit d’installer l’application sur votre compte Facebook, et elle se charge d’aller récupérer dans les comptes de vos amis les informations relevant du domaine professionnel. Vous pouvez ensuite taper le nom d’une entreprise dans un moteur de recherches. Cela vous permet non seulement de voir qui y travaille, mais aussi qui y a travaillé, et de prendre contact avec eux pour voir s’ils peuvent vous recommander ou au moins vous donner des renseignements sur l’entreprise.

Par ailleurs, si vos amis disposent eux aussi de BranchOut, l’application recherche les renseignements parmi leurs amis à eux, ce qui étend le réseau davantage encore. En revanche, dans un souci de respect de la vie privée, vous ne pouvez prendre contact directement qu’avec vos amis. En ce qui concerne les amis d’un ami, il vous faut compter sur l’intermédiaire pour vous mettre en relation.

Existe-t-il d’autres options ?

L’autre facette de l’application est la possibilité de poster une offre d’emploi, qui devient accessible à votre réseau d’amis. C’est doublement utile, car si vous permettez de cette façon à l’un de vos contacts de trouver un poste, non seulement il est valorisant pour vous de l’avoir aidé, mais de surcroît, de nombreuses entreprises offrent des bonus aux employés qui leur permettent de pourvoir une offre.

Nous travaillons également sur un outil payant pour les professionnels des RH, qui pourront eux aussi poster des offres et ainsi élargir considérablement leur champ de recherches grâce à Facebook.

En quoi cette application est-elle différentes des réseaux professionnels ?

Elle présente plusieurs avantages par rapport à eux. D’abord, elle touche un beaucoup plus large public, puisque Facebook compte 500 millions de membres, contre 70 millions pour LinkedIn par exemple. Le public n’est pas le même non plus : dans l’ensemble, les utilisateurs Facebook sont plus jeunes. C’est un bon moyen de toucher les 16-25 ans. Par exemple, l’une de nos stagiaires de vingt ans, une fille pourtant brillante qui étudiait à Harvard, n’avait jamais entendu parler de LinkedIn avant de venir travailler chez nous cet été. En revanche elle est présente sur Facebook depuis des années. Et comme de nombreuses personnes, elle n’a pas forcément envie d’exporter tous ses contacts sur un réseau professionnel, car cela représente un travail énorme.

Est-ce que utilisateurs de Facebook remplissent réellement les renseignements professionnels ?

Oui, de plus en plus. Si au départ Facebook permettait surtout de diffuser des informations personnelles et de garder le contact avec des connaissances, son utilisation évolue. Les internautes savent que les trois quarts des emplois sont décrochés grâce à un réseau d’amis. Ils mettent toutes les chances de leur côté en étant présents professionnellement à la fois sur des réseaux spécialisés et sur Facebook.

Avez-vous déjà eu des retours de la part d’utilisateurs ?

Depuis le lancement de BranchOut il y a un peu plus d’un mois, nous avons déjà reçu plusieurs mails de remerciement de personnes qui disent avoir trouvé un poste dans l’entreprise de leurs rêves grâce à cette application.

Quels sont vos projets pour les mois à venir ?

Outre l’option qui permettra aux recruteurs de poster des offres d’emploi, nous souhaitons traduire l’application dans plusieurs langues et nous développer à l’international, puisque Facebook est présent dans de très nombreux pays. Cela va être notre priorité pour les six prochains mois.

 

Source : Exclusive RH, « Un outil simple, mais très puissant », Rick Marini, PDG de BranchOut, propos recueillis par Séverine Dégallaix, le 27 août 2010

Logiciels RH : iPhone et iPad, une révolution en marche ?

Recrutae a ouvert le bal en novembre 2009 en lançant une application iPhone gratuite, complément de son logiciel BuroRH. RssJobs a suivi en mars avec une solution payante à destination des recruteurs. Multiposting sortira début septembre une appli’ clé en main permettant aux entreprises de rendre leur site carrière accessible sur l’iPhone… Le téléphone d’Apple semble résolument prendre pied dans le monde des logiciels RH. Un phénomène de mode ou une tendance de fond ?

« En tant que pure player du web, la mobilité a toujours été au cœur de notre développement. Concevoir des applications smartphones est une suite logique dans notre stratégie », explique Sophie-Antoine Dautremant, co-fondatrice de Recrutae. Si se développer sur l’iPhone semble une évidence pour certains acteurs, d’autres éditeurs à l’image de HR Access et de Lingway ne comptent pas encore prendre cette voie. « Le marché n’est pas mûr », estime ainsi Sophie-Antoine Dautremant. Les éditeurs traditionnels de solutions hébergées sont effectivement davantage dans une perspective de développement sur le web alors que les entreprises ne sont pas encore prêtes à intégrer le smartphone dans leur panoplie d’outils professionnels. « Ici et là, on voit des "early adopters" mais faut-il encore convaincre l’ensemble des collaborateurs, ce qui est loin d’être une priorité pour les organisations », remarque Sophie-Antoine Dautremant.

Pour autant, l’arrivée de l’iPhone dans le monde des logiciels RH n’est pas sans répondre à un véritable besoin de mobilité et d’interopérabilité. Le cabinet Forrester qui, en 2007, rejetait le téléphone d’Apple reconnaît maintenant son intérêt en tant qu’outil professionnel. « On le voit d’ailleurs sur notre site où l’en enregistre beaucoup plus de connexions via l’iPhone que par le biais du Blackberry », illustre la co-fondatrice de Recrutae.

Un complément, pas un substitut

Mais quelle est donc la place de l’iPhone dans l’univers des logiciels RH ? Entré par la porte du recrutement, modifiera-t-il l’utilisation traditionnelle de l’ensemble des solutions logicielles dédiées aux ressources humaines ? Pas fondamentalement estime Frédéric Lapras, président de R-Flex Progiciel. À l’heure où les entreprises entrent dans une logique de systèmes de réseaux, les applications RH dédiées à l’iPhone doivent se concevoir comme des services complémentaires des solutions existantes. « Les RH sont un domaine où il y a énormément d’infos à gérer, ce qui n’est pas confortable sur un petit écran, observe Frédéric Lapras. Toutefois, il peut-être intéressant de faire descendre ponctuellement certaines infos sur les smartphones. » Mini-sondage à l’issue d’une formation, envoi et réception de candidatures, retour d’évaluation d’un candidat… Cet outil peut donc se révéler intéressant pour toucher managers et collaborateurs.

Pour Sophie-Antoine Dautremant, s’il est également inimaginable de transposer toutes les informations d’un logiciel RH dans une application iPhone, « il est en revanche judicieux d’identifier les fonctionnalités offrant de l’intérêt en termes de mobilité, afin de retraiter ces informations et les rendre visibles sur l’iPhone ».

 

L’avenir appartient à l’iPad

Si l’utilisation du smartphone ne s’annonce pas révolutionnaire dans la sphère des logiciels RH, l’arrivée des tablettes tactiles, et plus particulièrement de l’iPad, pourrait changer la donne selon Frédéric Lapras. Les différentes solutions de R-Flex Progiciel disposeront d’ailleurs dès la rentrée d’Interfaces Homme Machine spécifiques aux différents smartphones, ainsi qu’à l’iPad. « Avec cet outil, se développeront des usages que l’on ne pouvait pas imaginer avec un PC. Pour les RH, c’est une révolution qui est en marche et qu’on ne visualise pas encore », croit fermement Frédéric Lapras qui imagine déjà comment cet outil pourrait rendre plus interactifs et plus conviviaux entretiens annuels et passassions de tests : « L’iPad sera à l’image du langage pour la pensée, un support et un moteur de développement encore insoupçonné. »

Source : Focus RH, "Logiciels RH : iPhone et iPad, une révolution en marche ?" par Sandrine Guinot, le 23 août 2010

HR Management Solutions

Changing the way you recruit and train your workforce can really make a big difference to how effective your company is. The internet and technology are vital in any organisation and software available today can really make the whole recruitment process simpler and faster. Most large international companies now either use sophisticated software to help them locate, identify and recruit high quality workers, or outsource either part of, or all, of the process to a specialist company who are experts in what they do.

Being able to quickly and effortlessly recognize best fit applicants for a vacancy within your firm is essential in cutting down overheads and improving the business’s overall performance. Having control over recruitment technology software means that the people who do the recruiting, the applicants and the relevant managers, get a better understanding of the process involved and acquire the skills necessary to identify appropriate candidates. A software system can’t do all the work but provides extra support in the recruitment process by supplying the tools required to find and monitor capable applicants as they progress through each stage of the recruiting procedure.

Specialist recruiting software gives you the opportunity to process and send out applications, forms and information in many different languages depending upon the candidate and country you are focusing on. Global HR software will improve your overall recruitment process and can be assimilated along with other solutions such as performance management and employee assessments to take advantage of individual performance and organizational success, from the initial stages of preparing the advertisement for the vacancy right through to recruiting someone and training them for the job.

The latest technology enables you to keep records of every employee right from the very first application. This results in easy access to data, the ability to update their details, promotions and wage increases and so on. Having this kind of information at your fingertips means that you have the capability to establish a work force that can achieve the results your company needs to realize its goals. Recruitment technology can easily be modified to suit your business needs, once everything has been set up just as you want it then most of the processes are automatic and you have a lot more time on your hands to deal with other aspects of the business.

If you have a lot of employees who work from home or are in different countries then implementing the right software to oversee a workforce like this provides access to detailed reports regarding remote employee activity. Such software gives human resources personnel information on productivity, as well as allowing them to see how well individuals are performing and where attention is necessary for additional training.

Choosing to outsource some of the recruitment process can save you a lot of time and money, and you can be sure that the job is being done properly. Outsourcing companies employ experts in HR and with previous experience of specific industries they are proficient and knowledgeable about what your company needs to succeed.

Delegating HR tasks to a 3rd party enables management to focus on other important issues such as advertising and marketing or searching for new markets. The recruitment agency is responsible for searching for professionals to fill vacant positions and identifying current members of staff who may have hidden qualities the company won’t want to lose.

When choosing an outsourcing firm have a good look around before making your choice, check out their previous experience and types of industries they have worked with. HR Management is regularly changing with regulations and guidelines that necessitate someone who is knowledgeable and up to date with current events and really knows what they are doing. The best outsourcing agencies will be aware of any changes in your industry and how they will affect your business operations.

Check out recruitment technology online, there are lots of companies that can help you out. Even if you have a good HR team already on the payroll, there are certain aspects that are best to outsource due to lack of time, or because they require specialist knowledge that your own team are unqualified to deal with, such as employee branding or surveys.

Blog EXTERNALISATION RH : Nouvelle version !

Après l'été, Externalisation RH fait peau neuve, change de look et un peu de navigation.

Ce site étend également la nature des informations RH proposées aux tendances de la fonction RH, notamment celles qui concernent les technologies dédiées à la valorisation du capital humain, le développement des réseaux sociaux et du web 2.0 et ses impacts sur les pratiques RH.

Enfin, comme son nom l'indique, ce blog reste spécialisé sur tout ce qui touche à l'externalisation des activités RH (SaaS, Cloud, BPO) et à la délégation de gestion, particulièrement dans les PME.

Ouvert à toutes les contributions externes et aux autres suggestions, n'hésitez pas à me faire part de vos commentaires : rh.chardin@gmail.com ou 06 09 93 60 18.

Thomas Chardin

Externalisation RH en quelques chiffres

- 280 messages postés depuis 2008

- 56 000 pages vues pour 29 000 visites

- 11 études en ligne sur le BPO

- 40 articles (liens) sur l'externalisation RH

- 9 meilleurs sites dédiés aux RH référencés

- Une liste régulièrement actualisée de prestataires de services RH

- Une sélection de vidéos et de widgets RH

- Une "HR bloglist" mise à jour mensuellement

Externalisation RH : 3 questions à Jean-Jacques Lecreux, directeur commercial Meta4 France

Ci-dessous une série de trois articles de Meta 4 France sur l'externalisation RH.

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Externalisation RH :

«Il n’y a plus de freins rédhibitoires»

Selon une étude de Markess publiée fin juin, hormis la paie, la fonction RH est encore peu externalisée en France. Est-ce également votre constat ?

Sur notre créneau du progiciel RH intégré, on assiste actuellement à un basculement assez marqué de la demande, de l’achat du droit d’usage vers l’achat de prestation. Il est vrai que le thème de l’outsourcing est un peu la bouteille à encre. Encore faut-il ne pas tout mélanger! Car le degré et la nature des prestations peuvent être très variables, depuis l’aspect technique et le maintien en condition opérationnelle jusqu’à l’externalisation d’une partie de son métier.

Pour la paie, c’est loin d’être nouveau. Les nouveaux acteurs de niche, spécialistes de telle ou telle fonction, gestion du recrutement, gestion des temps et activités, etc, n’ont souvent que ce mode externalisé à proposer. Pour notre part, dans les appels d’offre que nous traitons, trois fois sur quatre, l’externalisation est envisagée, soit directement, soit sous forme d’un questionnement. Lequel des deux modes, traitement interne ou externalisé, est le plus compétitif? Une réflexion souvent liée, au delà de la réduction des coûts, à un contexte de changement, de fusion ou de cession d’entreprises.

Si le traitement de la paie est externalisé dans une entreprise sur deux selon Markess, là où la gestion du recrutement ou de la formation, ne l’est qu’une fois sur cinq, n’est-ce pas aussi parce que l’on a affaire à des sujets plus ou moins sensibles ?

Les freins subsistent. En premier lieu, encore et toujours, vient la question de la sécurité. Comment pouvez-vous nous garantir la sécurité des données, tant en termes de charge, de sécurité physique, de réseau? Aujourd’hui, on y répond avec des normes, des certifications, qui font qu’il est reconnu que le niveau de sécurisation en mode externalisé est bien supérieur à ce que peut garantir une DSI interne.

Autre frein, l’exigence de réactivité. Là aussi, l’offre a nettement évolué, jusqu’à assurer des engagements sur les délais, quelle que soit la demande, pour être capable de répondre en quelques heures à un besoin lié à une embauche ou une mutation par exemple.

Mais encore faut-il que le choix d’externaliser ou pas se fasse pour de bonnes raisons. Et pas seulement pour une question de coûts, comme on le voit encore trop souvent. Car il y a bien d’autres avantages à considérer en lien avec l’apport de valeur: aura-t-on plus de souplesse, plus de qualité, plus de réactivité, bref, un traitement plus professionnalisé? La réduction des coûts n’en est qu’une conséquence.

Les freins sont-ils différemment perçus selon les pays ?

En France, il est vrai, la réflexion est fortement liée aux contraintes sociales et réglementaires. Ne serait-ce que parce que la décision d’externaliser est soumise à toute une série de validations au sein de l’entreprise.

Mais une chose est sûre: il n’y a plus de freins rédhibitoires. L’outsourcing de l’informatique de la fonction RH est une alternative étudiée par les directions sous l’angle de la stratégie, comme pour d’autres fonctions de support. Notamment pour permettre à la DRH et à l’entreprise de se recentrer sur son métier de base.

Source : Meta4 France, le 23 juillet 2010

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Externalisation RH (2ème partie) :

«De l’importance d’y aller crescendo»

Précédemment (voir 1ère partie de l’entretien ci-dessus), vous souligniez qu’il convient de choisir d’externaliser pour de bonnes raisons, autres que la réduction des coûts. Est-ce à dire que cette étape préalable est souvent négligée ?

Je dirais qu’elle est trop souvent sous-estimée. Car le fait de passer d’un mode de traitement interne à l’externalisation nécessite de passer par des étapes intermédiaires, ne serait-ce que pour assurer la conduite du changement. Externaliser la paie, par exemple, peut impliquer une reconversion du personnel qui s’en occupait, un changement de process, de technologie ou des systèmes d’information internes pour s’adapter au nouveau mode de traitement. C’est pourquoi il est important de bien définir au préalable les besoins, les enjeux, les objectifs et de mettre en place un plan d’accompagnement de ces évolutions.

Derrière les offres de BPO (Business Process Outsourcing) proposées sur le marché, il n’y a souvent que le maintien en conditions opérationnelles, c’est-à-dire l’apport de compétence informatique. Sur le plan fonctionnel, et notamment dans le domaine RH qui nous concerne, il est capital d’accompagner le changement, et pour cela, de procéder graduellement, de monter crescendo et d’accompagner sur la durée. Notamment en France, où le BPO n’a pas encore décollé, comme il l’a fait dans les pays anglo-saxons. D’où la mise au point de «packages» de services figurant à notre catalogue, qui permettent cette montée en crescendo avant le transfert total.

Externaliser pour de bonnes raisons ! Mais sur quel périmètre ? Et comment le définit-on ?

Cela passe par une «pesée» de l’entreprise, par une analyse des processus concernés et des gains potentiels liés à leur automatisation et/ou à leur externalisation. On «pèse» en quelque sorte la charge que représente telle ou telle fonction support. Quelle valeur peut-on ajouter à tel ou tel aspect de la gestion administrative? Et on évalue les gains, en temps, en qualité, en sécurité, etc. 

Soit le fameux ROI, retour sur investissement, si difficile à définir sur le plan fonctionnel ! 

En effet, il est plus facile de justifier l’apport d’une mutualisation des moyens sur le plan technique. En termes de ressources mobilisées, de facilité de mise à jour, de coût de sécurisation, bref de compétitivité par rapport à des solutions internes, les gains sont chiffrables. Mais sur le plan fonctionnel aussi, il y a des coûts internes et des gains liés à une certaine mutualisation que l’on peut cerner.

Une mutualisation que, par ailleurs, certaines entreprises pratiquent déjà en interne ! 

Oui, et c’est une tendance forte, avec la mise sur pied de centres de services partagés qui gèrent, par exemple, la paie d’un groupe ou d’une entreprise multi-établissements de façon centralisée, tout en déléguant la gestion administrative aux opérationnels en local. Dans le secteur de la distribution, par exemple, les entreprises centralisent les traitements, pour décentraliser les actes de gestion, comme l’établissement des contrats de travail, par exemple. Non sans augmenter les risques. 

Ce qui m’amène à évoquer l’un des gains liés à l’externalisation à ne pas sous-estimer: la sécurité sur le plan législatif et social, grâce à la veille que doit assurer le prestataire et au cadrage de processus qui permettent d’éviter autant que possible ce genre d’ennuis. Des risques qui, certes, ne sont pas évidents à chiffrer, sauf quand on se retrouve aux Prud’hommes!

Source : Meta4 France, Johanna Dray, le 27 juillet 2010

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Externalisation RH (3ème partie) :

«Permettre à la fonction de se concentrer sur son métier»

Concernant la tendance à monter des centres de services partagés que vous évoquiez plus tôt (voir 2ème partie de l’entretien), n’est-ce pas aussi lié à la montée du concept d’informatique en nuage (cloud computing) dont parlent tous les fournisseurs ?

Ce n’est pas le cas dans le milieu RH. On a une approche très fonctionnelle des choses. Même si certains de nos clients sont déjà dans cette approche technologique, avec la capacité à utiliser des ressources très éparpillées sur le territoire, cela se situe principalement au niveau des infrastructures. Les cahiers des charges que nous recevons ne mentionnent pas le «cloud». D’autant plus qu’avant cette notion d’informatique en nuage, il y a eu celle d’ASP (Application Service Provider) ou de SAAS (software as a service).

Avec l’externalisation et les centres de services partagés, à quand l’entreprise sans DRH ?

C’est la question ouverte avec laquelle nous avons voulu clore les ateliers que nous avons animés récemment lors du salon Solutions Ressources Humaines ou du Top DRH à Deauville. Histoire d’engager la discussion sur ce qui est possible d’externaliser et sur le coeur de métier RH qui reste dans l’entreprise. Car l’idée n’est pas de se substituer à la fonction mais de lui permettre de se concentrer sur son métier, sur sa vraie valeur ajoutée. Recruter correctement. Faire monter en compétences pour faire face à des problématiques d’évolution technique ou autre. Gérer des talents. Gérer la mobilité interne. Accompagner la stratégie d’entreprise.

Externaliser, c’est décharger l’entreprise de fonctionnalités de support, les optimiser par la mutualisation, par l’automatisation et des workflows de gestion et de validation, en vue de leur ajouter une valeur qu’elles n’ont pas, ou peu, au quotidien, dans le fonctionnement de l’entreprise.

Cette réflexion sur la valeur et sur la mutualisation s’applique-elle indifféremment pour toutes tailles d’entreprises?

En tout cas, elle n’est pas l’apanage des grands groupes ou des très grandes entreprises. En témoignent les demandes de grosses PME, des entreprises, de 1000 à 3000 salariés, multi-établissements, ou ayant des filiales à l’étranger.Rédigé par

Source : Meta4 France, Johanna Dray, le 27 juillet 2010

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Source : META 4 France, Johanna Dray, juillet 2010

Vingt millions de Français sur les réseaux sociaux

Le nombre d'inscrits sur les sites communautaires a grimpé de 26% en un an, selon Médiamétrie.

Les internautes français ont la fibre communautaire. Au deuxième trimestre 2010, l'Hexagone comptait 20,3 millions d'inscrits à un site communautaire, selon l'Observatoire des usages Internet (OUI) de l'institut Médiamétrie. En un an, les réseaux sociaux ont recruté 4,2 millions d'internautes supplémentaires en France, soit un bond de 26%. Leur nombre progresse ainsi plus rapidement que la population globale d'internautes: en juin, elle a atteint 37,6 millions de personnes âgées de 11 ans et plus, après un gain de 10% sur un an.

Les sites communautaires ont notamment recruté de nouvelles cibles. Plus de 2 millions de jeunes de 11 à 15 ans, soit un bond de 63% en un an, sont aujourd'hui membres d'un ou plusieurs réseaux sociaux. Ils sont venus grossir les rangs des moins de 24 ans, qui représentent désormais 36,9% des inscrits. Mais les 35-49 ans sont aussi de plus en plus nombreux à succomber aux charmes de Facebook et consorts, progressant de 28%, à 5 millions d'inscrits.

Préparer un achat

«On ne devrait presque plus isoler les réseaux ou médias sociaux car, aujourd'hui, tout le Web est social, à l'instar d'un site comme YouTube, estime Grégory Pouy, directeur médias et médias sociaux de l'agence interactive Nurun. Sur près de 38 millions d'internautes en France, 20 millions d'inscrits sur les réseaux sociaux est un chiffre important. Ce chiffre est surpondéré par Facebook, mais il prouve bien qu'il n'y a pas d'effet de mode. Les usages s'établissent en profondeur, car les internautes trouvent une utilité à ces sites.»

Au premier rang de l'intérêt des sites communautaires pour les internautes figure la dimension sociale. Selon Médiamétrie, près de 80% des sondés affirment s'inscrire sur ces sites «pour rester en contact avec des amis» et, dans 76% des cas, pour «reprendre contact avec d'anciennes connaissances». Des niveaux stables par rapport à l'année dernière, selon l'institut.

Autre facteur d'«utilité» pour les membres de réseaux sociaux: le recours aux avis de leur entourage pour préparer un achat (54,4%). Selon l'observatoire, 21,6% des internautes inscrits sur un réseau ­social vont même «systématiquement» lire l'avis d'autres internautes avant chaque achat, contre 19,1% de la population internaute générale. «Nous n'avons pas tous les mêmes attentes. Avoir l'avis de ses amis enrichit les avis de consommateurs que l'on peut trouver par Google», analyse Grégory Pouy.

À moins d'être une marque culte et puissante comme Apple, il devient ainsi presque impossible pour une marque de faire l'impasse sur les sites communautaires. Alors que 8 millions d'internautes consultent quotidiennement ces sites et 40% une fois par semaine, y être présent permet de ne pas tomber dans l'oubli. Le problème: «Il faut être prêt à en accepter les nouveaux codes de communication, plus complexes», estime le spécialiste des médias sociaux. Et savoir être utile, à l'instar d'applications qui permettent d'organiser un voyage avec ses amis ou de faire sa liste de courses.

Une activité chronophage

Près de 23 % du temps passé sur Internet par les internautes américains est consacré aux réseaux sociaux, révèle une récente étude de l'institut Nielsen aux États-Unis. À la faveur d'un bond de 43% en un an, cette activité dépasse désormais les jeux en ligne (10,2% du temps passé) ou le courrier électronique (8,3%). En ajoutant la messagerie instantanée (4%), plus d'un tiers du temps passé en ligne par les Américains est consacré à communiquer avec les autres. Les réseaux sociaux prennent aussi de plus en plus de temps sur le mobile, progressant de 28% en un an pour atteindre 10,5% du temps passé. Ils sont ainsi en passe de doubler les portails, qui captent 11,6% du temps passé sur l'Internet mobile, loin derrière l'e-mail (41,6%).

 

Source : Le Figaro.fr, par Marie-Catherine Beuth, le 5 août 2010

Recruitment Process Outsourcing Leads to Better Hires

Over the last couple of years, the word "outsourcing" has gotten a bad rap. For many people, outsourcing means taking away American jobs but the truth is that businesses outsourcing actually means streamlining and efficiency. There isn't a competitive business today that doesn't use some form of outsourcing. Whether it's for an assembly line, document processing or even janitorial services outsourcing is a viable option. One of the fastest growing new business models is recruitment process outsourcing. Companies that turn to recruitment process outsourcing have reaped the rewards of cutting costs while targeting top tier candidates.

The concept behind recruitment process outsourcing is simple: hire an accomplished firm that specializes in recruiting and applicant tracking to handle all your hiring needs. Recruitment outsourcing is not a complete replacement for a human resources department but instead a perfect compliment to increase productivity. While human resource staff members focus on company policy compliance and staff training issues, a recruitment process outsourcing team can concentrate on finding experienced talent to meet the demands of your company.

As the job market contracts, the pool of potential applicants expands but that doesn't mean all of these applicants are going to be qualified or up to the standards of your company. A recruitment outsourcing company is in the business to find those qualified applicants and make them a perfect fit for your company's needs. By hiring a recruitment process outsourcing company you will no longer be bogged down with setting up internet job sites, building databases of resumes and conducting pre-screening interviews. All of those aspects of the hiring process can be handled by the RPO company of your choice.

Another way to think of recruitment process outsourcing is as creating an extension of your company that has a global reach. There could be a need for managers with specific training and experience that might not be accessible through typical HR recruiting options. But with a dedicated recruitment outsourcing company, you can have access to potential hires from a variety of education and experience backgrounds.

There are several pricing options available depending on which type of recruitment process outsourcing company you intend to work with. A fee for hire means you'll only pay a contingency when a successful hire has been completed. You can also set up ongoing hourly consultant fees. What's key to making recruitment process outsourcing work is developing a strong relationship with your RPO company. Once they understand you own business needs they can be off and running. Going back and forth to a typical hiring agency might mean reintroducing yourself over and over again. This can be a waste of time and productivity.

 

The bottom line is that it's all about your bottom line! Turning over your hiring to a recruitment process outsourcing company means you'll be able to staff your company with competent employees that will meet your goals. When that happens your profitability increases. You'll be accomplishing your goals as opposed to spending valuable work hours looking for the perfect staff. Recruitment process outsourcing can deliver the staff which will keep you competitive and profitable. Your company's success awaits with recruitment process outsourcing.

Source : http://www.articlesbase.com/, "Recruitment Process Outsourcing Leads to Better Hires", by Darwin Redshield, Jul 15, 2010