Externalisation : les 10 forces sous-jacentes

«Il n’y a plus de freins rédhibitoires» à l’externalisation RH, nous démontrait ici, plus tôt dans l’année, un entretien avec J.J Lecreux (Meta 4 France). D’autant moins de freins que «l’externalisation permet à la fonction de se concentrer sur son métier».

L’analyse du Gartner publiée à ce sujet en novembre dernier sur le site ITRmanager.com (voir le dossier mis en ligne ici) s’étend à l’ensemble des systèmes d’information répondant aux besoins des diverses fonctions de l’entreprise. Bien que ce site d’actu s’adresse principalement aux professionnels de l’informatique (informaticiens d’entreprise ou prestataires de services), cette réflexion sur «les dix forces» qui sous-tendent la marche incontestable vers l’externalisation est intéressante à plus d’un titre pour les DRH.

Hypernumérisation, mondialisation, consumérisation, cloud computing, technologie décisionnelle, sécurité et respect de la vie privée, développement par composants, hyperconcurrence, chaînes de valeur des services métiers et hyperverticalisation: rien qu’à l’énumération de ces dix forces, on se rend compte que les décisions (quoi externaliser et jusqu’où?) et les priorités à définir dans ce domaine, chacun à son niveau (direction générale, direction des achats, DRH ou encore utilisateurs des applications qui ont -parfois- leur mot à dire) ne sont pas simples.

De ces dix composantes, la consumérisation est celle qui semble éclairer la situation sous un angle sociologique. Entendons par ce terme, le fait que l’omniprésence de l’informatique -dans la vie de tous les jours dans et hors de l’entreprise- amène à penser l’informatique de l’entreprise totalement différemment. Aussi facile d’accès et d’usage au boulot qu’à la maison ou ailleurs. Une évolution des usages placée, notamment, sous l’influence du comportement des jeunes générations hyperconnectées, et des «nouvelles possibilités d’accès, de disponibilité et de partage des informations» dont il est plus que temps de tirer parti.

Le mot d’ordre de base des analystes du Gartner : éviter le statu quo. Tout est là pour «réinventer le support par l’informatique de vos objectifs métiers». Un support externalisé … ou pas ?

Source : Blog de Meta 4 France, "Externalisation : les dix forces sous-jacentes", Mardi 21 décembre 2010 

L’innovation au service des RH

« L’innovation au service des RH, c’est le carburant de la compétitivité future ! » David Guillocheau

Talentys, Taleo et Viadeo avaient donné rendez-vous aux professionnels des ressources humaines, le 7 décembre dernier à Paris, pour la 3e édition de leur conférence annuelle dédiée aux innovations RH pour 2011.

Á l’issu d’un sondage auprès des participants, c’est l’amélioration de la marque employeur qui est apparue en tête de leurs principaux enjeux RH pour 2011, suivi de près par l’implication des collaborateurs et le recrutement des nouveaux talents.

La féminisation du management

Petit à petit, les femmes font leur arrivée au sein du CAC 40. En effet, la loi Zimmermann / Copé imposera un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration d’ici 2016, avec un premier palier de 20 %, dans les trois ans. « Après la diversité, le sujet de l’année sera la mixité du management, souligne Olivier Fécherolle, directeur général Opérations Europe chez Viadeo. L’effectif de femmes cadres est en progression constante. » Une étude de l’Apec montre qu’il a augmenté de 136 % en 20 ans. Les principaux défis : faire évoluer les mentalités et traiter les questions d’égalité salariales.

La RH passera au mobile

« Aujourd’hui, ce sont les outils qui vont à l’utilisateur, on ne demande plus à l’utilisateur d’aller à l’outil », remarque Christophe Bergeon, directeur commercial France & Europe du Sud chez Taleo. Á l’ère de l’avènement du Smartphone, quel avenir pour le recrutement via mobile, ou « M-recrutement » ? « Les jobboards ont tous lancé leur application IPhone, remarque Olivier Fécherolle, ceci étant dit, elles ont surtout un rôle de vitrine. » Enfin, pour Didier Baichère, DRH France d’Alcatel-Lucent, « le réseau social interne a aussi son prolongement sur mobile, il est indispensable de pouvoir y accéder de n’importe où. »

L’informatique se portera sans coutures

Enjeu principal pour les directions des systèmes d’information : « faciliter la fluidité des processus grâce à l’interopérabilité des différents outils », selon Christophe Bergeon. En effet, il est difficilement envisageable pour une entreprise de disposer de moins d’informations sur ses collaborateurs que ses profils sur les réseaux sociaux. L’information doit donc se trouver facilement.

La gestion de performance turbo de votre sortie de crise

« Les processus de gestion de la performance sont au cœur du « système RH ». Avec la sortie crise ils sont devenus les canaux de déploiement des stratégies de relance et de reconfiguration de l’entreprise. D’où la multiplication des projets d’informatisation et de mise à jour des référentiels de compétences stratégiques » explique David Guillocheau.

Aujourd’hui, les processus sont effectivement revisités pour donner du pouvoir aux managers de proximité et revenir aux basiques du management.

Source : Exclusive RH, "« L’innovation au service des RH, c’est le carburant de la compétitivité future ! », David Guillocheau" par Magali Morel, le 24 décembre 2010.

DRH, Tous schizophrènes !

La rentrée dans le tunnel hivernal entraîne rarement l'optimisme général. Mais est-ce les nuits plus longues, la sortie de crise qui met du temps à voir le jour, les grèves qui battent en retraite... quoiqu'il en soit une espèce de spleen m'assaille quand je regarde le positionnement actuel de la fonction RH.

Plus ou moins consciemment et volontairement, les DRH ont toujours été des gestionnaires de paradoxes, maintenant la fonction RH en équilibre instable entre l'humain et l'économique, entre le corps social et «la direction».

Comme des neutrons qui rentrent en collision, aujourd'hui ces paradoxes explosent. Les conserver sous cloche devient du travail d'orfèvre pour les DRH. A vrai dire, autant jouer au mikado avec des gants de boxe. Après «Tous DRH» et «Tous reconnus»*, nous voilà réellement tous schizophrènes !

Je vous propose une liste de quelques unes de nos contradictions comme autant de signes de discordance entre notre affectivité originelle pour la richesse humaine et la réalité de notre activité opérationnelle. Cette liste est purement subjective, non exhaustive et ne demande qu'à être complétée par vos soins, ou infirmée si vous ne partagiez pas ce constat.

C'est officiel, les DRH doivent dorénavant s'approprier tous les outils de la fonction financière, véritable bras droit du DG. Devenir Business Partner c'est d'abord travailler pour l'actionnaire et le « ROI ». Mais comment intégrer ces pratiques sans vendre son âme au diable du chiffre ? N'est-ce pas encore une fois aller à contre-sens que de vouloir quantifier l'humain et humaniser l'économique, parler capital humain avec les actionnaires et «capital-tout-court» avec les Partners sociaux ?

Et comment promouvoir le dialogue social alors que le contexte de l'entreprise est plutôt à gouter à la chaleur humaine d'un bon reporting boursier, d'un échange top down unidirectionnel de cost containment ? Allons, DRH ! Portons haut les couleurs de l'entreprise et ses valeurs, surtout si « la configuration de la moyenne mobile à 100 jours » laisse présager des résultats trimestriels supérieurs aux attentes des analystes.

Il n'a jamais été aisé de demander de l'engagement et de la motivation en restant droit dans ses bottes alors qu'on a le moral dans les chaussettes et que l'on n'est pas bien dans ses baskets de DRH. Au final, les pieds dans la boue et les mains dans le cambouis, comment gérer le timing d'une approche financière courtermiste et une logique humaine nécessairement plus longue ?

Le DRH doit rayonner dans l'entreprise. Certes ! Mais comment prêcher la bonne parole auprès des équipes quand on ne lui la donne pas en comité exécutif ? Et quand il la prend il n'a pas forcément toutes les clés de langage de ces pairs. Décidemment, la RH est un sacerdoce que tout le monde ne souhaite pas endosser.

Aussi, nous vivons avec affection notre métier RH, dans les deux sens du terme : avec attachement et altération de la santé. Il y a en effet un côté un peu masochiste à être DRH, renforcé par la nécessité d'aimer le calme des rapports humains sereins, et en même temps d'aimer les maux du corps social, ce qui légitime notre existence même et rappelle à la Direction Générale la nécessité d'avoir sous la main un acteur de l'entreprise dont c'est la vocation. Oui, il y a un côté maso à vouloir rester entre l'enclume des salariés et des managers, et le marteau de la direction et des actionnaires. Voire un côté légèrement sadique à faire respecter l'austérité salariale avec jovialité, et vouloir résoudre l'équation difficile du bien être au travail tout en étant déprimé.

En synthèse, comment porter la cohérence dans l'entreprise alors que nous avons chroniquement une discordance de notre pensée, de notre vie émotionnelle et du rapport au Business. Cette schizophrénie du DRH, à la croisée des chemins du social et de l'économique, n'est pas nouvelle... Mais là, les symptômes se développent ! Nous avons le choix entre le prozac à hautes doses ou une démarche de changement tellement profonde qu'elle va exiger de mobiliser toutes les ressources humaines !

Deux questions subsidiaires dans cette perspective :

- Les dirigeants se vivent-ils comme partie intégrante des ressources humaines ?

- Pourquoi les actionnaires ne sont-ils jamais considérés comme en faisant partie ?

 

* «Tous DRH», Editions d'Organisation, Jean-Marie Peretti, 2006. «Tous reconnus», Editions d'Organisation, Jean-Marie Peretti, David Alis, Gilles Arnaud, Dominique Ballot, 2005

Source : RH Info, DRH, "Tous schizophrènes !" par Thomas Chardin, le 16 décembre 2010

Comment réussir ses élections professionnelles avec le vote électronique ?

Je vous invite à prendre connaissance du livre blanc "Réussir ses élections professionnelles avec le vote électronique" proposé par YKSI HR et Kercia Solutions, en cliquant ici.

Ci-dessous un extrait du livre blanc qui pose bien le contexte du vote électronique.

...

Depuis juin 2004, la loi sur la Confiance en l’Economie Numérique a donné la possibilité aux entreprises de recourir au vote électronique par Internet pour leurs élections professionnelles. Et force est de constater que ce système de vote tend à se développer puisque de plus en plus d’entreprises franchissent le pas et optent pour le vote électronique.

Malgré cette tendance évidente, on trouve à ce jour encore peu d’informations sur le système en lui-même et la méthode à suivre pour le mettre en place dans son entreprise. Le marché étant jeune, il n’est pas facile de se documenter sur le sujet ou encore d’avoir la preuve que le système fonctionne sans aucun risque.

CADRE LEGAL MOUVANT, MAIS IMAGE TENACE

Ce manque d’informations est d’autant plus pénalisant que le marché du vote électronique est soumis à un cadre juridique en constante évolution. Ceci rend le système de vote difficilement saisissable pour les donneurs d’ordre des élections professionnelles. De plus, le système traîne encore une suspicion tenace sur sa fiabilité, due à une transposition de l’image négative de la machine à voter.

Et pourtant le système a déjà fait ses preuves, dans de nombreuses sociétés parmi les plus importantes sur le territoire national comme la SNCF, le Crédit Agricole ou Siemens. Certaines branches professionnelles ont même signé des accords dans ce sens, preuve de la fiabilité du vote électronique par Internet.

LES CONTOURS DU LIVRE BLANC

Dans ce contexte, ce livre blanc a pour unique sujet le dispositif de vote électronique dans le cadre des élections professionnelles. On entend par vote électronique un système qui permet de voter de n’importe quel poste informatique disposant d’une connexion Internet.

Les élections professionnelles en entreprise concernent l’élection des délégués du personnel dans les entreprises de plus de 10 salariés, et des membres du comité d’entreprise à partir de 50 salariés. Les autres formes d’utilisations du système électronique ne seront que partiellement évoquées en fin d’ouvrage.

INTENTIONS ET PUBLIC

Ce livre blanc vient, dans ce contexte, apporter une source de documentation pour expliquer le fonctionnement et les contours du système de vote électronique afin de démontrer en quoi il est une solution optimale pour tous.

Il s’adresse donc à tous « les donneurs d’ordre » qui souhaitent mettre en place le vote électronique au sein de leur société dès à présent et dans la sérénité. Pour cela, nous avons répertorié les dix étapes incontournables pour y parvenir avec succès.

Il s’inscrit également dans une démarche d’information envers tous les salariés, délégués syndicaux et organisations syndicales qui veulent connaître les bonnes conditions de mise en place du système au sein de leur entreprise. Et pour cela, nous nous sommes attachés à donner des conseils à chacun pour s’entourer des bonnes structures et des bons outils.

 

Source : Alphavote, décembre 2010

61% du marché européen de l'externalisation concerne l'informatique

Sur un marché mondial proche des 94 milliards de dollars en 2009, le marché européen de l'externalisation en capte plus du tiers. Les prestations IT dépassent largement le BPO.

Le marché européen par secteurs d'activité en 2009

Secteurs d'activité                          Poids des secteurs recourant à l'externalisation

Banque et assurance                                        40%

Production, distribution et commerce de détail      25%

Télécoms et hautes technologies                        20%

Autres                                                            15%

Source : ITIDA

Selon l'ITIDA (Information Technologye Industry Developement Agency), l'externalisation a représenté en 2009 un marché mondial compris entre 92 et 96 milliards de dollars. En Europe, il s'inscrit dans une fourchette de 26 à 30 milliards de dollars. Sur le marché de l'externalisation en Europe, les prestations de services relatives à l'informatique ont constitué 61% du marché global de l'externalisation, devançant largement celles relatives à l'externalisation des processus métiers (Business Process Outsourcing).

Parmi les plus grands consommateurs européens de services d'externalisation, on trouve le secteur de la banque et assurance (40%), devant le domaine de la production, distribution et du commerce de détail (25%). Suivent les télécoms et les hautes technologies (20%). "En Europe continentale, l'Allemagne et la France constituent quantitativement les deux principaux marchés, cependant le Benelux et les pays nordiques recourent de manière plus significative à l'externalisation", peut-on lire dans l'enquête Everest Global de l'agence d'information IT égyptienne.

Source : Journal du Net, Dominique FILIPPONE, le 13 décembre 2010

Vers une démocratisation du Bulletin Social Individuel ?

Dans le panorama des évolutions RH intéressantes que nous pouvons observer, la valorisation de la rémunération individuelle tient une place qui n'a rien d'anodin. En ces temps où les augmentations de salaires peuvent être gelées, les partenaires sociaux échaudés, les directions générales et les managers globalement en froid, le pouvoir d'achat à la baisse et le moral des salariés plutôt frisquet, il est bon de (re)prendre conscience de l'ensemble des sources de rémunération qui tempèrent peu ou prou ce climat.

En l'occurrence, l'aiguille du baromètre a fait un bond dans un article du Monde du 5 octobre 2010, nous apprenant que « les salariés d'Alcatel-Lucent, soit près de 10 000 salariés en France, dont 70 % d'ingénieurs et cadres, vont désormais avoir droit à un état des lieux complet de leur rémunération globale ». Combien d'entre nous, en effet, confondons au final notre rémunération avec notre salaire ? A la question « combien tu gagnes ? », la réponse est généralement univoque. Et pourtant, une approche globale définirait sans doute un spectre de rétribution beaucoup plus large que le seul salaire, brut ou net : « depuis septembre, le Birem, autrement dit le « bulletin individuel des rémunérations », est déployé dans le groupe de télécommunications. Ce document détaille minutieusement une fois par an pour chaque collaborateur toutes les strates de sa rétribution : le salaire et sa part variable, les montants de participation et d'intéressement, l'abondement consenti sur les versements dans le plan d'épargne groupe et/ou le Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), mais aussi tous les avantages sociaux dont il a pu bénéficier, la mutuelle et la prévoyance, ainsi qu'éventuellement les places en crèche, le service de conciergerie ou encore la voiture de fonction ». Il s'agit en fait d'un outil moderne de communication des ressources humaines, véhiculant des valeurs ainsi qu'une culture propres à l'entreprise. Convenons que dans la majorité des entreprises, ce n'était pas ces dernières années une pratique très répandue, et ce malgré les discours politiquement corrects et autres grands messes où remotivation rime avec réanimation. Dans tous les cas, il y a urgence !

 

Et le DRH d'expliquer : « Cette valorisation individuelle de notre package rémunération répond à la fois à des enjeux de transparence et de fidélisation. Lorsque les salariés veulent comparer leur salaire, il faut qu'ils puissent avoir tous les éléments en main. Quand nous recrutons des jeunes diplômés, nous constatons qu'ils s'y intéressent de près. » Et plutôt deux fois qu'une ! En effet, les jeunes sont de plus en plus sensibles aux conditions de vie globale qu'ils vont choisir... et mettre en concurrence ! La dimension sociétale, sociale et environnementale, la transparence économique deviennent aujourd'hui des notions discriminantes et, osons le dire, c'est tant mieux !!!

 

Car une contribution se définit au carrefour de deux projets de vie : c'est la raison d'être spécifique d'une entreprise au sein de la société humaine qui attire une personne, lui fait intégrer l'organisation ou au contraire la lui fait quitter. Le pesage réciproque de la contribution, au fil du temps, préside à l'évolution du degré d'appartenance mutuelle, d'un bout à l'autre de la collaboration effective. Chacun doit pouvoir y trouver et y apprécier le sens de sa juste « rétribution ».

 

Que l'on dénomme la démarche des doux sigles de « BSI » (bulletin social individuel, ou individualisé), de « BSP » (bulletin social personnalisé), de « BP » (bilan personnel) et autres « Birem » (Bulletin individuel de rémunération), peu importe, au final : c'est la qualité du contenu qui compte !

 

Les dirigeants y sont très attentifs pour leur propre rémunération depuis longtemps. Après tout, n'est-ce pas aussi le rôle des DRH de démocratiser les bonnes idées ?

 

Source : Thomas Chardin pour RH Info, http://www.rhinfo.com/, le 12 décembre 2010

Externalisation de la paie : les freins et le moteur

Sur le terrain de l’externalisation, la gestion de la paie bat tous les records. Elle est le process RH le plus externalisé par les entreprises, qu’elles fassent appellent à une solution en ligne (ASP ou SaaS), un cabinet d’expertise comptable ou un autre prestataire. Mais à quel point le marché de l’externalisation de la paie est-il étendu ? La dernière enquête EOA/DEMOS Outsourcing révèle que les entreprises qui ont opté pour l’externalisation complète sont aussi nombreuses que celles qui la gèrent en local. Pour ceux qui voient le verre à moitié plein, c’est une belle évolution ; pour les autres, le signe qu’elles sont encore réticentes à l’externalisation de la paie.

L’embarras du choix

Les TPE, PME/PMI et associations sont les principales cibles des prestataires de gestion de la paie. Cet effectif pourrait, dans l’avenir, être rejoint par les auto-entrepreneurs dont le développement nécessiterait d’embaucher un salarié. Le besoin d’externaliser la gestion de la paie s’exprime au travers d’un manque de compétence en interne, la contrainte d’un budget réduit, l’exigence de fiabilité et de simplicité. Pour une dizaine d’euros par salarié et par mois, les fournisseurs de solutions en ligne rivalisent de slogans prônant la simplicité d’utilisation et le faible coût de leur service. « Notre solution est plus simple que le SaaS ou l’ASP, elle ne suppose aucun outil informatique ni aucune compétence en interne. Les clients n’ont qu’à remplir une fiche en ligne avec les variables de paie », vend Dominique Sarr, gérant d’Exapaye, société récemment arrivée sur le marché.

 

ASP – pour Application Service Provider, SaaS – pour Software as a Service, mais aussi TMA – Tierce Maintenance Applicative ou encore BPO – Business Process Outsourcing. Difficile de s’y retrouver, d’autant plus que la frontière entre chaque technologie est infime. Selon ADP, leader du marché, chacune a son intérêt. « Les technologies Internet permettent d’optimiser les processus et de donner un accès au service à tous les salariés et managers », lit-on dans leur Livre Blanc. Une entreprise qui cherche à externaliser s’y connaît peu en gestion de la paie et son objectif est de gagner du temps. Pourquoi donc en perdre à tenter de distinguer ces solutions les unes des autres ? Conseil d’un expert de la paie : concentrez-vous sur les services et leur inclusion (ou non) dans un forfait. Pensez à l’assistance qui vous est fournie pour la mise en place de la solution (faut-il un serveur ?), son paramétrage, la saisie de données (faut-il une formation ?), en cas de problème technique…

Les entreprises qui recherchent un soutien fiscal et/ou social se tournent vers les cabinets d’expertise comptable, pour la fiabilité et le professionnalisme qu’inspire le titre. Moins « calés » en système informatique et par gain de temps, « ces experts comptables ont eux-mêmes externalisé l’ensemble des paies qui leur sont confiées », apprend-on chez ADP. Selon le Guide de la Profession Comptable, publié en octobre dernier par l’Ordre en question, 55% des TPE et 4 associations sur 10 confieraient la gestion de leur paie à l’un d’entre eux. Ils précisent : « Le taux de recours à un expert-comptable pour l’établissement de la paie est très hétérogène selon la taille des entreprises : tandis que près de 2 entreprises de 1 à 19 salariés sur 3 font appel à un expert-comptable pour ces travaux, la proportion n’est que de 3 sur 10 quand l’effectif se situe entre 20 et 49 salariés et même de 3 sur 20 pour les PME d’au moins 50 salariés. »

La difficulté d’évaluer le coût

Selon ADP, évaluer le coût de la gestion de la paie est « un préalable indispensable » mais un exercice difficile : « il faut identifier les processus, les tâches et les composantes contribuant à sa production ». Et cela qu’il s’agisse d’une gestion en interne ou en externe. Via le mode ASP, il faut compter des frais fixes comme l’achat d’un serveur, le coût des licences, de l’hébergement. En SaaS, la plateforme est mutualisée. Le client paye en fonction de l’utilisation qu’il en fait. L’externalisation via un cabinet d’experts-comptables permet, comme dans les deux premiers cas, d’économiser sur le salaire d’une personne dédiée à la production des fiches de paie, même si « l’activité de la paie ne suppose pas un temps plein », précise Dominique Sarr. En revanche, le coût par salarié est plus élevé. Il faut également compter sur des frais supplémentaires en fonction des missions complémentaires ou pour certaines prestations (nouveau salarié, par exemple). « Pour les missions liées à la gestion des paies, le budget moyen déclaré est de 2 093€ pour les entreprises et 2 251€ pour les associations », peut-on lire dans le Guide de la Profession Comptable.

A partir de plusieurs études menées en Europe, ADP conclut que « la part visible et mesurable des coûts de la paie est estimée à 200€ par salarié et par an en moyenne ». Mais, « il faut prendre en compte les coûts cachés relatifs à l’administration du personnel et à l’informatique », précise-t-on chez le fournisseur de solutions Paie et RH. A titre informatif et pour comparaison, le prix d’un logiciel basique de création et gestion des bulletins de paie – commercialisé par l’un des plus gros éditeurs - s’élève à environ 400€.

La paie : un facteur humain

Pour Dominique Sarr, également formateur en Droit du Travail, Comptabilité et Gestion, « il existe encore des freins affectifs lorsqu’il s’agit de sortir la paie de l’entreprise ». D’abord parce qu’il s’agit « de données confidentielles » mais aussi par « crainte » de ne pas trouver une personne fiable. « Près de 9 clients sur 10 indiquent qu’ils ont fait appel à un expert-comptable pour que celui-ci atteste leurs comptes », lit-on dans le Guide de la Profession Comptable. Les entreprises qui souhaitent externaliser recherchent avant tout de la sécurité et de la rigueur.

Pour l’Ordre, « la paie est sensible car elle concerne le personnel de l’entreprise ». Si elle est retardée ou erronée, « cela risque de générer des conflits », insistent les experts-comptables. Du côté d’ADP, même constat : « la paie a une valeur symbolique essentielle à la cohésion sociale de l’entreprise ». La gestion de la paie est plus qu’une obligation légale, elle est un engagement humain et cet engagement pousse les entreprises à externaliser ce process, les prestataires à élargir leurs offres. Les entreprises, côté management et salariés, expriment un besoin de formation (comment lire la feuille de paie, utiliser les outils en mode Saas ou APS…) et de conseils. Les experts-comptables ont réalisé ce constat – d’ailleurs, dans la majorité des cas, leurs prestations Paie sont accompagnées de missions complémentaires - et encouragent la profession à « valoriser le produit « paie et conseil social » auprès des clients ».

Au regard des évolutions législatives, que les réformes en cours viennent complexifier (retraite, par exemple), mais aussi des mentalités, les acteurs s’accordent tous pour conclure que l’externalisation du marché ne cessera d’évoluer et de gagner du terrain. « La gestion de la paie n’est pas le cœur de métier de l’entreprise », justifie le gérant d’Exapaye. « Emportées par la passion de leur métier et le tourbillon de leur croissance », poétise ADP, les entreprises ont besoin de se recentrer sur leur activité pour créer de la valeur ajoutée. Externaliser la paie est un premier pas.

 

Source : My RH Line, "Externalisation de la paie : les freins et le moteur" par Typhanie Bouju, le 14 décembre 2010.

Externalisation de la paie : des atouts concrets pour une PME

PL2D, PME de 23 salariés, spécialisée dans la diffusion et la distribution de livres, renouvelle sa confiance à ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. Suite à la fusion avec la société Pollen, PL2D décide d’harmoniser son système de paie, un choix qui lui permet d’aller bien au-delà d’une paie juste et à l’heure.

Une transition naturelle et en douceur

Depuis 5 ans, ADP prend en charge la gestion de la paie de la société PL2D. La fusion avec la société Pollen entraîne un besoin de rationalisation et d’harmonisation des systèmes de paie afin de produire les bulletins de tous les salariés réunis. PL2D renouvelle alors sa confiance en son prestataire historique.

« ADP s’est imposé naturellement au moment de la fusion car nous étions satisfaits de sa prestation pour la maison mère. Par le passé, notre Chargé de clientèle nous avait prouvé son efficacité et sa réactivité, notamment en matière d’accompagnement et de suivi légal. La solution d’ADP était facile à mettre en oeuvre. La phase de préparation en amont, primordiale dans ce type de projet, a été bien menée et la transition s’est passée de manière fluide », explique Benoit Vaillant, Président de la société PL2D.

"L’externalisation de la paie m’a donné plus de liberté pour accomplir mon travail dans les meilleures conditions qui soient."

Sécurité, tranquillité, disponibilité : les atouts d’une paie externalisée

Madame Merceron, Responsable paie chez PL2D depuis plusieurs années, témoigne également de sa satisfaite pour l’externalisation de sa paie et de ses déclarations sociales avec ADP. C’est selon elle :

- une sécurité pour l’entreprise et tous les salariés, car « la paie est un métier à part entière pour lequel aucune erreur n’est tolérée. Le fait de confier sa paie à un spécialiste permet de sécuriser et de crédibiliser cette fonction. Aujourd’hui, je transmets les données de paie simplement et rapidement via un portail web, et ADP s’occupe du contrôle, des calculs de paie et des déclarations sociales »

- une tranquillité d’esprit, grâce notamment à l’accompagnement en droit social. « La législation évolue tellement vite qu’il est quasiment impossible pour une entreprise de notre taille d’être en permanence à l’affût des réglementations en vigueur. ADP nous permet de maîtriser cet environnement législatif de la paie. »

- un gain de temps, pour se consacrer à d’autres tâches : suivi des clients, suivi des éditeurs…« PL2D est une petite structure dans laquelle les tâches quotidiennes à accomplir sont nombreuses. L’externalisation de la paie m’a donné plus de liberté pour accomplir mon travail dans les meilleures conditions qui soient. »

Pégase Entreprises est un service d’externalisation répondant explicitement aux besoins des entreprises de 20 à 49 salariés, tout secteur d’activité. C’est une offre 100% Web, 200% Service qui permet aux PME de :

- sécuriser leur paie,

- de fiabiliser leur gestion des charges sociales

- de maîtriser parfaitement leur environnement juridique.

> Plus d’informations : www.kiosquepme.com

> Pour télécharger la plaquette, cliquer ici.

> Des questions sur cette offre, cliquer là.

Externalisation ou Intégration : Une question de coeur

Je vous invite à consulter le dossier spécial du Nouvel Economiste sur le sujet de l'externationalisation RH rédigé par Fabien Humbert.

J'aime bien le nom du dossier :

Externalisation ou Intégration ?

Une question de coeur

L'outsourcing pour se recentrer sur l'essentiel : la cohésion sociale

En plus l'article est complet et j'y suis interviewé ! :-) 

Cliquer ici

La fonction RH en quête de modernité ?

Le dernier colloque organisé par l’IGS à Paris le 30 novembre dernier a été l’occasion pour les participants de s’interroger autour de la question : « Comment la fonction RH peut-elle rester branchée sur le modernité ? » Une question soulevée, notamment, par le développement croissant des technologies de l’information et de la communication – smartphones, blogs, wikis, réseaux sociaux professionnels, etc. - en entreprise.

Entreprises et RH font face à une crise multiple. « La valeur travail est à repenser, estime Philippe Lemoine, PDG du groupe Lazer. Le corps propre de l’entreprise évolue, avec une multitude de métiers - à l’image d’Apple, qui est à la fois une entreprise de télécoms et d’informatique -, des alliances et des coopérations (avec d’autres entreprises, des Organisations non gouvernementales, des associations), notamment via le mécénat de compétences. » Selon lui, le rôle même de l’entreprise change. Il appuie : « Une partie de la valeur économique et de l’innovation ne vient plus directement de l’entreprise, mais des utilisateurs de ses produits, comme les applications iPhone. Charge à l’entreprise de les fédérer. »

Des évolutions que toutes les générations ne vivent pas de la même façon. Pour assimiler et s’adapter à cette modernité, les RH vont donc devoir développer les coopérations intergénérationnelles.

Repenser l’entreprise

Car l’une des grosses difficultés que rencontrent les entreprises françaises, notamment dans leur structuration, « c’est qu’elles ne sont pas sensibles aux effets générationnels ; elles ne parviennent pas à intégrer les problématiques générationnelles », selon Izy Béhar, DRH d’Eutelsat S.A. Il poursuit : « Le problème des retraites, épine dorsale de la structuration des charges sociales, ne tient pas compte des différentes générations. La problématique des générations que l’on doit faire vivre ensemble dans l’entreprise de doit pas être éloignée de nos structurations juridiques et sociales. » Et d’ajouter : « Une segmentation au sens marketing du terme avec des clients, en droit social, c’est compliqué. »

« Il faut revoir la communication sur les valeurs managériales, les règles collectives. On doit changer les règles du jeu », estime Philippe Lemoine. Un changement poussé également par l’usage croissant des nouvelles technologies dans l’entreprise.

Assurer le lien social

Et cette intégration des nouvelles technologies doit aussi s’accompagner d’une attention particulière au lien social. « Plus on utilise le 2.0, l’interactivité, le partage, les outils modernes de communication et plus on doit organiser de rencontres et de réunions pour organiser cet usage », souligne ainsi Didier Baichère, DRH France d’Alcatel-Lucent. Car le danger de l’illusion n’est jamais loin. « Rendez-vous compte, illustre Bernard Lemaire, DRH chez Chronopost, combien de mails certains salariés peuvent recevoir par jour. Cela provoque l’illusion que le message va être reçu par le récepteur. Mais celui-ci ne relève que les plus importants et le reste s’entasse. » Le tout au détriment du lien social.

 

Pour Didier Baichère, « le mail est un outil de communication qui va vite disparaître, dès lors que les réseaux sociaux internes vont se développer ». Il poursuit : « Les mails ne sont pas des outils de créativité, ils permettent tout juste de se dédouaner de ses responsabilités. Les nouveaux outils, en revanche, permettent de discuter en direct tout en s’échangeant des pièces jointes et en les stockant sur ce même espace d’échange. » Une façon aussi, pour les managers 2.0, de revenir à leur rôle d’animateur de communauté de salariés et de participer ainsi à cette création ou cet entretien du lien social.

Poser les vraies questions

Mais la frontière entre création et destruction de lien sociale est mince. Pour Bernard Lemaire, « plus on se passe des outils comme les Smartphones, dans le cadre du travail, mieux c’est ». Chez Chronopost, l’usage est limité aux directeurs et aux salariés qui ont un rôle critique, comme la sûreté ou les RRH qui peuvent, à tout moment, être interpellés sur des problématiques de conflits sociaux. Il s’agit finalement d’assurer un certain équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Seulement, et c’est bien là la modernité, sans jugement de valeur aucun : la progression des nouvelles technologies dans les entreprises est inéluctable. « Aujourd’hui, les commerciaux le réclament. On y viendra. On baisse la garde », atteste Bernard Lemaire. Dès lors, il faut se poser les bonnes questions, « les vraies questions » pour reprendre les termes d’Izy béhar pour qui « il faut dédramatiser cette distinction vie privée et professionnelle. La vraie question est celle de [la nouvelle] organisation du travail qui va en découler. » Et Philippe Lemoine de conclure : « Le problème est de savoir quels types de libertés nouvelles vont émerger. »

Source : Focus RH, "La fonction RH en quête de modernité ?" par Brice Ancelin, le 8 décembre 2010

Cloud, mobilité, Web 2.0 : IDC s'attend à 6 % de croissance de la dépense IT en 2011

Selon IDC, la vague du Cloud Computing, de la mobilité et des média sociaux va booster les dépenses IT en 2011. Le cabinet d'études américain estime que la croissance de ces dernières atteindra près de 5,7 % en moyenne dans le monde. Un niveau qui serait dans les eaux des périodes fastes que connaît l'IT à intervalles réguliers. Selon IDC, les dépenses mondiales IT devraient atteindre 1 600 Md$.

La vague du Cloud profitera naturellement aux dépenses d'infrastructure, qui, selon IDC, progresseraient de 7,8 %. La croissance du logiciel est attendue à 5,3 %, celle des services autour des projets à 3,5 % et celle de l'outsourcing à 4 %.

Dans les secteurs en vogue, IDC s'attend à une progression de 30 % des Cloud publics, à des ventes de terminaux mobiles (smartphones, tablettes) dépassant celles des PC d'ici à 18 mois et à une explosion des téléchargements d'applications mobiles. En 2011, le cabinet prévoit que les utilisateurs téléchargeront quelque 25 milliards d'applications sur les magasins applicatifs, contre 10 milliards en 2010.

De son côté, les prévisions de l'autre grand cabinet d'études américain sur le secteur sont moins optimistes. Gartner prévoit en effet seulement 3 % de croissance l'année prochaine, et une croissance encore plus molle en Europe.

 

En complément : "Optimiste, Syntec Numérique voit de la croissance et des emplois en 2010"

 

Source : Le Mag IT, "Cloud, mobilité, Web 2.0 : IDC s'attend à 6 % de croissance de la dépense IT en 2011" par Reynald Fléchaux , le 3 décembre 2010

Externalisation et sécurité des systèmes d’information : un guide pour maîtriser les risques

Les entreprises et les administrations peuvent choisir de confier à un tiers tout ou partie d’une activité qui pourrait être réalisée en interne. Dans le domaine des systèmes d’information (SI), cette externalisation est appelée infogérance.

Ces prestations peuvent induire, en fonction du contexte dans lequel elles sont réalisées, des risques pour le système d’information comme pour les données (intégrité, disponibilité, confidentialité). On identifie trois grands domaines de risques (plus d’informations à l’intérieur) :

  1. la perte de maîtrise du système d’information ;

  2. les interventions à distance ;

  3. l’hébergement mutualisé.

Pour autant, externalisation et sécurité des systèmes d’information ne doivent pas être opposées, et le recours à un prestataire est même souhaitable lorsque les compétences en interne sont absentes ou insuffisantes.

Parce qu’il est indispensable, dans toute opération d’externalisation, de faire appel à des prestataires qui s’engagent sur la sécurité, l’ANSSI propose un guide de l’externalisation qui vous aidera à maîtriser les aspects de sécurité dans les marchés d’infogérance.

Le guide propose une démarche pour apprécier les risques et fixer les exigences qu’appelle votre contexte, afin de garantir la sécurité de votre système d’information et des données qu’il traite. Il s’appuie pour cela sur le plan d’assurance sécurité et fournit des clauses types permettant d’obtenir du prestataire des engagements contractuels.

> Cliquer ici pour le guide "Maîtriser les risques de l'infogérance"

> Cliquer ici pour la plaquette de présentation de ce guide
(à imprimer)

REVUE DU WEB N°2

Rémunération

Sur le blog d’Excentive, une interview de Frédéric Bonneton, Directeur Associé chez MCR Consultants, sur les tendances de la rémunération : où comment rémunérer les compétences et la performance comportementale, le respect des valeurs de l’entreprise. (le blog d’Excentive, 23/11/2010).

Web 2.0

Sur le Journal du net, la tribune de Laurent Salse, Fondateur et dirigeant, FitNet Application, nous explique pourquoi à vendre des prestations de services autour de l’intégration de solutions informatiques, la plupart des cabinets de conseil et SSII ont oublié d’en équiper leur entreprise (Le Journal du Net, 03/11/2010).

 

Anniversaire

A l’occasion de ses 25 ans, Merlane -société Toulousaine de conseil en management- repositionne son image afin de mettre en avant son dynamisme et son savoir-faire (Communiqué de Presse, Agglotv, 08/11/2010).

 

Blog

Twitter : outil de détection des Krachs boursiers ? Le dernier journal papier en France en 2029, Le transport aérien en 2050, etc. Le blog de deux prospectivistes qui recensent les nouvelles du futur : http://futurenewswire.hautetfort.com/

Médias sociaux externalisés

Selon le blog de Jean-Nicolas Reyt, 84% des entreprises ne font pas appel à des prestataires externes pour gérer leur communication sur les réseaux sociaux… C’est bien ? C’est pas bien ?

Sages résultats

Sage annonce (1) de bons résultats pour 2010 en France (CA à 315 M€, + 3%, un EBITA à 77,4 M€, 25% du CA) et dans le monde, avec une croissance et une amélioration de sa rentabilité particulièrement marquées au second semestre, (2) la mise en place d’une nouvelle organisation internationale (Communiqué de Presse de Sage, 01/12/2010).

Des chiffres et des hommes

Dans Focus RH, un article de Yves Rivoal sur les résultats de la 8e édition du baromètre sur la fonction RH réalisée par TNS Sofres pour le compte de CSC. On y apprend que « plus affectées par la crise que d’autres fonctions, les DRH sont plus que jamais obligées de concilier contraintes financières, légales et humaines, tout en adoptant une gestion à court terme ». … Est-ce vraiment nouveau ? (Focus RH, 30/11/2010)