Dans le panorama des évolutions RH intéressantes que nous pouvons observer, la valorisation de la rémunération individuelle tient une place qui n'a rien d'anodin. En ces temps où les augmentations de salaires peuvent être gelées, les partenaires sociaux échaudés, les directions générales et les managers globalement en froid, le pouvoir d'achat à la baisse et le moral des salariés plutôt frisquet, il est bon de (re)prendre conscience de l'ensemble des sources de rémunération qui tempèrent peu ou prou ce climat.
En l'occurrence, l'aiguille du baromètre a fait un bond dans un article du Monde du 5 octobre 2010, nous apprenant que « les salariés d'Alcatel-Lucent, soit près de 10 000 salariés en France, dont 70 % d'ingénieurs et cadres, vont désormais avoir droit à un état des lieux complet de leur rémunération globale ». Combien d'entre nous, en effet, confondons au final notre rémunération avec notre salaire ? A la question « combien tu gagnes ? », la réponse est généralement univoque. Et pourtant, une approche globale définirait sans doute un spectre de rétribution beaucoup plus large que le seul salaire, brut ou net : « depuis septembre, le Birem, autrement dit le « bulletin individuel des rémunérations », est déployé dans le groupe de télécommunications. Ce document détaille minutieusement une fois par an pour chaque collaborateur toutes les strates de sa rétribution : le salaire et sa part variable, les montants de participation et d'intéressement, l'abondement consenti sur les versements dans le plan d'épargne groupe et/ou le Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), mais aussi tous les avantages sociaux dont il a pu bénéficier, la mutuelle et la prévoyance, ainsi qu'éventuellement les places en crèche, le service de conciergerie ou encore la voiture de fonction ». Il s'agit en fait d'un outil moderne de communication des ressources humaines, véhiculant des valeurs ainsi qu'une culture propres à l'entreprise. Convenons que dans la majorité des entreprises, ce n'était pas ces dernières années une pratique très répandue, et ce malgré les discours politiquement corrects et autres grands messes où remotivation rime avec réanimation. Dans tous les cas, il y a urgence !
Et le DRH d'expliquer : « Cette valorisation individuelle de notre package rémunération répond à la fois à des enjeux de transparence et de fidélisation. Lorsque les salariés veulent comparer leur salaire, il faut qu'ils puissent avoir tous les éléments en main. Quand nous recrutons des jeunes diplômés, nous constatons qu'ils s'y intéressent de près. » Et plutôt deux fois qu'une ! En effet, les jeunes sont de plus en plus sensibles aux conditions de vie globale qu'ils vont choisir... et mettre en concurrence ! La dimension sociétale, sociale et environnementale, la transparence économique deviennent aujourd'hui des notions discriminantes et, osons le dire, c'est tant mieux !!!
Car une contribution se définit au carrefour de deux projets de vie : c'est la raison d'être spécifique d'une entreprise au sein de la société humaine qui attire une personne, lui fait intégrer l'organisation ou au contraire la lui fait quitter. Le pesage réciproque de la contribution, au fil du temps, préside à l'évolution du degré d'appartenance mutuelle, d'un bout à l'autre de la collaboration effective. Chacun doit pouvoir y trouver et y apprécier le sens de sa juste « rétribution ».
Que l'on dénomme la démarche des doux sigles de « BSI » (bulletin social individuel, ou individualisé), de « BSP » (bulletin social personnalisé), de « BP » (bilan personnel) et autres « Birem » (Bulletin individuel de rémunération), peu importe, au final : c'est la qualité du contenu qui compte !
Les dirigeants y sont très attentifs pour leur propre rémunération depuis longtemps. Après tout, n'est-ce pas aussi le rôle des DRH de démocratiser les bonnes idées ?
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