Présence sur Facebook et Twitter, lancement d’un réseau social d’entreprise au nom évocateur (Engage), blogs pour le DRH France et le DG du groupe… Les RH d’Alcatel-Lucent entament un gros virage 2.0. Julien Cotte, community manager HR chez Alcatel-Lucent, revient sur l’intérêt de ces développements.
Comment sont nées les RH 2.0 chez Alcatel-Lucent ?
Nous avons commencé à travailler sur le sujet en décembre 2009. Après discussion avec le DRH France, nous sommes arrivés à la conclusion que nous produisions des solutions technologiques qui permettent aux réseaux sociaux de fonctionner et qu’il était donc logique d’y être présents nous-mêmes.
Dès janvier 2010, nous avons lancé un groupe de travail privé sur Facebook pour déterminer les objectifs 2010 de la DRH France. Les premières réflexions ont eu lieu sur Facebook, avant une rencontre physique. Nous avons créé 8 ateliers durant lesquels nous avancions sur les sujets, avec publication des résultats sur Facebook et sur le blog du DRH France. Nous avons sollicité managers et salariés pour les commenter. Cela a bien fonctionné, nous avons pu avoir des échanges avec certains et cela nous a aidé à avancer, notamment sur des sujets comme la diversité.
A partir de là, nous avons décidé de nous lancer dans l’aventure, et en avril 2010, mon poste de community manager était créé.
Ensuite, quels ont été les autres développements ?
En Mai 2010, nous nous lançons sur Twitter et Facebook. Jusque là, notre communication RH était encore limitée. Nous souhaitions ainsi promouvoir notre marque employeur, tant en interne que vis-à-vis de l’extérieur. Ces deux réseaux ont donc été nos deux principaux relais pour promouvoir nos actions RH. Sur Facebook, nous ciblions principalement les jeunes diplômés, alors que Twitter était plus à destination des influenceurs, des écoles et des pouvoirs publics.
En juin 2010, nous lançons un HRcamp en interne. Nous réunissons 25 à 30 personnes (managers, salariés, étudiants, RH) pour un brainstorming 2.0. Cela nous a permis de diffuser nos actions et de recueillir les attentes de nos managers et des salariés.
Enfin, le groupe a également lancé un réseau social interne au niveau monde en juin dernier. Le groupe y travaillait depuis un certain temps. Nous l’avons appelé Engage. Aujourd’hui, nous enregistrons environ 33 000 connectés sur une population totale de 77 000 salariés.
D’un point de vue RH, que vous apporte ce réseau social interne ?
Il permet de travailler et de réfléchir différemment, de communiquer et de présenter notre activité RH autrement, de décloisonner et, j’espère, d’être mieux compris. Les salariés et les managers voient mieux ce qu’est l’offre RH et cela nous permet de faire grandir la fonction RH en interne.
Ben Verwaayen, le DG d’Alcatel-Lucent, utilise aussi Engage. Il a un blog personnel. Il a par exemple publié récemment un post sur la diversité dans l’entreprise. Celui-ci a permis aux salariés de se rendre compte que des actions étaient menées à l’échelle mondiale en la matière.
Dès qu’on pense 2.0, c’est implicite, on parle aussi business, viralité etc. Nous sommes obligés de réfléchir plus loin que ce que nous faisions avant. Au-delà des RH, cela permet de travailler autrement. Ainsi, Engage nous permet, en interne, de voir fonctionner un réseau social grandeur nature et de voir ensuite ce que l’on peut proposer à nos clients.
Avez-vous mis en place des processus de modération ?
Il n’y a pas de contrôle ou de contraintes, ni de modération a priori. Nous avons un code de bonne conduite, le même que ce qui s’applique sur le Web en général : toute personne qui publie quelque chose s’engage en son nom. C’est donc aussi une façon de responsabiliser les salariés. En revanche, si nous venions à constater des propos injurieux ou des pratiques non recommandables, nous appliquerions les règles internes. Nous croyons et nous souhaitons miser sur la collaboration et la confiance.
Comment évaluez-vous le retour sur investissement de cet engagement sur les réseaux sociaux ?
La question est assez difficile. On peut évaluer le nombre de "followers", le nombre de groupes constitués etc. Tout ça va permettre de dire si ça vit. On a donc un certain nombre de données chiffrées.
Nous avons aussi lancé quatre groupes de travail qui vont être mesurés : une communauté RH, une communauté pour les hauts potentiels, une communauté jeunes diplômés et une communauté sur la mobilité 2.0.
En termes d’évaluation, nous aurons des retours. Par exemple, sur la communauté des hauts potentiels, nous leur proposons des sujets où ils vont devoir sortir des solutions que l’on remettra au PDG d’Alcatel-Lucent France, Pascal Homsy. On doit les avoir réunis 3 ou 4 fois dans l’année et ils doivent nous faire avancer en termes de business.
De même, avec un outil comme Engage, on commence à voir des solutions sortir plus vite pour les clients. Les salariés commencent à travailler autrement. Au fur et à mesure, on va avoir des retours concrets.
Vos ambitions pour demain ?
Maintenant, il faut passer à une étape d’industrialisation du contenu. Nous devons travailler sur le plan de communication.
Avec ces quelques mois d’expérience, nous sommes maintenant convaincus que cela va nous apporter quelque chose, notamment sur le renforcement de notre marque employeur. Pour que cela fonctionne, il faut à tout prix avoir un ou deux sponsors en interne, comme la direction de la communication, la direction des ressources humaines et/ou la direction générale. Cela permet aussi de parler d’une voix autour de ce projet. Ça aide à avancer. Là où certaines entreprises prendraient plusieurs mois pour se lancer, nous n’avons eu besoin que d’une semaine ou deux pour nous lancer sur Facebook et Twitter.
Beaucoup d’entreprises peuvent être frileuses au départ. En fait, on peut tenter des choses. Il faut communiquer. On est encore tous en train de se chercher. Il faut avancer en même temps que les autres, sans a priori. Il faut se décomplexer par rapport à ce sujet.
Source : Focus RH, "Alcatel-Lucent passe en mode RH 2.0", propos recueillis par Brice Ancelin, le 30 septembre 2010
Philippe YANA, Fondateur de CSRH explique que : " Ce choix de dénomination est un élément déterminant dans notre nouvelle stratégie de développement. Il était essentiel que notre identité et notre communication soient simples à décliner et lisibles par nos prospects et clients. CSRH répond à ces objectifs et traduit nos ambitions. Pure Player sur notre marché, nous avons depuis 15 ans su faire la différence et souhaitons désormais accélérer notre croissance."
