Une pénétration différenciée du cloud computing dans les organisations françaises

Alors qu’en 2011, 31% des organisations françaises recourent déjà au SaaS (Software as a Service), la pénétration du cloud computing[1] au sein des infrastructures (IaaS) atteint 5% d’entre elles[2]. Le cloud computing pour les plates-formes applicatives et les environnements de développement (PaaS) demeure encore balbutiant avec 2% des organisations françaises concernées.

Le secteur de l'informatiques et des télécoms résolument précurseurs

- Le secteur de l’informatique et des télécoms est résolument précurseur pour ses propres besoins internes, notamment pour les éditeurs faisant évoluer leur offre vers le modèle du SaaS, pour les hébergeurs et les SSII, dont les infogéreurs, en réponse aux attentes de leurs clients éditeurs ou ayant des activités 100% on-line, comme les sociétés de l’e-commerce.

- L’industrie, la distribution et le secteur des services suivent le mouvement. En ce qui concerne les industries, le recours au cloud computing concerne les grandes organisations avant tout, une dynamique y semblant déjà engagée.

- Les banques, les assurances et les administrations semblent plus en retrait, en partie pour des raisons liées à des enjeux réglementaires et de restructuration, même si leur ouverture au SaaS est effective et si elles engagent actuellement des réflexions avancées sur le IaaS.

Une pénétration du cloud computing très inégale selon la taille

Si la pénétration du Software as a Service (SaaS) se confirme dans les grandes organisations et les plus petites de moins de 50 employés, elle est plus diffuse pour les infrastructures (IaaS).

Les organisations de moins de 10 000 employés et en particulier les ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire de 250 à 5 000 employés) sont précurseurs. Pour celles qui ne disposent pas de ressources informatiques suffisantes et qui font face à des restructurations importantes comme les secteurs du transport, de l’assurance…, le cloud computing au niveau des infrastructures (IaaS) peut ouvrir de nouvelles voies de gestion de leur informatique.

Les grandes organisations font quant à elles face à un contexte existant qui complexifie la mise en place de projets IaaS aussi adoptent-elles une approche par étape qui s’étale dans le temps.

Du côté du PaaS (plates-formes applicatives et environnements de développement), la pénétration est plus soutenue dans les grandes organisations (plus de 10 000 employés), les PME et petites ETI, notamment du secteur de l’informatique et des télécoms.

Pour en savoir plus sur les évolutions des marchés du IaaS et du PaaS, téléchargez la synthèse de l'étude de MARKESS International "Cloud computing : attentes & potentiels pour les infrastructures (IaaS) et les plates-formes (PaaS)" ou abonnez-vous à notre blog pour lire nos prochains articles sur le sujet.

Source : Blog de Markess International, "Une pénétration différenciée du cloud computing dans les organisations françaises" par Olivier Sibaï, Chargé d'Etudes Junior, le 7 mars 2011

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[1] En s’appuyant sur les travaux du « National Institute of Standards and Technology » (NIST - www.nist.gov), MARKESS International définit le cloud computing comme l’accès via le réseau et à la demande à des ressources informatiques (serveur, stockage, sauvegarde, réseau, poste de travail… de type IaaS, pour Infrastructure as a Service), des environnements de développement (PaaS, pour Platform as a Service) et/ou des applications (SaaS, pour Software as a Service). Le cloud computing réunit les composantes clés suivantes : ressources virtualisées, catalogue de services, approvisionnement automatisé & standardisé, ajustement des ressources aux besoins, dépenses de fonctionnement (OPEX) plutôt qu’investissement (CAPEX).

[2] Extrapolation à l’ensemble des entreprises privées (de 1 salarié et plus) et organisations publiques (univers de plus de 1,4 million d’organisations en France selon l’INSEE) à partir d’un échantillon de plus de 1 000 organisations interrogées depuis 2009. Le SaaS couvre des architectures de type instance unique/single-tenant et celles multi-instance/multi-tenant.

Les éléments clés du SLA en mode SaaS (Dossier Gartner)

A l'heure où les logiciels en tant que service (SaaS) deviennent un élément plus important du portefeuille d'applications de nombreuses entreprises, il est de plus en plus essentiel de s'assurer que ces services tiennent bien leurs promesses.

Les contrats de niveau de service (SLA) sont le principal moyen de contrôle dont disposent les clients sur les fournisseurs de SaaS. Bien que de nombreux SLA relatifs aux logiciels en tant que service manquent encore de maturité, Gartner observe une concentration de meilleures pratiques, détaillées dans ce dossier.

Constat

- Les SLA constituent l'élément le plus important d'une relation avec un fournisseur de SaaS. - Les SLA de temps de disponibilité des logiciels en tant que service concernent généralement la disponibilité des applications sur le serveur du fournisseur, et non l'accès du client à l'application via un réseau.

- Les SLA des logiciels en tant que service ne sont pas encore bien définis ; certains fournisseurs de SaaS de premier plan ne soulèveront pas la question des SLA pendant la phase de négociation commerciale, à moins que le client ne le fasse. Même alors, de nombreux fournisseurs de SaaS limitent la discussion sur les contrats de niveau de service au temps de disponibilité, ignorant d'autres aspects vitaux tels que les performances, le détail des services inclus dans le contrat, la réponse aux incidents et la sécurité.

- Il est rare que les fournisseurs de SaaS se lancent dans des négociations approfondies sur les paramètres des SLA.

- Les normes de l'industrie sont encore à un stade émergent pour les contrats de niveau de service des SaaS ; il existe de grandes variations entre les différents fournisseurs de SaaS.

Recommandations

- Les entreprises qui achètent des SaaS doivent s'assurer de façon proactive que leur prestataire de services peut s'appuyer sur des SLA pertinents et transparents centrés sur les clients.

- Les entreprises doivent reconnaître que les SaaS sont un service intrinsèquement plus "standardisé" (comparé à l'externalisation "personnalisée" plus traditionnelle), ce qui se ressent dans leurs contrats de niveau de service. Les acheteurs doivent avoir des attentes réalistes quant à ce qu'un fournisseur de SaaS peut ou non accepter dans son SLA.

- Les SLA doivent comporter des pénalités significatives en cas de problèmes de performances qui sont faciles à mesurer, appliquées de manière proactive et vérifiables, sans quoi les SLA n'ont aucune valeur.

- Les clients doivent veiller à ce que les SLA ne puissent pas diminuer fortement lors du renouvellement du contrat, afin d'éviter les mauvaises surprises pouvant nécessiter un changement de fournisseur pénible et onéreux sans guère de préavis.

- Ne vous imaginez pas qu'il existe des SLA normalisés à l'échelle de l'industrie. Veillez avant tout à ce que les besoins spécifiques de votre entreprise soient satisfaits.

- Négociez avec le fournisseur de SaaS, mais ayez des attentes réalistes quant au niveau de négociation auquel le fournisseur se pliera. Ce point est d'autant plus crucial concernant les contrats de moindre envergure.

ANALYSE

À l'acheteur d'être vigilant

De nombreuses considérations entrent en jeu au moment d'opter pour un SaaS. L'une des plus importantes se rapporte aux contrats de niveau de service que le fournisseur de SaaS devra respecter. Les SLA relatifs aux SaaS sont encore en voie d'élaboration. Or, de nombreuses entreprises supposent à tort que les contrats de niveau de service des SaaS sont relativement standardisés et matures.

C'est pourtant loin de la vérité : certains fournisseurs de SaaS ne proposent pas de SLA du tout, d'autres proposent des contrats minimes, et d'autres encore proposent des SLA qui peuvent être inadaptés à leurs clients. Nous pensons que les fournisseurs de SaaS commenceront à améliorer les garanties des contrats de niveau de service, car leur absence conduit de nombreux clients importants à ne pas s'engager. En conséquence, elles sont le plus souvent négociées dans les contrats. Toutefois, en attendant que les garanties soient plus standardisées, les clients doivent continuer à négocier leur inclusion au niveau adéquat.

Il incombe donc aux clients potentiels des SaaS de veiller à ce que :

- Un SLA soit exigé (disponibilité d'une application cruciale, par exemple) ;

- Un fournisseur de SaaS offre un contrat de niveau de service (tous les fournisseurs de SaaS ne le font pas) ;

- L'attente relative à un SLA soit raisonnable. Il est possible qu'une application fournie via un SLA ne soit pas cruciale et ne nécessite donc pas un SLA. En revanche, si l'acheteur détermine que le service requiert un SLA, il doit évaluer la possibilité d'un éventuel coût supplémentaire associé à ce SLA.

La première action identifiée consiste à déterminer si un SLA est nécessaire et, le cas échéant, s'il existe des métrologies des performances qui, une fois entrées en jeu, induiront un changement dans le comportement du fournisseur de SaaS. En général, dans les contrats de services informatiques et d'externalisation, les SLA visent à garantir la satisfaction des impératifs de service et de performances spécifiques du service. Il doit en être de même pour les SaaS.

Cependant, comme il existe différentes offres de SaaS qui varient grandement en matière de complexité, de maturité et de coûts relatifs, ces facteurs doivent être pris en compte. Par exemple, un fournisseur de SaaS proposant une solution ponctuelle qui est relativement bon marché peut être réticent à consacrer une partie de ses revenus à la satisfaction d'un SLA contractuel. À la place, il peut choisir une simple clause de "conditions de service" qui se contente d'indiquer les droits et responsabilités du fournisseur (et les vôtres) dans le cadre du contrat, sans réel engagement.

Source : ITR Manager, "Les éléments clés du SLA en mode SaaS (Dossier Gartner)", le 21 février 2011

Les outsourceurs doivent créer de la valeur dans leurs offres

L'externalisation des centres de contacts devrait progresser, mais plus faiblement que les années précédentes, selon une récente étude de Precepta, cabinet d'analyse indépendant du groupe Xerfi.

Selon une étude de Precepta intitulée “Les centres de contacts en France. Transformer un marché de la demande en marché de l’offre : les prestataires face au défi de la création de valeur”, les prestataires de la relation client doivent être force de proposition. Ainsi, pour l’auteur de l’étude, David Targy, « les prestataires doivent troquer leur statut d’éternels “preneurs d’ordre” et d’exécutants de base pour celui d’ “offreurs de solutions” ». Un des principaux déclenchements de cette prise de conscience ? La croissance du marché, qui selon l’analyse de David Targy, ne devrait plus afficher deux chiffres et représenter seulement 5 % d’ici à 2015.

Après un boom de l’externalisation, notamment dû à la sous-traitance des opérateurs télécoms, Internet et mobile, l’étude n’envisage pas “qu’une pareille dynamique de la demande se reproduise dans un avenir proche”. Ainsi, les secteurs et entreprises relais de croissance tels que la banque-assurance et le secteur public ne devraient pas participer à l’essor de l’externalisation, contrairement à de nombreux pronostics sur le marché des prestataires. « Ces secteurs ont de solides raisons pour ne pas externaliser. D’une part, ils souhaitent préserver la paix sociale en leur sein, notamment. D’autre part, ils ne sont pas soumis à une forte pression économique, l’une des raisons principales du choix de l’externalisation », détaille David Targy.

Pour maintenir la croissance, l’étude propose notamment aux acteurs du secteur de créer de la valeur, en développant de nouvelles offres et en apportant la preuve de la valeur ajoutée de leurs prestations.

L'étude de Precepta provient d'une analyse de 470 pages, réalisée après plusieurs mois d'enquête, par David Targy.

 

Source : Relation Client Mag, "Les outsourceurs doivent créer de la valeur dans leurs offres" par Par Claire Morel, le 23 février 2011

Salon Solutions Ressources Humaines - Conférence Plénière

Ce que je retiens de cette conférence du Comité de Programme de la 17ème édition du Salon Solutions Ressources Humaines sur les enjeux et les perspectives pour la fonction RH :

"8 x isation"

Autrement dit, 8 tendances pour la fonction RH :

1. L'informatisation, toujours et encore, vers des domaines RH insuffisamment outillés (talent management, décisionnel RH, etc.)

2. La mutualisation de l'expertise et des technologies en Centre de Services Partagés

3. L'externalisation partielle ou totale auprès de prestataires spécialisés

4. L'automatisation des processus RH pour une fluidité et une transversalité parfaite de ces derniers

5. La dématérialisation, à l'heure des digiltal natives, de tous les documents de la fonction, du contrat de travail au bulletin de paie

6. La virtualisation avec le développement du Cloud Computing mixant simplification de l'usage des applications RH et complexification croissante des solutions RH à mettre en oeuvre

7. L'internetisation des relations humaines et ses nouveaux usages web 2.0

8. L'internationalisation toujours plus forte pour certaines entreprises et son lot d'homogénéisation "par le haut" de pratiques RH

8 tendances pour une fonction RH toujours très transactionnelle mais de plus en plus relationnelle et ouverte vers les autres acteurs internes à l'entreprise (directions, managers, salariés) et hors de l'entreprise (candidats, actionnaires, partenaires, prestataires, organismes de protection sociale, etc.).

Une fonction qui ne peut être talentueuse sans rigueur et qui se doit d'être exemplaire notamment sur les aspects administratifs avant d'être innovante !

8 tendances pour un DRH toujours aussi polymorphe, multi-casquette et pluridisciplinaire : du contrôleur de gestion sociale au juriste, de l'expert administratif au super informaticien, du consultant interne au pédagogue, du business partner au coach de managers de proximité en passant par le champion des salariés et l'agent du changement... Dans ce grand carrefour du possible, quelles voies prendre pour être enfin stratégique ?  

NorthgateArinso France choisit Cegid comme partenaire pour son offre mid-market agoHRa

NorthgateArinso, fournisseur global de systèmes et de services RH, a choisi Cegid comme partenaire pour son offre mid-market agoHRa. Le partenariat porte sur l'utilisation de la plateforme Cegid pour opérer les services d'administration et de paie externalisée assurés par NorthgateArinso.

 

NorthgateArinso s'appuie sur la solution RH de Cegid

NorthgateArinso a souhaité pouvoir s'appuyer sur la solution RH de Cegid, premier éditeur français de progiciels de gestion et acteur leader dans le domaine de la gestion de la paie et des Ressources Humaines. Cegid trouve en NorthgateArinso un partenaire de choix pour développer sa capacité à répondre à ses clients et prospects dans le domaine de l'externalisation RH, une demande en forte croissance selon les deux partenaires.

 

L'offre agoHRa

L'offre agoHRa de NorthgateArinso s'adresse principalement à trois types d'entreprise de taille moyenne (500 à 2500 salariés) :

- Les entreprises françaises recherchant une solution externalisée pour la paie et l'administration du personnel

- Les sociétés ayant l'ambition de déployer un SIRH à l'international

- Les organisations cherchant à développer des processus de gestion des talents en mode SaaS tout en bénéficiant de l'intégration avec un socle administration - Paie

 

Un choix évident pour NorthgateArinso

« Cegid s'est avéré être le partenaire évident, de part la robustesse de sa solution logicielle, sa stratégie d'éditeur/hébergeur, sa réputation sur les marchés visés, ainsi que la complémentarité de nos approches. L'entente et la volonté partenariale ont été manifestes dès les premières discussions entre nos équipes respectives.», explique Jean Manaud, Directeur Général de NorthgateArinso France.

Cegid renforce sa stratégie sur le marché de l'externalisation

Nicolas Michel Vernet, Directeur de l'Activité Ressources Humaines chez Cegid explique : « Cegid se félicite d'avoir été choisi par NorthgateArinso comme partenaire privilégié pour la fourniture de l'offre agoHRa. Ce partenariat renforce la stratégie de Cegid visant à adresser le marché de l'externalisation des fonctions RH, pour les PME en s'appuyant sur des partenaires spécialistes et reconnus dans le domaine du BPO.»

A l'occasion du Salon SRH, qui se tiendra du 08 au 10 Mars 2011, Pavillon 4.1 Porte de Versailles, NorthgateArinso sera présent sur le stand Cegid B12 afin de proposer sa nouvelle offre agoHRa.

En tant que leader sur le marché mondial des logiciels et des services de gestion de Ressources Humaines, NorthgateArinso propose des solutions RH innovantes aux employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, et compte parmi ses clients des entreprises faisant partie des 500 plus grandes fortunes mondiales (Global Fortune™) et de nombreux organismes du secteur public.

 

NorthgateArinso aide les responsables RH à optimiser les services RH grâce à des processus optimisés et une technologie plus efficace, dans des domaines RH clés tels que la gestion du personnel, la paie, les self-services a, la formation et la gestion des compétences. Nos 8 000 employés sont dédiés à vous offrir l'excellence, au travers du Consulting RH, l'Externalisation RH et la technologie RH. Reconnu comme un leader du service RH mondial, nous sommes présents dans 35 pays sur cinq continents, et aidons nos clients dans plus de 100 pays.

Rémunération : l'obligation d'information se renforce

Les réformes et l’individualisation croissante des rémunérations obligent de plus en plus les entreprises à informer leurs collaborateurs de manière individuelle sur les différents dispositifs mis en place en matière de retraite, épargne salariale, prévoyance ou santé. Explications…

« Le renforcement de l’obligation d’information de l’entreprise en matière de rémunération est lié à la fois à la part essentielle que prend cette dernière dans la détermination du "statut" du salarié, et à son individualisation de plus en plus poussée, notamment lorsqu’il s’agit des périphériques de rémunération. » Catherine Millet-Ursin, avocat associée chez Fromont Briens, plante le décor. Le temps où les entreprises pouvaient uniquement fonctionner sur des principes collectifs, à travers l’accord d’entreprise, la convention collective ou les accords de branche négociés, est désormais révolu. La tendance à l’individualisation des rémunérations les oblige aujourd’hui à informer leurs salariés de manière individuelle sur l’ensemble de leur package de rémunération.

« Cette information doit d’abord porter sur les accords qui régissent la relation de travail, explique Christine Singer, directrice clientèle chez add’if. Par exemple, lorsqu’un accord d’intéressement est signé, chaque salarié doit pouvoir prendre connaissance de l’intégralité du texte, et pas simplement de la formule de calcul. Si l’entreprise n’est pas obligée de communiquer sur la rémunération fixe, elle doit en revanche informer de manière individuelle les salariés sur tous les ingrédients qui composent la partie variable : retraite, prévoyance, épargne salariale, congés, régime de protection sociale... »

Une communication compréhensible par tous

Cette communication n’a pas de forme imposée. Les entreprises choisissent le plus souvent d’envoyer une notice avec le bulletin de paie, ou à part. La plupart du temps, cette communication est doublée par une publication sur le site intranet qui seule ne suffit pas. « La première obligation, c’est que l’information soit compréhensible par tous, précise Christine Singer. Une entreprise ne peut plus se contenter de présenter la mutuelle choisie pour couvrir les frais de santé avec une notice d’informations en provenance de l’assureur et peu lisible lorsque l’on n’est pas du métier ou membre de l’équipe RH. Elle doit effectuer un vrai travail de vulgarisation à l’intention de l’ensemble de ses salariés, et pas comme souvent, à la seule destination de ses cadres. »

Cette communication doit aussi être ininterrompue. Par exemple, pour un PEE destiné à recevoir les fonds issus de la participation ou de l’intéressement, l’entreprise qui ne communiquerait qu’une seule fois sur le sujet au lancement du plan se mettrait en défaut, comme le confirme Christine Singer : « Les fonds des PEE changent régulièrement de composition ou de rendement. Un salarié mal informé pourrait tout à fait reprocher à son employeur d’avoir perdu une chance de ne pas faire le bon arbitrage. L’entreprise doit donc informer clairement sur le degré de risques, les performances et le contexte économique sous peine de voir se multiplier les contentieux de la part de ses salariés qui ont subi un préjudice ou qui estiment qu’elle ne les a pas mis en condition pour l’anticiper. »

Source : FOCUS RH, "Rémunération : l'obligation d'information se renforce" par Yves Rivoal, le 22 février 2011

Bruneau choisit HR Access pour l’accompagner dans la gestion de ses ressources humaines

Bruneau, leader français de la distribution de fourniture et mobilier de bureau, a choisi de confier la gestion de ses Ressources Humaines à HR Access, expert des services d’externalisation RH et Paie, présent sur le marché depuis près de 40 ans.

 

Pour la conception, la réalisation et le déploiement de son Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), Bruneau s’appuie ainsi sur un partenaire fiable et reconnu, déjà présent au sein du groupe 3 Suisses International. Avec l’objectif de doter la Direction des Ressources Humaines de Bruneau d’une gestion prévisionnelle performante, les domaines déployés sont donc la gestion des Ressources Humaines, la gestion de la Paie, la gestion des Temps & Activités, et le pilotage d’aide à la décision.Le mode externalisé ayant été approuvé par le groupe 3 Suisses International, Bruneau s’est tout naturellement tourné vers la solution d’externalisation éprouvée de HR Access.

« Bruneau poursuit, depuis 10 ans, la professionnalisation de sa gestion des RH : il l’a fait en s’appuyant sur des outils développés en interne et sur l’ajout progressif de logiciels provenant du marché. Ce ‘patchwork’ arrivait à ses limites de maintenance technique d’une part et de pertinence opérationnelle de l’autre », explique Jean de Corbière, Directeur des Ressources Humaines de Bruneau (groupe 3 Suisses International). « Notre décision, motivée par l’expertise reconnue de HR Access sur le secteur de la distribution, a été confortée par le choix de notre Groupe. Une majeure partie des sociétés du Groupe ont en effet déjà migré vers les solutions externalisées de HR Access qui s’appuient sur la suite logicielle propriétaire HRa Suite 7 ».

Pour prendre en charge la gestion RH d’un effectif de 700 personnes, Bruneau a fait le choix de la sécurité et d’un accompagnement durable. Dans le cadre de sa démarche, menée de façon rigoureuse, des ateliers de cadrage ont été réalisés en amont pour s’assurer de l’adéquation fonctionnelle de l’offre HR Access aux enjeux spécifiques de l’entreprise. Grâce à une expertise pointue en RH et Paie, une couverture fonctionnelle riche, et une capacité à s’appuyer sur un réseau solide de partenaires, HR Access a convaincu le leader français de la distribution de fourniture et mobilier de bureau.

Xavier Daguzan, Directeur HR Access France, conclut « Nous sommes ravis que Bruneau ait sollicité notre expertise en matière de ressources humaines et d’externalisation pour l’aider à relever ses défis RH. Notre connaissance du secteur et des pratiques du Groupe nous permettent aujourd’hui d’apporter un accompagnement adapté et optimal, s’inscrivant dans une logique de pérennité ».

Source : Communiqué de presse de HR Access, mars 2011

"Contrat d’externalisation de la paie : les clauses essentielles" selon My RH Line

Un contrat d’externalisation lie le client à son prestataire pour une durée de 3 ans en moyenne. Il est donc essentiel de regarder de près le contenu de ce document. Un prestataire sérieux y fera figurer une répartition précise des responsabilités de chacune des parties, établira des indicateurs de qualité indexés sur le coût et prévoira les conditions de sortie de contrat. Le dirigeant du cabinet Human Start Consulting, qui organise prochainement un séminaire intitulé réussir son projet d'externalisation de la paie les 4, 5 et 6 mai prochain, nous éclaire sur les clauses essentielles du contrat.

Répartition des tâches

Externaliser la paie ne se résume pas à l’édition des bulletins de salaire. S’en suivent les responsabilités déclaratives, dont la production est prise en charge par le prestataire. Mais qu’en est-il du contrôle et de l’envoi ? « De nombreux prestataires « oublient » volontairement de préciser ces postes et ne mentionnent que la production de la déclaration. C’est au niveau de la validation qu’ils sont les plus frileux », rapporte Christophe Patte, gérant du cabinet Human Start Consulting.

Le contrat d’externalisation doit présenter, dans le détail, les responsabilités qui incombent à chacune des parties. Pour toutes les actions relativent à la production de la paie et aux déclarations fiscales et sociales, notamment la DADS, il faut, sous la forme d’un tableau récapitulatif, faire figurer non seulement qui, du prestataire ou du client, se charge de leur production, mais aussi qui contrôle, valide et le cas échéant procéde à l'envoi ou au transfert des éléments.

Le coût

Le coût d’un contrat d’externalisation est divisé en deux parties : d’une part, celui, forfaitaire, de la mise en œuvre ; d’autre part, un coût récurrent par salarié et par mois qui oscille de 5 à 20€ pour une entreprise de 500 à 5000 salariés. « Ce coût récurrent inclut la licence, les maintenances applicative, légale et conventionnelle et des prestations de service à la carte », détaille Christophe Patte.

Pour garantir un service optimal et une réelle implication du prestataire, le client peut demander la mise en place d’indicateurs de qualité indexés sur une partie du coût récurrent. Ce système de calcul permet, en cas de retard sur le planning de production de la paie ou d’un trop grand nombre d’erreurs, de ponctionner sur le coût récurrent.

Une convention de service peut donc être annexée au contrat et fixer les règles du jeu en cas de disfonctionnement de la prestation de service.

Le suivi

« Il faut considérer l’externalisation comme un mode projet », insiste le dirigeant du cabinet de conseil. Une réunion mensuelle permet, avec la personne en charge du dossier client, de suivre le planning du mois précédent et d’établir celui du mois suivant. C’est lors de cette rencontre que seront vérifiés chacun des indicateurs de qualité définis dans le contrat. « Le suivi permet de se placer dans une logique de progression continue. Un projet d’externalisation se construit dans le temps et atteint son rythme de croisière au cours de la deuxième année », précis-t-il.

Si le rapport humain est important, il est inutile de faire figurer nominativement une personne comme interlocuteur unique, mais plutôt son profil.

Sortie de contrat

La clause de réversibilité est surtout théorique. En pratique, rares sont les entreprises qui repassent en mode internalisé. Il faut cependant prévoir les conditions de sortie de contrat, en cas de changement de prestataire. « C’est là que beaucoup de clients se font assommer », explique Christophe Patte. Si le client reste propriétaire de ses données et que cette mention figure dans le contrat, elle n’est pas suffisante. « Il faut préciser, dans le contrat, que le prestataire devra fournir la base de données au format demandé par le client et indiquer le coût de cette opération », conseille-t-il.

Prévoir l’imprévisible

En cas de nouvelle demande du client, d'anomalie, de bug du réseau ou encore d'indisponibilité de l’application, le contrat d’externalisation doit répondre à plusieurs questions : quel est le délai de réponse du prestataire ? Qui intervient ? Quelles sont les procédures d'escalade et le délai de mise en œuvre d’une solution ? Ces informations sont apportées en annexe du contrat.

Source : My RH Line, "Contrat d’externalisation de la paie : les clauses essentielles" par Typhanie Bouju, le 1er mars 2011

7 étapes pour recruter sur Facebook

Beaucoup de professionnels des ressources humaines sont encore réticents à se lancer dans le recrutement 2.0. Pourtant, avec plus de 20 millions de profils recensés sur Facebook en France, ce dernier reste le meilleur moyen pour toucher un maximum de personnes.

 

1- Se réapproprier le réseau

Première chose à faire une fois inscrit sur le réseau : vérifier ce qui se dit sur votre entreprise. « Il y a parfois des salariés qui ont créé des groupes en lien avec votre société. Il s’agit de reprendre la main sur ces pages non-officielles pour contrôler l’image de l’entreprise », préconise Camille Travers, fondatrice d’OCTOPUS factory, une entreprise de sourcing via le web 2.0.

 

2- Créer son propre espace

Les risques de mauvaise communication écartée, il est temps pour vous de créer votre propre identité sur Facebook. « Pour cela, préférez la page fan à un simple profil ou un groupe. Elle est plus adaptée à la communication d’entreprise (annonces, créations d’événements, etc.) », estime la community manager.

 

3- Attirer des fans

Vous avez votre espace sur le réseau, mais encore faut-il se faire connaître. Le réseautage se travaille au quotidien (publicité, promotion, partage…). Surtout que plus votre page recense de fans, plus vous avez accès à des candidats potentiels qui partagent souvent les valeurs de l’entreprise.

 

4- Cibler d’autres candidats

Vous avez maintenant un bassin important de fans sur votre page, mais le candidat idéal se cache peut-être ailleurs. Camille Travers conseille d’aller chercher ces profils « en intégrant des groupes d’échange, en ciblant votre communication sur des groupes métiers ou des secteurs d’activité ».

5- Diffuser l’offre sur le réseau

Plusieurs moyens s’offrent à vous : faire une annonce sur votre page, créer un événement, acheter un espace publicitaire, organiser des chats-recrutements, utiliser les applications, etc.

6- Utiliser les applications spécialisées

Facebook innove en permanence pour écraser la concurrence. Aujourd’hui, des millions d’applications existent et parmi elles, certaines ont pour vocation d’épauler les ressources humaines. On peut citer par exemple Work4labs, Branchout ou la française Doyoubuzz avec chacune leur spécificité et leurs services.

7- Poursuivre avec la procédure de recrutement habituelle

Une chose est claire : vous n’aurez pas de mauvaises surprises en recrutant sur le net. D’une, vous en saurez sûrement plus sur le candidat car la limite entre vie privée et vie publique n’est pas toujours très bien définie par les internautes. D’autre part, après cette mise en contact virtuelle, la procédure de recrutement habituelle prend le relais et vous aurez tout le loisir de juger le candidat au téléphone ou en entretien individuel.

Toujours dubitatif ? Être présent sur Facebook donne une image jeune et dynamique à l’entreprise. Cela lui offre un côté social, un sens du relationnel tout en prouvant qu’elle s’inscrit parfaitement dans l’air du temps. Aujourd’hui, une absence sur le réseau social numéro dans le monde fait perdre des parts de marché, des profils intéressants et toutes sortes d’opportunités qui ne voient le jour que sur Facebook. Alors… qu’attendez-vous pour sauter le pas ?

Source : EXCLUSIVE RH, "7 étapes pour recruter sur Facebook" par Sylvain Luneau, le 2 mars 2011

Toujours plus d'entreprises sur les réseaux sociaux

84 % des grandes entreprises internationales sont désormais présentes sur les médias sociaux, avec une préférence pour Twitter. Tel est le principal enseignement de l’étude sur les réseaux sociaux menée pour la seconde année consécutive par Burson-Marsteller.

Réalisée comme l’an passé auprès des 100 premières entreprises du classement Fortune, la seconde édition de l’étude sur les réseaux sociaux de Burson-Marsteller confirme la progression des usages. En 2011, 84 % des entreprises sondées sont actives sur au moins un média social, contre 79 % en 2010. Autre fait marquant : 25 % utilisent en 2011 les quatre outils étudiés (Twitter, Facebook, YouTube et les blogs corporate), contre seulement 20 % l’an dernier. Pour Philippe Pailliart, président de Burson-Marsteller Paris, « l’usage progresse nettement et s’accompagne d’une véritable implication des entreprises dans la conversation digitale avec leurs parties-prenantes ».

Autre enseignement : alors que l’on pourrait penser que les multinationales choisissent d’investir les médias sociaux en cherchant à toucher un public par réseau, les choses ne sont pas si simples que cela, comme le confirme Philippe Pailliart. « La moyenne du nombre de comptes est élevée ! Plus de cinq en moyenne sur Twitter par entreprise étudiée, et plus de quatre pages Facebook. Cela signifie que sur un même réseau social, les entreprises ont des pratiques diverses pour toucher différents publics et délivrer différents messages concernant leurs produits, les RH, leur sponsoring ou leur mécénat... »

Twitter, le leader

Autre surprise, les entreprises asiatiques utilisent les médias sociaux comme Twitter et Facebook pour toucher une cible occidentale, et préfèrent mobiliser les champions locaux comme Renren (Chine), Mixi (Japon) ou Cyworld (Corée) pour leur audience régionale. A contrario, les entreprises occidentales ne sont elles pas présentes sur ces réseaux locaux. Pour Philippe Pailliart, « la forte montée en puissance des entreprises asiatiques sur les réseaux sociaux s’explique par le fait qu’elles sont moins impactées par la crise. Elles disposent donc de meilleures capacités financières et continuent à réaliser des investissements en communication pour conquérir des marchés ».

L’étude confirme également le leadership de Twitter. 78 % des entreprises sondées sont actives sur ce réseau de l’instantané au format court, alors qu’elles ne sont que 61 % à s’afficher sur Facebook. « Sur le plan des usages, la tendance de fond la plus significative, c’est l’interactivité et la conversation digitale, observe Philippe Pailliart. Les entreprises répondent davantage aux interpellations sur Twitter, ouvrent leurs murs Facebook aux publications et répondent de plus en plus souvent et rapidement aux commentaires. »

La France cultive le goût du dialogue

Et la France dans tout cela ? Elle se distingue par quelques spécificités, avec notamment un goût du dialogue assez marqué. Les entreprises y pratiquent en effet davantage le blog corporate (45 % contre 36 % en moyenne) pour la conversation au temps long, et Twitter pour la discussion brève, avec un taux d’usage parmi les plus élevés (91 %). Seul petit bémol : elles ne sont que trois parmi les onze entreprises françaises du classement Fortune 100 à être présentes sur les quatre plateformes…

Source : FOCUS RH, "Toujours plus d'entreprises sur les réseaux sociaux" par Yves Rivoal, le 28 février 2011