Rémunération : l'obligation d'information se renforce

Les réformes et l’individualisation croissante des rémunérations obligent de plus en plus les entreprises à informer leurs collaborateurs de manière individuelle sur les différents dispositifs mis en place en matière de retraite, épargne salariale, prévoyance ou santé. Explications…

« Le renforcement de l’obligation d’information de l’entreprise en matière de rémunération est lié à la fois à la part essentielle que prend cette dernière dans la détermination du "statut" du salarié, et à son individualisation de plus en plus poussée, notamment lorsqu’il s’agit des périphériques de rémunération. » Catherine Millet-Ursin, avocat associée chez Fromont Briens, plante le décor. Le temps où les entreprises pouvaient uniquement fonctionner sur des principes collectifs, à travers l’accord d’entreprise, la convention collective ou les accords de branche négociés, est désormais révolu. La tendance à l’individualisation des rémunérations les oblige aujourd’hui à informer leurs salariés de manière individuelle sur l’ensemble de leur package de rémunération.

« Cette information doit d’abord porter sur les accords qui régissent la relation de travail, explique Christine Singer, directrice clientèle chez add’if. Par exemple, lorsqu’un accord d’intéressement est signé, chaque salarié doit pouvoir prendre connaissance de l’intégralité du texte, et pas simplement de la formule de calcul. Si l’entreprise n’est pas obligée de communiquer sur la rémunération fixe, elle doit en revanche informer de manière individuelle les salariés sur tous les ingrédients qui composent la partie variable : retraite, prévoyance, épargne salariale, congés, régime de protection sociale... »

Une communication compréhensible par tous

Cette communication n’a pas de forme imposée. Les entreprises choisissent le plus souvent d’envoyer une notice avec le bulletin de paie, ou à part. La plupart du temps, cette communication est doublée par une publication sur le site intranet qui seule ne suffit pas. « La première obligation, c’est que l’information soit compréhensible par tous, précise Christine Singer. Une entreprise ne peut plus se contenter de présenter la mutuelle choisie pour couvrir les frais de santé avec une notice d’informations en provenance de l’assureur et peu lisible lorsque l’on n’est pas du métier ou membre de l’équipe RH. Elle doit effectuer un vrai travail de vulgarisation à l’intention de l’ensemble de ses salariés, et pas comme souvent, à la seule destination de ses cadres. »

Cette communication doit aussi être ininterrompue. Par exemple, pour un PEE destiné à recevoir les fonds issus de la participation ou de l’intéressement, l’entreprise qui ne communiquerait qu’une seule fois sur le sujet au lancement du plan se mettrait en défaut, comme le confirme Christine Singer : « Les fonds des PEE changent régulièrement de composition ou de rendement. Un salarié mal informé pourrait tout à fait reprocher à son employeur d’avoir perdu une chance de ne pas faire le bon arbitrage. L’entreprise doit donc informer clairement sur le degré de risques, les performances et le contexte économique sous peine de voir se multiplier les contentieux de la part de ses salariés qui ont subi un préjudice ou qui estiment qu’elle ne les a pas mis en condition pour l’anticiper. »

Source : FOCUS RH, "Rémunération : l'obligation d'information se renforce" par Yves Rivoal, le 22 février 2011