La CNIL s’intéresse à l’externalisation

Alors que l’externalisation est une solution adoptée par une grande partie des entreprises françaises, la Cnil a publié un guide « Les questions posées pour la protection des données personnelles par l’externalisation hors de l’Union européenne des traitements informatiques ».

Ce guide tente d’accompagner les entreprises dans la mise en conformité des transferts qu’elles effectuent vers des pays qui ne sont pas situés au sein de l’Union européenne. En effet, en externalisant des services en dehors de l’Union Européenne, les entreprises sont soumises à de fortes obligations nées de la réglementation applicable en matière informatique et libertés, sous peine de sanctions pénales.

Il donc prudent, avant la mise en œuvre d’un service externalisé (filiales ou sous-traitants) d’analyser la situation afin de :

- déterminer si la société est responsable de traitement ou non ;

- prévoir des clauses spécifiques (sécurité, conformité à la législation, …) à intégrer au contrat d’externalisation ;

- s’assurer de la réalisation des formalités préalables adaptées ;

- prévoir des conventions de flux transfrontières avec ses sous-traitants ;

- le cas échéant, prévoir la mise en place de règles internes au sein de la société qui aurait des filiales en dehors de l’Union Européenne.

Source : Village Justice, "La CNIL s’intéresse à l’externalisation" par Yaël Cohen-Hadria, Avocat

Novapost et Planète Urgence signent un partenariat pour mettre la dématérialisation au service de la planète : 1€ = un arbre planté

Un arbre planté pour chaque salarié qui choisit de recevoir son bulletin de salaire dématérialisé dans son coffre-fort électronique, une action qui s'inscrit, grâce à Planète Urgence, dans la démarche écologique de Novapost.

« Pour protéger la Terre, dématérialiser c'est bien, reboiser c'est mieux ! » déclare Jonathan Benhamou, Président de Novapost, l'entreprise pionnière en France dans la dématérialisation des bulletins de salaire. Et il ajoute « aujourd'hui, les entreprises ont un rôle à jouer dans la protection de l'environnement, et chacune doit agir dans ce sens selon ses capacités ».

L'ensemble des services proposés par la société Novapost permet à ses clients de réduire significativement leur empreinte écologique. Pour une entreprise de 5000 salariés, cela représente 744kg de papier rien que pour les bulletins de salaire, soit 2,2 tonnes de bois et 0,25 tonnes de CO2.

De la dématérialisation au reboisement.

Aujourd'hui, conscient qu'ont peut toujours faire mieux dans ce domaine, Novapost souhaite capitaliser sur son engagement en faveur de la protection de l'environnement et annonce la signature d'un partenariat avec Planète Urgence, une ONG qui mène des actions pour la lutte contre les effets du réchauffement climatique et ses conséquences sur les populations du Sud.

Planète Urgence propose depuis 2006, le programme « Environnement et Développement » en Indonésie, au Mali et à Madagascar. Mené en lien avec des associations locales, ce programme vise à appuyer le développement des communautés locales et leur adaptation au réchauffement climatique par des actions permettant la protection, la restauration et la valorisation sociale et économique de leur cadre de vie par des projets de reforestation et d'efficacité énergétique.

« 1 € = 1 arbre planté ».

En s'associant à l'opération « Environnement et Développement » de Planète Urgence, Novapost propose à tous ses clients de planter un arbre pour chacun de leurs collaborateurs qui opte pour la dématérialisation de son bulletin de salaire. L'entreprise cliente s'engage à verser à Planète Urgence l'équivalent en euros de 50 % de l'effectif de ses salariés, soit 1 € par salarié. Pour chaque euro, un arbre sera planté en Indonésie, au Mali ou à Madagascar.

Une première entreprise cliente partenaire : Itancia.

Itancia est le premier client de Novapost à avoir adhéré à ce nouveau concept. Créé en 1991, Itancia est un acteur incontournable de la distribution d'équipements de communications d'entreprises en Europe et en Afrique. Cette société a d'abord été reconnue pour son activité historique de valorisation du matériel de téléphonie professionnelle puis s'est progressivement spécialisée dans l'achat, la vente, la réparation et la logistique de matériel de télécommunications, bureautique et réseau d'entreprise. Itancia vient de faire un don pour l'ensemble de ses 198 salariés.

Ce partenariat a débuté le 15 septembre 2010 et s'achèvera le 14 septembre 2011 et permettra déjà à Planète Urgence de planter 99 arbres. En attendant que cette opération fasse des émules dans les autres entreprises clientes de Novapost.

A propos de Novapost :

Novapost (www.novapost-rh.com) a été créée en septembre 2007, dirigée par Jonathan Benhamou et Clément Buyse, dans le but affirmé de proposer aux entreprises et aux particuliers une alternative au courrier papier et au stockage physique de leurs documents importants grâce à un service postal 100 % électronique garantissant la valeur probante des documents acheminés. La société est labellisée OSEO.

Utilisant les dernières technologies en matière de plate-forme SaaS (Software as a Service), Novapost assure à la fois la sécurité, la traçabilité et un accès 24h/24 et 7j/7 aux documents essentiels de l'entreprise. Novapost s'appuie sur les plates-formes d'archivage CDC Arkhinéo et les solutions de signature électronique Opentrust, qui sont reconnues aujourd'hui comme les plus sûres d'Europe. Novapost est membre du Club Alliances IBM, de la FEDISA, et de l'AFDEL (Association Française des Editeurs de Logiciels).

Contact presse :

Estelle MONRAISSE - Alter'Com Conseil - Tél. : 06 60 41 81 52

A l’heure du web2.0

Quelles perceptions et quels comportements devez vous avoir face à la multiplication des forums, réseaux sociaux, communautés…

Au programme :

Twitter, un outil au service du consumer insight ?

Mercredi 03 novembre 2010 - 10H45 à 11H30 - Salle 242 A

Avec près de 200 000 utilisateurs, Twitter est un réseau social de niche qui préfigure les usages web de demain. Il est donc nécessaire de l’inclure dans sa stratégie d’analyse des conversations sur sa marque. A travers l’analyse de 50 000 tweets récoltés sur un marché de grande conso, nous analyserons comment se catégorise l’expression du consommateur sur les marques et ouvrirons des perspectives sur Twitter comme source d’intelligence marketing.

Intervenant :

- Nicolas Saintagne, Directeur Corporate et Brand Intelligence, Spotter

Invités :

- Sophie Gubert, Directrice Etudes et Analytics, Duke-A Razorfish Company

Comment analyser et suivre efficacement la réputation d’une marque sur Internet ? Le cas des banques : Restitution et suivi d’étude.

Mercredi 03 novembre 2010 - 10H45 à 11H30 - Salle 242 B

En pleine tourmente, les banques sont au cœur des conversations en ligne. Que disent les consommateurs ? Quels sont les indicateurs clefs à prendre en compte ?Tracking, analyse automatique, suivi, cartographie…Comment la technologie peut optimiser les recommandations faîtes aux marques? Quelle méthodologie appliquer ?

Intervenants :

- Emmanuelle Rimbault, Analyste veille d'opinion - e-réputation,

- Vincent Houdou, Président, Gulfstream

- Jérôme Zamy, Responsable Communication & Marketing, AMI Software

Au delà de la simple collecte de données spontanées issues du web, découvrez comment des marques et des instituts d'études utilisent le web et les terminaux mobiles comme plateformes de «co-création», avec quels protocoles et quels outils ergonomiques ?

Mercredi 03 novembre 2010 - 12H15 à 13H15 - Salle Maillot

. A l'heure du web 2.0, pourquoi faire remplir des questionnaires fastidieux ou mener des entretienscontraignants ?

. Comment aller plus loin et stimuler le potentiel contributif des consommateurs ?

. Au delà de la simple collecte de données spontanées issues du web, découvrez comment des marques et des instituts d'études utilisent le web et les terminaux mobiles comme plateformes de «co-création», avec quels protocoles et quels outils ergonomiques ?

. Suggestion, sollicitation, communauté, quels sont les différents niveaux de co-création ?

. Gadget inutile ou véritable potentiel d'innovation et de développement, quelle est la valeur créée par la «co-création» pour l'entreprise ? Peut-on la mesurer ? S'applique-t-elle à toutes les marques ? Quelle place lui accorder dans sa stratégie d'études ?

Animation :

- Yann Gourvennec, visionarymarketing.com et co-fondateur de Media Aces

Témoignages :

- Anita Hughey, Directeur du département Etudes de Henkel France

- Anne Éberlé , Chef de projet Value/Dream orange

Invités :

- Oleg Curbatov, maître de conférences à l'Université de Paris XIII, contributeur du "Marketing Critique : Le consommateur collaborateur en question"

- Nathalie Perrio-Combeaux, Directrice Associée, Harris Interactive France

Découvrez le reste du programme en cliquant ici

AGRH 2010 : Nouveaux comportements, nouvelle GRH ?

Le 21ème congrès de l’AGRH se tiendra à Saint Malo du 17 au 19 novembre 2010.

Ces dernières années, les médias (presse, congrès, publications ….) ont relayé des comportements individuels et organisationnels contrastés. Pour les uns, recherche de plaisir, de reconnaissance, de considération, de réussite mais aussi plainte, déviance, violence, conflits, désengagement. Pour les autres, fermeture de site, délocalisation, restructuration mais aussi recherche d’effectifs et de compétences, fidélisation des talents.

En effet, les comportements ont changé ainsi que leur prise en compte et la manière dont ils sont mis en situation. L’implication est à présent regardée comme un fait social total et le résultat d’une dynamique d’échange construite dans le temps… qui peut être brutalement remise en cause au gré des réorganisations. L’individualisation des processus d’évaluation et de valorisation ainsi que le fonctionnement en équipe se sont généralisés. L’interaction est au coeur des situations de travail et amène ces dernières à déborder des frontières des collectifs (équipes autant que groupes sociaux) et de l’organisation.

Comment ces évolutions bousculent la GRH ? Quelles nouvelles pratiques, quels nouveaux outils, quelles nouvelles organisations de la fonction s’inventent pour les prendre en compte ?

Comment interrogent-elles les cadres théoriques traditionnels ? C’est à ces questions que le XXIème congrès de l’AGRH entend apporter des éléments de réponses tout en restant, par tradition et intérêt, ouvert à tous les questionnements qui marquent le champ du management des ressources humaines.

Réseaux sociaux : risques et opportunités pour le recrutement

Après Internet et le Web qui ont permis aux entreprises de diffuser plus largement et à moindre coût leur offres d’emplois, les réseaux sociaux marquent une nouvelle évolution, tout aussi radicale, modifiant en profondeur les méthodes de recrutement et les rapports entre les entreprises et les candidats. Autant de thèmes abordés lors des 7^e matinales organisées par l’agence Selexens. Par Anthony Besson.

Les réseaux sociaux, qu’ils soient grand public ou à vocation professionnelle, ont conquis le cœur des Français puisqu’ils sont plus de 8 millions d’entre eux à s’y connecter chaque jour (Médiamétrie - août 2010). Twitter compte près de 150 000 inscrits, Viadeo, réseau social professionnel affiche 3,7 millions de membres, et Facebook 19 millions d’amis. Ces plates-formes ont en commun qu’elles intéressent de plus en plus les entreprises pour plusieurs raisons : elles constituent de nouveaux canaux de communication, de nouvelles sources d’information, mais également de puissants leviers de recrutement. Sur ce dernier usage, les entreprises seraient même près de 45% à les utiliser pour rechercher leurs futurs employés (étude Régionjobs.com - avril 2010).

Les jobboards (les sites d’emplois tels que Monster.fr, Regionsjob.com...) permettaient déjà aux entreprises de diffuser plus largement leurs annonces, mais les réseaux sociaux offrent de nouveaux avantages. Ainsi en-est-il du profil, sorte de CV 2.0. Les avantages du profil sont nombreux : plus dynamique, plus riche, plus interconnecté également ; même si nombre de professionnels des RH s’accordent pour dire que le CV conserve son statut de document de référence de l’embauche.

Renversement des rapports

Avec les réseaux sociaux, l’offre d’emploi évolue - elle devient plus virale. Mais elle change également la relation entre le recruteur et le candidat. Si pour un recrutement classique, le candidat en sait souvent peu sur son recruteur, sur les réseaux sociaux, le recruteur est obligé de se mouiller : il doit afficher publiquement son profil au même titre que le candidat - rééquilibrant par le même coup sensiblement le déficit d’information en faveur du candidat. L’embauche via les réseaux sociaux est ainsi beaucoup plus transparente pour les deux parties et se positionne sur un nouveau plan relationnel, plus équilibré et moins formel.

Du côté des candidats, les réseaux sociaux changent le comportement face au marché de l’emploi. Ils permettent aux individus d’assurer une veille passive et de se construire un réseau - de façon à rester à l’écoute d’éventuelles opportunités, mais également pour mieux rebondir en cas de changement de parcours.

Les politiques de RH s’adaptent également et se mettent au diapason des stratégies de communication communautaires. Les entreprises, comme les spécialistes du recrutement, mettent en place et animent des communautés sur Facebook, Viadeo ou Linkedin dans lesquelles elles y diffusent de manière informelle leurs annonces - ainsi que du contenu destiné aux éventuels candidats. Le département RH devient ainsi un “média” qui doit mettre en valeur l’entreprise pour attirer les candidats potentiels.

Changements des méthodes de recrutement

Cela dit, la plus grande rupture qu’induisent les réseaux sociaux se situe dans le processus de recrutement lui-même : d’une approche traditionnelle “pull” dans laquelle le recruteur dépose une annonce et attend les candidatures, les entreprises peuvent dorénavant approcher directement les candidats potentiels qui les intéresse. A l’aide de critères de recherche précis, celles-ci peuvent choisir les profils qu’elles recherchent parmi le vivier de membres que constitue le réseau.

Il ne s’agit donc plus pour l’entreprise de refuser des CV, mais plutôt de choisir à qui l’on destine son annonce. Si on saisit d’emblée l’intérêt pour le recruteur de cette approche “push”, on comprend également les dangers immédiats de discrimination qu’elle peut entraîner selon les critères de sélection retenus (sexe, âge, ...). Et cela d’autant plus que les réseaux sociaux ont tendance à rendre public toujours plus d’informations sur leurs membres : âge, sexe, relation amoureuse, convictions politiques, amis...

A l’heure où les services américains en charge de l’immigration avouent utiliser Facebook pour vérifier les fréquentations des postulants à la nationalité américaine, il ne paraît pas inintéressant de s’intéresser à ces nouvelles pratiques de recrutement. Le “CV anonyme” paraît en effet bien désuet face à cette révolution du recrutement par les réseaux sociaux qui bouleversent les lignes vie privée / vie publique. L’Allemagne, de son côté, entend légiférer sur la question pour garantir la vie privée de ses concitoyens. En France, les professionnels penchent pour un engagement des entreprises envers de “bonnes pratiques” - telles que la charte mise en place par l’association des agences en recrutement “A compétences égales”. Reste que pour l’instant, aucun moyen technique, aucun organisme ou aucune loi ne permet de contrôler le respect de ces bonnes pratiques.

Source : ITRmanager.com, jeudi 21 octobre 2010

L'externalisation IT s'essouffle, le cloud prendra en partie le relais

Très attendue, l'étude du cabinet Pierre Audoin Consultants (PAC) sur l'externalisation IT livre son verdict. Le marché ralentit, mais se reconfigure.

Doucement mais sûrement, la dynamique de l'externalisation IT s'essouffle. Les croissances à deux chiffres ne sont qu'un lointain souvenir. En 2008, le marché atteignait 5,9 milliards d'euros en France, avec 5,7% de progression par rapport à l'année précédente. En 2009, il passait à 6,2 milliards d'euros avec une hausse de 4,6%. En 2010, on devrait retrouver le même chiffre qu'en 2009. Une surprise, l'infogérance fonctionnant à contre-cycle aurait du remonter la pente. Visiblement ce n'est plus le cas, des facteurs puissants enrayent sa progression.

Les donneurs d'ordre continuent de pressurer leurs prestataires. Le TJM (Taux Journalier Moyen) facturé par les prestataires reste désespérément au plus bas. Et la pression sur les prix reste forte. Certains contrats sont même remis en cause et les nouvelles grandes signatures se font attendre. Comme ces contrats portent sur plusieurs années, leurs effets ne sont visibles qu'à moyen terme. C'est le cas pour les »méga deals « de 2009, les contrats signés entre HP et Alcatel et entre IBM et la SNCF qui commencent à impacter les chiffres en 2010.

Un mouvement de ré-internalisation accentue ce ralentissement, on pense à Atos et AEMS. AEMS, Atos Euronext Market est une joint venture entre la SSII Atos Origin et le holding des bourses européennes Euronext (du groupe Nyse Euronext) chargée d'assurer l'informatique des bourses et des chambres de compensation d'Euronext. Atos a revendu les 50% qu'il détenait dans AEMS à Nyse Euronext. Ce dernier récupère la propriété des plates formes de négociation et des services associés. Atos reprenant des activités d'AEMS (compensation, règlement-livraison, back office).

Nombreuses réflexions sur le cloud privé

Inversement, de nouveaux facteurs de dynamisme se profilent. Le marché attend l'annonce de la signature de nouveaux grands contrats. Surtout, le cloud computing devrait prendre place dans le vaste marché de l'externalisation IT. « Les entreprises mènent de nombreuses réflexions sur le cloud privé, le maintien de leurs configuration avec la possibilité de téléchargemer leurs données », nous explique Matthias Accadia, consultant chez PAC ». « Le cloud va ainsi renforcer la transition vers de nouveaux modes d'externalisation ».

Conséquence, le Saas, l'Iaas et le cloud privé vont progressivement tenir leur place aux côtés des grandes prestations d'externalisation que sont l'nfogérance d'infrastructure, l'infogérance globale, infogérance applicative. De puissants acteurs comme HP et Orange seront de la partie. IBM est également très présent sur le cloud, mais il est déjà n°1 sur l'externalisation IT (devant des SSII comme Atos et Cap).

Autre perspective, estime PAC, le marché des PME peut s'ouvrir à l'externalisation IT, qu'elle soit traditionnelle ou composée de Saas et d'Iaas. « Des places sont à prendre » écrit le cabinet d'études.

Source : Distributique, "L'externalisation IT s'essouffle, le cloud prendra en partie le relais" par Didier Barathon, le 18 octobre 2010 

Etude sur la paie en cabinet d'expertise comptable

Les pratiques en matière d’organisation sociale des cabinets d’expertise comptable, une étude réalisée par ADP Micromégas et le Cabinet BBA

A l'occasion du 65ème Congrès de l'Ordre des Experts-Comptables, ADP Micromégas, filiale du Groupe ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines, dévoile les résultats d'une étude réalisée sur les pratiques en matière d’organisation sociale des cabinets d’expertise comptable. Cette étude a été menée en partenariat avec BBA, cabinet de veille stratégique et professionnelle à destination des cabinets d'expertise comptable, et éditeur de la revue mensuelle La Profession Comptable.

Un troisième cahier spécial pour poursuivre la réflexion collective

Apès un premier cahier spécial de La Profession Comptable, «Quel est le prix de revient d’un bulletin de paie en cabinet ?» réalisé en 2006, puis un second cahier spécial «Comment positionner vos missions de conseil social ?» diffusé lors du 63ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables en 2008 qui ont permis à de nombreux experts-comptables d’analyser la productivité de leur mission de paie et les attentes de leurs clients en matière de conseil social, l’étude réalisée par ADP Micromégas et le Cabinet BBA propose de poursuivre la réflexion collective.

Une édition sous le signe de la structuration de l’offre sociale pour les cabinets

Un troisième cahier spécial est consacré cette année à l’analyse des organisations adoptées par les cabinets en matière de structuration de leur offre sociale.

Ce cahier est la synthèse des études menées visant à évaluer les modèles d’organisation adoptés par les cabinets, leurs similitudes et leurs différences, en s’appuyant sur l’analyse d’indicateurs de performance. Les résultats de cette analyse permettent de définir des profils de cabinets et d’établir une cartographie de la performance des organisations.

En complément, ce troisième cahier propose un autodiagnostic aux experts-comptables qui leur donne quelques pistes de réflexion pour optimiser leur organisation.

Ce qu’il faut retenir...

La sécurisation du bulletin de paie apparaît comme l’enjeu prioritaire des cabinets : 84% d’entre eux mettent la sécurisation en tête de leurs priorités précisant que leur préoccupation principale est de produire un bulletin de paie juste et des déclarations sociales fiables.

Les cabinets estiment le coût de revient du bulletin de paie entre 14 et 15 euros (par mois et par salarié traité). Mais cette fourchette de prix n’intègre pas les coûts cachés inhérents aux différents modes d’organisation et de production de la paie (par exemple : les coûts de maintenance du dossier, ceux liés au système d’information ou à la gestion des compétences, etc...).

L’étude comparée des indicateurs d’activité montre :

- qu’une organisation en pôle social n’est véritablement intéressante pour le cabinet qu’à partir d’une taille critique importante (nombre de bulletins de paie et de collaborateurs)

- que le développement du cabinet en matière de mission paie et sociale passe par la formalisation d’une offre, et une démarche marketing et commerciale.

A propos d’ADP Micromégas

ADP Micromégas, au sein du groupe ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines, commercialise et sert les offres spécifiquement dédiées aux cabinets d’expertise comptable dans le domaine de la paie et du social. ADP Micromégas sert aujourd’hui 800 Cabinets d’expertise comptable. Pour plus d'informations : www.adpmicromegas.fr

A propos d’ADP

ADP est le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. ADP prend en charge tout ou partie des tâches du département des ressources humaines des entreprises. Ses offres de service couvrent les domaines de la gestion de la paie et du personnel, de la gestion des temps et des activités, de la formation professionnelle, de la gestion des compétences, du recrutement, du reporting social et du décisionnel RH. Fort de plus de 35 ans d’expertise métier en France, ADP accompagne les entreprises au quotidien dans l’application des bonnes pratiques RH : de l’exploitation à l’assistance fonctionnelle en passant par le suivi légal. ADP propose des prestations d’audit, de conseil, de formation et de conduite du changement, garantissant à ses clients le succès de leurs projets. ADP s’adresse à des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 100 personnes réparties dans 11 pôles géographiques pour servir 9 200 clients représentant 2,5 millions de salariés. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com

A propos de BBA

Le Cabinet BBA regroupe des consultants - experts-comptables et commissaires aux comptes - qui apportent leur savoir-faire et leur expérience à des Cabinets d'audit et d'expertise comptable pour les accompagner dans leur démarche qualité dans les domaines technique et technologique.

Le Cabinet assure une veille stratégique et professionnelle, le développement de nouveaux produits / services et des méthodologies adaptées, des plans et actions de formation et l'assistance aux procédures de contrôle de qualité interne pour les professionnels de l’audit et de l’expertise-comptable ainsi que les partenaires de la profession comptable. Pour plus d’informations : www.bba.fr

A propos de La Profession Comptable

La Profession Comptable est un journal mensuel édité par le Cabinet BBA qui a pour vocation d'informer les professionnels comptables libéraux et salariés :

- sur la vie de la profession comptable en France et dans le monde,

- sur l'évolution des pratiques professionnelles et des nouvelles technologies de l'information comptable, financière et de gestion,

- sur les questions stratégiques qui animent la vie des entreprises.

Pour plus d’informations : www.cpc-doc.com

Lancement d'une Web TV dédiée aux RH

Suivre l'actualité en matière de Ressources Humaines n'est pas chose aisée...

Pour vous faciliter la tâche, ADP vient de créer ADP TV, une Web TV diffusant des contenus riches et facilement accessibles, spécialement dédiés aux métiers de la Paie et des RH.

Découvrez le décryptage de l'actualité sociale et réglementaire, des webinars et des webcasts sur des thématiques RH, des témoignages d'entreprises et des informations sur l'actualité et les offres d'ADP.

Retrouvez dès aujourd'hui sur Canal Actu d'ADP TV, ADP Social Infos, l'émission sur « l'annualisation de l'allégement Fillon ».

> Pour accéder à ADP TV

 

> Pour voir l'émission ADP Social Infos

Externalisation RH : la presse en parle

A 15 jours d'intervalle Liaisons Sociales Magazine et Entreprise & Carrières viennent de sortir un dossier consacré à l'externalisation RH.

"Les RH en voie d'externalisation"par Florence Puybareau, Liaisons Sociales Magazine, octobre 2010

Extrait : "Dans le domaine des ressources humaines, l'externalisation informatique continue d'avoir le vent en poupe. Depuis plusieurs années, les entreprises, surtout les plus grandes, se sont allégées de certaines tâches RH, à commencer par la paie. Mais le phénomène a pris beaucoup d'ampleur grâce à des solutions devenues techniquement et financièrement accessibles aux PME et à une diversification de l'offre à d'autres domaines que la paie. [...]"

"Les DRH veulent garder le contrôle"par Emmanuel Franck, Entreprise & Carrières, 21-27 sept. 2010

Extrait : "Souvent présentée comme la panacée, l'externalisation de pans entiers de la fonction RH comporte en fait de nombreuses limites qu'il faut prendre en compte : perte de compétences, délitement de la relation employeur-salarié, surcoûts cachés, dysfonctionnements... [...]"

Le bulletin de paie électronique

Le Bulletin de paie électronique (BPE), on en par le depuis 2005, le législateur à statué sur son sot en mai 2009. Certaines grandes entreprises s’y sont mises comme Canal +.

 

Rappel sur le dispositif

L’article L. 3243-2 du Code du travail précise que « lors du paiement du salaire, l’employeur remet […] une pièce justificative dite bulletin de paie ». « avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données ».

Passer au BPE nécessite l’accord du salarié. Accord exprimé individuellement et par écrit. Accord qui peut prendre la forme d’une clause spécifique au contrat de travail, pour un nouveau salarié.

La loi ne précise pas les moyens de garantir l’intégrité des données relatives à la paie. Il semblerait que le recours à une signature électronique certifiée du document telle qu’elle est employée pour la facture électronique devrait être considérée comme une garantie suffisante.

Un coffre-fort électronique permettant au salarié de disposer de ses bulletins de paie peut être mis en place. En tout état de cause, l’article L. 3243-4 du Code du travail stipule que « l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant 5 ans ». L’employeur doit ainsi garder pendant 5 ans un double sur papier ou un bulletin de paie électronique offrant des garanties de contrôle équivalentes (articles L. 3243-5 et L. 8113-6 du Code du travail).

Le salarié peut trouver certains inconvénients à la réception d’un bulletin de paie électronique. Comme ne plus avoir de support papier pour assurer le conservation de ses fiches de paie, sauf à les éditer lui m^me à ses frais. Disposer d’un BPE suppose à un équipement et un savoir faire minimum en matière d’informatique chez les salariés.

Combien de salariés perçoivent t-ils l’intérêt d’un tel changement ?

Les salariés les plus aguerris aux TIC, trouveront un avantage dans la fiabilité, la rapidité, la simplicité du système. A plus longue échéances, le BPE simplifiera les relations avec les administrations, les banques et aux prestataires de services.

Pour l’employeur, la dématérialisation passe avant tout par une garantie d sécurité juridique, une fiabilité des matériels pour honorer ses obligations.

Le BPE outil de substitution ou outil additionnels aux dispositifs en place dans l’entreprise ? Il est peu probable que l’ensemble des salariés d’une entreprise accepte cette dématérialisation.

En cotre partie, la dématérialisation des données dans l’entreprise est un véritable gisement d’économies et offre une circulation de l’information plus rapide et mieux maitrisée.

Le bulletin de paie électronique peut intéresser en premier lieu les grosses entreprises.

Cependant, les PME et les TPE qui externalisent la gestion de la paie peuvent également y voir un double atout, dans l’amélioration de leur organisation, comme dans la relation avec les salariés.

C’est sans aucun doute l’externalisation de la paie, la mise en avant de portails RH qui seront les accélérateurs du BPE.

Si la révolution culturelle est en marche, ce n’est pas à allure forcée.

Rappel législatif :

Bulletin de paie électronique : la loi 2009-526 sur le bulletin de paie électronique du 12 mai 2009

Le code du travail est ainsi modifié :

1° A l’article L. 3243-2, il est inséré : « Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. » ;

Article L3243-2 du Code du travail Modifié par LOI n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 26 :

Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

2° A l’article L. 3243-4, après les mots : « des salariés », sont insérés les mots : « ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique ».

Article L3243-4 du Code du travail Modifié par LOI n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 26 :

L’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans.

 

Source : e.vous.fr, "Le bulletin de paie électronique", le 11 octobre 2010