Réseaux sociaux : risques et opportunités pour le recrutement

Après Internet et le Web qui ont permis aux entreprises de diffuser plus largement et à moindre coût leur offres d’emplois, les réseaux sociaux marquent une nouvelle évolution, tout aussi radicale, modifiant en profondeur les méthodes de recrutement et les rapports entre les entreprises et les candidats. Autant de thèmes abordés lors des 7^e matinales organisées par l’agence Selexens. Par Anthony Besson.

Les réseaux sociaux, qu’ils soient grand public ou à vocation professionnelle, ont conquis le cœur des Français puisqu’ils sont plus de 8 millions d’entre eux à s’y connecter chaque jour (Médiamétrie - août 2010). Twitter compte près de 150 000 inscrits, Viadeo, réseau social professionnel affiche 3,7 millions de membres, et Facebook 19 millions d’amis. Ces plates-formes ont en commun qu’elles intéressent de plus en plus les entreprises pour plusieurs raisons : elles constituent de nouveaux canaux de communication, de nouvelles sources d’information, mais également de puissants leviers de recrutement. Sur ce dernier usage, les entreprises seraient même près de 45% à les utiliser pour rechercher leurs futurs employés (étude Régionjobs.com - avril 2010).

Les jobboards (les sites d’emplois tels que Monster.fr, Regionsjob.com...) permettaient déjà aux entreprises de diffuser plus largement leurs annonces, mais les réseaux sociaux offrent de nouveaux avantages. Ainsi en-est-il du profil, sorte de CV 2.0. Les avantages du profil sont nombreux : plus dynamique, plus riche, plus interconnecté également ; même si nombre de professionnels des RH s’accordent pour dire que le CV conserve son statut de document de référence de l’embauche.

Renversement des rapports

Avec les réseaux sociaux, l’offre d’emploi évolue - elle devient plus virale. Mais elle change également la relation entre le recruteur et le candidat. Si pour un recrutement classique, le candidat en sait souvent peu sur son recruteur, sur les réseaux sociaux, le recruteur est obligé de se mouiller : il doit afficher publiquement son profil au même titre que le candidat - rééquilibrant par le même coup sensiblement le déficit d’information en faveur du candidat. L’embauche via les réseaux sociaux est ainsi beaucoup plus transparente pour les deux parties et se positionne sur un nouveau plan relationnel, plus équilibré et moins formel.

Du côté des candidats, les réseaux sociaux changent le comportement face au marché de l’emploi. Ils permettent aux individus d’assurer une veille passive et de se construire un réseau - de façon à rester à l’écoute d’éventuelles opportunités, mais également pour mieux rebondir en cas de changement de parcours.

Les politiques de RH s’adaptent également et se mettent au diapason des stratégies de communication communautaires. Les entreprises, comme les spécialistes du recrutement, mettent en place et animent des communautés sur Facebook, Viadeo ou Linkedin dans lesquelles elles y diffusent de manière informelle leurs annonces - ainsi que du contenu destiné aux éventuels candidats. Le département RH devient ainsi un “média” qui doit mettre en valeur l’entreprise pour attirer les candidats potentiels.

Changements des méthodes de recrutement

Cela dit, la plus grande rupture qu’induisent les réseaux sociaux se situe dans le processus de recrutement lui-même : d’une approche traditionnelle “pull” dans laquelle le recruteur dépose une annonce et attend les candidatures, les entreprises peuvent dorénavant approcher directement les candidats potentiels qui les intéresse. A l’aide de critères de recherche précis, celles-ci peuvent choisir les profils qu’elles recherchent parmi le vivier de membres que constitue le réseau.

Il ne s’agit donc plus pour l’entreprise de refuser des CV, mais plutôt de choisir à qui l’on destine son annonce. Si on saisit d’emblée l’intérêt pour le recruteur de cette approche “push”, on comprend également les dangers immédiats de discrimination qu’elle peut entraîner selon les critères de sélection retenus (sexe, âge, ...). Et cela d’autant plus que les réseaux sociaux ont tendance à rendre public toujours plus d’informations sur leurs membres : âge, sexe, relation amoureuse, convictions politiques, amis...

A l’heure où les services américains en charge de l’immigration avouent utiliser Facebook pour vérifier les fréquentations des postulants à la nationalité américaine, il ne paraît pas inintéressant de s’intéresser à ces nouvelles pratiques de recrutement. Le “CV anonyme” paraît en effet bien désuet face à cette révolution du recrutement par les réseaux sociaux qui bouleversent les lignes vie privée / vie publique. L’Allemagne, de son côté, entend légiférer sur la question pour garantir la vie privée de ses concitoyens. En France, les professionnels penchent pour un engagement des entreprises envers de “bonnes pratiques” - telles que la charte mise en place par l’association des agences en recrutement “A compétences égales”. Reste que pour l’instant, aucun moyen technique, aucun organisme ou aucune loi ne permet de contrôler le respect de ces bonnes pratiques.

Source : ITRmanager.com, jeudi 21 octobre 2010

L'externalisation IT s'essouffle, le cloud prendra en partie le relais

Très attendue, l'étude du cabinet Pierre Audoin Consultants (PAC) sur l'externalisation IT livre son verdict. Le marché ralentit, mais se reconfigure.

Doucement mais sûrement, la dynamique de l'externalisation IT s'essouffle. Les croissances à deux chiffres ne sont qu'un lointain souvenir. En 2008, le marché atteignait 5,9 milliards d'euros en France, avec 5,7% de progression par rapport à l'année précédente. En 2009, il passait à 6,2 milliards d'euros avec une hausse de 4,6%. En 2010, on devrait retrouver le même chiffre qu'en 2009. Une surprise, l'infogérance fonctionnant à contre-cycle aurait du remonter la pente. Visiblement ce n'est plus le cas, des facteurs puissants enrayent sa progression.

Les donneurs d'ordre continuent de pressurer leurs prestataires. Le TJM (Taux Journalier Moyen) facturé par les prestataires reste désespérément au plus bas. Et la pression sur les prix reste forte. Certains contrats sont même remis en cause et les nouvelles grandes signatures se font attendre. Comme ces contrats portent sur plusieurs années, leurs effets ne sont visibles qu'à moyen terme. C'est le cas pour les »méga deals « de 2009, les contrats signés entre HP et Alcatel et entre IBM et la SNCF qui commencent à impacter les chiffres en 2010.

Un mouvement de ré-internalisation accentue ce ralentissement, on pense à Atos et AEMS. AEMS, Atos Euronext Market est une joint venture entre la SSII Atos Origin et le holding des bourses européennes Euronext (du groupe Nyse Euronext) chargée d'assurer l'informatique des bourses et des chambres de compensation d'Euronext. Atos a revendu les 50% qu'il détenait dans AEMS à Nyse Euronext. Ce dernier récupère la propriété des plates formes de négociation et des services associés. Atos reprenant des activités d'AEMS (compensation, règlement-livraison, back office).

Nombreuses réflexions sur le cloud privé

Inversement, de nouveaux facteurs de dynamisme se profilent. Le marché attend l'annonce de la signature de nouveaux grands contrats. Surtout, le cloud computing devrait prendre place dans le vaste marché de l'externalisation IT. « Les entreprises mènent de nombreuses réflexions sur le cloud privé, le maintien de leurs configuration avec la possibilité de téléchargemer leurs données », nous explique Matthias Accadia, consultant chez PAC ». « Le cloud va ainsi renforcer la transition vers de nouveaux modes d'externalisation ».

Conséquence, le Saas, l'Iaas et le cloud privé vont progressivement tenir leur place aux côtés des grandes prestations d'externalisation que sont l'nfogérance d'infrastructure, l'infogérance globale, infogérance applicative. De puissants acteurs comme HP et Orange seront de la partie. IBM est également très présent sur le cloud, mais il est déjà n°1 sur l'externalisation IT (devant des SSII comme Atos et Cap).

Autre perspective, estime PAC, le marché des PME peut s'ouvrir à l'externalisation IT, qu'elle soit traditionnelle ou composée de Saas et d'Iaas. « Des places sont à prendre » écrit le cabinet d'études.

Source : Distributique, "L'externalisation IT s'essouffle, le cloud prendra en partie le relais" par Didier Barathon, le 18 octobre 2010 

Etude sur la paie en cabinet d'expertise comptable

Les pratiques en matière d’organisation sociale des cabinets d’expertise comptable, une étude réalisée par ADP Micromégas et le Cabinet BBA

A l'occasion du 65ème Congrès de l'Ordre des Experts-Comptables, ADP Micromégas, filiale du Groupe ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines, dévoile les résultats d'une étude réalisée sur les pratiques en matière d’organisation sociale des cabinets d’expertise comptable. Cette étude a été menée en partenariat avec BBA, cabinet de veille stratégique et professionnelle à destination des cabinets d'expertise comptable, et éditeur de la revue mensuelle La Profession Comptable.

Un troisième cahier spécial pour poursuivre la réflexion collective

Apès un premier cahier spécial de La Profession Comptable, «Quel est le prix de revient d’un bulletin de paie en cabinet ?» réalisé en 2006, puis un second cahier spécial «Comment positionner vos missions de conseil social ?» diffusé lors du 63ème Congrès de l’Ordre des Experts-Comptables en 2008 qui ont permis à de nombreux experts-comptables d’analyser la productivité de leur mission de paie et les attentes de leurs clients en matière de conseil social, l’étude réalisée par ADP Micromégas et le Cabinet BBA propose de poursuivre la réflexion collective.

Une édition sous le signe de la structuration de l’offre sociale pour les cabinets

Un troisième cahier spécial est consacré cette année à l’analyse des organisations adoptées par les cabinets en matière de structuration de leur offre sociale.

Ce cahier est la synthèse des études menées visant à évaluer les modèles d’organisation adoptés par les cabinets, leurs similitudes et leurs différences, en s’appuyant sur l’analyse d’indicateurs de performance. Les résultats de cette analyse permettent de définir des profils de cabinets et d’établir une cartographie de la performance des organisations.

En complément, ce troisième cahier propose un autodiagnostic aux experts-comptables qui leur donne quelques pistes de réflexion pour optimiser leur organisation.

Ce qu’il faut retenir...

La sécurisation du bulletin de paie apparaît comme l’enjeu prioritaire des cabinets : 84% d’entre eux mettent la sécurisation en tête de leurs priorités précisant que leur préoccupation principale est de produire un bulletin de paie juste et des déclarations sociales fiables.

Les cabinets estiment le coût de revient du bulletin de paie entre 14 et 15 euros (par mois et par salarié traité). Mais cette fourchette de prix n’intègre pas les coûts cachés inhérents aux différents modes d’organisation et de production de la paie (par exemple : les coûts de maintenance du dossier, ceux liés au système d’information ou à la gestion des compétences, etc...).

L’étude comparée des indicateurs d’activité montre :

- qu’une organisation en pôle social n’est véritablement intéressante pour le cabinet qu’à partir d’une taille critique importante (nombre de bulletins de paie et de collaborateurs)

- que le développement du cabinet en matière de mission paie et sociale passe par la formalisation d’une offre, et une démarche marketing et commerciale.

A propos d’ADP Micromégas

ADP Micromégas, au sein du groupe ADP, spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines, commercialise et sert les offres spécifiquement dédiées aux cabinets d’expertise comptable dans le domaine de la paie et du social. ADP Micromégas sert aujourd’hui 800 Cabinets d’expertise comptable. Pour plus d'informations : www.adpmicromegas.fr

A propos d’ADP

ADP est le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. ADP prend en charge tout ou partie des tâches du département des ressources humaines des entreprises. Ses offres de service couvrent les domaines de la gestion de la paie et du personnel, de la gestion des temps et des activités, de la formation professionnelle, de la gestion des compétences, du recrutement, du reporting social et du décisionnel RH. Fort de plus de 35 ans d’expertise métier en France, ADP accompagne les entreprises au quotidien dans l’application des bonnes pratiques RH : de l’exploitation à l’assistance fonctionnelle en passant par le suivi légal. ADP propose des prestations d’audit, de conseil, de formation et de conduite du changement, garantissant à ses clients le succès de leurs projets. ADP s’adresse à des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 100 personnes réparties dans 11 pôles géographiques pour servir 9 200 clients représentant 2,5 millions de salariés. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com

A propos de BBA

Le Cabinet BBA regroupe des consultants - experts-comptables et commissaires aux comptes - qui apportent leur savoir-faire et leur expérience à des Cabinets d'audit et d'expertise comptable pour les accompagner dans leur démarche qualité dans les domaines technique et technologique.

Le Cabinet assure une veille stratégique et professionnelle, le développement de nouveaux produits / services et des méthodologies adaptées, des plans et actions de formation et l'assistance aux procédures de contrôle de qualité interne pour les professionnels de l’audit et de l’expertise-comptable ainsi que les partenaires de la profession comptable. Pour plus d’informations : www.bba.fr

A propos de La Profession Comptable

La Profession Comptable est un journal mensuel édité par le Cabinet BBA qui a pour vocation d'informer les professionnels comptables libéraux et salariés :

- sur la vie de la profession comptable en France et dans le monde,

- sur l'évolution des pratiques professionnelles et des nouvelles technologies de l'information comptable, financière et de gestion,

- sur les questions stratégiques qui animent la vie des entreprises.

Pour plus d’informations : www.cpc-doc.com

Lancement d'une Web TV dédiée aux RH

Suivre l'actualité en matière de Ressources Humaines n'est pas chose aisée...

Pour vous faciliter la tâche, ADP vient de créer ADP TV, une Web TV diffusant des contenus riches et facilement accessibles, spécialement dédiés aux métiers de la Paie et des RH.

Découvrez le décryptage de l'actualité sociale et réglementaire, des webinars et des webcasts sur des thématiques RH, des témoignages d'entreprises et des informations sur l'actualité et les offres d'ADP.

Retrouvez dès aujourd'hui sur Canal Actu d'ADP TV, ADP Social Infos, l'émission sur « l'annualisation de l'allégement Fillon ».

> Pour accéder à ADP TV

 

> Pour voir l'émission ADP Social Infos

Externalisation RH : la presse en parle

A 15 jours d'intervalle Liaisons Sociales Magazine et Entreprise & Carrières viennent de sortir un dossier consacré à l'externalisation RH.

"Les RH en voie d'externalisation"par Florence Puybareau, Liaisons Sociales Magazine, octobre 2010

Extrait : "Dans le domaine des ressources humaines, l'externalisation informatique continue d'avoir le vent en poupe. Depuis plusieurs années, les entreprises, surtout les plus grandes, se sont allégées de certaines tâches RH, à commencer par la paie. Mais le phénomène a pris beaucoup d'ampleur grâce à des solutions devenues techniquement et financièrement accessibles aux PME et à une diversification de l'offre à d'autres domaines que la paie. [...]"

"Les DRH veulent garder le contrôle"par Emmanuel Franck, Entreprise & Carrières, 21-27 sept. 2010

Extrait : "Souvent présentée comme la panacée, l'externalisation de pans entiers de la fonction RH comporte en fait de nombreuses limites qu'il faut prendre en compte : perte de compétences, délitement de la relation employeur-salarié, surcoûts cachés, dysfonctionnements... [...]"

Le bulletin de paie électronique

Le Bulletin de paie électronique (BPE), on en par le depuis 2005, le législateur à statué sur son sot en mai 2009. Certaines grandes entreprises s’y sont mises comme Canal +.

 

Rappel sur le dispositif

L’article L. 3243-2 du Code du travail précise que « lors du paiement du salaire, l’employeur remet […] une pièce justificative dite bulletin de paie ». « avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données ».

Passer au BPE nécessite l’accord du salarié. Accord exprimé individuellement et par écrit. Accord qui peut prendre la forme d’une clause spécifique au contrat de travail, pour un nouveau salarié.

La loi ne précise pas les moyens de garantir l’intégrité des données relatives à la paie. Il semblerait que le recours à une signature électronique certifiée du document telle qu’elle est employée pour la facture électronique devrait être considérée comme une garantie suffisante.

Un coffre-fort électronique permettant au salarié de disposer de ses bulletins de paie peut être mis en place. En tout état de cause, l’article L. 3243-4 du Code du travail stipule que « l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant 5 ans ». L’employeur doit ainsi garder pendant 5 ans un double sur papier ou un bulletin de paie électronique offrant des garanties de contrôle équivalentes (articles L. 3243-5 et L. 8113-6 du Code du travail).

Le salarié peut trouver certains inconvénients à la réception d’un bulletin de paie électronique. Comme ne plus avoir de support papier pour assurer le conservation de ses fiches de paie, sauf à les éditer lui m^me à ses frais. Disposer d’un BPE suppose à un équipement et un savoir faire minimum en matière d’informatique chez les salariés.

Combien de salariés perçoivent t-ils l’intérêt d’un tel changement ?

Les salariés les plus aguerris aux TIC, trouveront un avantage dans la fiabilité, la rapidité, la simplicité du système. A plus longue échéances, le BPE simplifiera les relations avec les administrations, les banques et aux prestataires de services.

Pour l’employeur, la dématérialisation passe avant tout par une garantie d sécurité juridique, une fiabilité des matériels pour honorer ses obligations.

Le BPE outil de substitution ou outil additionnels aux dispositifs en place dans l’entreprise ? Il est peu probable que l’ensemble des salariés d’une entreprise accepte cette dématérialisation.

En cotre partie, la dématérialisation des données dans l’entreprise est un véritable gisement d’économies et offre une circulation de l’information plus rapide et mieux maitrisée.

Le bulletin de paie électronique peut intéresser en premier lieu les grosses entreprises.

Cependant, les PME et les TPE qui externalisent la gestion de la paie peuvent également y voir un double atout, dans l’amélioration de leur organisation, comme dans la relation avec les salariés.

C’est sans aucun doute l’externalisation de la paie, la mise en avant de portails RH qui seront les accélérateurs du BPE.

Si la révolution culturelle est en marche, ce n’est pas à allure forcée.

Rappel législatif :

Bulletin de paie électronique : la loi 2009-526 sur le bulletin de paie électronique du 12 mai 2009

Le code du travail est ainsi modifié :

1° A l’article L. 3243-2, il est inséré : « Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. » ;

Article L3243-2 du Code du travail Modifié par LOI n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 26 :

Lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes mentionnées à l’article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie.

Avec l’accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.

Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

2° A l’article L. 3243-4, après les mots : « des salariés », sont insérés les mots : « ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique ».

Article L3243-4 du Code du travail Modifié par LOI n°2009-526 du 12 mai 2009 - art. 26 :

L’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans.

 

Source : e.vous.fr, "Le bulletin de paie électronique", le 11 octobre 2010

Communications et Services devient Conseil et Services RH

Créée en 1995, par Philippe YANA, Communications et Services change de nom pour devenir Conseil et Services RH (CSRH) afin d'appuyer sa stratégie de développement et de donner une plus grande lisibilité à son offre. CSRH entend renforcer sa position sur le marché de la gestion administrative et financière de la formation professionnelle pour les entreprises en proposant une offre de service intégrée et évolutive.

CSRH est l'un des rares Pure Players à justifier de plus de 15 d'expérience dans le domaine de l'externalisation de la gestion administrative et financière de la formation.

Parmi ses références clients, CSRH compte des acteurs de premier plan comme Bureau Veritas, Alcatel-Lucent, Mercedes . Ces dernières années, de nombreux investissements et initiatives (comité stratégique de pilotage, lancement de groupes de travail au sein de la profession, recrutement...) ont été réalisés afin de faire évoluer l'offre de service de la société et de l'adapter au plus près aux attente s formulées par ses clients.

L'offre de CSRH marque une rupture dans le monde de l'externalisation de la gestion administrative et financière de la formation. Concrètement, elle a été mise en oeuvre pour de nombreux clients qui apprécient essentiellement :

- L'expertise en ingénierie financière de la société

- L'externalisation modulable de la gestion administrative

- Les services d'audit et de consulting

- Le professionnalisme et la complémentarité des équipes

Philippe YANA, Fondateur de CSRH explique que : " Ce choix de dénomination est un élément déterminant dans notre nouvelle stratégie de développement. Il était essentiel que notre identité et notre communication soient simples à décliner et lisibles par nos prospects et clients. CSRH répond à ces objectifs et traduit nos ambitions. Pure Player sur notre marché, nous avons depuis 15 ans su faire la différence et souhaitons désormais accélérer notre croissance."

Source : Ce communiqué de presse est diffusé par Hugin. L'émetteur est seul responsable du contenu de ce communiqué, le 7 octobre 2010.

Enquête sur l'Externalisation RH

Comme l'an dernier, l'EOA et Demos Outsourcing lancent une enquête sur l’Externalisation des fonctions RH.

Ca prend quelques minutes et en laissant vos coordonnées en fin de questionnaire, vous pourrez :

• Bénéficier des résultats en avant-première,
• Recevoir une invitation personnelle au petit déjeuner de restitution du mardi 23 novembre 2010,
Accéder gratuitement à un module e-learning de votre choix de la collection Demos.

Cliquer ici pour accéder à l'enquête en ligne.

Les réseaux sociaux s'immiscent dans les logiciels de recrutement

En 2010, les experts RH prévoyaient une montée en puissance des réseaux sociaux dans le domaine du recrutement. Les solutions de plus en plus web 2.0 des éditeurs confirment aujourd’hui cette tendance. Focus sur un phénomène en pleine croissance.

R-Flex Progiciel, Taleo, SucessFactors…: les éditeurs de logiciels de recrutement sont de plus en plus nombreux à miser sur les réseaux sociaux et à ainsi jouer la carte de l’interactivité. « Après un léger ralentissement durant la crise économique, l’intégration de ces outils se déploie de nouveau très rapidement », confirme David Guillocheau, directeur de la société de conseils RH Talentys.

De nombreux partenariats se trament…

Hier considérés comme le terrain de chasse de quelques rares recruteurs, les réseaux sociaux semblent maintenant entrés dans les mœurs pour une majorité d’entre eux. « Ces outils sont maintenant considérés comme des canaux supplémentaires de diffusion », souligne David Guillocheau. Une donnée que n’ont pas manqué de prendre en compte les éditeurs. R-Flex et Taleo ont ainsi récemment signé des accords de partenariat avec Viadeo afin de notamment permettre aux utilisateurs de leurs solutions de poster leurs offres sur le réseau social.

Dans la même veine, l’éditeur européen Jobpartners s’est rapproché du réseau professionnel LinkedIn. La dernière version de la suite ActiveRecruiter permet aux professionnels RH d’accéder directement aux profils des candidats. Ces derniers peuvent même « tagger » ceux qui les intéresse. Autre exemple d’intégration réussie : l’éditeur SucessFactors et la plateforme de recrutement Jobvite. Grâce à la solution « Business Execution Suite », les utilisateurs bénéficient automatiquement d’une présence sur les médias sociaux.

Des plateformes communautaires pour échanger

Toutefois, l’intégration des réseaux sociaux dans les logiciels de recrutement ne s’arrête pas là… Pour permettre aux experts de la gestion des talents de partager leurs pratiques, Taleo a pour sa part lancé cette année Talent Grid. Présentée comme « la plus grande communauté des talents au monde » par l’éditeur canadien, cette solution prend la forme de trois plateformes accessibles sur Internet. Retenons notamment « Knowledge Exchange », un portail communautaire qui regroupe les 4 000 clients de Taleo ainsi que « Talent Exchange », un jobboard mondial qui permet aux candidats de déposer leur CV et aux recruteurs de rechercher leur futur collaborateur. Une CVthèque géante qui rassemble quelques 13 millions de CV.

Source : Exclusive RH, par Aurélie Tachot , le 1 octobre 2010

Politique RH 2.0 : utilisation des réseaux publics et privés

Les entreprises ont, aujourd’hui compris l’importance de leur présence sur le web. Elles ont totalement intégré l’impact primordial que cela peut avoir en termes d’image et de gestion des talents notamment.

Les Ressources Humaines sont devenues les RH 2.0. L’utilisation des réseaux sociaux publics ou privés a été au centre de cette mutation. Le collaboratif a pris toute sa place dans les organisations.

Selon une étude réalisée par Burson-Marsteller entre novembre 2009 et janvier 2010, plus de ¾ des grandes entreprises internationales en sont déjà adeptes de Facebook, Twitter, YouTube ou blogs d’entreprises... Qu’ils soient publics ou privés quelles utilisations en font ces entreprises ?

Les réseaux sociaux publics : gestion de l’image et des talents

Nombreuses sont les entreprises à avoir créé leur page Facebook ou encore leur compte Twitter. Le but premier est d’améliorer ou en tout cas de promouvoir leur marque employeur. Mais cela leur permet également d’attirer et de gérer les talents, comme l’explique Julien Cotte, Community Manager RH chez Alcatel-Lucent France. « Nous avons créé une page Facebook et un compte Twitter car nous souhaitons promouvoir notre marque RH Alcatel Lucent. Nous sommes partis du principe que la RH dans une société comme la nôtre a une forte valeur ajoutée pour vendre nos produits, attirer des talents... Nous souhaitons que ces pages et ce que nous y publions soient une vitrine pour les talents de demain qui veulent nous rejoindre, mais également pour les talents qui travaillent déjà chez nous et vont entendre parler d’Alcatel-Lucent différemment. »

Les réseaux sociaux professionnels permettent également aux sociétés de sourcer des talents et donc ainsi de recruter utile. Nous avons lancé une opération de recrutement cet été, qui visait les jeunes diplômés. Pour cela, nous avons utilisé classiquement des annonces presse ou de sites mais également des publicités Facebook, nous avons communiqué sur Twitter, et avons sourcé via Linkedin ou Viadeo », confirme Julien Cotte.

Les réseaux privés : faciliter l’interactivité, gérer et identifiez les talents cachés

Basés sur les principes collaboratifs du web 2.0 des réseaux sociaux publics, le réseau social interne permet aux collaborateurs des entreprises se créer des profils individuels, des groupes et des forums.

Les entreprises sont également de plus en plus nombreuses à se doter de ce type de réseaux. Il peut s’agir, dans certains cas d’une démarche nouvelle de communication interne, ou d’une mutation de l’intranet ou du blog d’entreprise en réseau interne.

Julien Cotte a été nommé Community manager RH chez Alcatel-Lucent France au moment où le groupe créait son réseau interne. Il nous fait partager son expérience : « « Engage » est notre réseau social interne. Les salariés y créent un profil, créent des groupes, font du blogging et peuvent discuter en interne. « Engage » est utilisé au niveau mondial par le Groupe Alcatel-Lucent.

La création de ce réseau privé, va bien au-delà de la RH car il est ouvert à tous les sujets. En effet, il a été mis en place, pour faire avancer l’innovation au sein d’Alcatel Lucent, améliorer les modes de fonctionnement et de communication interne. D’un point de vue RH, ce réseau permet de gérer les personnes d’une autre manière et de toucher les salariés d’une toute autre façon qu’avec les réseaux externes.

Une communication plus fluide et sans barrière hiérarchique

« Ce réseau privé permet de décloisonner, de transcender l’organisation. Les communautés se créent avec des personnes qui travaillaient déjà ensemble ou non. Tout est beaucoup plus libre. Les collaborateurs peuvent mettre en commun des idées, des réflexions. Pour nous cela est très riche. Etant présent dans 130 pays avec des lignes de produits ou de services pour des clients partout dans le monde avec ce réseau, non seulement vous abattez les barrières, mais en plus tout le monde peut désormais échanger avec tout le monde en toute simplicité.

Ce réseau a été très bien accueilli. En l’espace de quelques mois, nous avons eu 13 000 connectés sur les 70 000 salariés dans le monde. Beaucoup de groupes se sont créés, il y a eu des échanges, de nouvelles idées sont sorties. »

Ce réseau peut également nous permettre d'entrer en contact avec les collaborateurs d'une autre manière. Il existait déjà depuis un certain temps le blog du DRH, l’intranet, et les communications classiques. Grâce au réseau social, un groupe dédié va se lancer très prochainement, ce sera le blog de la DRH qui sera transféré sur le réseau. Dans ce blog, les personnes pourront poser des questions et l’échange sera peut-être plus riche que sur l’intranet. Cela nous permettra de communiquer plus facilement et certainement moins institutionnellement que sur un intranet qui peut être un peu plus figé et conventionnel. »

Un accélérateur de mobilité ?

« Nous sommes en plein lancement de la problématique de mobilité 2.0 et cherchons à voir si nous pouvons utiliser ce réseau comme un accélérateur de la mobilité et de la diffusion d’information des postes... Dans notre réseau, via les profils, nous allons certainement pouvoir travailler sur l'image personnelle (Personal branding). Nous allons alors devoir former nos salariés à cela, et leur faire comprendre que cela peut être important d’indiquer leurs centres d’intérêts et leurs souhaits via leur profil.

Grâce à ce réseau social interne, les personnes auront à disposition des informations qu’ils ne cherchaient pas auparavant, en s’inscrivant à un groupe par exemple. Ce réseau va également nous permettre de prendre en compte un peu plus les centres d’intérêt des personnes. Le salarié comme l’entreprise a tout à y gagner. C’est un véritable axe de réflexion que nous avons, nous menons des expériences auprès d'un panel test pour voir si cela peut fonctionner, voir les écueils... Nous sommes en pleine phase de réflexion et de « test » par rapport à cela », Conclue Julien Cotte.

 

Source : My Rh Line, "Politique RH 2.0 : utilisation des réseaux publics et privés" par Anne-Sophie Duguay, le 5 octobre 2010