Le Centre d’analyse stratégique prône une organisation du travail plus respectueuse du bien-être des salariés

Dans son rapport sur la santé mentale, le Centre d’analyse stratégique pointe les principaux facteurs des troubles psychosociaux liés au travail.

 

Le Centre d’analyse stratégique (CAS) a remis, le 17 novembre, son rapport, intitulé « la santé mentale, l’affaire de tous, pour une approche cohérente de la qualité de la vie », à Nathalie Kosciusko-Morizet, secrétaire d’État chargée de la prospective. Ce rapport propose des pistes de réflexion en vue de lutter contre les risques psychosociaux d’origine professionnelle.

 

Des risques psychosociaux liés à l’organisation du travail

« L’existence et l’ampleur des risques qui pèsent sur la santé mentale des travailleurs ne sont désormais plus contestées », indique le CAS, qui analyse les principaux facteurs des troubles psychosociaux liés au travail.

 

• Évolution des modes de production et de l’organisation du travail. Depuis plus de 20 ans, on assiste à la promotion de la flexibilité, de la réactivité, de la polycompétence et de la polyvalence. Si ces évolutions peuvent permettre de plus grandes opportunités de responsabilités et des organisations moins hiérarchiques, elles font également peser de grands risques sur la santé mentale des travailleurs.

En effet, ce système connaît plusieurs paradoxes :

– les injonctions à l’autonomie sans donner de moyens effectifs, notamment du fait de la « procéduralisation » du travail ;

– l’exigence de qualité et la mise en place de pratiques contraires, par exemple satisfaire au maximum le client en y passant moins de temps ;

– l’affirmation du collectif de travail et le développement en parallèle de pratiques de plus en plus individualisantes ;

– l’importance accordée à la communication et le peu d’espace de parole au sein de l’entreprise ;

– l’obsession du court terme et l’importance des projections à long terme.

 

• Restructurations. En outre, les réorganisations des secteurs d’activité, les restructurations, la généralisation du recours à l’externalisation, à la sous-traitance, voire aux délocalisations sont désormais une pratique courante. Leurs conséquences sur la santé mentale des salariés ne sont toujours pas suffisamment prises en compte.

 

• Gestion des RH dans les TPE. La gestion des ressources humaines au sein des très petites entreprises, qui emploient près de 30 % du total des salariés en France, est souvent assurée par le dirigeant et l’expert-comptable, et donc de fait restreinte.

 

• Évolution du travail. La nature même du travail évolue et impose de nouvelles contraintes physiques et mentales avec une intensification du travail, des modes de travail concurrentiels et peu coopératifs entre salariés. Certains constatent au sein des entreprises et des institutions une altération des collectifs de travail, avec par exemple la mise en concurrence des équipes ou la forte rotation des personnels. En outre, certains souffrent d’un manque de reconnaissance du travail accompli.

• Prévention insuffisante. La gestion individuelle des troubles psychosociaux par le biais d’un psychiatre, psychologue ou médecin du travail, stratégie jusque-là privilégiée par les entreprises, n’est pas suffisante. Selon le CAS, il convient de s’attaquer directement aux causes premières des troubles psychosociaux.

 

Recommandations du CAS

Le CAS recommande de :

– favoriser un rapprochement entre santé au travail et santé publique ;

– confier à un organisme de santé publique, comme l’Institut de veille sanitaire, le soin de recenser l’ensemble des études sur les risques psychosociaux ;

– promouvoir des modes d’organisation du travail plus respectueux du bien-être ;

– à cette fin, mettre en place des démarches de sensibilisation et de formation des principaux groupes d’acteurs jouant un rôle clé, dans et hors de l’entreprise (grandes écoles formant les futurs managers, dirigeants des grandes entreprises, cabinets de conseil en organisation et en management, etc.).

– encourager l’évaluation des risques au sein de l’entreprise en mettant en place un système de détection de signaux avant coureurs ;

– mettre en place des actions territoriales au service de la santé mentale dans les PME ;

– inciter les CHSCT à organiser une concertation annuelle sur les risques psychosociaux et organisationnels, et lors de réorganisations ;

– faciliter le maintien dans l’emploi des salariés inaptes ou avec des problèmes de santé mentale ;

– faire mieux jouer la responsabilité sociale des entreprises, fondée sur des démarches de charte et de labels ;

– approfondir les politiques d’activation individuelle, mais aussi collective, en favorisant la formation continue et l’initiative économique. Ainsi, les sociétés coopératives de production, permettant un management humain, pourraient être développées.

Consulter le rapport du CAS : "la santé mentale, l’affaire de tous, pour une approche cohérente de la qualité de la vie".

Source : WKRH, Actualités sociales et RH,

Liaisons Sociales Quotidien, 4/12/2009.

Externalisation de la paie, avis d'experts

La gestion de la paie est un domaine complexe. Il s'agit, en effet, d'une activité extrêmement exigeante qui fait appel à de nombreuses informations légales, réglementaires, conventionnelles, .... Paradoxalement, la gestion de la paie est une fonction à très faible valeur ajoutée pour l'entreprise. Ce constat étant fait, beaucoup de sociétés se posent un jour ou l'autre la question suivante : doit-on externaliser la paie ?

Aujourd’hui 8 entreprises sur 10 se disent favorables à l'externalisation de ce domaine RH. Longtemps boudée par les sociétés française, l'externalisation de la paie est un secteur en plein développement, alors qu'on ne dénombrait pas plus de 10 acteurs sur le marché, il y a de cela 10 ans, en 2009 on en recense plus d'une trentaine.

Alors comment mener à bien ce type de projet et ne pas se tromper ?

My RH Line a rencontré des experts de l'externalisation de la gestion de la paie qui nous font part de leur expérience de ce type de projet.

Pourquoi externaliser la gestion de la paie ?

« Aujourd’hui, il y a deux drivers majeurs pour externaliser. Le premier est la recherche de compétences extérieures. En effet, une société peut les avoir perdues en interne ou les estimer trop faibles. Le deuxième driver est lié à un motif économique ou à la variabilité de coût. » explique Laurent Boëns, Directeur Marketing d'ADP.

« L’externalisation de la paie apporte la garantie de travailler avec un spécialiste du domaine, expert en mise à jour réglementaire, législative. En interne, un responsable paie n'est pas, par nature, un expert juridique et va faire des interprétations juridiques qui lui sont propres », insiste Christophe Patte, Directeur de myrhline.com. « Externaliser la paie apporte une garantie, une fiabilité, une expertise sur le domaine législatif et sa mise en application».

Mais attention, « il y a des pré-requis à l’externalisation, on n'improvise pas un processus d'externalisation de la paie. On le prépare et on le construit dans le temps» souligne Christophe Patte.

L’externalisation de la paie s’adresse-t-elle à tout type de sociétés ?

« Toutes les sociétés peuvent externaliser la gestion de leur paie, mais elles ne le font pas toutes dans le même but », indique Laurent Boëns. « Pour les petites et moyennes entreprises, jusqu’à 500 personnes », continue le Directeur Marketing d’ADP, « le driver majeur est la recherche de compétences. Elles sont dans des structures où une personne gère la paie. Quand cette personne quitte l’entreprise ou part en retraite, elles se retrouvent en rupture de compétence et l’externalisation permet de continuer à fonctionner. En ce qui concerne les plus grandes entreprises, le driver majeur est l’aspect économique. Elles ont moins de soucis de rupture de compétences car elles ont plus de structures, tout simplement. En revanche, elles ont souvent à répondre à des problèmes d’évolution d’effectifs, d’intégration de sociétés, et l’externalisation permet de variabiliser les coûts sans effet de seuil. En clair, si une entreprise a 700 salariés et deux gestionnaires de paie, et intègre une nouvelle filiale de 200 salariés, elle va être obligée d’engager une personne supplémentaire et cela va générer des charges fixes. L’externalisation permet à cette entreprise de variabiliser les coûts puisque l’ensemble des acteurs du marché facturent aux salariés présents. »

Christophe Patte estime que « quand une société est en phase de développement, elle a intérêt à externaliser.»

Hamid Hidja, Directeur Commercial et Marketing France de SD Worx précise que « en théorie, toutes les sociétés peuvent techniquement externaliser la gestion de leur paie, mais que le facteur temps est très important a considéré. Les sociétés doivent prendre en compte leur situation. Si une entreprise est dans une logique de croissance externe et qu’elle sait que cela va continuer, elle n’a pas forcément intérêt à être dans cette démarche. Dans les négociations de reprises d’entreprise notamment, la notion de statut du personnel est très importante. On va harmoniser les statuts et prendre des décisions qui vont être importantes dans la réussite du projet de fusion ou d’acquisition. Il y a des bons moments pour externaliser et des moments qui sont moins bons. »

L’externalisation de la paie permet-elle toujours une réduction des coûts ?

« Economiquement, ce qui est communément admis pour les grandes entreprises, c’est que l’économie est de l’ordre de 20% », explique Laurent Boëns. « Ce taux est communément admis et attendu. »

« Pour connaître le retour sur investissement, l’entreprise doit bien connaître ses coûts avant d’externaliser or les sociétés connaissent mal aujourd’hui leur coût en matière de paie. Il y a une étude de référence de la Cegos qui donne un coût de la fonction » précise-t-il.

« Sur la notion de réduction de coût, il faut se benchmarker », indique Hamid Hidja. « Il faut comprendre ce que réduire les coûts veut dire exactement. Si en interne, la société est capable d’avoir un niveau de productivité plus important qu’un prestataire extérieur, elle n’a pas intérêt à externaliser. Elle doit se benchmarker par rapport aux pratiques et notamment aux prestataires et savoir quel est le niveau de performance. Elle verra alors si elle va gagner de l’argent ou pas. »

« Bien souvent, les entreprises imaginent qu'en externalisant la paie, elles vont réduire leurs coûts. Ce n'est pas toujours le cas », insiste Christophe Patte. « L'externalisation peut parfois s'avérer plus coûteuse que la gestion interne de la paie, tout dépend des objectifs de l'entreprise : réduction des coûts ou besoin de compétences externes ? »

 

Les conditions pour réussir un projet d’externalisation de la paie

Selon, Laurent Boëns, il y a trois points importants pour réussir un projet d’externalisation de la paie.

« - La démarche doit s’inscrire sur du long terme. Les allers retours sont souvent lourds. Il faut prendre ces décisions de façon réfléchie. C’est un projet qu’il faut mener avec une vision à long terme. Les contrats actuellement sont assez engageants (3 à 5 ans), il ne faut pas faire ça à la légère. Il faut que ça soit quelque chose de fort pour l’entreprise.

- Le deuxième point majeur est qu’il faut veiller au transfert de compétences et de connaissances. En droit français, il y a la loi, la convention collective, et les accords en entreprises nombreux. Il faut que l’entreprise client transmette cet historique d’accords d’entreprise au prestataire. Le client est assez impliqué dans la phase de mise en oeuvre. C’est une étape très importante. L’externalisation ce n’est pas l’abandon, le client doit participer à la réussite du projet.

- Enfin, il faut se mettre d’accord sur le mode de fonctionnement en continu avec l’entreprise notamment sur des notions de réunions mensuelles de production, quels sont les indicateurs que l’on suit et quels niveaux on veut atteindre. Il faut partir avec les bonnes règles du jeu. Il faut externaliser chez un prestataire pour qui la paie et les RH sont vraiment le cœur de métier. La paie est relativement complexe et nouveau, ce qui n’est pas le cas que d’autres domaines. »

« Pour réussir un bon contrat d’externalisation », insiste Christophe Patte, « il est nécessaire de bien clarifier la prestation de service et de tout écrire, la mise en place d'une convention de services viendra s'ajouter au contrat. On indiquera dans cette convention un certain nombre de procédures d’escalade en cas de problème dans la réalisation de la prestation de service, des clauses de bonus/malus peuvent également être définies.»

Hamid Hidja précise que « la relation entre le client et le prestataire est fondamentale, car une fois que le projet est terminé, c’est ce qui reste. Souvent, notamment dans les centres de service partagés, la difficulté est la relation entre le prestataire et le client. Il faut bien définir les rôles et les ressources. Il ne faut pas se contenter de faire l’analyse du projet en fonction du service qui sera délivré, c’est fondamental mais pas suffisant. Il faut bien penser son organisation interne par rapport à ce futur mode de fonctionnement. » 

Les garanties apportées par les prestataires de l'externalisation de la paie

« Il n’y a pas d’externalisation de la paie sans obligation de résultats », insiste Christophe Patte. «Beaucoup de prestataires prétendent faire de l'externalisation de la paie alors qu'ils ne font que de l'externalisation de moyens informatiques (infogérance). Ils ne s’engagent pas sur les résultats. Dans un projet de BPO, le prestataire est censé avoir une obligation de résultats contractuelle et une garantie financière associée.»

Laurents Boëns précise « que si les engagements de service contractualisés ne sont pas respectés, des pénalités sont mises en oeuvre.» Il ajoute « qu'il est également important d’avoir des offres qui s’adaptent et évoluent selon l’évolution de nos clients. Aujourd’hui, chez ADP, nous gérons de petites, moyennes et grosses entreprises et nous avons une capacité à faire évoluer le périmètre d’externalisation par rapport aux spécificités de nos clients.»

Pour Hamid Hidja, « il y a également des engagements de fonctionnement côté client, qui se traduisent par des engagements de compétences, une approche organisationnelle, et la dimension de relation qui doit être matérialisée. Au-delà de l’aspect fonctionnel paie et système. »

Laurent Boëns, Directeur Marketing d'ADP

ADP est le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines.

ADP prend en charge tout ou partie des tâches du département des ressources humaines des entreprises. Ses offres de services couvrent les domaines de la gestion de la paie et du personnel, de la gestion des temps et des activités, de la formation professionnelle, de la gestion des compétences, du reporting sociale et du décisionnel RH.

Fort de plus de 35 ans d’expertise métier en France, ADP accompagne les entreprises au quotidien dans l’application des bonnes pratiques RH : de l’exploitation à l’assistance fonctionnelle en passant par le suivi légal. ADP propose des prestations d’audit, de conseil, de formation et de conduite du changement, garantissant à ses clients le succès de leurs projets.

ADP s’adresse à des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. http://www.fr.adp.com/

Retour d'expérience avec la société Eutelsat : cliquer ici

 

Hamid Hidja, Directeur Commercial et Marketing France de SD Worx

Fort d’une expérience de 60 années dans le calcul salarial et la politique du personnel, SD Worx se présente comme le partenaire idéal pour les entreprises qui cherchent à mettre en place une politique du personnel intégrée et axée sur les résultats.

SD Worx propose à ses clients un service complet et qui sait s’adapter à leurs besoins. Actif sur le marché français depuis 2007, SD Worx y est plus présent que jamais depuis son union avec Spirale - externalisation des ressources humaines - et Logi RH - édition de progiciels pour le secteur des Paies et des Ressources Humaines. http://www.sdworx.fr/

Retour d'expérience avec la société Sara Lee : cliquer ici

 

Source : My RH Line, le 1er décembre 2009.

Enquête de Forrester Research sur les dépenses pour les services IT des entreprises

Une enquête réalisée auprès de 900 cadres par le groupe Forrester révèle que les services de consulting en IT pourraient revoir leur budget à la baisse. Et cette même enquête permet aussi de mieux comprendre les décisions des grandes entreprises à l’égard de leurs services informatiques et d’outsourcing.

Des avis mitigés

Contrairement à la période 2001- 2002, les avis sur les services informatiques sont aujourd’hui beaucoup plus mitigés en termes de dépenses. Lorsqu'on les interroge sur les dépenses totales de leurs services de TIC (technologie de l’information), 30% des cadres déclarent qu'ils prévoient d'augmenter les dépenses en matière d'intégration systèmes et de travail en projet, 26 % prévoient des augmentations dans les demandes de sous-traitance, et 25 % s'attendent à une augmentation des dépenses pour les infrastructures. Toutefois, 41 % des dirigeants prévoient une diminution des dépenses sur les consultations en TIC.

Une année difficile à venir

Comme le déclare John McCarthy, vice-président et analyste principal chez Forrester :

«La pression pour réduire les dépenses en TIC va se poursuivre en 2010. Les données ne montrent aucun redressement rapide. Cela va être une année difficile pour les entreprises de services, car les clients demandent de plus en plus de justifier le retour sur investissement ».

Pour consultez l’intégralité du sondage édité par Forrester, rendez-vous sur leur site.

Source : CommentCaMarche.net, le jeudi 19 novembre

Externalisation & BPO : une crise, des offres et un marché... français

La situation économique actuelle, en particulier la crise, est favorable à l'externalisation des fonctions de support en général et au BPO (Business Process Outsourcing)(1) [voir la tribune d'Olivier Cavrel, dg de Cognizant France dans la lettre du jour].

Celle-ci reste encore marginale, sauf dans le domaine des Centres de Services Partagés, mais pourrait être amenée à se développer assez rapidement. C'est ce que montre l'étude intitulée «Les enjeux de l'externalisation des fonctions support (comptabilité, paie, RH, relation client...) BPO, Centres de services partagés, externalisation... : quelles stratégies d'optimisation ? » réalisée par la société Precepta.

L'environnement est favorable à l'externalisation des fonctions support... Les conditions semblent réunies pour un décollage imminent du marché français de l'externalisation des fonctions support en général, et du BPO en particulier :

1. la gestion de ces activités est devenue un élément clef de la performance des organisations ;
2. le recentrage sur le cœur de métier est une stratégie désormais très répandue chez les managers ;
3. l'explosion des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication a facilité la mise en œuvre de stratégies d'optimisation de la gestion des fonctions support ;
4. la complexification et l'accélération des évolutions de l'environnement réglementaire des entreprises, notamment en matière de comptabilité, de fiscalité, de droit du travail. Ces évolutions rendent la gestion en interne des fonctions support de plus en plus ardue, et coûteuse ;
5. les mutations démographiques. Les multiples départs à la retraite des baby-boomers provoquent une perte de savoir-faire pour les entreprises et un risque de pénurie sur certains types de profils. Ils représentent également une occasion en or de revoir et d'optimiser l'organisation de certaines fonctions des entreprises, tout en limitant le risque social.

Effet catalyseur de la crise

[...] La quasi totalité des professionnels du BPO affirme en effet que la crise pourrait servir de déclencheur au marché français du BPO.

Leur argument : en période de crise, les entreprises cherchent à faire des économies, tout en se recentrant sur leur cœur de métier. Une quête qui va nécessairement les pousser à externaliser la gestion de tout ou partie de certaines de leurs fonctions support...

Une analyse qu'il convient toutefois de nuancer. Si les SSII tournées vers une clientèle anglo-saxonne (ou dont l'offre de BPO est spécialisée) parviennent en effet à compenser la chute de leurs activités de conseil et d'intégration par le dynamisme de leur division outsourcing, c'est loin d'être le cas de toutes les SSII et notamment de la plupart des SSII françaises).

En dépit de cet environnement porteur, le marché du BPO ne décolle pas en France, alors qu'il est nettement plus développé dans les pays anglo-saxons. En dehors des centres d'appels et de la paie, le BPO demeure en effet un phénomène marginal. Les grands contrats y sont très rares et ils concernent le plus souvent des filiales françaises de grands groupes anglo-saxons.

Le marché français connaît certes des taux de croissance significatifs, mais il ne pèse guère plus de 2 milliards d'euros selon les estimations. Des estimations qu'il convient par ailleurs de prendre avec prudence dans la mesure où il est souvent bien difficile de déterminer ce qui relève précisément du BPO, de la prestation IT ou de l'externalisation standard.

Les experts de Precepta ne sont par ailleurs pas réellement convaincus que la crise actuelle représentera à elle seule un facteur de décollage du marché, même si certains éléments plaident en faveur de cette affirmation : les résultats du 3^e trimestre de certaines SSII montrent ainsi que les prestations d'outsourcing (IT ou métiers) résistent alors que les prestations de conseil et d'intégration de systèmes plongent. C'est notamment le cas d'Accenture, de Logica ou d'Atos.

L'argument de la crise comme soutien voire comme déclencheur du marché du BPO se heurte toutefois à de sérieux obstacles :

- toutes les SSII ne sont pas logées à la même enseigne. Steria et Capgemini, les deux SSII françaises qui ont le plus « calqué » leur modèle sur celui des poids lourds mondiaux, ne sont ainsi pas parvenues à compenser la chute de leur division « conseil et intégration » par leur division outsourcing. On peut donc raisonnablement se demander si c'est l'outsourcing en tant que tel qui a protégé Atos, Accenture et Logica ou si ce ne serait pas plutôt la spécificité de leur positionnement en matière d'outsourcing :

• Accenture, qui est un des poids lourds mondiaux et un des pionniers de la spécialité et qui profite par conséquent d'une forte légitimité, mais essentiellement à destination de la clientèle anglo-saxonne (le groupe peine en effet également à s'imposer dans l'Hexagone) ;
• Logica bénéficie lui aussi du dynamisme de la demande de sa clientèle anglo-saxonne. Une clientèle anglo-saxonne qui n'a pas les mêmes réticences que les entreprises françaises face à l'externalisation.
• Quant à Atos, même s'il ne fait clairement pas partie des poids lourds mondiaux du BPO, il tire clairement parti d'un positionnement de spécialiste, notamment dans le domaine médical.

- la crise aura très certainement un impact direct sur les prix des prestations de BPO et donc, par ricochet sur les marges des opérateurs. Dans un contexte incertain et anxiogène, les donneurs d'ordres vont sans grande surprise chercher par tous les moyens à réduire leurs factures. Or, d'une part, les services achats des entreprises sont aujourd'hui très performants (y compris en matière d'achats de prestations intellectuelles) ; d'autre part, le rapport de force n'est clairement pas favorable aux SSII ;

- les derniers mois montrent enfin qu'en matière d'externalisation, les délais de décision ont tendance à s'allonger depuis le début de la crise, même si certains contrats exclusivement conclus pour des raisons comptables sont signés rapidement. Dans ces conditions, si la crise a véritablement un impact sur la demande de prestations de BPO, cet impact ne se ferait guère sentir en 2009, mais plutôt à compter de 2010.

Problème de demande ou problème d'offre ?

Côté offre, on trouve globalement deux grands types d'acteurs sur le marché de l'externalisation des fonctions support :

- des poids lourds généralistes (généralement des SSII), qui revendiquent le terme de BPO et axent leur promesse de valeur sur leur capacité à réduire très sensiblement le coût de gestion des fonctions prises en charge ;

- une multitude d'opérateurs spécialisés sur une fonction (cabinets d'audit et d'expertise comptable, cabinets de recrutement et de conseil RH, sociétés d'affacturage...), qui revendiquent rarement le terme BPO et proposent des prestations plutôt axées sur « l'amélioration de la qualité des process pris en charge ».

Côté demande, il est important de bien prendre en compte que les entreprises françaises ont des attentes spécifiques en matière d'externalisation de leurs fonctions support :

1. la peur du risque social et du risque d'image lié à l'externalisation ;
2. une demande souvent plus qualitative que quantitative ;
3. des contrats de plus courte durée et une demande qui porte plus souvent sur une partie des fonctions support plutôt que sur l'intégralité de ces fonctions ;
4. le problème de la barrière linguistique et culturelle, qui rend les délocalisations lointaines incertaines et finalement pas toujours aussi rentables qu'escompté.

Le problème, c'est que ces quatre grandes caractéristiques de la demande des entreprises françaises sont clairement en contradiction avec les deux grands piliers du modèle économique des poids lourds mondiaux du BPO :

1. l'industrialisation des process au sein de centres de services pour réduire les coûts ;
2. la délocalisation de la plupart de ces centres de services dans des zones géographiques moins onéreuses.

Les pionniers du Business Process Outsourcing ont en fait calibré leur offre pour des clients anglo-saxons. Mais il leur faudra bien admettre que cette offre ne répond pas forcément aux attentes et aux contraintes des entreprises françaises.

Dans ces conditions, il semble illusoire de croire, crise ou pas crise, que le marché du BPO décollera véritablement tant que l'offre des leaders actuels du marché n'aura pas été adaptée aux spécificités françaises ou tant que celle des opérateurs spécialisés ne se sera pas imposée.

En attendant, les Centres de Services Partagés (CSP) se multiplient

Un autre phénomène plaide en faveur de l'hypothèse d'une offre de BPO finalement mal adaptée aux spécificités des besoins et des problématiques des entreprises françaises. Le succès des Centres de Services Partagés dans l'Hexagone montre en effet clairement que les groupes français sont réellement soucieux d'optimiser le pilotage de leurs fonctions support. Il montre également que, dans leur grande majorité, ces groupes préfèrent encore largement l'option CSP que l'option externalisation, et ce en dépit de deux inconvénients de poids : la lourdeur des dépenses à engager et un retour sur investissements de plusieurs années.

Les perspectives du marché de la prise en charge des fonctions support des entreprises

Dans ces conditions, le cabinet Precepta prévoit une croissance soutenue, mais pas explosive, du marché du BPO proprement dit (tel qu'il est aujourd'hui façonné par les leaders historiques). Mais une croissance qui restera essentiellement portée par la demande des filiales françaises de groupes anglo-saxons et de quelques rares multinationales françaises. Une situation qui perdurera tant que l'offre des opérateurs historiques n'aura pas évolué (2).

Precepta anticipe en revanche une croissance plus soutenue du marché de l'externalisation de fonctions support via des opérateurs spécialisés sur une fonction (pourquoi pas en partenariat avec des poids lourds des services informatiques). Des opérateurs dont l'offre répond mieux que celle des poids lourds généralistes aux spécificités de la demande française. Ces opérateurs font toutefois face à un défi de taille : leur offre demeure mal connue des entreprises, ce qui va les contraindre à un important travail de pédagogie auprès des entreprises hexagonales.

__________
(1) Business Process Outsourcing (BPO), peut être traduit littéralement par externalisation des processus d'affaires. C'est l'externalisation d'une partie de l'activité de l'entreprise vers un prestataire extérieur, un sous-traitant.

(2) A condition naturellement que ces opérateurs soient en mesure d'adapter leur offre aux spécificités de la demande des entreprises françaises.

Lire l'article publié le lundi 30/11/09 sur

Externalisation de la gestion du travail temporaire : quelles obligations légales pour quelle valeur ajoutée ?

Solution d’une flexibilité inégalée, le travail temporaire exerce une attractivité bien réelle auprès des entreprises. Pour l’année 2007, le travail temporaire représentait, en France, 637 000 équivalents temps plein pour 21,7 milliards de chiffre d’affaires. Face à la complexité de la réglementation française et l’importance des flux de gestion, des prestataires de services, spécialisés dans de l’externalisation de la gestion du travail temporaire, ont vu le jour.

Afin de répondre à vos interrogations sur ces problématiques, le groupe Adecco en France organise un un petit déjeuner débat, le :

Mercredi 9 décembre 2009
de 8h30 à 10h00

59, boulevard Malesherbes, Paris 8°

dans les locaux parisiens du Groupe Adecco en France

sur le thème :

«Externalisation de la gestion du travail temporaire : quelles obligations légales pour quelle valeur ajoutée ? ».

Au cours de cette rencontre, Marie Azango-Ilhe, Responsable juridique corporate d’Adecco en Groupe France et Bruno Demarquay, Directeur Général de RH Facilities, société du Groupe Adecco en France, spécialisée dans l’externalisation et l’optimisation de la performance RH, vous présenteront le livre blanc, réalisé par la direction juridique d’Adecco Groupe France, qui expose tous les aspects juridiques de l’externalisation de la gestion du travail temporaire.

A cette occasion, les experts d’Adecco aborderont des questions, comme :

- Quelles sont les spécificités du marché français ?

- Quelles sont les co-responsabilités légales et sociales ?

- Quels sont les risques juridiques ?

- A quelles conditions peut-on externaliser la gestion du travail temporaire en France ?

- Quelle en sera la valeur ajoutée pour l’entreprise utilisatrice ?

Si vous êtes souhiatez participer à cette conférence ou/et recevoir le livre blanc, je vous invite à contacter : 

Marie-Paule GERARD

Responsable Relations Publiques Groupe
Direction de la Communication Groupe

Adecco Groupe France

59, boulevard Malesherbes - BP 70243 - 75364 PARIS Cedex 08

Tél. : 01 77 69 10 10 - marie-paule.gerard@adecco-groupe.fr

NorthgateArinso élargit son réseau mondial de services RH

Bruxelles, le 25 novembre 2009 – NorthgateArinso, fournisseur de logiciels et de services RH, agrandit son siège pour la région Asie-Pacifique et son centre de services international aux Philippines en vue de répondre à la demande mondiale croissante en matière de services RH innovants. Le nouveau centre de services dédiés à l’externalisation des processus métier (BPO - business process outsourcing) de Manille accueille pour le moment 235 collaborateurs spécialisés dans la gestion des ressources humaines et de la paie. La nouvelle capacité devrait faire doubler la production actuelle d’ici la fin 2010.

« Nous avons fait passer la capacité de notre centre de services à 450 postes. Etant donné la demande croissante envers nos solutions RH innovantes, ce nombre sera porté à 1500-2000 au cours des cinq prochaines années », a annoncé Mike Ettling, CEO de NorthgateArinso, lors de l’inauguration du nouveau centre BPO d’Ortigas, à Manille.

Le réseau mondial de services de NorthgateArinso est composé de neuf centres de services internationaux et régionaux offrant une assistance 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et dans 25 langues à des clients situés dans 70 pays répartis sur tout le globe. Le site de Manille offre des services nearshore à tous les clients de la zone Asie-Pacifique et constitue également une destination offshore importante pour l’Amérique du Nord et l’Europe. L’agrandissement du centre de services RH des Philippines permet d’accroître les possibilités du réseau international et de répondre à la demande d’externalisation croissante à travers le monde.

« Nous avons enregistré une croissance significative tant au niveau de la taille de notre clientèle que du niveau d’intérêt envers nos solutions RH pouvant être implémentées aussi bien à la demande que sur site ou en tant que services BPO », poursuit Mike Ettling. « Nos clients recherchent aussi bien des opportunités de nearshoring que d’offshoring. C’est pourquoi, nous leur proposons le “rightshoring”, qui consiste à leur fournir le niveau de service adapté, au bon endroit et au meilleur prix. »

 

A propos de NorthgateArinso

Véritable partenaire global de services RH, NorthgateArinso est un des leaders reconnus dans le monde. Il offre une gamme complète de solutions innovantes aux entreprises de toute taille, parmi lesquelles bon nombre de sociétés présentes dans le classement «Global Fortune» 500 et les organisations du secteur public.

NorthgateArinso assiste les Directions des Ressources Humaines dans l’optimisation des services rendus à leurs employés, grâce à des processus adaptés et une technologie de pointe, couvrant ainsi tous les domaines clés tels que l’administration du personnel, la paie, les avantages, le recrutement, la formation et la gestion des talents.

 

Les 5000 employés de NorthgateArinso sont dédiés à l’excellence des Ressources Humaines au travers des 4 activités suivantes : le conseil RH (HR Business Consulting), l’externalisation des services RH, l’implémentation des systèmes ERP RH, et la mise à disposition de solutions de pointe. NorthgateArinso est l’un des cinq premiers fournisseurs mondiaux de services RH et est présent dans 31 pays sur 5 continents. Pour plus d’informations, veuillez consulter le site web : www.northgatearinso.com

Source : www.informaticien.be, le 25 novembre 2009.

Le marché des SIRH se maintient à 1,6 Mds d'euros en 2009, selon PAC

Le marché des logiciels et services liés à la gestion de la paie et des ressources humaines (SIRH) s'est établi à 1,6 milliard en 2008 en France, selon PAC. Pour 2009, le cabinet de consultants estime qu'il devrait se maintenir à un niveau équivalent, en dépit de la crise économique qui a conduit notamment les PME à réduire leurs investissements.

Le marché des SIRH se décompose en trois grands domaines. La paie et l'administration du personnel pèsent environ 43% de l'ensemble et les outils de gestion des temps et des activités (GTA) environ 23%. Le reste du marché, soit environ 33%, est généré par les solutions et services de GRH (gestion des ressources humaines). Cette troisième catégorie couvre principalement la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), le recrutement, ainsi que la gestion des carrières et de la formation.

  

Si, en 2008, chacun de ces trois domaines a progressé de plusieurs points (plus de 9% pour la GRH qui a enregistré la plus forte hausse), en 2009 en revanche, seul le secteur de la gestion des ressources humaines a enregistré une hausse, entre 0 et 4%, selon la fourchette indiquée par PAC. A l'inverse, la paie et la GTA ont accusé sur l'année un recul du chiffre d'affaires généré.

 

Un marché tiré aussi par le secteur public

 La GRH est tirée par les logiciels et services autour du e-learning et de la gestion des talents. « Ce sont des sous-segments de la RH qui ne sont pas encore significatifs en volume mais qui ont une bonne dynamique », commente Simon Philibert, consultant chez PAC. La gestion des talents comprend les solutions de recrutement et de gestion des hauts profils (voire du 'middle management' en temps de crise).

  

Le marché des SIRH a par ailleurs été tiré par le secteur public (administrations centrales, collectivités locales et territoriales, organismes publics) qui pèse environ 18% du marché, les 4/5e restants ayant été générés par les entreprises. « Depuis plus de cinq ans, le secteur public est dans une phase de 'progicielisation' de ses RH », explique Simon Philibert. Le consultant rappelle que le poids de l'administration va augmenter dès 2010 avec la première phase du chantier de l'opérateur national de paie (ONP) qui « va largement tirer le marché à la hausse ».

 

Le cabinet rappelle que la mise en place de l'ONP, qui s'appuiera sur le logiciel HR Access, correspond à un chantier de plus de 200 M€ pour sa première phase jusqu'en 2011. 500 000 fonctionnaires sont concernés. La deuxième phase du chantier ONP est prévue pour 2012. A terme, ce sont plus de 3 millions de fonctionnaires qui sont concernés.

 

Courant octobre, PAC rappelait que le secteur public était désormais soumis à des objectifs comparables à ceux du secteur privé : « Les ministères doivent allouer leurs ressources et compétences de manière optimale. »

 

Concentration probable sur la paie et la GTA

Vu du côté de ses acteurs, le marché du SIRH est assez fragmenté dans les domaines de la paie et de la GTA sur lesquels il existe de nombreuses solutions verticales adaptées à un secteur donné et à ses réglementations particulières. « Cela entraîne un mouvement de concentration car les petits éditeurs très spécialisés ont du mal à suivre », note Simon Philibert, de PAC. Ils doivent assurer une veille et ont besoin de développeurs pour adapter leurs outils à la réglementation. « Ils risquent de se faire racheter ou de disparaître. » Le consultant relève le même phénomène chez les intégrateurs : « Les plus petits sont très spécialisés sur un segment. Nous voyons un mouvement de concentration accéléré sur ce marché en 2010. »

  

Le marché de la GRH est moins fragmenté. « Les problématiques GRH sont souvent plus récentes et moins liées à des problématiques verticales », explique Simon Philibert. Dans ce domaine, les principaux acteurs restent Oracle (avec PeopleSoft), SAP, HR Access et Cegid. PAC signale également le dynamisme d'un acteur comme Taleo, qui propose ses offres en SaaS. Le cabinet rappelle aussi que le mode SaaS va continuer à progresser.

 

 

L'externalisation ne profite pas de la crise

A noter que l'externalisation des services de paie et de RH (le BPO, Business Process Outsourcing) résiste bien à la crise, mais qu'elle n'en profite pas, restant marginale en volume. En matière de BPO, la paie reste un point d'entrée dans les entreprises, « avec des extensions possibles en GTA et en GRH », précise Simon Philibert, les entreprises réfléchissant à l'intérêt de confier leur GRH à un prestataire. Pour l'instant, elles préfèrent garder la main sur le recrutement ou la gestion des talents. Sur le marché du BPO, on trouve des acteurs bien implantés comme ADP, ainsi que des acteurs comme Cegedim et le Belge Securex, complète le consultant de PAC.

 

 

Source : Distributique, Etude "Le marché des SIRH se maintient à 1,6 Mds d'euros en 2009, selon PAC", le 23 novembre 2009. L'étude de Pierre Audoin Consultants distingue trois grands domaines d'application :

• Paie (Paie et Administration du personnel).
• RH (GPEC, gestion des carrières, gestion du recrutement et de la mobilité, etc.).
• GTA (Gestion des Temps et des Activités, gestion des plannings, optimisation sous contrainte, etc.).

Pour plus d'info sur l'étude RH 2009, cliquer ici ou ici

Logiciels et services : après le recul, la croissance ?

Lors d'une conférence de presse, le Syntec a tiré le bilan du secteur des logiciels et services (365.000 personnes et 21.400 entreprises). Après un recul de 2 à 3% cette année il devrait rebondir en 2010.

Après 4 années de hausses consécutives supérieures à 5%, le domaine des logiciels et services devrait connaître cette année en repli compris entre 2 et 3%, à cause notamment d'une chute de 7% des investissements a expliqué Jean Mounet, président du Syntec au cours d'une conférence de presse. Le secteur a d'ailleurs perdu entre 7.000 et 10.000 emplois. La situation des différentes branches représentées au sein du syndicat patronal est toutefois contrastée. Ainsi, le secteur du conseil et des services informatiques et celui de l'édition cantonnent leur recul à environ 2,5% alors que de son côté l'activité de conseil en technologie chute de 6,5%.

Il faut y voir un résultat de la situation difficile qui règne dans l'industrie, notamment automobile, et dans la distribution. En revanche le secteur public continue de progresser, jouant un « rôle contra-cyclique » et se situe parmi les marchés en pointe avec l'énergie et les utilities. Le secteur financier, qui a plutôt bien résisté, donne quant à lui des signes de redémarrage.

Malgré les difficultés qu'il doit surmonter, le marché français ressent moins les effets de la crise que le reste de l'Europe. Si le Royaume-Uni et, dans une moindre mesure, l'Allemagne se situent au même niveau de décroissance, il n'en va pas de même pour les Pays-Bas, l'Italie et l'Espagne, lesquels se situent dans une fourchette de -5% à -7%.

Si l'on se penche exclusivement sur le secteur des services, on constate sans surprise que l'infogérance d'infrastructures et l'infogérance applicative progressent respectivement de 2,5% et 4%. En revanche, avec une baisse de 3% à 6%, les activités projet & intégration, conseil, développement & assistance technique sont soumises à plus rude épreuve.

Une forte pression sur les prix

Le domaine du conseil en technologie connaît quant à lui une situation encore plus contrastée, la R&D externalisée chutant de 9% tandis que l'ISTI (Informatique scientifique, technique, industrielle) et les technologies embarquées bénéficient d'une petite progression de 1%.

Ces deux secteurs ont toutefois souffert des mêmes maux : une pression sur les prix (40% des dirigeants des SSII et sociétés de conseil en technologie ont été confrontés à des demandes de baisse au 1er semestre, contre 4% un an auparavant), des cycles de décision plus longs, la recherche d'un ROI quasi immédiat et des délais de paiement allongés.

Il faut cependant pointer une bonne nouvelle, due à ce que Thierry Siouffi - qui s'exprimait sur le sujet - appelle « la maturité des clients sur son bon usage », la croissance de l'offshore a subi un coup d'arrêt au profit de nearshore qui s'industrialise et devient plus compétitif.

Thierry Siouffi a pointé d'autre part une grande stabilité dans les deux secteurs, les concentrations marquant le pas à cause de valorisations trop faibles jugées trop faibles par les vendeurs éventuels et le manque de visibilité pour les candidats acheteurs. Le responsable des activités externalisation de Logica France et co-président de la commission Marché-Tendances du Syntec, s'attend d'ailleurs à une reprise des opérations en 2010, les liquidités devenant notamment plus disponibles sur le marché.

Passant ensuite en revue le secteur de l'édition, Romain Hugot, directeur des études et stratégie chez Sage et autre co-président de la commission Marchés-Tendances, a constaté une croissance de 2% des logiciels embarqués, les logiciels d'infrastructures résistant quant à eux plus ou moins (-2%), la baisse étant plus sensible pour les logiciels applicatifs (-4%), notamment les ERP.

Si l'édition limite son recul à 2,5% c'est en grande partie aux services de maintenance qu'elle le doit, (+5%), les licences et les services associés chutant respectivement de 10% et 4%. Notons toutefois une progression du SaaS.

Une progression de 0% à 2% en 2010

Après ce bilan, qu'en étant optimiste on peut qualifier de mitigé, comment le Syntec voit-il l'avenir ? Se basant sur un PIB en augmentation de 1,1% en France en 2010 (Consensus Forecast) et une reprise de confiance des investisseurs, le syndicat patronal s'attend à une croissance de l'ordre de 0% à 2% , avec une accélération au 2ème trimestre.

Il faut pour cela que tous les moteurs de la reprise se mettent en route (nouveaux projets dus au renforcement règlementaire, mutation dans les télécoms, green IT, grand programme du secteur public, cloud computing etc.).

Le Syntec revient d'ailleurs à la charge avec un de ses slogans favoris : la France doit poursuivre ses efforts en matière d'usages numériques. Jean Mounet rappelle ainsi que sur les 15 pays européens constituant le groupe « UE-15 », la France est au 1er rang en matière d’accès internet haut débit mais au 12ème rang en ce qui concerne le nombre d'entreprises ayant un site Web (en propre ou partagé), au 11ème rang pour les entreprises possédant un réseau local, le nombre de celles ayant accès à Internet plaçant notre pays au 9ème rang. Peut mieux faire donc.

Source : Channel News.fr, Dirk Bazyn, le 6 novembre 2009

Un DRH en ligne et à la carte

Le Groupe Finaxim vient de lancer un nouveau service de « DRH en ligne » destiné aux dirigeants de PME, aux directeurs de site et aux managers.

 Bon nombre de nos clients, parmi les PME, sont conscients d'avoir besoin d'aide, mais se disent que c'est compliqué de faire appel à des cabinets de conseil RH. Dans leur esprit, ce type de prestation est surtout réservé aux grands groupes », explique Emmanuel de Prémont, président du Groupe Finaxim (une quinzaine de bureaux en France). Pour remédier au problème, le spécialiste du conseil opérationnel et de l'externalisation RH propose un service d'aide sur Internet, simple d'accès, baptisé « DRH en ligne ». Objectif : répondre aux besoins ponctuels des patrons de petites structures qui cumulent parfois plusieurs casquettes (DRH, directeur financier, etc.) et qui ne sont pas toujours très familiarisés avec la gestion des ressources humaines. De plus, dans les sociétés de moins d'une centaine de salariés, la fonction RH est peu représentée. Il peut s'agir également d'aiguiller des managers ou des cadres d'entreprise qui se posent des questions précises dans ce domaine.

Simple comme un coup de fil

Nombre des clients actuels du Groupe Finaxim sont des SSII. « Le recours à l'externalisation fait partie de leur culture. Ces sociétés se tournent plus facilement vers du conseil et sont aussi très ouvertes à la consommation sur le Web, raconte Emmanuel de Prémont. Généralement, elles s'interrogent sur les moyens d'impliquer ou de motiver leurs collaborateurs, malgré un avenir incertain ; mais aussi sur la façon de mobiliser des jeunes qui se sentent moins attachés à leur entreprise, etc. »

Pour profiter de l'éclairage d'un « DRH en ligne », la démarche est simple : il suffit de se rendre sur le site du Groupe Finaxim, de remplir un formulaire et de payer directement en ligne. Au choix, deux formules : une heure d'entretien téléphonique à 200 euros ou trois heures à 500 euros. Selon Emmanuel de Prémont, un expert RH rappelle le client dans la foulée pour convenir d'un rendez-vous téléphonique avec lui. « Le consultant n'a pas réponse à tout, mais, de par son expérience, il est capable d'appréhender des situations avec du recul. Accompagner les entreprises et gérer les imprévus font partie de son quotidien. Il sait décrypter une situation et proposer des pistes d'action pour aider le client à y voir plus clair », assure-t-il. Petit détail pratique : le client est mis en contact avec le consultant le plus proche de lui géographiquement. Au cas où leur relation se poursuive, au-delà du simple appel téléphonique.

Source : 01net Pro / Actualités / emploi, Sandrine Chicaud, le 2 novembre 2009.

Externalisation : les DSI français restent assez conservateurs

Une étude menée par Accenture auprès de 164 entreprises du Benelux révèle que les directeurs informatiques ont une approche essentiellement tactique de l’externalisation d’applications.

Les vieilles habitudes ont la vie dure. Les directions informatiques continuent de mesurer la performance de leurs prestataires sur la base de critères traditionnels voire obsolètes. C'est l'un des enseignements d'une étude réalisée par Accenture sur les pratiques des entreprises en matière d'externalisation des applications. Un périmètre dans lequel la SSII inclut toutes les prestations à engagement de service liées au développement ou à la maintenance de logiciels (projets au forfait, tierce maintenance applicative...). Pour réaliser cette étude, la SSII a missionné un cabinet externe qui a interrogé 164 entreprises (DSI et responsables d'externalisation) en France, aux Pays-Bas et en Belgique de mars à mai 2009.

L'un des premiers indicateurs de mesure de la qualité de la prestation supervisé par les DSI reste ainsi la disponibilité des systèmes. « Même s'il s'agit d'un critère important, il est dommage que les entreprises restent encore figées sur ce critère », juge Alain Robbe, responsable de l'activité externalisation chez Accenture pour la France et le Benelux et pilote de l'étude. Arrive en deuxième position la sempiternelle réduction des coûts, là aussi un critère immuable.

Les indicateurs plus élaborés tels que la souplesse, la réactivité du prestataire ou la contribution aux objectifs commerciaux (c'est-à-dire à l'activité de l'entreprise) ne sont mentionnés que par, respectivement, 33 % et 27 % des DSI français interrogés. En clair, les DSI se basent encore sur des critères essentiellement techniques pour piloter les projets externalisés.

Aux Pays-Bas, les DSI semblent plus matures : les critères de souplesse et de contribution à l'activité de l'entreprise sont davantage mentionnés (voir diapositive ci-dessus). « En France, les DSI ont tendance à empiler les indicateurs, les SLA pour se sécuriser. Les entreprise hollandaises ont moins d'indicateurs de suivi mais ils sont davantage orientés métier que technique », relève Alain Robbe.

Des projets stratégiques peu externalisés

L'étude dresse par ailleurs le constat d'une approche « tactique plutôt que stratégique de l'externalisation des applications informatiques » de la part des DSI. « Peu d'entreprises vont voir leur prestataire pour définir un plan d'évolution à trois ou cinq ans du périmètre applicatif externalisé », illustre Alain Robbe. Les projets d'externalisation actuels des DSI portent davantage sur des opérations éprouvées de maintenance logicielle ou d'hébergement de blocs applicatifs que sur des opérations plus ambitieuses de rénovation d'une partie de leur patrimoine applicatif.

Néanmoins, la consolidation des applications centrales et historiques (dites legacy) devrait devenir un thème plus important dans les deux années à venir : 20 % des entreprises en ont fait une priorité (voir diapositive ci-contre). Reste que, crise oblige, les donneurs d'ordre parent au plus pressé à l'heure actuelle. Les DSI cherchent avant tout à répondre aux contraintes de réduction des coûts imposées par leur direction générale plutôt qu'à se consacrer aux projets de transformation de leur informatique.

A la faveur de la crise, leur priorité a porté en 2009 sur la baisse de tarifs des prestataires, la renégociation des contrats et la réduction du nombre de fournisseurs qui apporte des économies d'échelle (voir diapositive ci-dessous). Le regroupement des prestations de maintenance réalisées auparavant en régie s'est ainsi poursuivie. Afin de répondre à cette pression sur le prix, l'offshore est évidemment devenue une composante essentielle de l'argumentaire commercial des prestataires.

Source : 01net Pro / Actualités / SSII, Olivier Discazeaux, le 28 octobre 2009. Sur le site de 01net, on peut agrandir les graphiques ci-dessus.