Chronique parue sur Actuel RH le 1 décembre 2011
Les réseaux sociaux touchent directement et en profondeur la gestion de l'entreprise. Par conséquent, ils s'adressent bien aux DRH et à la manière de « faire des RH ».
Mais comment faire ? Quels sont les challenges à relever ?
Manager la fin des pyramides
La virtualisation des relations professionnelles (travail à distance, numérisation, réseautage), l'évolution de la communication inter-salariés et la diffusion des pratiques modernes de communication (visio, vidéo, microblogging, etc.) entrainent l'émergence de nouvelles dynamiques managériales, avec parfois des autorités sans pouvoir et des pouvoirs sans autorité. Elles remettent en cause progressivement mais profondément le mode de management traditionnel et les systèmes hiérarchiques classiques.
L'information ne circule plus comme avant, en cascade de haut en bas, des cadres supérieurs vers les cadres puis vers les employés et les ouvriers, mais de manière horizontale ou pluridirectionnelle, entre les différents collaborateurs qui participent à des projets collectifs.
Quand les collaborateurs d'un service obtiennent systématiquement l'information avant leur responsable, il y a nécessairement un changement dans son leadership et son mode de management. Le rôle du manager glisse progressivement d'une gestion en râteau à une gestion Mikado, d'animation d'une communauté où les compétences s'entrelacent au grès des priorités de l'entreprise. La société passe ainsi du statut de "personne morale" à celui de "communauté de destin" où chacun tirera sa satisfaction de la réciprocité avec autrui. Charge aux DRH d'accompagner les responsables opérationnels vers cette fin des pyramides.
Accompagner l'effritement de la frontière vie professionnelle / vie personnelle
Le développement des réseaux sociaux entraîne une porosité croissante entre sphère professionnelle et sphère privée qui interroge directement la fonction RH. De nombreuses affaires sortent sur des salariés licenciés pour avoir tenu des propos critiques à l'encontre de leur entreprise sur un blog ou un mur personnel. Ca a été le cas de la société Alten ou d'une association de défense de femmes victimes de violences conjugales qui a licencié trois travailleuses sociales pour "faute lourde" en raison de propos tenus sur Facebook jugés « injurieux, diffamatoires et menaçants ».
Quelle conduite tenir pour un DRH face à ces comportements ? Ne rien faire en pensant que c'est marginal ? Aujourd'hui les internautes passent un quart de leur temps sur les réseaux sociaux qui charpentent de plus en plus notre quotidien par l'utilisation croissante des smart phones. Sanctionner professionnellement des commentaires parfois anodins sachant qu'une sanction perçue comme disproportionnée par les internautes peut faire boule de neige et au final nuire à la réputation de l'entreprise ? Les bonnes réponses restent à construire. N'attendons pas cela de la direction marketing ou communication. La DRH est bien en première ligne sur ce sujet, à la croisée des chemins juridiques et humains.
L'implication des acteurs RH de l'entreprise en est d'autant plus cruciale que le développement des réseaux sociaux impactent surtout l'organisation du temps de travail, les conditions de travail avec en corolaire possible l'augmentation du stress, et la bonne application du droit du travail.
« S'ouvrir les chakras » pour une DRH 2.0 !
Nous assistons bien à une réinvention complète de l'organisation de l'entreprise. L'avènement d'un internet plus participatif entraîne de fait de nouveaux comportements, de nouveaux usages et de nouvelles attentes des internautes salariés. Ces mutations ne se limitent pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets technologiques. Elles entraînent un changement de référentiel pour la fonction RH qui se doit au préalable d'apprécier plus activement que par le passé les capacités offertes par les systèmes d'information. Sans être de véritables geeks ne soyons pas des autruches technophobes ! Ces réseaux sociaux cristallisent trop souvent une frilosité passéiste et des appréhensions infondées, sur leur caractère « Big Brother », leur futilité sociale ou l'inutilité des leurs contributions aux missions même de la fonction RH.
Penser que les réseaux n'abordent que l'écume des choses, c'est ne pas voir le tsunami.
Ceci étant dit, il faut les déployer progressivement et avec discernement. Ces médias sociaux ne redéfinissent ni la nature ni les missions de la fonction RH. Ils fournissent un cadre structurel au passage de la Ressource humaine à la Relation humaine. La Fonction RH doit progressivement changer d'èRe. C'est ainsi que le DRH sera le porteur de la sociabilité comme bien collectif et enjeu de cohésion.
Faisons notre cette citation d'Antoine Riboud « Le changement technologique est une occasion extraordinaire de repenser le travail et d'améliorer la qualité de vie au travail ».
Gageons que les DRH sauront appréhender la réalité du virtuel, prendre ce virage en donnant du sens afin de maintenir un lien social, bien réel celui là !
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