La procédure de licenciement ne peut pas être externalisée

L'employeur ne peut pas confier à une personne extérieure à l'entreprise (avocat ou expert comptable) le soin de conduire la procédure de licenciement et de signer la lettre de licenciement. Sinon, la rupture est injustifiée.

L'employeur peut-il s'en remettre entièrement à son conseil (avocat, expert comptable...) et lui confier la mise en oeuvre de toute la procédure de licenciement ? Non répond la Cour de cassation dans un arrêt de principe.

 

Licenciement injustifié

"La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme", décide la Cour.

La sanction est dissuasive : le licenciement n'est pas irrégulier mais injustifié.

 

Signature des lettres

Dans cette affaire, la procédure de licenciement avait été entièrement conduite par le cabinet d'expertise comptable de l'entreprise. L'employeur avait certes mené l'entretien préalable mais les lettres de convocation à l'entretien et de licenciement avaient été paraphées par le cabinet.

Cet arrêt n'interdit évidemment pas aux DRH de se faire épauler et conseiller lors d'un licenciement.

Il leur rappelle simplement qu'il est de leur responsabilité de piloter la procédure et en particulier de signer les lettres qui jalonnent la procédure et engagent l'entreprise.

Source : Actuel RH, "La procédure de licenciement ne peut pas être externalisée" par Dominique Le Roux, le  19 décembre 2011. L'arrêt de la cour de cassation du 7 décembre 2011 est joint en PDF à l'article d'origine sur Actuel RH. 

 

[NDR]

 

Dans la presse, sur la Toile, les propos tenus sur l’externalisation RH oscillent entre des extrêmes tout aussi dangereux qu’inefficaces : ici on entend faire réaliser la procédure de licenciement par un prestataire externe ; là on imagine un DRH offshoré et outsourcé aux accents de call center anonyme. Les acteurs de la fonction RH eux-mêmes n’y voient pas toujours clair en la matière, versant tantôt et à tout prix dans le phénomène de mode, tantôt dans une défiance qui n’est pas sans rappeler celles de nos grands-parents sur les méfais diaboliques d’Internet. Il y a de quoi égarer et désorienter aussi les différents acteurs et salariés concernés peu ou prou par la démarche.

Il ne s’agit évidemment pas d'externaliser les RH mais bien les contraintes inhérentes à leur administration, en faisant appel à une entreprise partenaire spécialisée sur le sujet. Ainsi, l’externalisation RH doit être appréhendée comme un support technique, logistique et administratif au service de la DRH, comme un recours indispensable à une logique de compétences au service du sens portée par la fonction RH. Et ce sens, lui, ne saurait être qu’interne à l’entreprise. Il ne s'externalise pas.

L’externalisation RH ne devrait jamais être la réponse tactique à un problème financier, juridique ou opérationnel ponctuel. L’efficacité de l’externalisation prend toute sa pertinence quand elle est appréhendée dans une logique de long terme, pour répondre aux problématiques stratégiques de la fonction RH.

L’externalisation RH offre à un DRH l’occasion de verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité. Pas de s'en débarrasser ! L'externalisation RH totale n'existe pas. Sous un angle uniquement juridique, cet arrêt de la cour de cassation vient nous le rappeler.