Recruitment Process Outsourcing Leads to Better Hires

Over the last couple of years, the word "outsourcing" has gotten a bad rap. For many people, outsourcing means taking away American jobs but the truth is that businesses outsourcing actually means streamlining and efficiency. There isn't a competitive business today that doesn't use some form of outsourcing. Whether it's for an assembly line, document processing or even janitorial services outsourcing is a viable option. One of the fastest growing new business models is recruitment process outsourcing. Companies that turn to recruitment process outsourcing have reaped the rewards of cutting costs while targeting top tier candidates.

The concept behind recruitment process outsourcing is simple: hire an accomplished firm that specializes in recruiting and applicant tracking to handle all your hiring needs. Recruitment outsourcing is not a complete replacement for a human resources department but instead a perfect compliment to increase productivity. While human resource staff members focus on company policy compliance and staff training issues, a recruitment process outsourcing team can concentrate on finding experienced talent to meet the demands of your company.

As the job market contracts, the pool of potential applicants expands but that doesn't mean all of these applicants are going to be qualified or up to the standards of your company. A recruitment outsourcing company is in the business to find those qualified applicants and make them a perfect fit for your company's needs. By hiring a recruitment process outsourcing company you will no longer be bogged down with setting up internet job sites, building databases of resumes and conducting pre-screening interviews. All of those aspects of the hiring process can be handled by the RPO company of your choice.

Another way to think of recruitment process outsourcing is as creating an extension of your company that has a global reach. There could be a need for managers with specific training and experience that might not be accessible through typical HR recruiting options. But with a dedicated recruitment outsourcing company, you can have access to potential hires from a variety of education and experience backgrounds.

There are several pricing options available depending on which type of recruitment process outsourcing company you intend to work with. A fee for hire means you'll only pay a contingency when a successful hire has been completed. You can also set up ongoing hourly consultant fees. What's key to making recruitment process outsourcing work is developing a strong relationship with your RPO company. Once they understand you own business needs they can be off and running. Going back and forth to a typical hiring agency might mean reintroducing yourself over and over again. This can be a waste of time and productivity.

 

The bottom line is that it's all about your bottom line! Turning over your hiring to a recruitment process outsourcing company means you'll be able to staff your company with competent employees that will meet your goals. When that happens your profitability increases. You'll be accomplishing your goals as opposed to spending valuable work hours looking for the perfect staff. Recruitment process outsourcing can deliver the staff which will keep you competitive and profitable. Your company's success awaits with recruitment process outsourcing.

Source : http://www.articlesbase.com/, "Recruitment Process Outsourcing Leads to Better Hires", by Darwin Redshield, Jul 15, 2010  

RH 2.0 : Quand les managers se mettent au diapason du web 2.0

Télétravail, Intranet mais aussi Facebook et Twitter ont obligé les entreprises à adapter leur organisation et les relations entre les salariés. Une vraie révolution pour leur gouvernance.

"On est à un point de basculement du modèle de l'activité humaine", c'est avec ces mots que Richard Collin, directeur de l'institut 2.0 et professeur à l'ESC Grenoble, introduit le concept très tendance de l'entreprise 2.0 qu'il considère comme "le nouveau modèle d'entreprise ou la next enterprise".

Ce néologisme dérivé du Web 2.0 peut être compris comme l'arrivée des nouveaux outils de communication et d'information au sein de l'entreprise. Mais attention, cette tendance ne se limite pas à une simple utilisation de nouveaux gadgets technologiques mais bien à une réinvention complète de l'organisation de l'entreprise.

En effet, à l'opposé de l'ancienne société capitaliste à la structure pyramidale et très hiérarchisée, la société 2.0 propose une organisation collaborative, en réseau avec le développement de compétences transversales. L'information ne circule plus de haut en bas, des cadres supérieurs vers les simples salariés, mais de manière horizontale entre les différents collaborateurs qui participent à des projets collectifs.

Ces outils technologiques poussent même les entreprises à repenser leur contrat social. Si autrefois, l'individu se complaisait dans un système rigide et hiérarchisé à la limite du patriarcat, il veut maintenant avoir des responsabilités et prendre part à la vie de l'entreprise quel que soit son échelon. La société passe du statut de "personne morale" à celui de "communauté de destin" où chacun tire sa satisfaction de la réciprocité avec autrui, comme c'est le cas dans un réseau social.

A l'occasion des débats d'Imagine 2015 qui se sont déroulés voici quelques semaines, des intervenants de tous bords (sociologue, dirigeant d'entreprise, économiste etc.) ont cherché à analyser l'ampleur du phénomène.

Si l'archétype de l'entreprise 2.0 reste Google, Jacques Cottereau, économiste et chercheur, préfère insister sur le développement des coopératives. Ces sociétés répondent, selon lui, au désir des salariés de devenir associés. Et contrairement aux idées reçues, ces formes de gouvernance sont adaptées aux grandes structures comme le prouve la coopérative espagnole Mandragon qui regroupe 80.000 salariés.

L'entreprenariat est également une façon de s'extirper du système salarial classique des entreprises explique Richard Collin.

"On ne comprend rien au système n+1, n+2 ..." renchérit un étudiant en design qui venait témoigner comme représentant de la génération Y (désigne les jeunes adultes nés entre la fin des années des 1970 et le milieu des années 1990).

Eviter néanmoins une généralisation trop simple

La gouvernance 2.0 est donc un défi majeur pour les grandes entreprises qui doivent offrir plus de souplesse et de flexibilité pour satisfaire leurs salariés les plus compétents. "Il faut savoir sortir des cadres et des procédures pour dynamiser les flux créatifs" explique Alain Giguere, consultant et expert en recherche marketing sur l'opinion publique. Mais doit-on pour autant partir tous azimuts vers le modèle de l'entreprise 2 .0 ? Adaptation ne doit pas pour autant rimer avec déstructuration.

La gouvernance 2.0 reste l'apanage de l'économie de la connaissance et de la création et ne peut être appliquée partout au même rythme. Christian Couilleau, dirigeant de la coopérative agroalimentaire Even parle d'un "bon tempo" qui est "la vitesse maximale à laquelle une entreprise peut se déformer en étant performante économiquement et en étant socialement vivable".

Selon ce dirigeant, "dans toute entreprise, la difficulté est de gérer le hiatus entre trois temps : l'innovation technologique très rapide, le temps plus long de l'appropriation et de l'usage, et l'acceptation de l'innovation encore plus long". Cette perception de la rapidité du changement est d'ailleurs très variable suivant les cultures ou les personnes.

 

De même, si l'entreprise en réseau permet une meilleure organisation dans des secteurs comme la Recherche et Développement ou les systèmes d'information, elle est inadaptée à certains domaines très procéduriers comme la production industrielle ou encore la comptabilité.

Et Christian Couilleau de conclure, "il faut dans l'organisation de l'entreprise, un peu de pyramidal, un peu de matriciel et un peu de réseau".

Source : La Tribune.fr, "Quand les managers se mettent au diapason du web 2.0", par Renaud de Chanaud, le 16 juillet 2010

Mobile learning : l’outil du futur ?

Apprendre n’importe où grâce à des modules de formation accessibles sur téléphone portable… En théorie, le mobile learning est l’outil idéal. Dans la pratique, il reste encore quelques progrès à accomplir.

Effet buzz et réalité ne se rencontrent pas encore. C’est en tout cas l’avis de Pascal Debordes, directeur des solutions e-learning chez Cegos : « pour le moment, le mobile learning n’est pas très plébiscité par les entreprises ». Les raisons ? Une technique difficile à adapter à tous les téléphones qui existent, un retard en France dans l’utilisation des nouvelles technologies pour la formation, et une utilité pédagogique encore limitée.

Toutefois, le développement de ce type de solutions ne devrait pas tarder. « A mon avis, dès l’an prochain, quand les tablettes de type iPad seront généralisées, l’outil sera plus demandé. » Mais il sera surtout utile aux professionnels itinérants et sur des modules de formation plutôt courts, en complément d’une formation en présentiel. C’est ce qu’explique Pascal Debordes : « il est difficile de suivre des heures de formation sur un petit écran, c’est fatigant et laborieux. Les sédentaires auront plutôt intérêt à suivre les modules sur ordinateur. » Podcasts rapides sur les clefs d’un bon management, rappels des principaux points abordés pendant une formation plus longue, pistes à explorer pour mieux vendre… Ces modules ne viseront pas à remplacer les stages en salle mais auront vocation à apporter des compléments d’informations ou de connaissances. Les utilisateurs de cet outil ? « Ce seront surtout des profils commerciaux et managériaux. Mais le principe pourra aussi très bien s’adapter à d’autres populations. »

Les organismes de formation ont déjà commencé à travailler sur des offres mobile learning afin d’être prêts quand les entreprises se lanceront. C’est notamment le cas de Cegos : « nous avons réalisé des tests pour être sûrs de maîtriser la technique et pouvoir montrer à nos clients à quoi cela ressemble. Au moment de la grippe A, nous avons ainsi fait de la sensibilisation en interne en mobile learning ». De son côté, Demos a déjà lancé Pocket Campus, des conseils de coachs en vidéo d’environ cinq minutes accessibles aussi bien sur ordinateur que sur téléphone portable. Il ne s’agit bien sûr pas de formations complètes, mais plutôt de rappels ou d’astuces : comment comprendre le stress, prendre la parole en public ou encore réviser des points d’orthographe.

Source : Exclusive RH, "Mobile learning : l’outil du futur ?", par Séverine Dégallaix, le 12 juillet 2010

La concentration s'accélère dans le secteur du conseil

Le courtier Aon rachète Hewitt Associates, spécialiste des ressources humaines.

Le monde du conseil est sur la voie de la consolidation. Tout juste un an après la fusion des deux cabinets américains de conseil en ressources humaines Towers Perrin et Watson Wyatt, c'est le premier courtier mondial en assurance, Aon, qui est sur le point de mettre la main sur la société de conseil en ressources humaines Hewitt Associates. Un accord entre les deux groupes a été signé ce lundi. L'opération a été chiffrée à 4,9 milliards de dollars (3,9 milliards d'euros) pour Aon qui propose une prime de 41 % par rapport au cours actuel d'Hewitt Associates. Les actionnaires seront rémunérés en cash et en actions, la partie cash étant financée par un crédit-relais de 1,5 milliard de dollars et un prêt bancaire d'un milliard de dollars.

Aon prévoit de fusionner Hewitt, qui emploie 23.000 personnes dans 30 pays, dont 140 personnes en France à Levallois-Perret (Hauts-de-Seine), avec ses propres activités de conseil et d'externalisation. Le groupe table sur un chiffre d'affaires annuel de 4,3 milliards de dollars pour la nouvelle entité, qui sera baptisée Aon Hewitt.

Des économies d'échelle

Cette opération va permettre à Aon de tripler ses activités de conseil. Le leader mondial du courtage en assurances et spécialiste de la gestion des risques se diversifiera ainsi en se renforçant dans le secteur des ressources humaines et de l'externalisation des prestations sociales. Mais cette fusion va surtout permettre au groupe de se structurer comme son grand concurrent Marsh & McLennan et sa filiale Mercer: un courtier en assurances associé à un cabinet de conseil en ressources humaines. Cette nouvelle organisation permet en effet aux acteurs du secteur de proposer une offre globale à leurs clients, directeurs des ressources humaines et directeurs financiers de grands groupes: courtage en assurances, conseil en recrutement, gestion des programmes de retraites ou encore accompagnement au changement. Le directeur général d'Aon, Greg Case, a d'ailleurs souligné ce lundi dans un communiqué que cette acquisition s'inscrivait dans sa stratégie de croissance, pour «développer un portefeuille plus large de produits et services novateurs centrés sur les deux facteurs les plus importants de l'économie mondiale aujourd'hui: le risque et les hommes ».

Ce rapprochement devrait également permettre des économies d'échelle. Aon estime que l'opération aura un impact positif sur ses résultats en 2011 et 2012 et prévoit environ 355 millions de dollars de réductions de coûts en 2013. Ces économies seront principalement réalisées dans l'administratif.

Il s'agit de la deuxième opération majeure en un an dans le secteur du conseil. Aon Hewitt devrait passer devant le numéro un mondial du conseil en ressources humaines issu l'an dernier de la fusion entre Towers Perrin et Watson Wyatt pour 3,5 milliards de dollars.

Source : Le Figaro, par Fabrice Amedeo, le 13 juillet

Hewitt Associates, Inc. to Merge with Aon Corporation

Transaction Creates Global Leader in Human Capital Solutions

Aon Corporation (NYSE: AON) and Hewitt Associates, Inc. (NYSE: HEW) announced today that the boards of directors of both companies have approved a definitive agreement under which Hewitt will merge with a subsidiary of Aon. The aggregate consideration is valued at $50 per Hewitt share, which represents a 41% premium to Hewitt's closing stock price on July 9, 2010, the last trading day prior to the announcement of the agreement. The aggregate fully diluted equity value of the transaction is approximately $4.9 billion, consisting of 50% cash and 50% Aon stock (based on the closing price of Aon common stock on July 9, 2010).

Following the close of the transaction, Aon intends to integrate Hewitt with its existing consulting and outsourcing operations (Aon Consulting) and operate the segment globally under the newly created Aon Hewitt brand. In addition, Russ Fradin, chairman and chief executive officer of Hewitt, will serve as chairman and chief executive officer of Aon Hewitt, reporting to Greg Case, chief executive officer, Aon Corporation.

Hewitt is one of the world's leading HR consulting and outsourcing companies. Hewitt helps more than 3,000 clients and their employees around the world anticipate and solve their most complex benefits, talent, and related financial challenges through three primary business lines: consulting, benefits outsourcing and HR business process outsourcing. Hewitt, combined with Aon Consulting, will build upon those strengths, creating a global leader in human capital solutions, with diverse product and service capabilities and world-class associates to effectively serve clients' evolving needs.

"This agreement reflects our ongoing efforts to ensure that Aon's associates, capabilities and technology remain at the forefront of our industry, providing distinctive client value," said Case. "As we continue to grow our business, this merger will give us a broader portfolio of innovative products and services focused on what we believe are two of the most important topics in the global economy today - risk and people."

Case continued, "Aon and Hewitt share a focus on excellence in client service and recognize the importance of talent in our industry. A leading portfolio of client services and strong cultural fit will enable us to quickly realize the benefits of this transaction, and the value added for our clients, our associates and our stockholders."

"We are extremely excited to join forces with another iconic global brand to form the leading human capital services enterprise," commented Fradin. "This combination allows us to provide even more services for our clients and greater opportunities for our associates. Aon and Hewitt share a relentless commitment to our clients and to the associates who serve them."

An integration team led by Greg Besio (chief administrative officer, Aon) will commence planning for a strong transition. The team is comprised of leaders across Aon and Hewitt and includes: Kristi Savacool (senior vice president, Hewitt Large Markets Benefits Outsourcing), Jim Konieczny (president, Hewitt HR Business Process Outsourcing), Yvan Legris (president, Hewitt Consulting) and Kathryn Hayley (co-chief executive officer, Aon Consulting).

Strategic Rationale of the Transaction

Aon believes the combination of Aon and Hewitt creates a global leader in human capital solutions, benefitting clients, associates and stockholders in several ways, including:

- Aon Hewitt revenues of $4.3 billion and 29,000 associates globally. Combined revenues for fiscal year 2009 consist of 49% from consulting services, 40% from benefits outsourcing and 11% from HR business process outsourcing, creating more resources for associates and more opportunities to distinctively serve clients with capabilities in greater than 120 countries around the world;

- Leading global brand and client service recognition worldwide. Premier Hewitt brand will be leveraged along with Aon's client recognition for leading employee benefits consulting firm;

- Complementary product and service portfolio across consulting, benefits outsourcing and HR business process outsourcing. Product portfolio will provide for significant cross-sell opportunities including the marketing of Hewitt's benefits outsourcing and HR business process outsourcing services to Aon's clients, as well as the marketing of Aon's industry-leading risk services product portfolio to Hewitt's clients;

- Diversified presence across large corporate and middle market. The combined client base will provide significant cross-sell opportunities to leverage Hewitt's predominantly large corporate client base with Aon's predominantly middle market client base;

- Cost savings and operational efficiencies. The transaction is expected to generate approximately $355 million in annual cost savings across Aon Hewitt in 2013, primarily from reduction in back-office areas, public company costs, management overlap and leverage of technology platforms;
- Expect to achieve an operating margin in Aon Hewitt of 20%. Primarily through anticipated synergies and greater economies of scale, Aon Hewitt expects to deliver improved operational performance and a long-term operating margin of 20%;
- Expect to create $1.5 billion of value creation. Strong cash flow generation of Hewitt, combined with anticipated synergies from the combination, are expected to deliver $1.5 billion of value creation for stockholders on a discounted cash flow basis, after subtracting the purchase price of the transaction.

              Estimated EPS Accretion / Dilution

                   2011    2012    2013

EPS - GAAP         -8.4%    1.2%    5.8%

EPS - Adjusted (1) 1.2%     5.4%    5.8%

(1) Excludes one-time restructuring costs of $249 million ($168 million in 2011 and $81 million in 2012)

 

Aon expects the transaction to be accretive on a GAAP EPS basis in 2012 and on an Adjusted EPS basis in 2011. Aon expects the transaction to be significantly accretive to cash earnings in 2011. On a risk adjusted basis, the transaction is expected to deliver an improvement of approximately 100 bps to return on invested capital (ROIC) when compared to potential share repurchase over the time-frame of the transaction.

 

Transaction Summary

Hewitt will merge with a subsidiary of Aon. Hewitt stockholders will be entitled to receive for each share of Hewitt common stock, $25.61 in cash and 0.6362 of a share of Aon common stock. Based on the closing price of Aon common stock on July 9, 2010, the aggregate consideration paid on a fully diluted basis is valued at $50 per Hewitt share. The consideration represents a 41% premium to Hewitt's closing stock price on July 9, 2010, the last trading day prior to the announcement of the agreement. The definitive agreement also contains an election procedure allowing each Hewitt stockholder to seek all cash or all stock, subject to proration and adjustment.

 

The aggregate fully diluted equity value of the transaction is approximately $4.9 billion, consisting of $2.45 billion of cash and the issuance of 64.0 million shares, including the rollover of certain Hewitt options into options to purchase Aon stock. The consideration reflects a multiple of approximately 7.5 times Hewitt's fiscal year 2010 consensus estimates EBITDA.

Financing commitments from Credit Suisse and Morgan Stanley for 100% of the cash consideration are in place for a three-year $1.0 billion bank term loan and a $1.5 billion bridge loan facility. Aon expects to issue unsecured notes prior to drawing on the bridge loan facility.

The transaction is expected to close by mid-November, subject to customary closing conditions, regulatory approvals, as well as approval by both Aon and Hewitt stockholders.

Advisors

Credit Suisse acted as financial advisor to Aon, and Sidley Austin LLP is serving as legal counsel. Citigroup Global Markets Inc. served as exclusive financial advisor to Hewitt, and Debevoise & Plimpton LLP and Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison LLP are serving as legal counsel.

 

Analyst and Investor Conference Call and Webcast Details

Aon and Hewitt will host a conference call today, Monday, July 12, 2010 at 7:30 a.m. central time. Interested parties can listen to the conference call by dialing (800) 369-3129 (within the U.S.), (312) 470-7363 (outside of the U.S.) using access code: Aon, or via a live audio webcast at http://www.aon.com and http://www.hewitt.com. Presentation slides that provide an overview of the transaction will be available at both http://www.aon.com/ and http://www.hewitt.com/ prior to the start of the conference call.

 

A replay of the conference call will be available for 30 days following the live conference call, and can be accessed by dialing (866)-417-5769 (within the U.S.) or (203)-369-0737 (outside of the U.S.), using access code: 4913. The replay will also be available at http://www.aon.com/ and http://www.hewitt.com/.

RH 2.0 : Comment tirer profit des réseaux sociaux ?

Etre présent sur Internet est incontournable pour trouver ou changer d'emploi. A condition toutefois de respecter certaines règles et prendre certaines précautions. Retrouvez dans ce dossier tous les conseils d’experts du web pour gagner en visibilité et tirer avantage des réseaux sociaux.

Comment optimiser sa visibilité sur Internet ?

Il existe deux principaux moyens d’optimiser sa visibilité sur le net : utiliser les réseaux sociaux et créer son blog. Des démarches différentes mais complémentaires. Points de vue de Richard Menneveux et Bertrand Duperrin, consultants et spécialistes du web. Cliquer ici

Gérer ses profils sur les réseaux sociaux

Etre présent sur plusieurs réseaux sociaux tels que Viadeo, Facebook, LinkedIn peut être un atout considérable pour trouver un emploi ou multiplier les contacts professionnels. Il n'empêche que tenir à jour et faire vivre ses différents profils demande beaucoup de temps. Certains outils peuvent vous permettre d'en gagner ! Présentation.

Réseaux sociaux : une charte pour des recruteurs

Rien n'empêche un recruteur d'accéder aux informations qu'un candidat a déposé sur des réseaux sociaux. Face à ce risque de dérive, l'association "A compétence égale", qui lutte contre tout type de discriminations à l'embauche, lance la "charte Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement". Alain Gavand, son président, nous explique l'objectif poursuivi. Cliquer ici

Trouver un emploi grâce à Twitter

Twitter a créé une petite révolution dans le monde de l’information. Via des messages de 140 caractères, on peut diffuser des nouvelles, des annonces, ou des notes d'humeur à un réseau d'abonnés. Faut-il donc se mettre à Twitter pour trouver un poste ? Comment s'y prendre ? Réponses de Jacques Froissant, fondateur d'Altaïde.

Source : France 5, Nadia Graradji, le 2 juillet 2010

Capital humain : les entreprises retrouvent les vertus du collectif

Si la crise a fortement impacté la gestion du capital humain, les entreprises ont tout mis en œuvre pour préserver l’emploi et les compétences selon Jean-Marc Salvanes, associé-fondateur du cabinet Misceo, et organisateur du Trophée du capital humain créé par Michael Page International et le Monde.

Comment la crise a-t-elle impacté la gestion du capital humain dans les entreprises ?

Ce qui m’a frappé le plus en organisant le Trophée du capital humain*, c’est que les grands groupes ont mobilisé pendant cette crise tous les moyens managériaux techniques, financiers et législatifs à leur disposition pour préserver l’emploi et les compétences. Et ce, même dans les secteurs qui ont été le plus fortement affectés par la récession. Si l’on prend par exemple l’automobile, les constructeurs ont multiplié les initiatives pour limiter les plans sociaux : recours au chômage partiel, à la formation, à la mobilité interne...

Est-ce pour vous un phénomène nouveau ?

Oui, à certains égards... Je ne dis pas que lors des crises précédentes, les entreprises n’ont pas eu le souci de protéger leurs collaborateurs, mais cette volonté de préserver à tout prix le capital humain, qui constitue la principale richesse d’une entreprise, me semble effectivement nouvelle. Sans doute est-ce la conscience des limites des politiques de Stop and Go.

Quelle stratégie les entreprises ont-elles adopté en matière de rémunération ?

Beaucoup ont été amenées à geler les salaires, cette décision ayant d’ailleurs été très bien comprise par des collaborateurs qui ne pouvaient pas ignorer l’impact de la crise sur les carnets de commandes... Car lorsque la conjoncture se dégrade, tout va mal : l’intéressement, la participation, les bonus… Mais là encore, il y a eu beaucoup d’initiatives pour limiter les effets de la récession, comme par exemple l’aménagement de critères pour maintenir des niveaux d’intéressement assez élevés. Dans le cadre de l’actionnariat salarié, les entreprises ont distribué des actions gratuites ou à des prix décotés, avec des systèmes de garantie de performance. Chez Renault, des systèmes de solidarité ont même été mis en place pour permettre aux collaborateurs placés en temps partiel de conserver un revenu net équivalent à celui d’un travail à temps plein.

Quid du dialogue social, généralement malmené en période de crise ?

Les statistiques fournies par le ministère du Travail confirment notre analyse des pratiques des grands groupes : l’année 2009 a été une année record en termes de conclusion d’accords. Cette crise a en réalité généré un vrai travail de concertation. Les entreprises ont œuvré en collaboration très étroite avec leurs représentants du personnel afin de trouver des formes de consensus sur toutes ces initiatives innovantes qui devaient leur permettre de faire face à une situation particulièrement critique. Cette volonté participe à mon sens d’un phénomène plus large, qui renvoie au retour de l’esprit d’équipe dans la stratégie des entreprises. Après des années marquées par la prédominance de la performance individuelle, qui restera essentielle, on sent bien aujourd’hui qu’elles reviennent aux valeurs de la performance collective... Cette crise a permis une vraie prise de conscience de la part des entreprises qui se sont remises à jouer collectif.

Source : Focus RH, propos recueillis par Yves Rivoal, le 8 juillet 2010 

Le secteur high-tech favorise l'externalisation des tâches

Les entreprises répondent à l'engouement pour la géolocalisation, les applications mobiles et les services dans les nuages en développant rapidement de tels modules. Pour y parvenir, elles passent par des prestataires externes.

L'externalisation des tâches est une solution de plus en plus adoptée par les professionnels, affirment les responsables de Freelancer.com. Pour étayer leurs propos, ceux-ci publient une étude selon laquelle un nombre croissant d'entreprises recherche à développer rapidement des services s'inscrivant dans les grandes tendances de l'ère numérique : géolocalisation, cloud computing, applications mobiles, etc. Et font appel pour cela à des individus extérieurs. Le rapport indique ainsi que le deuxième trimestre 2010 a connu un pic sans précédent d'offres de missions en ligne sur le site. Au total, ce sont pas moins de 180 000 tâches qui ont été effectuées sur Freelancer.com au cours de cette période.

La géolocalisation adoptée par les entreprises

Certains domaines tirent en particulier cette croissance : avec une augmentation de plus de 900 % (par rapport au premier trimestre) des tâches liées à la création d'application ou de services localisés, par exemple. L'effet "Apple" joue également un rôle, expliquent les responsables, pour qui le lancement de l'iPad et de l'iPhone4 amène certaines entreprises à délaisser les contenus Flash pour adopter HTML5. Et à faire appel, du coup, à des professionnels extérieurs spécialisés dans cette technologie.

Le cloud computing et les mobiles suivent de près

Entre les deux premiers trimestres 2010, les offres liées à des services hébergés dans les nuages ont également augmenté de plus de 400 %. Par ailleurs, les missions relatives aux téléphones mobiles - ordiphones en tête - nourrissent encore le phénomène d'externalisation des tâches, avec une croissance supérieure à 280 % sur cette même période. Pour mémoire, la société Freelancer, qui met en relation entreprises et professionnels indépendants sur une plate-forme en ligne, a récemment lancé une API pour automatiser la recherche de mission.

Source : L'Atelier BNP Paribas , le 6 juillet 2010

Gouvernance RH : un nouveau défi pour l’entreprise

Deloitte et Misceo publient la 1ère édition du baromètre de la Gouvernance RH : un nouveau défi pour l’entreprise

Deloitte et Misceo publient aujourd’hui la 1ère édition du baromètre de la Gouvernance RH.

 

Pour réaliser ce baromètre, David Yana, Associé Deloitte Conseil et Jean-Marc Salvanès, Associé Misceo se sont appuyés sur les résultats d’une enquête menée auprès de plus de 40 entreprises du CAC 40, du SBF 120 et de quelques grands groupes non cotés. Les répondants sont à la fois des PDG/DG, des Présidents de Conseil d’Administration et de Surveillance, des Administrateurs et des Directeurs des Ressources Humaines.

 

Les conclusions du baromètre soulignent plusieurs tendances de l’évolution de la gouvernance RH :

- Le Conseil d’Administration ne dispose pas des moyens nécessaires de suivi de la politique RH de l’entreprise

Le baromètre indique que le Conseil d’Administration est inégalement informé et qu’il tient rarement de réunions dédiées à la stratégie RH. Plus inquiétant, une majorité de répondants estime que le Conseil d’Administration ne dispose pas d’une cartographie des risques liés aux RH. Enfin, la grande majorité des répondants considère que le Conseil d’Administration ne joue pas un rôle actif dans le contrôle des politiques RH de l’entreprise.

- La maîtrise des politiques RH par le Comité Exécutif varie selon la nature de l’entreprise

Ainsi, les entreprises du CAC 40 disposent aujourd’hui d’un certain nombre de pratiques bien établies. Le DRH est membre du COMEX, celui-ci dispose d’une cartographie des risques RH, et participe à des réunions spécifiques RH. La fonction RH est quant à elle jugée actrice de la stratégie de l’entreprise. Néanmoins, le suivi des pratiques RH ne fait pas l’objet d’un reporting formalisé.

Dans les entreprises du SBF 120 et les entreprises non cotées, le baromètre révèle des pratiques plus contrastées : le DRH est moins souvent membre du COMEX, en particulier chez les non cotées ; le COMEX ne détient pas toujours une cartographie des risques RH ; et le reporting RH est considéré comme faible.

- La performance RH est rarement évaluée

Bien que le management de l’entreprise participe à l’élaboration des politiques RH et que de nombreux moyens soient mis en œuvre pour favoriser leur déploiement (Business Reviews, rémunérations…), le management de la performance RH est le domaine qui rencontre le moins d’adhésion, quels que soient les répondants avec une note particulièrement sévère pour les PDG/DG et Administrateurs. Le baromètre révèle également que l’existence d’indicateurs de performance RH n’est en usage que dans les entreprises du CAC 40. Enfin, la majorité des entreprises ne procède pas à une évaluation de son capital humain.

- L’entreprise communique de plus en plus sur sa politique RH

Si des progrès sensibles sont encore possibles, les entreprises sont de plus en plus attentives à recueillir l’opinion de leurs salariés et à suivre l’évolution du climat social.

Les audits RH se généralisent et les systèmes de remontée d’information sur les risques et litiges sont relativement présents.

Par ailleurs, la communication RH, qu’elle soit interne ou externe, est jugée très satisfaisante et très efficace. Les répondants estiment même qu’elle devient un enjeu pour les entreprises.

Source : www.indicerh.net, par stephan1104, le 8 juillet 2010 

NorthgateArinso renforce son équipe dirigeante mondiale

NorthgateArinso, fournisseur mondial de systèmes et de services RH, a choisi Paul Hutchison pour devenir son nouveau vice-président du Global Service Delivery (livraison mondiale de services). Ce renforcement de l’équipe dirigeante senior fait partie de la stratégie de croissance de la société et de son objectif visant à être le plus grand fournisseur mondial de logiciels et de services RH.

 

Paul Hutchison sera chargé de la gestion de l’externalisation et des services mondiaux, ainsi que du développement de nouveaux standards de livraison dans toute l’entreprise, et ce, pour toutes les régions. Cette fonction revêt une importance particulière étant donné qu’elle englobe également l’intégration de nouveaux collaborateurs, processus et technologies suite à l’acquisition récente de la division GRH de Convergys par NorthgateArinso.

 

Hutchison rejoint NorthgateArinso avec plus de 22 années d’expérience dans les secteurs de l’externalisation des processus opérationnels (BPO) et de l’externalisation des ressources humaines (HRO). Récemment, il était encore Global Client Executive pour l’externalisation des RH chez IBM, où il était chargé d’accroître la satisfaction client à travers l’amélioration des relations et de la gestion de la livraison. Avant cela, il occupait le poste de Global Delivery Executive, où il était responsable de la gestion globale des opérations de livraison mondiale pour le secteur du HRO. Auparavant, Hutchison avait géré des centres de services RH multifonctionnels au Costa Rica, en Argentine, au Brésil, au Canada et aux États-Unis.

 

« J’admire l’approche de NorthgateArinso. De plus, sa culture, son modèle de livraison mondiale et son ambition de transformer les services RH à travers le monde correspondaient parfaitement à ce que je voulais accomplir dans ma prochaine fonction. Je suis très enthousiaste à l’idée de rejoindre une équipe dédiée au service clientèle et à l’excellence des ressources humaines », déclare Paul Hutchison. « J’ai hâte de mettre l’expérience que j’ai acquise en application et de continuer à tirer parti de l’excellente réputation de NorthgateArinso en termes de qualité et de satisfaction client. »

 

« Paul possède des compétences éprouvées au niveau de la gestion de processus, de technologies et d’opérations sur le plan mondial », explique Mike Ettling, CEO de NorthgateArinso. « Nous apprécions le leadership et l’excellence opérationnelle que Paul apportera à notre équipe dirigeante. Son expérience au niveau de la gestion de projets mondiaux est un élément clé de notre stratégie visant à être le plus grand fournisseur mondial de services RH. »

Source : http://www.informaticien.be/, par Zion, le 1er juillet 2010

Cf. http://www.northgatearinso.com/hr-business-process-outsourcing

 

My RH Line : Canal+ opte pour le bulletin de paie éléctronique

Le Groupe Canal+ a opté pour la dématérialisation des bulletins de salaires de ses employés. En effet, selon la législation, ceux qui le souhaitent recevront désormais leur bulletin de paie sous format électronique. La solution opérationnelle depuis le mois de mars permet à la chaîne cryptée de stocker ces bulletins dans le coffre-fort électronique de chaque employé et également de continuer à contribuer à son programme « Happy Planet ».

Le Groupe a fait appel à Novapost, pour cette dématérialisation et l’archivage est confié à CDC Arkhinéo, tiers de confiance archiveur.

My RH Line a rencontré Diane Egloff, Responsable SIRH Groupe Canal+ afin de comprendre les enjeux et objectifs de cette démarche.

 

Le groupe Canal plus comprend 3500 salariés permanents et 1800 intermittents en moyenne. Cela représente 2 cycles de paie distincts tous les mois.

Au-delà de la chaine cryptée, le Groupe présente beaucoup d’autres activités en parallèle.

« Nous avons plusieurs pôles d’activité :

- le pôle Edition qui s’occupe essentiellement de ce qui passe à l’antenne (présentateurs, journalistes, techniciens, graphistes) mais également tout ce qui concerne les achats de programmes,

- le pôle Studio canal,

- le pôle distribution qui s’occupe à la fois de la distribution et du centre d’appel (marketing, définition des offres, relations distributeurs et relations clients).

- le pôle DTE / DTSI (Direction Technique Edition / Direction Technique des Systèmes d’Information) qui s’occupe de la mise à l’antenne et de l’informatique interne

- et enfin le pôle Support (finance, contrôle de gestion, présidence, RH…)»

 

« Jusqu’à la mise en place de Novapost, nous sous-traitions tout ce qui est maintenance autour de notre système d’information (SAP RH depuis 2001) auprès de la société Northgate Arinso qui se chargeait également de la partie impression des bulletins. Tout le reste de la paie est produit en interne.

« Notre prestataire Northgate Arinso s’occupait jusqu’à présent de la partie editing et de la production des bulletins de paie.

Notre spécificité est que nous avons deux cycles de paies par mois, puisque la paie des intermittents est décalée au 15 du mois afin de nous permettre de récupérer tous les éléments nécessaires à la constitution des bulletins.

Avant de mettre en place la solution, nous faisions notre spool de bulletins de paie après clôture, et l’envoyions de façon informatisée à nos prestataires, qui transmettaient au prestataire d’éditique pour impression. Ce dernier nous renvoyait à j+2 les cartons contenant les bulletins de paie sous pli ouvert. Nous faisions alors l’insertion des chèques déjeuner, et des CESU trimestriels et fermions les enveloppes.

La paie était ensuite envoyée sur nos 9 sites. Cela était assez compliqué et nous prenait 3 à 4 jours par mois.

Novapost nous permet donc :

- de dématérialiser les bulletins de salaires de tous les salariés qui souhaitent le recevoir dans leur coffre-fort électronique personnalisé. Celui-ci permet aux employés de la société d’archiver, de consulter, de partager, de télécharger si nécessaire leurs bulletins de salaires tout en conservant la valeur légale de ceux-ci.

- mais aussi de gérer l’impression et l’expédition des bulletins au domicile de ceux qui continuent à préférer le papier. »

Une solution moderne et innovante

« Nous avons décidé de passer au bulletin de salaire électronique car nous voulions proposer une solution moderne à nos salariés en profitant de la signature de la loi. L’atout principal a été la réduction des coûts et surtout la possibilité d’attribuer des tâches à plus forte valeur ajoutée à notre équipe paie. Cela s’inscrivait également dans la démarche « Happy Planet » que nous avons en interne, qui concerne le développement durable et donc l’éco responsabilité. »

Cette technologie développée par Novapost représente donc pour Canal+

- un gain financier immédiat, des économies sans aucun développement en interne,

- un gain de temps : plus d’impression, mise sous pli ou affranchissement,

- un gain de place : plus de documents papier à stocker,

- un geste en faveur de l’environnement, une contribution au programme « Happy Planet».

Quand nous avons commencé à consulter le marché, Novapost était le seul à pouvoir présenter des références existantes. La plupart des autres n’étaient pas forcément prêts. Par ailleurs, nous ne souhaitions pas changer de SIRH et notre timing était extrêmement serré, nous voulions démarrer très rapidement. Par son adaptabilité et sa réactivité, Novapost a parfaitement répondu à nos demandes.

Nous avons fait un appel d’offres en octobre 2009, et avons choisi Novapost en décembre.

Notre travail sur le projet a commencé en janvier 2010 avec des réunions nous permettant d’identifier les points de personnalisation et de nous répartir les tâches.

Novapost a pris en charge toute la partie d’accompagnement du changement (fourniture de visuels, textes à mettre en ligne dans l’intranet, des mails d’inscription et de relance) et s’est chargé de la mise en forme de nos bulletins. Nous sortons un spool de bulletins à fichier brut en format texte, qui était, jusqu’à présent mis en forme par l’imprimeur.

De notre côté, nous avons dû travailler sur la façon dont nous allions leur envoyer les fichiers contenant les bulletins mais également un annuaire salariés leur permettant d’identifier les salariés payés chaque mois et de créer les coffres forts correspondants.

 

L’adhésion des salariés

« Notre taux de dématérialisation représente 33% de notre base, 20% d’inscrits dès le premier mois. La loi prévoit que le salarié doit donner son accord express pour passer en bulletin électronique, nous n’arriverons donc pas au 100% électronique. Il y a toujours des collaborateurs réfractaires, parce qu’ils craignent pour la sécurité des données ou parce qu’ils préfèrent avoir la version papier.

Les salariés bénéficient également du support de Novapost en ligne qui répond à leurs interrogations. »

Un suivi dans la durée

« Novapost a été très présent tout au long de la mise en place de la solution, notamment dans la mise au point d’une stratégie de communication avec le pôle de conduite du changement Novachange.

Nous avons toujours un interlocuteur dédié pour la partie bulletin et un interlocuteur sur la partie accompagnement du changement qui nous propose des actions. Nous avons organisé des portes ouvertes qui nous ont permis de constater une petite hausse des inscriptions (une cinquantaine en deux jours). Nous allons lancer une nouvelle opération de communication à la rentrée en insérant une note de présentation du service dans les bulletins imprimés.»

Source : My RH Line, propos recueillis par Anne-Sophie Duguay, le 6 juillet 2010 

RH 2.0 : « LinkedIn met trois outils de recherche directe à la disposition des entreprises », Ariel Eckstein

Ariel Eckstein vient d’être nommé Directeur général des solutions de recrutement pour LinkedIn Europe. Ses missions ? Améliorer la visibilité du réseau social auprès des professionnels RH et étoffer l’équipe et l’offre « Solutions de recrutement ».

Quelles sont les solutions qui existent actuellement sur LinkedIn pour les recruteurs ?

LinkedIn met trois outils de recherche directe à la disposition des entreprises qui souhaitent trouver des candidats sur le réseau. Le premier est un logiciel qui permet aux recruteurs de lancer une recherche parmi les 70 millions d’inscrits et d’entrer en contact avec ceux qui peuvent les intéresser pour le poste à pourvoir, même s’ils ne sont pas dans une démarche de recherche d’emploi.

Le deuxième fonctionne sur le principe du réseau, comme chez certains de nos concurrents, mais avec quelques différences. Quand une entreprise poste une offre d’emploi, le réseau cherche automatiquement les profils qui correspondent et sort vingt-cinq résultats. La démarche est proactive, puisque le recruteur n’a pas besoin d’attendre que les candidats répondent à son annonce.

Le troisième outil est Talent Direct. Les clients viennent à nous pour leur recherche d’employés potentiels ou de partenaires, ils nous donnent les caractéristiques dont ils ont besoin, et nous leurs envoyons une liste de candidats potentiels. Cette solution n’est pas uniquement valable pour les recrutements, elle sert aussi aux recherches plus larges. Par exemple, si Microsoft crée une communauté et a besoin d’ingénieurs pour l’animer, nous pouvons en trouver.

Existe-t-il d’autres outils qui soient utiles aux professionnels RH ?

Oui, nous proposons aussi deux solutions qui relèvent plus de la promotion de la marque employeur. Les Pages Carrières de LinkedIn rassemblent les informations de base sur plus de sept cents entreprises et elles sont personnalisables. En fonction des visiteurs, les publicités s’adaptent au profil, selon le secteur, les compétences, la situation géographique…

 

Enfin, il existe un outil plus traditionnel : l’annonce emploi classique postée dans une communauté qu’elle pourrait intéresser.

Avez-vous des projets pour les mois à venir ?

La priorité pour le moment est d’étoffer l’équipe d’ingénieurs. Nous voulons rendre la technologie de recherche toujours plus efficace pour faciliter la tâche des recruteurs et les aider à gagner du temps.

 

Nous souhaitons aussi augmenter la visibilité de la Suite Talent Advantage, qui permet aux recruteurs de trouver des candidats en recherche d’emploi ou non. Pour cela, nous n’allons pas lancer de grande campagne de communication : nous allons rencontrer directement les entreprises et leur présenter l’offre. J’étais par exemple à Paris dans ce but au cours de l’avant-dernière semaine de juin.

Nous travaillons par ailleurs sur de nouveaux outils, mais nous ne communiquerons là-dessus qu’une fois qu’ils seront disponibles.

Source : Exclusive RH, propos recueillis par Séverine Dégallaix, le 2 juillet 2010

AG2R LA MONDIALE opte pour l’offre « HRa Employee Services » de HR Access

AG2R La Mondiale, groupe d’assurance de protection sociale et patrimoniale, confie à HR Access, expert en solutions de gestion des ressources humaines et d’externalisation RH, la maintenance, l’hébergement et l’exploitation de son Système d’Information RH.

 

Objectif pour AG2R La Mondiale : harmoniser les SIRH de ses différentes entités en confiant à un partenaire fiable la gestion administrative, la gestion des temps & activités, de la paie et de la formation de ses 7000 collaborateurs en France.

Spécialiste de l’assurance de personnes (prévoyance, santé, épargne, retraite), AG2R LA MONDIALE est guidé par sa volonté de créer de la valeur pour ses assurés, ses membres, ses collaborateurs et ses partenaires. Groupe à gouvernance paritaire et mutualiste, AG2R LA MONDIALE – qui totalise 13,7 milliards d’euros de cotisations pour l’ensemble de ses activités, augmente en permanence la qualité de ses produits et services pour accompagner ses 8 millions d’assurés tout au long de la vie. Afin de répondre au besoin d’une gestion commune des Ressources Humaines de l’ensemble des entités d’AG2R LA MONDIALE, le groupe recherchait un partenaire capable de lui proposer une solution modulable et personnalisée avec un haut niveau d’engagement technique, notamment sur les problématiques de sécurité de la plateforme informatique.

« Au-delà d’une rationalisation de la gestion de nos Ressources Humaines, nous souhaitions nous assurer de la capacité de la solution choisie à accompagner notre croissance et nos évolutions, tout en nous laissant une marge de manœuvre importante. Ainsi, la réversibilité proposée par HR Access a été un facteur déterminant dans notre choix », explique Paule Arcangeli, DRH du Groupe AG2R LA MONDIALE.

Dans le cadre de cette collaboration, le périmètre fonctionnel concernera dans un premier temps l’externalisation de la gestion de la formation, puis dans un second temps la gestion de la paie, la gestion administrative et la gestion des temps & des activités.

Avec cette nouvelle signature, HR Access renforce son expertise sur le secteur banque-assurance, comptant déjà des clients tels que Gras Savoye, Le Crédit Agricole en France, Bankinter et Caixanova en Espagne.

A propos du Groupe AG2R LA MONDIALE :

AG2R LA MONDIALE est un groupe d’assurance de protection sociale et patrimoniale qui allie performance économique et engagement social au travers des valeurs portées par le paritarisme et le mutualisme. Il totalise 13,7 Md€ de cotisations pour 8 millions d’assurés.

Pour plus d’informations : www.ag2rlamondiale.fr

 

A propos de HR Access :

Expert en gestion de Ressources Humaines, HR Access conçoit, commercialise, met en œuvre, héberge et exploite les solutions applicatives dédiées à la gestion de la Paie, des RH et des Temps & Activités.

HR Access compte 600 clients, de tous secteurs d’activités, répartis dans 54 pays, et plus de 900 collaborateurs – basés en France, en Espagne, en Allemagne, en Belgique, en Italie, au Luxembourg, en Grande-Bretagne, en Irlande, en Suisse, au Maroc et en Tunisie.

 

Expertises métier, conseils, offres progicielles, externalisation, veille réglementaire, maintenance : résultat de plus de 35 ans de spécialisation en matière de gestion de Ressources Humaines, HR Access propose une offre globale et complète de solutions et services, associant expertise locale et maîtrise de l’international, en s’appuyant sur un solide réseau de partenaires.

A ce jour, plus de 9 millions de collaborateurs sont gérés par HR Access dans le monde.

Pour plus d’informations : www.hraccess.fr

Relations presse Wellcom

- Amandine Ferré – af@wellcom.fr

- Ingrid Zemor – iz@wellcom.fr

Tél. : 01 46 34 60 60

Source : Communiqué de presse de HR Access, le 30 juin 2010