Externalisation RH : en février, la croissance se communique

CEGEDIM : A ROBUST GROWTH OF 4.3% IN 2009
Source : TMCNet, February 11, 2010
 
Logica France : "Sur l'externalisation, nous enregistrons une croissance de 19% en 2009"Jean-Marc Lazzari
Source : JournalduNet, le 25 février 2010
 
HR Access "poursuit sa croissance et annonce 9% d’augmentation de son chiffre d’affaires en 2009"
Source : News-Eco, le 23 février 2010

« Le secteur du SIRH est un secteur très dynamique malgré la conjoncture », David Guillocheau

Arrivée du web 2.0, boom confirmé du mode SaaS, montée en puissance des solutions de gestion des talents : les évolutions du SIRH sont nombreuses en ce début d’année 2010. Tendances du moment, changements attendus demain, David Guillocheau, directeur de la société de conseils RH Talentys, nous livre son analyse.

Bernard Just vient de publier « pas de DRH sans SIRH », partagez-vous son sentiment ?

C’est presque une lapalissade ! Si le SIRH ne fait pas le DRH, la technologie est un moyen incontournable dans l’exercice de ce métier. L’année 2009 a d’ailleurs confirmé la montée en puissance du SIRH. Toutes les sociétés sont maintenant équipées et le secteur est très dynamique malgré la conjoncture. En plus de gérer l’administratif pur, le SIRH est aujourd’hui fortement tourné vers la gestion des talents. Recrutement, évaluation de la performance, développement des compétences, GPEC : il s’attaque à toutes les missions à valeur ajoutée des ressources humaines. Les installations classiques d’ERP sur site ont par ailleurs cédé du terrain au modèle SaaS, confirmant ainsi une tendance apparue en 2005. Ce marché a également poursuivi son internationalisation. Les acteurs nord-américains tels que PeopleSoft ou Taleo ont aujourd’hui un rayonnement mondial. Les éditeurs français se sont pour leur part hissés sur la scène européenne.

Le SIRH est arrivé à une période charnière où se pose maintenant la question de l’uniformisation des solutions. Gestion des entretiens annuels, de la formation, de la mobilité interne ou du recrutement… il n’est pas rare que les entreprises doivent gérer les applications de quatre à cinq éditeurs différents. La problématique de leur intégration devient donc cruciale et pour grand nombre de sociétés, l’heure est au questionnement et à la recherche de simplification. Pour répondre à ce besoin naturel, la plupart des éditeurs développent des solutions globales et intégrées pour la gestion des talents.

D’autres tendances vont-elles se démarquer en 2010 ?

En termes de parts de marché, le modèle SaaS va confirmer sa croissance. Les nouvelles offres des éditeurs ERP traditionnels vont d’ailleurs dans ce sens, à l’image d’Oracle qui annonce cette année la sortie d’une version SaaS Ready, une révolution pour cet éditeur !

Au regard des offres actuelles, l’arrivée du web 2.0 se dessine comme une autre tendance majeure. La majorité des éditeurs proposent aujourd’hui des solutions intégrant des fonctionnalités collaboratives dites « 2.0 ». Celles-ci ont pour effet d’ouvrir le SIRH à tous les acteurs de l’entreprise, notamment aux managers et aux collaborateurs qui prendront une part de plus en plus active dans la gestion des talents. Cette tendance entraînera le développement de données non structurées et avec lui la problématique de leur accessibilité via des moteurs de recherche.

Cette plus grande implication des managers de l’entreprise se traduit aussi par le besoin d’un SIRH mobile. C’est ainsi que les interfaces dédiées pour l’Iphone ou le Blackberry se multiplient, notamment pour les applications de recrutement. C’est aussi le cas pour les processus RH impliquant les dirigeants car le Smartphone est, plus que le PC, leur outil de travail quotidien.

Comment imaginez-vous le SIRH à l’horizon 2015 ?

Je l’imagine justement entièrement mobile, accessible à tous et totalement en mode SaaS. Parfaitement « Glocal », le SIRH saura avec une seule solution administrer à la fois les besoins « Groupe » et locaux. Il permettra de gérer des viviers partagés tout en offrant des processus personnalisés. Le SIRH de demain sera résolument collaboratif. Il ne se définira plus comme un Système d’Information des Ressources Humaines mais comme un Système d’Interaction des RH.

 

Source : Exclusive RH, News de la rubrique Logiciel RH, Sandrine Guinot, vendredi 26 février 2010

Solutions SIRH : on externalise !

Que deviendraient les DRH sans les systèmes d’informations RH ? Dans des organisations de plus en plus globales, les SIRH se sont imposés comme des outils de pilotage essentiels. Des outils qui ont évolué avec les attentes des entreprises...

L’histoire des SIRH est au départ intimement liée à celle des ERP. « Les sociétés de plus de 1 000 salariés et les très grands comptes sont tous passés par la case ERP en intégrant des outils comme SAP, Oracle ou PeopleSoft afin de gérer les RH, mais aussi la comptabilité, les finances..., confirme Eric Gellé, directeur général de StepStone Solutions France. Aujourd’hui, on commence à rencontrer des grands comptes qui délaissent les ERP, trop chers, trop longs à mettre en place et avec des fonctionnalités qui ne répondent pas toujours aux attentes des utilisateurs, pour adopter des solutions modulaires qui vont leur permettre de gérer l’ensemble de leur SIRH, en implémentant les différentes briques au fil du temps, en fonction de leurs besoins. Quand vous optez pour un ERP, vous achetez tout, même les fonctionnalités dont vous n’avez pas besoin. »

Autre évolution majeur sur ce marché, l’irrésistible ascension des solutions en Software as a Service (SaaS) qui sont opérées et hébergées par des prestataires externes spécialisés comme StepStone Solutions, Taleo, Kenexa, Peopleclick, R-Flex ou Profilsoft. Des acteurs qui basent leur modèle économique sur le paiement d’un abonnement en fonction du nombre de collaborateurs dans l’entreprise. Exit donc le paiement de la licence et les ressources à affecter à la gestion des serveurs et de l’application...

Tous les besoins RH couverts

En termes de fonctionnalités, les SIRH incluent aujourd’hui tous les besoins RH, sauf la paie. Au cœur du dispositif, on retrouve la gestion complète des dossiers individuels des salariés et de la structure organisationnelle. A cette base, viennent s’ajouter des briques dédiées à l’attraction, au sourcing, au filtrage et à la sélection des candidats avant qu’ils ne deviennent collaborateurs. Des modules de gestion des embauches permettent eux de gérer tous les documents et contrats des salariés, tout en assurant l’interface avec le système de paie.

Les SIRH intègrent également des outils de gestion du management de la performance qui contribuent à aligner les objectifs avec la stratégie globale de l’organisation. Les modules de rémunération servent eux la mise en place de la politique de l’entreprise à travers les révisions salariales et les prévisions budgétaires qui peuvent être complétées par des enquêtes de rémunération réalisées par des cabinets spécialisés.

Toujours plus d’externalisation

Des briques dédiées à la gestion des compétences sont également proposées pour rechercher des candidats en interne lorsqu’un poste est à pourvoir, ou encore définir des plans de développement en fonction des écarts de compétences constatés... Les SIRH permettent enfin d’évaluer à 360° les collaborateurs, de gérer les carrières et les plans de succession, d‘optimiser le pilotage des actions de formation à travers la mise en place de catalogues et de plans de formation qui seront une fois encore en phase avec les objectifs de l’entreprise.

« Dans les années à venir, le marché devrait évoluer vers toujours plus d’externalisation, estime Eric Gellé. Comme elles l’ont déjà fait pour la paye ou les services généraux, de plus en plus d’entreprises vont confier des pans entiers de leur RH à des prestataires externes qui fourniront un véritable SIRH. On commence ainsi à voir des grands comptes externaliser leur recrutement à des cabinets spécialisés. Demain, ce sera peut-être au tour de l’évaluation de la performance, de la GPEC, de la formation... Cette externalisation des processus offrira aux entreprises plus de souplesse dans leur organisation. Les équipes RH pourront elles se recentrer sur la stratégie et les besoins RH car elles auront demain un rôle essentiel à jouer dans l’accompagnement de la transformation des organisations », conclut Eric Gellé.

Source : Focus RH, Solutions SIRH : on externalise !, Yves Rivoal, le 23 février 2010

CSP Formation externalise ses évaluations stagiaires avec Formaeva

CSP Formation propose, depuis début 2009, à ses 50 000 clients annuels de s’évaluer en ligne « à chaud » comme « à froid ». Un outil de mesure d’efficacité probant comme prôné par la récente réforme de la formation professionnelle mais aussi un outil éthique de management.

La loi sur la réforme de la formation professionnelle a été adoptée le 24 novembre dernier avec notamment pour avancée l’obligation pour les organismes de formation de fournir une évaluation du résultat de leurs formations (art. 51).*

Des évaluations en ligne

CSP Formation, précurseur dans le domaine de la qualité, fonctionne depuis 40 ans en toute transparence avec ses clients proposant systématiquement des questionnaires de satisfaction et de suivi à ses stagiaires et commanditaires.

Depuis janvier 2009, CSP Formation franchit un nouveau cap : les évaluations se feront toutes en ligne et Formaeva, organisme d’évaluation et partenaire, gère la collecte et le traitement des 50 000 questionnaires. « Faire appel à un tiers évaluateur atteste de la confiance absolue qu’a CSP Formation en ses prestations », témoigne François–Xavier Le Louarn, dirigeant fondateur de Formaeva. Et, après une année de recul, les résultats donnent raison à CSP : 97,5 % des stagiaires se déclarent satisfaits à très satisfaits et 94 % recommandent leur formation… »

Faire évoluer le rôle du manager

« CSP Formation et Formaeva partagent le même respect du client et de sa problématique, abonde Jean Chaillet, directeur général adjoint de CSP, posséder des éléments tangibles et vérifiables pour juger de l’efficacité des formations proposées et capitaliser ensuite dessus. » Un outil d’évaluation de la formation fait aussi évoluer le rôle du manager et pas seulement celui du RH : accompagner le stagiaire dans ses choix, la réalisation de ses objectifs, le suivi des acquis, un enjeu managérial fort !

Dans un contexte économique de reprise, les entreprises prennent conscience de l’importance de valoriser leurs talents pour les fidéliser, les mettre en adéquation avec les évolutions de leur marché.

* Voir l’article publié sur FormaGuide : L’heure est à l’évaluation de la formation

Source : Formaguide.com, le 23 février 2010

Demos prend position en Italie

Demos annonce ce jour avoir signé un accord de partenariat avec Elea, leader italien en matière de formation professionnelle. Cet accord permet à Demos d'étoffer sa présence en Europe, sur un territoire non couvert à ce jour par le groupe.

Au titre de cet accord, la société Elea accompagnera le groupe Demos dans le déploiement de projets intra entreprises et également sur des activités d'outsourcing et de conseil. La société Elea se verra confier des missions de formation en Italie pour le compte de Demos, dans le cadre de projets grands comptes signés au niveau international, couvrant des aspects logistiques, gestion des formateurs, traduction et adaptation des supports de formation pour les différents dispositifs qui seront mis en place. Par ailleurs, ELEA distribuera les produits et modules e-Learning du groupe Demos sur l'ensemble du territoire italien.

Source : Challenges.fr, Rubriques News > Communiqués, (C) Finance Plus, le 15 février 2010

Externalisation, une question de gourvernance

Je vous invite à prendre connaissance du dossier du nouvel Economiste "Une question de gouvernance" par Pierre-Antoine Merlin. Chiffres à l'appui, il aborde de façon détaillée et précise le sujet de l'infogérance informatique. Cela ne concerne pas directement l'externalisation RH mais la nature des problématiques rencontrées, et des solutions apportées, sont parfois très similaires.       

Source : Le nouvel Economiste, Dossier Externalisation, N°1508, 2010.

"La sous-traitance des ressources informatiques n’est plus un long fleuve tranquille. Les évolutions des technologies et des relations avec le prestataire, l’importance de conserver en interne certaines données et fonctions, et enfin la difficulté à “réinternaliser” obligent les DSI à toujours plus de vigilance lors des signatures de contrats. Ainsi qu’ à plus de réactivité lors d’éventuels rééquilibrages."

L'externalisation plus mature en Europe qu'aux Etats-Unis

Le cabinet Forrester vient de publier les résultats de son étude sur les politiques d'achat des entreprises pour les services de management du poste de travail.

La cabinet Forrester vient de publier une étude sur l'adoption des technologies et des plans d'outsourcing du poste de travail qui affectent le lieu de travail. D'une manière générale, les entreprises des pays européens externalisent davantage que leurs homologues d'outre-Atlantique et davantage sur des modèles de service. Allemagne et France ont notamment les premières places dans l'externalisation de services managés d'infrastructures.

Ainsi, 30% des entreprises européennes et seulement 26% outre-Atlantique ont recours à des infrastructures ou à des applicatifs en mode service (type Cloud ou SaaS).

Concernant le help-desk, 45% des entreprises françaises et 40% des entreprises allemandes l'ont externalisé contre moins de 30% aux Etats-Unis et en Grande Bretagne.

Le management du poste de travail est également bien plus externalisé en Europe continentale que dans les pays anglo-saxons : 30% en France et Allemagne contre 25% au Royaume-Uni et 15% aux Etats-Unis. Les chiffres sont similaires pour les interventions sur site, l'Allemagne atteignant cependant 45% d'externalisation.

Fiche technique de l'étude

L'étude « EMEA Buyers Need A New Sourcing Recipe For Managed Desktop Services » du cabinet Forrester a été menée auprès de 900 décideurs informatiques en Europe et aux Etats-Unis ainsi qu'auprès de fournisseurs de services managés pour le poste de travail.

Source : CIO On line, "Forrester : l'externalisation plus mature en Europe qu'aux Etats-Unis", Bertrand Lemaire, 18 février 2010

Jusqu'où peut-on externaliser ? Par Stéphane Diebold

L’externalisation est une question qui taraude nombre d’entreprises, et qui est souvent perçue comme une épée de Damoclès pour ceux qui doivent la vivre. Sous réserve de l’accompagnement au changement, il est légitime que l’entreprise envisage l’ensemble des opportunités pour optimiser son organisation. Alors jusqu’où ?

L’externalisation repose sur ce que les économistes appellent la fable de l’apiculteur. Pour produire son miel l’apiculteur a besoin que ses abeilles butinent le champ de fleurs de son voisin. Il tire donc profit de cette activité sans rien payer en retour, il s’agit là d’une externalité. Or, si le voisin bétonne son champ, l’apiculteur ne pourra plus exercer son activité. L’externalisation a quelque chose de l’ordre de la fable... Elle permet au prestataire de développer sa propre activité ailleurs, d’acquérir la compétence et les économies d’échelle nécessaires et ainsi faire profiter l’acquéreur, sans qu’il paie l’ensemble du coût de l’investissement. L’externalisation est relativement rationnelle. Mais cette externalisation n’est pas sans risque. Hors des murs de l’entreprise la valeur n’est plus aussi sûrement arrimée à l’entreprise et peut passer à la concurrence. Il est donc important de sécuriser ses approvisionnements de valeur. La politique de partenariat est un moyen d’articuler internalisation et externalisation.

Concentrons-nous sur l’externalisation comme outil de concurrence qui optimise les performances. Là encore, il s’agit d’un mythe,... le mythe de la main invisible. Pourquoi un mythe ? Car les conditions de concurrence pure et parfaite ne sont que théoriques. Et la théorie souffre de son passage par la pratique. Tout ne s’échange pas et c’est bien là le problème... Avec les savoirs immatériels, la négociation est délicate. Prenons un exemple : si j’ai une idée et que je la présente à un futur acquéreur, pourquoi l’achètera-t-il encore ? A trop lui en dire, le vendeur perd de sa valeur. Et s’il ne dit rien, l’acquéreur ne peut pas connaître la valeur qu’il représente. Comment savoir si une idée est bonne sans la connaître ? Les économistes ont bien identifié la situation avec des analyses comme la théorie de l’agence ou d’autres comme la théorie des signaux. Comment s’en sortir ? Et bien, il faut sortir du marché et développer des partenariats protégés de la concurrence pour que la relation soit la plus fructueuse. Il s’agit de ne plus raisonner sur le court terme de la transaction, mais de l’inscrire dans la durée dans une démarche relationnelle. C’est cette relation que la confiance peut être construite avec l’historique comme partie prenante dans l’ajustement des anticipations de chacun. Le partenariat est une relation codifiée qui s’inscrit dans un temps prédéfini avec des points d’évaluation prédéfinis.

Alors jusqu’où externaliser revient à s’interroger sur quoi internaliser ? Et c’est là, toute la plus value de la stratégie : comme on ne connaît pas l’avenir, on le prépare. L’externalisation nécessite de réinterroger la stratégie pour présenter des solutions cohérentes qui associent les spécificités de l’entreprise et le commun du marché. Toute externalisation qui ne raisonnerait que sur des coûts sacrifierait le devenir de l’entreprise. Un coût n’a de valeur que par rapport à l’histoire qu’il porte en germe dans l’entreprise, mais là c’est une autre histoire que les mythes et les fables.

A propos de l’auteur :

Stéphane Diebold est un spécialiste de la formation et du management, avec 15 ans d’expériences dans la direction de la formation initiale (écoles supérieures de commerce) et la formation continue (Midas France, Groupe Galerie Lafayette). Il a mis son expérience au service de l’innovation pédagogique et de la performance en entreprise, en France et à l’étranger, au sein de l’Institut Avicenne dont il est le fondateur.

Collaboratif, il s’est investi dans le monde associatif avec différentes fonctions dont la vice-présidence du GARF (Groupement des Acteurs et Responsables de Formation), d’ETDF ou de la Team Factory. Il est également vice-président d’ETDF (European Training and Development Federation)

Source : Focus RH, Tribunes, Stéphane Diebold, le 17 février 2010

Externalisation RH : gagner en performance grâce à une réelle flexibilité

"Externalisation RH : gagner en performance grâce à une réelle flexibilité"

C'est le titre de la dernière brochure de HR Access sur ses prestations HR Access Processing Services et HR Access Business Process Outsourcing. Cliquer ici pour la télécharger (pdf)

Extrait

Un accélérateur de business

Alors que la globalisation renforce la concurrence internationale et la nécessité d’optimiser les coûts, les modifications de comportement dans l’environnement de travail et les nouvelles générations arrivant sur le marché de l’emploi impliquent de nouveaux défis à considérer pour gérer les Ressources Humaines. Ces mouvements requièrent de nouvelles méthodes managériales pour mieux répondre à la redéfinition des priorités.

Les entreprises ont donc comme alternative d’aller vers plus de simplicité et de flexibilité. Reste à savoir comment. La stratégie qui transforme l’entreprise et qui impacte la fonction RH, impose à celle-ci de faire preuve de réactivité pour suivre les changements organisationnels majeurs. C’est dans ce cadre que l’externalisation se développe à sa juste valeur.

Développer une stratégie RH gagnante

Parce que les départements RH sont en première ligne vis-à-vis de ces changements, de nouvelles actions sont envisagées pour permettre l’optimisation de la performance RH et celle de l’organisation.

C’est ainsi que l’on parle de transformation RH de l’entreprise : elle s’accompagne d’un détachement vis-à-vis des tâches administratives au profit de tâches plus ciblées et liées au coeur de métier de l’entreprise."

[...]

ADP PURCHASES HR SERVICES COMPANY HRINTERAX, INC

ROSELAND, NJ, November 12, 2009 - ADP ®, a leading provider of HR, payroll and benefits administration services, today announced the purchase of HRinterax, Inc., an HR content and support services company focused on the small business market. Founded in 2001, HRinterax offers HR consulting and an award-winning web-based portal, HR411®.

Over 100,000 business owners and HR professionals currently subscribe to HR411.com for access to Federal and state compliance information, best practices on employee management, an Employee Handbook Wizard© and many other features. The site’s cost-effective, results-driven offerings complements ADP’s own focus on delivering exceptional operations capabilities so clients can stay focused on building their businesses.

“Small companies are more time-stressed than ever, and need to use their own resources as flexibly and efficiently as possible,” said Mark Benjamin, SVP of Service and Operations for ADP’s Small Business Services division. “HR411 is an incredibly rich and easy online resource and ADP’s Small Business clients will enjoy special access to and seamless integration of HR411’s services and features.”

HRinterax’s CEO, Michael Pires and the company’s COO, Ted Wojcik Jr., will join ADP’s SBS management team. “Joining ADP was clearly the superior choice among the strategic alternatives we considered,” said Mr. Pires. “ADP’s passion, commitment and focus on innovation directly align with ours, and allow us to further advance our HR solution in the small business space.”

ADP’s acquisition of HRinterax closed on Friday, October 30, 2009.

ADP Small Business Services is the business unit of ADP Employer Services that provides HR, benefits and payroll services to small business organizations. For more information, please visit http://www.smallbusiness.adp.com/.

About ADP

Automatic Data Processing, Inc. (Nasdaq: ADP), with nearly $9 billion in revenue and about 570,000 clients, is one of the world's largest providers of business outsourcing solutions. Leveraging 60 years of experience, ADP offers the widest range of HR, payroll, tax and benefits administration solutions from a single source. ADP's easy-to-use solutions for employers provide superior value to companies of all types and sizes. ADP is also a leading provider of integrated computing solutions to auto, truck, motorcycle, marine and recreational vehicle dealers throughout the world. For more information about ADP or to contact a local ADP sales office, phone 1.800.225.5237 or visit the company's Web site at www.ADP.com.

La société e-Paye au Salon Solutions Ressources Humaines

e-Paye, filiale du groupe SVP, apporte des prestations de services spécialisées dans le traitement de la paye et de la gestion RH. Pionnier de la paye en ligne, e-Paye s'affirme aujourd'hui comme le leader du secteur avec une offre modulaire allant du SaaS (mode full Internet) à l'externalisation totale avec prise de responsabilité entière des opérations de paye.

La société présentera l’ensemble de son offre et de ses nouveautés au Salon Solutions RH.

e-Paye et SVP : Une synergie très opérationnelle

Depuis le 3 juin 2009, la société e-paye, spécialisée dans le traitement de la paye et dans la gestion des RH a rejoint le Groupe SVP, spécialisé dans l’accompagnement opérationnel des décideurs. Résultat : l’association d’un service opérationnel de gestion externalisée de la paye et de la GRH, associé à la prestation intellectuelle des experts de SVP dans l’accompagnement d’aide à la décision permet aux entreprises d’accéder à une offre complète et unique. La complémentarité et la synergie des offres se sont développées avec succès. En effet, neuf mois plus tard e-Paye se félicite d’avoir signé de nombreux nouveaux projets avec des entreprises réputées. Par ailleurs, les taux de fidélité exceptionnels des clients de e-Paye et de SVP démontrent à la fois de la qualité du service délivré des deux sociétés et de son adéquation avec les besoins du marché.

e-Paye apporte une solution globale de SIRH

La fonction RH doit désormais faire face à de nouveaux enjeux, elle occupe aujourd’hui une place prépondérante dans l’organisation et doit répondre à des impératifs de performance en s’adaptant aux nouvelles contraintes du marché. Ainsi, sur la base d’une expertise de plus de 20 ans du modèle SaaS, e-Paye propose une offre adaptée et modulable allant de l’ASP à l’externalisation totale de la paye.

e-Paye fournit un panel de solutions RH

- « e-Congés » qui gère le workflow des demandes de congés, et absences.
- « e-Social » qui assure un service d’information juridique en droit social.
-« e-Space », portail conçu pour les relations entre les salariés et les RH, permettant la dématérialisation des bulletins de paye à valeur probante.
-« e-Paye RH », la toute dernière offre de la gamme, spécialement conçue pour les directions des ressources humaines. Simple d’utilisation, « e-Paye RH » se décline autour de 4 modules intuitifs : un module dossier du personnel qui est une base de données sur le personnel, un module gestion des compétences pour une meilleure adéquation homme/poste, un module gestion de la formation afin d’optimiser les ressources internes et de répondre aux réglementations et un module gestion du recrutement qui permet d’optimiser la démarche de recrutement et de bénéficier d’une base de données complète sur les candidats.

«Notre objectif principal est de mettre en place un système d’information RH complet totalement couplé à la paye » indique Claude Portmann, Directeur Général d’e-Paye. Avec e-paye RH, les directions RH bénéficient non seulement d’une solution technologique RH complète, modulable et intuitive mais nous leur assurons également un service associé sur mesure » poursuit Claude Portmann, DG d’e-Paye.

e-Paye précurseur du Bulletin de Paye dématérialisé

Le Code du travail modifié par la Loi du 12 Mai 2009 consacre la possibilité pour les employeurs de remettre un bulletin de paie aux salariés sous forme électronique. e-Paye a été le premier acteur du marché à proposer la dématérialisation des bulletins de paye, dès le projet de loi du mardi 14 octobre 2008 adopté en 1ère lecture par les députés, en lançant la solution« e-Space » associée en option à « e-Safe » qui met à disposition de chaque collaborateur un coffre-fort électronique personnel. « Le bulletin de paie sous format électronique, accessible à distance, facilement duplicable représente une protection contre les pertes et destruction pour les employés et contribue à la réduction des coûts sur les postes de dépense impression, mise sous pli, affranchissement pour les employeurs et de plus contribue au développement durable par la réduction de l’empreinte écologique » précise Claude Portmann. « Nos clients l’ont bien compris puisque nous enregistrons dès à présent les premières signatures avec notre partenaire NOVAPOST ».

A propos d’e-Paye

Filiale du Groupe SVP, e-Paye est spécialisé dans le traitement de la paye et de la gestion RH depuis plus de 25 ans. e-Paye gère plus de 500 000 buletins de paye par an dans tous les secteurs d’activités : alimentaire, pharmacie, industrie, grande distribution, hôtellerie, BTP, établissements bancaires, distribution automobile, administration, etc…

e-Paye, certifié SAS 70, est le partenaire exclusif en France de CERIDIAN (n° 2 de la paye aux Etats-Unis), dans le cadre d’un réseau global permettant de traiter les spécificités de la paye dans tous les pays européens.

e-Paye est le partenaire de nombreux groupements d’experts-comptables, pour lesquels e-Paye a constitué une offre spécifique de traitement collaboratif.

Source : Indice RH,"La société e-Paye au Salon Solutions Ressources Humaines", le 16 février 2010

L'externalisation RH à la 1ère Convention Top DRH Sud

Les Rencontres d'Affaires Top DRH organise cette année la

1ère édition de "Top DRH SUD"

du mardi 9 mars 2010 au mercredi 10 mars 2010.

 

Top DRH se déroule traditionnellement à Deauville, ce qui ne facilite pas la venue des décideurs de l’axe Rhône Alpes, PACA, Languedoc. C’est pourquoi une "session" est organisée à Dareizé, à 35 minutes de Lyon, dans un château du 15ème siècle devenu récemment un site ChâteauForm’.

Intérêt de cet événement pour un décideur RH ?

- Pourvoir se denchmarker

- Partager son expérience avec ses homologues

- Développer son réseau RH

- Rencontrer de vrais experts par domaine RH

- Bénéficier du retour d'expérience de "grands" DRH

- Participer à des ateliers thématiques et élargir le spectre de réponses à ses problématiques opérationnelles...

... Et tout ça dans un cadre sympathique

Parmi les ateliers proposés j'ai identifié deux thématiques objets de ce blog :

• 
  
  Collaboratif, CSP ou externalisation de votre gestion administrative et paie : comment faire le bon choix et pour quel ROI ? 

• 
  
  Externaliser la formation : 5 leviers pour optimiser vos budgets formation

Pour plus d'information :

Fabrice Khalfa - Port: 06 09 31 73 73 - www.top-drh.com

Ré-inventer les RH grâce au Web 2.0

Je vous invite à prendre connaissance du mesage de Jean-François Ruiz sur Webdeux.com, Ré-inventer les RH grâce au Web 2.0, qui fait suite à une soirée débat organisée le 11 février dernier par l'Apec et Viadeo (cf. l'article de Jobetic sur la signature de ce partenariat).

Après une introduction de Edwy Plenel évoquant l'origine de Mediapart et la troisième révolution industrielle, numérique celle-là, trois ateliers avaient lieu en parallèle. Le support de la présentation de Jean-François Ruiz et de Franck La pinta (Responsable Marque Employeur de la Société Générale) sur "e-réputation et recrutement, quels enjeux ?" est en ligne sur Webdeux.

Quant à moi, j'étais à la session sur "GRH 2.0 : comment mieux gérer les talents ?" animée par David Guillocheau, Directeur associé chez Talentys.

En synthèse : "le web 2.0 c'est super pour la gestion RH !"

Ca permet de motiver, de fidéliser, d'innover (sur le thème de l'innovation participative allez voir le site de l'association Innov'Acteurs), de capitaliser sur les connaissances informelles et de formaliser les autres pour mieux les partager, etc.

Bref, pour quiconque veut bien les regarder avec objectivité, les bénéfices des pratiques RH 2.0 semblent indéniables. Deux questions bêtes quand même :

• 
  
  Quid de la RH 1.0, car l'informatisation de la fonction RH est loin d'être diffusée et partagée dans toutes les entreprises et pour toutes les activités RH (formation, entretien, rémunération, recrutement, etc.)?
• 
  
  Les acteurs RH sont ils prêts à la RH 2.0, le souhaitent-ils vraiment ? N'est-ce pas contraire à la conception même de la fonction RH que de penser qu'Internet puisse contribuer à l'efficacité des relations humaines ?

Sujet à suivre...

Les éditeurs de logiciels doivent se préparer au tsunami du cloud

Le club des éditeurs et prestataires alliés d’IBM France, qui tenait un forum vendredi 5 février, a constaté la montée en puissance du Saas dans les entreprises.

Le 5 février dernier, IBM comptait les troupes de son Club Alliance à son tout nouveau siège de Bois-Colombes. Ce club très select, fondé il y a deux ans maintenant par IBM avec Acti, Aspaway, Marketor et ESDI, regroupe aujourd'hui une centaine de partenaires. Des éditeurs qui, confrontés à la montée en puissance des solutions Saas et du cloud computing, cherchent le soutien d'un puissant partenaire en la personne d'IBM.

Un modèle indirect qui permet à Big Blue d'aller draguer le marché des PME, où il absent en direct et qui lui échappe encore. Un marché qui s'annonce comme le plus récepteur aux charmes du modèle Saas selon Louis Noguès, fondateur de Revevol : « Les grandes entreprises ont des ressources mais ne sont pas prêtes à prendre ce risque. Les petites et très petites entreprises n'ont pas de ressources. Le marché le plus intéressant, ce sont les entreprises moyennes qui disposent de ressources et qui ne sont pas effrayées. Les trois secteurs clés sont l'industrie, le service et la distribution. Pour la finance et le secteur public, c'est un peu plus dur ».

Loïc Simon, le responsable du Club Alliance, reconnaît que « le Club Alliance est aujourd'hui en plein crise d'adolescence. Nous avons dû nous doter d'organisme de gouvernance, recadrer des partenaires dont certains s'attendaient à des retours au bout de trois mois seulement. C'est plus difficile que cela mais aujourd'hui on va dans le bon sens. » Si Loïc Simon reste flou quant au nombre de progiciels aujourd'hui exploités en mode Saas dans le data center de Montpellier comme sur le nombre d'utilisateurs qui y accèdent, il annonce avoir capté une centaine de membres dans le Club Alliance, dont 40 à 50 % d'éditeurs de logiciels.

« Un tiers de ces éditeurs sont des pure players du Saas, un tiers sont velléitaires et le dernier tiers d'entre eux ont un profil mixte, précise Loïc Simon. Des hybrides tels qu'Infor ou Grimmersoft qui sont aujourd'hui entre les deux mondes. Environ 80 % de ces éditeurs sont orientés vers des fonctions sectorielles, vers des métiers. »

Philippe Bournhonesque, directeur stratégie software d'IBM, n'est pas plus précis mais reconnaît un volume d'affaire de l'ordre de quelques millions d'euros... Bien peu de choses pour la division Strategic Outsourcing qui, rien qu'avec le contrat d'outsourcing de la SNCF, va empocher 1,7 milliard d'euros.

 

Les partenaires IBM confirment un décollage du marché Saas

Ces limites sur le décollage de l'écosystème étant posées, les partenaires du Club Alliance soulignent une évolution positive ces derniers mois. « Là où un partenaire éditeur signait un ou deux contrats Saas par trimestre, il nous ramène aujourd'hui plusieurs contrats par mois. Ces éditeurs sont notre bras armé sur le terrain », souligne Michel Théon, PDG d'Aspaway.

Même constat d'un éditeur partenaire, Pascal Hébert, PDG de Grimmersoft : « Vingt-cinq pour cent de nos revenus proviennent aujourd'hui du mode Saas et cela représente aujourd'hui les deux tiers des demandes de nos clients. »

Le modèle de diffusion des logiciels est en train de basculer et si les éditeurs peuvent se tourner vers le Club Alliance pour les aider dans ce changement de modèle, les implications sur les réseaux de distribution et chez les intégrateurs étaient au cœur des discussions de ce forum. Là aussi les lignes sont en train de bouger et les cartes pourraient bien changer de mains. A l'image du déploiement de la suite Google auprès de 6 500 utilisateurs chez l'assureur Malakoff-Médéric en remplacement de la suite Office. Un contrat que Revevol, prestataire d'une vingtaine de personnes, a décroché au nez et à la barbe de Capgemini...

Source : 01 Net Pro, Alain Clapaud
le 08 février 2010

HR Access enrichit son offre de Gestion des Temps & Activités via un partenariat avec Holy-Dis

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NorthgateArinso Acquires Neller Payroll in Australia

NorthgateArinso has acquired Neller Pty Ltd., an Australian HR and payroll solution provider. The acquisition supports NorthgateArinso's growth strategy and strengthens the company's international market position in Australia, New Zealand and Asia Pacific.

The acquisition includes Neller's Preceda OnDemand SaaS payroll solution and the Neller Employer Services (NES) subsidiary which provides outsourced payroll services. Neller's more than 1,000 clients will also add significantly to NorthgateArinso's Asia Pacific client base.

This move also increases NorthgateArinso's local presence in Australia and New Zealand with offices in Auckland, Adelaide, Perth, Brisbane, Melbourne, Sydney and Wellington.

Analyst comments:

NelsonHall's just released marketing analysis, Targeting Payroll BPO, describes increasing demand for multi-country payroll services by both mid and large market multinational companies.

The Neller acquisition indicates NorthgateArinso is responding to these market oppportunties by expanding its global payroll services capability and capacity. Increasing capacity makes sense given NorthgateArinso's December 2009 award of a 7-year HR contract with AstraZeneca that includes payroll services for >100 countries.

In January 2010 Talent2, a major HRO vendor in Asia Pacific, acquired Zapper to increase its regional payroll coverage.

 

Both of these moves reinforce our view that Asia Pacific will be a high growth region through 2013.

Source : NelsonHall, Mergers and Acquisitions by Linda Merritt, Feb 02, 2010

L’Assemblée Générale du Secrétariat Social Caritas (SSC) approuve la reprise par SD Worx

Le prestataire de services RH SD Worx a conclu un accord de principe avec le Secrétariat Social Caritas (SSC) quant à la reprise de ses activités spécifiques dans le secteur nonmarchand.

L’Assemblée Générale de SSC a également donné son accord vendredi dernier. La reprise s’inscrit dans le cadre de la stratégie de croissance du groupe et l’intérêt que SD Worx accorde au secteur nonmarchand. Grâce à la reprise, SD Worx deviendra le leader du marché non-marchand, avec 135 000 traitements salariaux par mois.

SD Worx investit dans le secteur de la santé

SSC fait partie du groupe Partezis, qui est essentiellement actif dans le secteur belge de la santé. SSC est un acteur important en matière de services RH dans le secteur de la santé et du bien-être. Le secrétariat social propose principalement des prestations de services et des logiciels dans le domaine des fiches de paie.

Tant les prestations de services que la gamme de produits sont entièrement adaptées aux différents groupes-cibles dans le secteur non-marchand. SSC représente 67 000 fiches de paie pour 536 clients. SD Worx joue pleinement la carte du non-marchand avec une offre ciblée comprenant des services de secrétariat social adaptés au secteur de la santé, une structure des fiches de paie spécifique au secteur de la santé et des applications HRM, des solutions de budgétisation distinctes, tant pour les petites que les grandes institutions, des conseils juridiques et des formations spécifiques.

Avant cette reprise, 1 300 clients du secteur non-marchand avaient déjà fait confiance au savoir-faire RH de SD Worx. Il s’agit de petites, moyennes et grandes organisations, qui représentent conjointement 68 000 fiches de paie. Quelques références importantes parmi les clients : l’organisation pour l’intégration et la gestion des maisons de repos Soprim@, Emmaüs, AZ Groeninge, De Bloemelingen et Domein Castelmolen.

Étant donné que SD Worx veut continuer à investir dans des solutions IT spécifiques pour le secteur de la santé, SD Worx veut aussi poursuivre et intensifier la collaboration avec Partezis, partenaire IT de SSC et du secteur belge de la santé. Conjointement avec la reprise du Secrétariat Social Caritas, ceci confirme le dévouement sans faille de SD Worx pour le secteur non-marchand.

Roger Lemmens, CEO de SSC et Partezis : « En tant qu’association-membre, nous avons entrevu une plus-value pour tous nos acteurs dans une collaboration avec SD Worx, en vue de garantir à long terme les prestations de services spécifiques au secteur de notre secrétariat social. Cette continuité ne peut en effet être assurée qu’en investissant constamment dans des produits et services spécifiques au secteur. Et pour y parvenir, une base financière plus large est nécessaire. D’un autre côté, pour notre entreprise IT Partezis, une reprise de SSC offre de nouvelles perspectives pour renforcer sa concentration sur l’IT dans le secteur de la santé. »

« Pour SD Worx, le secteur non-marchand est un segment stratégiquement important dans lequel nous voulons poursuivre notre croissance. Nous faisons donc continuellement des efforts en vue de toujours mieux servir ce secteur. La reprise de SSC et l’intensification de la collaboration avec l’entreprise IT Partezis s’inscrivent dans le cadre de cette ambition. De plus, nous créons un conseil consultatif pour le secteur non-marchand et nous intégrons deux représentants du secteur de la santé dans notre assemblée générale. Nous voulons ainsi optimiser constamment nos prestations de services et les adapter aux besoins du secteur non-marchand, et ceci tant pour les petites que pour les grandes organisations », selon Hans Joris, Directeur Général SD Worx Belgique.

Les activités de SSC seront cédées le 1er juillet 2010 à SD Worx. Les activités complètes de SSC continueront au sein du groupe SD Worx.

Pour de plus amples informations, contactez :

Martine Vandezande, SD Worx, +32 3 201 73 59, +32 498 94 69 80, martine.vandezande@sdworx.com - An Haesaerts, groupe Partezis, +32 16 511 399, +32 498 99 25 38, a.haesaerts@partezis.be - Annelore Marynissen, Grayling, + 32 2 713 07 22, annelore.marynissen@grayling.com (uniquement la presse)

À propos de SSC

En tant que secrétariat social, SSC ASBL se concentre pleinement sur le secteur nonmarchand. Née sous la forme d’une association-membre au sein de la coupole de Caritas, SSC ABSL a fait partie, durant des décennies, du groupe Partezis avec l’entreprise IT Partezis ASB. Chacune avec sa propre vision, mission, stratégie et accent, les deux entreprises ont décidé fin 2008 de suivre chacune leur propre cours, toutes deux étant rebelles à toute prise de position idéologique. Partezis est certes restée le partenaire de SSC pour les solutions IT avancées, de haute qualité et de support.

SSC assure aujourd’hui le traitement des salaires de 536 organisations dans le secteur non-marchand belge. Avec 67 000 traitements salariaux par mois, SSC est le leader du marché pour le secteur hospitalier et le troisième plus grand acteur pour l’ensemble du secteur non-marchand en Belgique.

À propos de SD Worx

SD Worx est un prestataire européen de services RH ayant son siège principal en Belgique. Le groupe offre des services complets en occupation de personnel avec des calculs et une administration des salaires, des formations, de la recherche RH, de la consultance juridique sociale, fiscale et RH, des logiciels spécialisés pour les services du personnel et une assistance sur place.

SD Worx offre des solutions pour l’occupation internationale dans plus de 25 pays, dans ses propres bureaux ou avec des partenaires de qualité. Un peu moins de 2000 collaborateurs aident plus de 40.500 clients des secteurs privé et public, tant pour les PME que les grandes entreprises. Avec plus de 1.180.000 calculs de salaire par mois, SD Worx est le troisième plus grand fournisseur de services RH en Europe. La division consultance du groupe compte 400 spécialistes et a une position de référence dans plusieurs disciplines RH.

Source : Communiqué de presse de SD Work, 3 février 2010

Training Orchestra annonce Training Orchestra 3.0

Training Orchestra présente sa toute nouvelle Solution Training Orchestra 3.0 pour une gestion administrative, financière et légale optimisée de tous les dispositifs de formation en adéquation avec la réforme du 24.11.2009

Training Orchestra, leader des Solutions intégrées de Gestion de la Formation avec plus de 250 clients entreprises et organismes de Formation, annonce ce jour le lancement de la version 3.0 de sa Solution éponyme, complètement mise à jour sur les bases de la réforme du 24 Novembre 2009.

Auditionnée par la Commission Formation du Sénat, présidée par le Sénateur Carle, Training Orchestra a déposé 7 amendements à la réforme promulguée par le gouvernement le 24 Novembre 2009, réforme largement consacrée à la portabilité du DIF et aux différents modes de financements de celui-ci.

L’éditeur est donc à même d’annoncer à ce jour que la toute nouvelle version 3.0 de la Solution de Gestion de la Formation Training Orchestra intègre toutes les nouvelles contraintes règlementaires issue de la réforme, dont la portabilité du DIF.

Former plus pour économiser plus

Alors que le Ministère de l’Economie annonce que 94,3% des salariés n’ont pas accédé au DIF et que la dépense formation augmente de 4,9%, quand sa durée baisse à 69 h, Training Orchestra 3.0 offre la possibilité de réduire jusqu’à 60% les charges administratives et permet ainsi aux entreprises d’anticiper sur une probable expansion et augmentation des coûts de formation des salariés dans les années à venir, notamment au titre du DIF.

D’après une récente étude menée auprès de 250 de ses clients, entreprises et organisme de Formation, l’expertise des Solutions Training Orchestra a permis de :

- Réduire de 60 % le temps passé sur l’administratif,

- Réduire de 70 % l’absentéisme,

- Réduire de 250 € par salarié les coûts de formation,

- Augmenter de 200 à 400 € par salarié (en fonction de l’OPCA) les financements,

- Augmenter de 10% le chiffre d’affaires du centre de Formation.

"Un de nos clients réunissant 10 000 salariés a pu économiser 2,5 Millions d'euros en 2009 uniquement grâce aux fonctionnalités d'optimisation des remplissages : soit un gain de 250 euros par salarié grâce à une seule fonctionnalité !", souligne Stéphane Pineau, Président de Training Orchestra

Les bénéfices de la Solution Training Orchestra 3.0

Destiné aux Départements Formations, aux Organismes de Formation, et aux Universités internes la solution Training Orchestra 3.0 apporte les 6 avantages suivants : 

- Une gestion complète et optimisée de l’ensemble du processus Formation ;

- Un partage des données et des indicateurs de pilotage temps réel ;

- Des capacités d’adaptation et une souplesse garantissant l’évolutivité ;

- Une solution multi acteur et multi lingue favorisant la coopération ;

- Une parfaite intégration aux différents systèmes d’information ;

- Un confort de travail et une simplicité d’utilisation favorisant la productivité.

Avec plus de 250 clients parmi les plus renommés (Areva, Canal+, Opéra…) et plus de 5 millions d’heures de formations gérées, la solution Training Orchestra apporte huit bénéfices concrets :

1. Productivité administrative ;

2. Optimisation des budgets ;

3. Augmentation des financements ;

4. Rentabilité des opérations ;

5. Développement du chiffre d’affaires ;

6. Meilleure utilisation des ressources ;

7.Développement des compétences des collaborateurs ;

8. Fiabilisation des données.

Prix et Disponibilité  

Disponible immédiatement et proposé à partir de 1 000 euros par mois en mode SaaS, Training Orchestra 3.0 est développé en technologie Full Web et se déploie sous quatre semaines grâce aux méthodologies VSB (Vision, Solution, Bénéfice) mises au point par ses experts.

Training Orchestra web 3.0 s’appuie sur les technologies les plus fiables, sécurisées et innovantes du marché, tout en offrant de réelles capacités d’interfaçage avec toutes les solutions de SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), en s’intégrant en standard avec les plus de 80 outils de Paie et de gestion des Ressources Humaines du marché.

"En nous impliquant fortement dans la réforme du 24 novembre 2009 auprès des instances gouvernementales nous avons eu la possibilité de jouer les premiers rôles et d’être acteurs de notre marché. Ceci nous permet donc de proposer à nos utilisateurs le meilleur outil du marché pour une gestion complète, ergonomique et efficace de l’intégralité de leurs processus de formation", souligne Laetitia Nourry, Directeur Général de Training Orchestra.

A propos de Training Orchestra

Créée en 2001, par Laetitia Nourry et Stéphane Pineau, Training Orchestra offre une solution intégrée et full web de « Gestion de la formation », reconnue pour ses performances et son caractère innovant. Destinée aux Départements Formations et aux Organismes de Formation, la Solution Training Orchestra couvre la totalité du processus Formation : Administratif, Financier, Légal, Commercial, Pilotage et Portail.

Avec 500 000 utilisateurs et plus de 5 millions d’heures de formations gérées, Training Orchestra améliore l’efficacité de plus de 250 clients parmi les plus prestigieux (Areva, Canal+, General Electric…).

Doté de deux pôles d’excellences complémentaires, le Conseil et l’Externalisation, composés à 100% d’experts en Gestion de la Formation, Training Orchestra accompagne ses clients dans l’optimisation de leurs dispositifs de Gestion.

Training Orchestra est situé à Paris, New York, et Bruxelles, réunit près de 40 experts, et connait une croissance remarquable depuis près de 10 ans en France et en Europe. Pour plus d’informations, visitez le site : www.training-orchestra.com

Contacts Presse : Anthony Rubbo, Attaché de Presse, Tél : 06 64 13 42 43

Source : Edubourse.com,Communiqué de presse, 3 février 2010