Que deviendraient les DRH sans les systèmes d’informations RH ? Dans des organisations de plus en plus globales, les SIRH se sont imposés comme des outils de pilotage essentiels. Des outils qui ont évolué avec les attentes des entreprises...
L’histoire des SIRH est au départ intimement liée à celle des ERP. « Les sociétés de plus de 1 000 salariés et les très grands comptes sont tous passés par la case ERP en intégrant des outils comme SAP, Oracle ou PeopleSoft afin de gérer les RH, mais aussi la comptabilité, les finances..., confirme Eric Gellé, directeur général de StepStone Solutions France. Aujourd’hui, on commence à rencontrer des grands comptes qui délaissent les ERP, trop chers, trop longs à mettre en place et avec des fonctionnalités qui ne répondent pas toujours aux attentes des utilisateurs, pour adopter des solutions modulaires qui vont leur permettre de gérer l’ensemble de leur SIRH, en implémentant les différentes briques au fil du temps, en fonction de leurs besoins. Quand vous optez pour un ERP, vous achetez tout, même les fonctionnalités dont vous n’avez pas besoin. »
Autre évolution majeur sur ce marché, l’irrésistible ascension des solutions en Software as a Service (SaaS) qui sont opérées et hébergées par des prestataires externes spécialisés comme StepStone Solutions, Taleo, Kenexa, Peopleclick, R-Flex ou Profilsoft. Des acteurs qui basent leur modèle économique sur le paiement d’un abonnement en fonction du nombre de collaborateurs dans l’entreprise. Exit donc le paiement de la licence et les ressources à affecter à la gestion des serveurs et de l’application...
Tous les besoins RH couverts
En termes de fonctionnalités, les SIRH incluent aujourd’hui tous les besoins RH, sauf la paie. Au cœur du dispositif, on retrouve la gestion complète des dossiers individuels des salariés et de la structure organisationnelle. A cette base, viennent s’ajouter des briques dédiées à l’attraction, au sourcing, au filtrage et à la sélection des candidats avant qu’ils ne deviennent collaborateurs. Des modules de gestion des embauches permettent eux de gérer tous les documents et contrats des salariés, tout en assurant l’interface avec le système de paie.
Les SIRH intègrent également des outils de gestion du management de la performance qui contribuent à aligner les objectifs avec la stratégie globale de l’organisation. Les modules de rémunération servent eux la mise en place de la politique de l’entreprise à travers les révisions salariales et les prévisions budgétaires qui peuvent être complétées par des enquêtes de rémunération réalisées par des cabinets spécialisés.
Toujours plus d’externalisation
Des briques dédiées à la gestion des compétences sont également proposées pour rechercher des candidats en interne lorsqu’un poste est à pourvoir, ou encore définir des plans de développement en fonction des écarts de compétences constatés... Les SIRH permettent enfin d’évaluer à 360° les collaborateurs, de gérer les carrières et les plans de succession, d‘optimiser le pilotage des actions de formation à travers la mise en place de catalogues et de plans de formation qui seront une fois encore en phase avec les objectifs de l’entreprise.
« Dans les années à venir, le marché devrait évoluer vers toujours plus d’externalisation, estime Eric Gellé. Comme elles l’ont déjà fait pour la paye ou les services généraux, de plus en plus d’entreprises vont confier des pans entiers de leur RH à des prestataires externes qui fourniront un véritable SIRH. On commence ainsi à voir des grands comptes externaliser leur recrutement à des cabinets spécialisés. Demain, ce sera peut-être au tour de l’évaluation de la performance, de la GPEC, de la formation... Cette externalisation des processus offrira aux entreprises plus de souplesse dans leur organisation. Les équipes RH pourront elles se recentrer sur la stratégie et les besoins RH car elles auront demain un rôle essentiel à jouer dans l’accompagnement de la transformation des organisations », conclut Eric Gellé.
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