Effet domino

La démarche d’externalisation peut conduire, par un effet domino positif, à une meilleure répartition en interne, une meilleure structuration des délégations : le recentrage sur une activité RH à forte valeur ajoutée induit inévitablement une redéfinition des missions, objectifs et tâches de la DRH et de ses divers acteurs. Une meilleure division du travail bénéficie ici à toute l’organisation, en resituant en même temps un mandat clair des équipes RH auprès de tous les autres professionnels de l’entreprise. Une décision d’externalisation doit véritablement ne pas se cantonner à purement et simplement « refiler le bébé » des tâches ingrates pour optimiser ses coûts. Elle peut être l’occasion salutaire d’une remise à plat de l’organisation de l’entreprise ; ce qui suppose une réflexion de plus grande ampleur.

L’externalisation ne doit pas être conçue comme un service externe ponctuel. Elle est un élément à part entière de la stratégie de l’organisation qui permet d’orienter les forces vives de l’entreprise sur les activités où elle choisit d’exceller. Or, plus que jamais, dans notre environnement économique, l’excellence exige une parfaite focalisation des expertises de chacun ; certaines de ces expertises seront stratégiquement placées « à l’extérieur » ; d’autres seront redéfinies et stratégiquement polarisées « à l’intérieur ». L’externalisation est l’occasion d’une remise en cause de l’organisation pour une meilleure efficacité et, partant, une performance accrue.

L'outsourcing est-il un mode de gestion relationnelle ?

Par soucis de compétitivité, les managers gagneraient à focaliser sur la qualité de leurs produits et services. Cependant cumuler toutes les fonctions dans l’entreprise ne peut en aucun cas garantir une efficience. Ainsi, la solution pourrait-elle être l’externalisation (outsourcing) des fonctions administratives et financières, pour laisser à l’entreprise les fonctions de production et de commerce. Tout d’abord, nous commençons par préciser le fait que l’externalisation consiste à la délégation de certaines fonctions de l’entreprise à un prestataire externe, pour une durée bien déterminée. On réduit souvent la démarche de l’externalisation à une notion de coûts. Certes, l’économie apportée par l’externalisation est un des facteurs explicatifs du choix stratégique de l’externalisation notamment le management et l’organisation .en effet, en choisissant d’externaliser certaines fonctions, l’entreprise peut se focaliser sur son cœur de métier et organier son activité uniquement selon les contraintes opérationnelles……L’externalisation n’est pas un but en soit mais pour pouvoir profiter des avantages de ce phénomène, il faudrait recourir à l’avis des experts, dans la mesure où l’externalisation est un choix stratégique sensible.

Source : Article de Africanmanager.com, 04/11/2008.

Savez-vous externaliser la GRH ?

Article de Cio-online.com, édition du 18/11/2008 - par Bertrand Lemaire.

Un guide concret vient de paraître chez Eyrolles.
Le nouveau paru dans les « Livres Outils » des éditions Eyrolles est consacré à l'externalisation de la « fonction GRH ».Cette fonction est en effet de plus en plus technique et nécessite des traitements très particuliers et très réglementés. Elle est donc particulièrement sujette à l'externalisation, notamment concernant les traitements informatiques de payes et assimilés.Mais cette externalisation est particulièrement complexe car on ne peut pas tout (le contact manégérial par exemple) externaliser en bloc. Les auteurs veillent donc à traiter de ce qui est externalisable, sous quelles formes et quelles conditions, et avec quelles limites.Chaque chapitre est traité avec de nombreux exemples et citations, toujours sous un angle très pratique. La post-face de Jean-Marie Simon, vice-président Human Ressources d'Atos Origin, vient donner un mot de la fin issu d'une expérience concrète d'un manager de grand groupe.

En temps de crise, externalise !

Le club des entrepreneurs de l’Agence de développement (AD) a reçu la semaine dernière Alain Martin, directeur général du groupe Optimark. Ce spécialiste du marketing de terrain, ancien directeur général de Guy Degrenne, a animé une conférence sur le thème de "l’externalisation des forces de vente, pourquoi ça marche ?".

TROIS QUESTIONS À ALAIN MARTIN, DIRECTEUR GÉNÉRAL DU GROUPE OPTIMARK : "Une force pour ne pas tomber dans la sclérose actuelle"

Quel est l’intérêt pour une entreprise réunionnaise d’externaliser ses forces de vente ?

Beaucoup d’entreprises réunionnaises rencontrent des difficultés à recruter de bons agents commerciaux et à les garder. Par ailleurs, elles n’en ont pas forcément autant besoin toute l’année. L’externalisation représente la solution à ces difficultés. En outre, le marché a évolué. Pour satisfaire et d’abord attirer un consommateur devenu plus mature, le distributeur a besoin d’une stratégie de plus en plus agressive. La concurrence ne cesse d’être exacerbée. Or, l’externalisation donne de la flexibilité aux structures et leur permet de mieux les adapter à la conjoncture. Souvent, une entreprise paie pendant 12 mois une force de vente alors qu’elle n’en a pas besoin toute l’année. Par exemple, un fabricant de jouets pourra avoir besoin de multiplier par 10 le nombre de ses commerciaux pendant les mois précédents Noël. C’est ce que permet l’externalisation.

Ne pensez-vous pas que le développement de l’externalisation favorise la précarité de l’emploi ?

Aujourd’hui, au contraire, je suis fier de proposer des emplois. Je ne pense pas que nous contribuions à la précarisation mais plutôt au développement de l’expérience, de la formation et de l’emploi. Certaines entreprises qui externalisent chez nous finissent parfois par embaucher le salarié mis à leur disposition. Par ailleurs, les entreprises sont condamnées à grandir si elles ne veulent pas disparaître et elles et ont besoin pour cela de ressources additionnelles. J’estime que l’offensivité est préférable au repli et aux restructurations qui entraînent forcément des licenciements. L’échange que nous proposons entre l’entreprise et le salarié est gagnant-gagnant.

En quoi l’externalisation peut-elle constituer un atout en temps de crise ?

Aujourd’hui, l’externalisation des forces de vente est par excellence conjoncturelle en raison du ralentissement économique. Dans une conjoncture difficile, il peut se révéler très utile de bénéficier des services d’un prestataire qui offre un avantage supplétif. Nous représentons un ballon d’oxygène et un vecteur de croissance. Nous avons pris le parti d’être offensifs et de proposer de la valeur ajoutée. Nous représentons une force qui peut aider à ne pas tomber dans la sclérose actuelle. Pour cela, il faut avoir de l’envie et de l’ambition. En cela, la crise, tout comme l’externalisation, peuvent représenter une opportunité de croissance !

Source : Article de Séverine Dargent, Clicanoo.com, 24 novembre 2008.

Assurer les basiques

Tant de DRH évoquent leur « souffrance » d’être la cinquième roue du carrosse, nonobstant les multiples discours sur leur rôle désormais « stratégique ». Il parait qu’ils ressentent la plus grande difficulté à gagner en crédibilité auprès de leur DG, et plus généralement encore auprès des opérationnels de leur entreprise. Mais si les fondamentaux techniques et administratifs de la fonction ne sont pas parfaitement assurés et « carrés », comment faire entendre la pertinence de leurs propositions, leur implication politique, leur impact effectif de « business partner » et leur position privilégiée au cœur de l’entreprise ? Comme disait Théodore Roosevelt : un bon dirigeant est celui qui sait s’entourer des meilleurs spécialistes, en toutes choses, afin de s’appliquer, en ce qui le concerne, à garder le cap sur l’essentiel.

On peut critiquer l’attitude des DG et des DAF, qui ont effectivement, dans leur grande majorité, une vision très réductrice de la fonction RH. Mais comment leur reprocher d’attendre d’abord un professionnel sur les fondamentaux de son métier, ou à tout le moins de son périmètre de responsabilité ? Imaginerait-on un chef d’orchestre connaissant mal sa partition – parce que très difficile à déchiffrer –, et commettant par la force des choses des fautes de solfège, se faire respecter par les musiciens et insuffler du talent, de la créativité ou du génie dans l’interprétation de la symphonie ?

L’externalisation représente objectivement pour un DRH l’opportunité de verrouiller la performance des basiques de son domaine de responsabilité pour se positionner progressivement dans un rôle nouveau pour lui et clé pour tous : le développement durable des contributions individuelles et collectives au service de la croissance de son entreprise.

MeilleureGestion externalise la paie et les RH sur Internet

Article de L'Expansion, Gilles Musi - 14/11/2008 16:56.

Le traitement de la paie, la gestion des ressources humaines représentent presque toujours un fardeau pour les PME. Le site MeilleureGestion leur propose une solution en ligne clé en main. La croissance est au rendez-vous.

Il est souvent difficile pour une PME de s’y retrouver dans la jungle du droit du travail et les complexités du traitement de la paie. Face à ce défi pour nombre de petites et moyennes structures, le site MeilleureGestion propose de basculer en ligne une partie de la gestion du personnel, avec notamment un moteur de paie distant. Depuis le lancement de son offre commerciale, en 2003, l’entreprise a convaincu 400 clients – essentiellement des PME de 30 et 800 personnes – de sauter le pas de l’externalisation sur Internet. La croissance est pour l’instant au rendez-vous : le chiffre d’affaires augmente de 70% par an.

« Toutes les fonctions relatives à la paie et aux RH sont assurées. Notre solution inclut une assistance et des conseils aux utilisateurs », explique Alain Cremer, président de MeilleureGestion. L’homme n’en est pas à son coup d’essai. Il est à l’origine de l’éditeur de logiciels de gestion Sybel, créé en 1983 puis revendu après douze ans au britannique Sage. Et il a co-fondé le courtier en ligne Meilleurtaux.com en 1998.

Il a donc compris très tôt qu’Internet changeait la donne pour les entreprises. Non seulement pour avoir accès aux informations règlementaires en temps réel mais pour les mettre en application le plus rapidement possible. C’est du moins la promesse que fait MeilleureGestion.com à ses clients. Et Alain Crémer de citer en exemple « les problématiques engendrées par l’application de la loi Tepa ou la loi Fillon, les orientations que donnent le gouvernement pour favoriser le pouvoir d’achat et limiter les charges des entreprises », autant de modifications qui nécessitent « des mises à jour immédiates » au niveau des feuilles de paie.

MeilleureGestion traite aujourd’hui et de façon sécurisée un peu plus de 20.000 bulletins de paie par mois pour des PME des secteurs de l’informatique, la presse, l’industrie ou la publicité et brasse plus d’une vingtaine de conventions collectives. Elle met en outre à leur disposition des outils d’aide à la décision, notamment de tableaux de bord de gestion (congés, RTT, heures supplémentaires…), qui lui permettent de suivre et d’analyser à tout moment l’évolution de la masse salariale.

Le moteur de paie distant n’est toutefois que le service phare de MeilleureGestion. En plus d’une base de données sociales et règlementaires, il s’accompagne de la possibilité d’accéder à des experts dans le cas de problèmes RH plus complexes. Ces derniers peuvent être sollicités pour démêler une question relative aux régimes de prévoyance, fournir un éclairage sur la législation des RTT ou proposer une procédure de licenciement économique.

Le site trouve sa place aux côtés des prestataires conventionnels, entre les éditeurs de solutions logicielles et les experts-comptables. « Nos clients sont facturés tous les mois au bulletin de paie, auquel s’ajoute le montant de l’abonnement. Soit environ 1000€ par mois pour une entreprise d’une centaine de personnes », précise Alain Cremer qui entend se démarquer de la démarche suivie par ses concurrents.

Une solution moins onéreuse

« Chez nous, le coût facial d’un bulletin de paie oscille entre 10 et 13€, mais inclut l’ensemble de nos prestations. A contrario, un des premiers acteurs du traitement de la paye comme ADP-GSI offre un coût facial inférieur - 7€ l’unité -, mais auquel s’ajoutent tous les services en sus.

Résultat : à la fin de l’année, la facture s’élève à 15 ou 16€ par bulletin de paie », affirme le président de MeilleureGestion. Selon lui, les solutions logicielles de type Sage ou CCMX offrent un coût facial plus faible, mais exigent en revanche l’achat de licences et matériels informatiques. Enfin, les cabinets d’expertise comptable représentent la solution la plus onéreuse (25€/mois et par bulletin de paie). Ils permettent en revanche à l’entreprise de se dégager totalement de la gestion de la paie.

Malgré la palette de prestations et services proposés, et les avantages potentiels en termes de gain de temps, d’argent et productivité, les DRH restent toutefois encore souvent méfiantes à l’idée d’externaliser leur service de la paie. « Incontestablement, les entreprises sollicitées expriment des inquiétudes quant à la sécurité ou la fiabilité des systèmes informatiques. Le travail d’évangélisation est important. Nous les encourageons à appeler les clients qui utilisent déjà nos solutions », plaide Alain Cremer.

Fiche d’identité : Meilleuregestion

Domaine d’activité : Gestion RH et service de la paie par Internet
Année de création : 2001
Effectifs : 42
Dirigeant et fondateur : Alain Cremer
Capital : 1,05M€
Levée(s) de fonds : Deux levées de fonds de 1M€ chacune réalisée en 2005 et 2008 auprès de AGF Private Equity.
Actionnaire(s) : AGF Private Equity
Chiffre d’affaires 2007 : 1,6M€
Concurrents :
- Editeurs de logiciel : Sage (UK), Cegid (Fr), Ciel (Fr)
- Prestataires d’externalisation : ADP-GSI (US)
- Cabinets d’expertise comptable : PWC (UK), KPMG (Sui)

La gestion de la paie est-elle une activité stratégique ?

Comme le violon tzigane, le bulletin de salaire ne supporte pas l’à peu près. Comme document contractuel des droits des salariés, le bulletin de paie est souvent devenu l’outil de base du contentieux prud’homal. D’autant plus qu’un des premiers sujets de contentieux est la preuve même du lien de subordination et qu’en l’absence de contrat de travail en bonne et due forme, la feuille de salaire en devient la présomption de preuve pour tous les salariés. La paie est donc une activité à hauts risques, engageant juridiquement l’entreprise. Mais ce n’est pas en elle-même une activité stratégique.

Ce qui est certain en revanche, c’est que la justesse de la paie est un « critère veto » de la performance de la fonction RH. Les incidences de la gestion de la paie dépassent en effet largement les considérations exclusivement administratives et financières : la paie sous-tend un engagement fort de l’employeur vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés et constitue un paramètre déterminant du climat social et de confiance envers la direction de l’entreprise.

Ainsi considérer la gestion de la paie comme une activité purement administrative sans importance serait, pour le coup, une erreur stratégique. En conséquence, considérer l’externalisation de la paie comme une pure tactique de délestage et de désinvestissement, permettant de se décharger sur un prestataire afin de se déresponsabiliser d’une activité technique et contraignante, constitue une approche inefficace tant pour la DRH que pour l’organisation dans son ensemble.

L'externalisation de la paie, un triple enjeu

Henri Davignon, Directeur Général de Vedior Front RH, éditeur de solutions et services dans le domaine de la Paie et des Ressources Humaines, expose les nouveaux moyens et enjeux de l’externalisation de la Paie :

Sous-traiter le suivi légal
Les entreprises de taille moyenne ont de plus en plus de difficultés à suivre les évolutions sociales. Externaliser la paie, signifie être tenu informé de ces changements. C’est aussi, être assuré de leur prise en compte dans les paramétrages de la solution de Paie et d’Administration du Personnel de l’entreprise.
La mise en conformité d’un plan de paie au regard de la loi, des conventions collectives et de l’ensemble des obligations règlementaires implique pour l’entreprise une mobilisation de ressources importantes. L’externalisation a notamment pour objectif d’optimiser les ressources humaines de l’entreprise, en déplaçant la charge de travail de la mise à jour de la solution du client vers le prestataire.

Libérer du temps pour le développement de ses RH
Nous constatons aujourd’hui, que la stratégie des entreprises est de mobiliser le personnel sur d’autres tâches et d’externaliser auprès de spécialistes.
L’entreprise est ainsi assurée de la conformité de ses bulletins et de ses déclarations. Elle limite ainsi la prise de risque, dans un domaine, où les conséquences des dysfonctionnements peuvent être extrêmement dommageables.

Sécuriser le SIRH de l’entreprise
Le choix de l’externalisation permet à l’entreprise de bénéficier de services de maintenance de l’infrastructure comme les sauvegardes quotidiennes de leurs données, la surveillance permanente des serveurs, la constance et la redondance des dispositifs de sécurité.
Contractuellement, la paie en mode externalisé s’accompagne de la signature de conventions de services, dites SLA, entre le client et le prestataire. Les SLA définissent les engagements et obligations du fournisseur de services notamment en termes de contenu de service et de sanctions applicables en cas de non respect.

Au delà de la dimension stratégique, la facturation forfaire de ce mode de gestion permet de prévoir et de maîtriser les coûts.

A terme, il deviendra indispensable à l’entreprise de s’orienter vers l’externalisation pour des raisons combinées de coûts et de performance.

Avec plus de 45 000 utilisateurs, salariés gérés, Vedior Front RH est le partenaire incontournable des sociétés du middle market en matière de solutions et services de Paie et d’Administration du Personnel, disponibles en mode externalisé ou internalisé. Le SIRH 100% web de Vedior Front RH, gamme complète de solutions et de services permet de centraliser les données collaborateurs, de disposer d’une gestion de la Paie performante, de rationaliser la gestion des temps « absence/présence », d’optimiser le capital humain (GPEC), ou encore d’élaborer des plannings de travail. L’architecture Web 2.0 de la plateforme apporte une ergonomie nouvelle offrant un espace de travail convivial.

Pour en savoir plus : www.vediorfrontrh.com - contact@vediorfrontrh.com

Source : article de Focus RH, publié le 13/11/2008.

Nokia : l'externalisation des ressources humaines... c'est pour les autres !

Article des Enjeux - Les echos.

Juha Äkräs est depuis 2007 vice-président en charge des ressources humaines de Nokia.

Enjeux-Les Echos : Nokia ne se contente plus de vendre des téléphones, mais s'érige également en portail de services. Avec quelles conséquences sur la politique de ressources humaines de l'entreprise ?

Juha Äkräs : Nous recrutons beaucoup plus d' informaticiens, ce qui nous contraint parfois d'adapter notre politique de rémunération. Les développeurs californiens ont ainsi l'habitude d'être associés au capital de leur entreprise, ce qui n'était pas une pratique courante chez nous.

Enjeux : Souffrez-vous de la rareté de certaines compétences, notamment dans ce secteur de l'informatique ?

J.A.: Nous avons réussi à embaucher les personnes dont nous avions besoin, mais il est vrai que cela prend parfois un certain temps, la situation du marché du travail est tendue. C'est pourquoi il est important pour nous de rester parmi les marques -et les employeurs- les plus connus et les plus réputés du monde.

Enjeux : En matière industrielle, Nokia a, contre toutes les modes, choisi de fabriquer lui-même l'essentiel de ses terminaux et de n'externaliser qu'une fraction minime de la production. Est-ce également votre politique en matière de ressources humaines?

J.A. : Oui. si vous considérez les RH comme une fonction administrative, rien n'empêche d'en confier à la gestion à des tiers. Mais si elles sont partie intégrantes de votre stratégie globale, c'est impensable. Et c'est notre cas ! Bien sûr, nous pouvons confier la paie à une entreprise extérieure, nous faire aider de chasseurs de têtes pour recruter. Mais pour le reste, notre politique de RH est porteuse de notre philosophie- la communication, la mobilité, l'égalité des chances, la responsabilité sociale- . Elle participe pleinement au changement de l'entreprise et à ce titre, elle mérite toute notre attention. Ainsi, nous avons toujours veillé à ce que nos salariés puissent régulièrement changer de fonction au sein du groupe, ce qui contribue à leur motivation, mais aussi au renouvellement des compétences. Je suis moi-même chez Nokia depuis 15 ans, mais je ne suis venu aux Ressources humaines qu'en 2005 !

Propos recueillis par Catherine Bernard - 04/11/08 - Enjeux-Les Echos

Un peu de polémique

D’où la logique de sens procède-t-elle, si ce n’est de l’intérieur de l’entreprise ?

Peut-on concevoir en ce cas une fonction RH de plus en plus externalisée ? Au-delà des grands discours et des déclarations d’intention, l’« administration » ou la « supervision d’agents économiques » a bien souvent remplacé le « management des hommes ». Il s’en faut de peu que certaines entreprises ne sous-traitent purement et simplement la totalité de leur gestion des ressources humaines et de leurs outils de management. En témoignent déjà des sociétés de service RH qui rédigent pour le compte de certaines entreprises les lettres de mission, contrats d’objectifs, contrats de délégations, mènent elles-mêmes les entretiens annuels, évaluent les potentiels et apprécient les performances des salariés de ses entreprises clientes.

Aussi ce mouvement d’externalisation RH est-il paradoxal, puisqu’il s’agirait de créer du sens à partir de l’extérieur. En poussant un peu, imaginerait-on une fonction RH portée par un DRH « outsourcé » aux couleurs d’une autre société sous contrat commercial ? Une telle conception de l’externalisation RH nous semble procéder d’une simple logique de coût, réductrice de valeur. Nous y oublions les effets de sens, de proximité. Externaliser l’ensemble de la gestion des Ressources Humaines, ce serait pousser le paradoxe jusqu’au paroxysme, à la contradiction, où la fonction RH deviendrait une super-intendante de prestataires extérieurs, une coquille vide probablement rattachée à la fonction Achats ou aux Services Généraux. Cela reviendrait à négliger fondamentalement la logique d’appartenance qui crée de la valeur, profitable à tous les acteurs.

Une limite intrinsèque

Plus que jamais, la performance d’une entreprise se construit sur l’optimisation qualitative des contributions individuelles et collectives de ses salariés.

La Gestion des Ressources Humaines a comme objectif de mobiliser et de développer les compétences de chacun et de tous pour une plus grande efficacité de l’organisation.

Or il ne s'agit en rien d'externaliser les RH mais bien les contraintes inhérentes à leur administration. L’ordre décisionnel et managérial doit évidemment demeurer dans l’entreprise.

Aussi ne suffit-il pas d'externaliser pour se repositionner dans une efficacité accrue. La gestion des données permises par un SIRH fiabilisé par un prestataire est une condition nécessaire mais nullement suffisante pour une GRH réussie. C’est la limite essentielle de l’externalisation RH.