La démarche d’externalisation peut conduire, par un effet domino positif, à une meilleure répartition en interne, une meilleure structuration des délégations : le recentrage sur une activité RH à forte valeur ajoutée induit inévitablement une redéfinition des missions, objectifs et tâches de la DRH et de ses divers acteurs. Une meilleure division du travail bénéficie ici à toute l’organisation, en resituant en même temps un mandat clair des équipes RH auprès de tous les autres professionnels de l’entreprise. Une décision d’externalisation doit véritablement ne pas se cantonner à purement et simplement « refiler le bébé » des tâches ingrates pour optimiser ses coûts. Elle peut être l’occasion salutaire d’une remise à plat de l’organisation de l’entreprise ; ce qui suppose une réflexion de plus grande ampleur.
L’externalisation ne doit pas être conçue comme un service externe ponctuel. Elle est un élément à part entière de la stratégie de l’organisation qui permet d’orienter les forces vives de l’entreprise sur les activités où elle choisit d’exceller. Or, plus que jamais, dans notre environnement économique, l’excellence exige une parfaite focalisation des expertises de chacun ; certaines de ces expertises seront stratégiquement placées « à l’extérieur » ; d’autres seront redéfinies et stratégiquement polarisées « à l’intérieur ». L’externalisation est l’occasion d’une remise en cause de l’organisation pour une meilleure efficacité et, partant, une performance accrue.
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