L'avenir de l'externalisation RH n'a jamais été aussi radieux

Dans la foulée de la publication par Gartner de la dernière édition de son MarketScope for Comprehensive HR BPO (cf. NGA receives “Strong Positive”, highest rating possible, from Leading Analyst Firm in HR BPO MarketScope report), Mike Ettling, CEO de NorthgateArinso, commente l'importance de l'externalisation de la gestion de ressources humaines (HRO) pour les entreprises du monde entier, des multinationales aux sociétés locales.


>> Pour le document complet de NGA : cliquer "Defining Success For Next Generation HR Outsourcing" (http://bit.ly/y31t3q).
>> Pour la dernière édition du MarketScope for Comprehensive HR BPO du Gartner : cliquer "MarketScope for Comprehensive HR BPO" (http://bit.ly/y31t3q). 

À l'heure où les entreprises cherchent par tous les moyens à réduire leurs coûts, il est plus important que jamais de pouvoir justifier le temps et les ressources alloués à l'équipe RH. La démarche d'analyse et de reporting est essentielle pour apporter la preuve de la valeur ajoutée des RH, tandis que la technologie a un rôle majeur à jouer pour générer un surcroît de transparence et d'efficacité.

Face à une multiplicité de technologies et d'options de mise en œuvre, le choix de l'approche optimale est difficile. Un DRH veut avoir une vue d'ensemble de son personnel, ainsi qu'une connaissance locale approfondie. L'externalisation de la gestion des ressources humaines (HR Outsourcing) résout de nombreux problèmes et génère de multiples avantages, qui sont appréciés par les représentants RH dans la conjoncture actuelle : modèles de coûts variables, économies d'échelle, mise en œuvre à l'échelle mondiale de technologies intégrées, gestion des risques et innovation permanente.

La HRO a bénéficié récemment de profondes mutations. En une décennie, elle a métamorphosé la profession RH en permettant à ses responsables de se décharger des tâches transactionnelles et de se concentrer sur la création de valeur. Cette tendance devrait se confirmer dans les dix années à venir. Pour adhérer pleinement à cette démarche, il est toutefois important de comprendre et d'accepter les avancées et les reculs du passé.


HRO : sur la voie de la maturité

Selon la dernière édition du MarketScope for Comprehensive HR BPO publiée par Gartner, le marché de l'externalisation du processus RH est "sur le point de passer de l'adolescence à un début de maturité dans la courbe de l'adoption". La HRO a considérablement progressé depuis la signature par BP du premier contrat d'externalisation, peu après l'an 2000.

La période de croissance

C'est à la fin des années 90 que David Ulrich a appliqué son modèle de services RH, qui a eu sur la HRO le même impact que le modèle de Henry Ford sur l'industrie automobile au début du 20e siècle. D'après le modèle d'Ulrich, il appartient aux professionnels RH de mettre en place des pratiques permettant aux collaborateurs de travailler plus efficacement, et non plus confortablement. Ce modèle a engendré une mutation profonde de l'univers RH.

"HRO 2.0" a comblé de multiples lacunes de la génération précédente de contrats HRO : monographie et harmonisation des processus, formulation de plans de transition, recours à des obligations de niveau de service (Service Level Agreements – SLA) et analyse approfondie des systèmes RH internes avant la transition. De multiples écueils ont néanmoins subsisté : difficulté des processus de transition et de l'harmonisation des systèmes entre plusieurs pays différents, absence de modularité des technologies, problèmes de standardisation, etc. Pour la HRO, l'adolescence a été difficile.


De zéro à HeRO : la Troisième Génération

Vint alors "HR 3.0" et sa vision "technologique" de l'externalisation RH. Parallèlement à l'essor du marché HRO, deux grandes évolutions IT se sont dessinées. La première d'entre elles est l'émergence de SaaS (Software as a Service), un concept de mise à disposition via Internet de logiciels standardisés, mais néanmoins personnalisables, sur la base d'une facturation à l'utilisation. La seconde évolution est la consumérisation de l'informatique : les utilisateurs – les collaborateurs, les managers et les professionnels HRO – ont pris les commandes de l'innovation technologique, en exigeant fonctionnalité, omniprésence, simplicité et mobilité.

Ces avancées informatiques ont apporté à HR 2.0 les solutions recherchées : vitesse, évolutivité des plates-formes technologiques, et focus sur l'utilisateur. Tant les grandes tendances du secteur que les lacunes des premiers contrats HRO 2.0 ont souligné l'importance d'un fondement technologique intégré et multi-locataire.

Le secteur a également assisté à sa première vague de renouvellements de contrats de grande envergure. Par ailleurs, les départements Achats des groupes ont acquis une plus grande expérience de la négociation des contrats d'externalisation, avec à la clé une interaction avec des acheteurs plus instruits.


Et maintenant ?

L'étape suivante dans l'automatisation des processus est la "BPU" (Business Process Utility), qui supprime les interventions manuelles des processus RH clés, tels que la paie. Le segment HRO se caractérise par le rythme le plus élevé d'adoption des services BPU, et ce par rapport à l'ensemble du marché BPO. La BPU est une solution prête à l'emploi de livraison évolutive et reproductible, dans le cadre d'une architecture « cloud ». À l'heure actuelle, les solutions BPU HR sont conçues et testées sur la base d'un concept de centrage sur l'utilisateur.

Le traitement de données en back-end est toujours au cœur de la HRO, mais il s'articule aussi sur un self-service hors pair aux collaborateurs, managers, partenaires RH et professionnels des centres de services. Ces quatre groupes sont désormais en mesure de mieux collaborer, chacun à partir de sa propre perspective des données RH. En outre, des solutions de pointe en « knowledge management » élargissent l'éventail des options de self-service, par le biais de l'archivage électronique des politiques et des dossiers des collaborateurs. Ces multiples évolutions génèrent un surcroît de satisfaction des utilisateurs, qui favorise à son tour une hausse du taux d'adoption. Les RH bénéficient enfin de l'attention qu'ils méritent.

Au demeurant, il reste essentiel de s'appuyer sur des fondements sains – gestion RH, personnel, paie, etc. – puis d'évoluer progressivement vers des processus à valeur ajoutée. Commencer au cœur, puis progresser vers des domaines plus complexes. On assiste à l'apparition en continu de services RH qui répondent à des besoins RH en constante évolution. Aujourd'hui, les entreprises peuvent opter pour le déploiement sur site de la technologie RH, l'hébergement dans un environnement mono-locataire ou la mise en œuvre sur une plate-forme partagée multi-locataire. Après cette montée sur plate-forme, elles peuvent procéder à l'ajout d'un type de BPO, impliquant des centres de services RH dans le monde entier. Ce modèle est appelé tantôt "RH Hybride", tantôt "RH sur mesure".

Malheureusement, le concept de grande standardisation sectorielle n'a pas encore acquis droit de cité dans la sphère RH. La standardisation des processus et services RH, y compris la paie, induirait une automatisation plus avancée des processus et aurait recours à une approche "fit-to-standard" flexible. Au lieu de partir d'une feuille blanche, une approche pas à pas est utilisée, permettant la configuration en activant ou désactivant certains paramètres. Le résultat est tangible : une mise en œuvre plus rapide, un déploiement plus flexible, une meilleure gestion d'ensemble du processus, ainsi que des phases de transformation fructueuses dès le départ.


Quel est le moteur du progrès ?

Les entreprises cherchent à "synergiser" la quintessence de plusieurs univers, dans le but d'optimiser la performance et l'innovation dans la gestion du processus RH, mais à un coût minimal. Toutefois, sur la base de notre expérience, la question de l'innovation finit presque toujours par se retrouver à l'avant-plan, même dans le cadre de contrats agencés pour produire des résultats à un coût aussi réduit que possible.

La dernière édition du MarketScope for Comprehensive HR BPO de Gartner souligne également que “outre les innovations en matière de gestion des talents, la gestion des avantages santé et bien-être, les besoins RH globaux et la généralisation progressive des plates-formes pour téléphones mobiles, les services 'hybrides' SaaS standardisés sont appelés à continuer à modifier la dynamique du marché BPO HR et à catalyser l'innovation dans les mois et années à venir."

Les entreprises intelligentes continuent à investir, même en période de conjoncture défavorable, pour améliorer leur efficacité. Des domaines tels que la gestion des talents, le reporting et la performance ayant acquis une importance critique pour la réussite des entreprises, les RH se doivent d'évaluer très minutieusement les options possibles, en ayant conscience que les modèles doivent être personnalisés en fonction de chaque entreprise. Plus que jamais, les sociétés doivent disposer d'une fonction RH stratégique et visionnaire, qui leur ouvre la voie vers l'avenir. C'est en s'appuyant sur un modèle performant que les RH renforceront leur importance et en apporteront la preuve auprès du management et du reste de l'organisation.

Source : www.Informaticien.be, "HRO 3.0 : l'externalisation RH a de l'avenir" par Zion, le 28 février 2012

Vers un bulletin de paie citoyen !

En cette période électorale, je vous propose cet article rédigé pour RHInfo en 2007 qui met en lumière le regard différent que nous pourrions porter sur ce bout de papier particulier que constitue le bulletin paie. Malgré l’austérité première du sujet, la paie :-(, cela mériterait sans nul doute que l’on s’y arrêtât un instant.

Vers un bulletin de paie citoyen !

Deux regards différents sont généralement portés sur le bulletin de paie : celui de l'employeur et celui du salarié. Pour l'employeur, la production des bulletins de paie répond à une obligation légale d'information. Le bulletin ne supportant pas l'à-peu-près, son établissement représente une activité à hauts risques, chronophage, anxiogène et budgétivore.

Quant au salarié qui reçoit mensuellement ce récépissé de bons et loyaux services, il ne regarde en fin de compte que le chiffre en pied de page : le net à payer. Ce bulletin lui rappelle l'objectif originel de son activité laborieuse, la rémunération, et avec elle, le fil à la patte qui le lie à son employeur.

Produit chaque année à 175 millions d'exemplaires, le bulletin de paie mériterait sans doute un regard complémentaire, celui du citoyen. Car, derrière les cotisations aux appellations barbares, au-delà de l'obligation contraignante de sa réalisation par l'employeur et de la traçabilité pécuniaire de l'effort salarié, se cache bon nombre de prestations bien réelles, de droits et de devoirs qui fondent notre modèle social.

Avec une stratification à la française des règles de droit, le mouvement perpétuel et cumulatif d'ajout d'exceptions à la règle, et vice-versa, a fait du simple bulletin de paie initial un ensemble obscur de plusieurs dizaines de lignes juridico-comptables. Le bulletin de paie cristallise ainsi la complexité d'application de notre forte règlementation du travail, difficilement lisible, parfois inaccessible, toujours imprévisible.

A bien des égards, le bulletin de paie intègre des caractéristiques représentatives de notre modèle social comme le suggèrent les quatre exemples suivants.

Les conventions collectives, définies par la loi du 11 février 1950, constituent un niveau de négociation situé ente la règle de droit nationale et les entreprises d'une même branche professionnelle. Si elles créent ainsi les conditions favorables d'un dialogue entre les partenaires sociaux, elles n'en introduisent pas moins, parfois, un supplément de complexité, voire une instabilité juridique quand leurs dispositions sont laconiques ou imprécises.

La RTT, et avec elle et son florilège de modalités d'application et de détricotage, se pose la lancinante question du Dirigeant : « Comment concilier en pratique respect des contraintes juridiques et efficacité opérationnelle de mon organisation du temps de travail ? ». Quels arbitrages entre les 35 heures légales et la journée de solidarité négociable, les 1 607 heures ou les 218 jours annuels, les heures complémentaires et les supplémentaires, le repos compensateur et le compte épargne temps, etc.

Le type de contrat de travail : telles les manipulations génétiques, les tentatives successives de (dé)règlement de la question de l'emploi ont abouti à la création d'une quinzaine d'hybrides. Chacun à sa population cible, ses ayants droit, sa durée, sa jurisprudence, ses cotisations, ses allégements. Le Contrat d’alternance est le dernier chêne encore vert de ce maquis inextricable. Chacun pousse et évolue en fonction son arrosage gouvernemental, avec en contrepartie pour l'employeur, l'intégration des spécificités de chaque contrat sur le bulletin de paie. D'ailleurs, l'empreinte des ministres du travail et de l'emploi de la dernière décennie se retrouve sur le bulletin de paie dans des rubriques d'allégements éponymes : De Robien, Aubry I, Aubry II, Fillon, etc. Et encore, nous n'évoquerons pas ici French Touch de la distinction bien française Cadre / Non cadre et les nombreuses cotisations particulières qui en découlent !

La protection sociale et le rôle de l'état et de ses organismes paritaires se retrouvent également au cœur du bulletin de paie. Les cotisations sont perçues comme des prélèvements, elles diminuent le résultat net, tant de l'employeur que du salarié. Pourtant ces cotisations servent à :

- Financer des prestations sociales de diverses natures comme les allocations familiales, l'aide au logement, la formation professionnelle, etc. ;

- Assurer des revenus différés comme la retraite ;

- S'assurer contre les risques de chômage, de maladie, de veuvage, d'accident, d'invalidité, de décès, etc.

Selon notre principe républicain de solidarité, chacun n'y retrouvera pas nécessairement le bénéfice de prestations à due concurrence de sa contribution. Une mention du bulletin de paie ne devrait-elle pas rappeler cette évidence ?

Le bulletin de paie intègre donc toutes les complexités nationales, régionales et locales, qu'elles soient sociales, comptables et fiscales, inhérentes à nos systèmes de couvertures individuelles, catégorielles et collectives, facultatives, optionnelles et obligatoires. Il faut le simplifier de façon significative afin de :

> Réduire le coût des tâches qui ne sont pas directement liées au cœur de métier de l'entreprise et du DRH, au bénéfice de son activité intrinsèque, véritablement créatrice de valeur

> Redonner au bulletin de paie sa vocation première d'information du salarié, assortie d'un rôle pédagogique sur la nature et l'utilité des prélèvements effectués.

Il ne suffit pas de recommander des mesures de pure simplification de la forme du bulletin, par un jeu d'écritures de regroupement de rubriques ou de virtualisation du support. Les éditeurs de logiciels, les prestataires de service et les entreprises porteraient encore, en plus de leurs rôles bénévoles de collecteur de l'Etat, la charge de cette mesure complexifiante d'immobilisme simplificateur.

Pour faire évoluer le bulletin de paie en profondeur, il faut faire évoluer les règles qui le sous-tendent et donc les régimes applicables en matière de cotisations et de contributions sociales et fiscales assises sur la rémunération.

Comme le soulignait si bien Joseph de Maistre, « Il y a bien moins de difficultés à résoudre un problème qu'à le poser ».

Source : RH Info, Thomas Chardin, décembre 2007

Externalisation : quid de la dimension humaine ?

Le Medef 92 et l'Institut Esprit Service

organisent un colloque sur

La dimension humaine de l’externalisation

 

Le volet social et humain est effet un axe déterminant dans une démarche d’externalisation. Le parti pris de ce colloque est de prendre du recul sur l’externalisation dans ses aspects stratégiques et managériaux. L’objet de la matinée est de la positionner au bon niveau dans ses enjeux, ses attendus, ses pratiques. Les intervenants apporteront leurs convictions, leurs interrogations et leurs retours d’expérience pour alimenter le débat qui s’en suivra.

Et il y aura du beau monde :

- François Bonifacio, directeur général de CAPGEMINI OUTSOURCING France

- François Godreau, directeur du consulting d’ADP

- Christian Haraux, directeur des ressources humaines d’ETDE FM

- Marc d’Haultfoeuille, avocat associé de NORTON ROSE LLP et président de la commission externalisation de l’Institut Esprit Service

- Philippe Laplane, executive vice president large projects d’ORANGE BUSINESS SERVICES

- Hubert Madinier, directeur des ressources humaines de THALES GLOBAL SERVICES

- Eric Sarrat, président de GT LOGISTICS

- Serge Zimmermann, Directeur Solutions Recrutement de MANPOWERGROUP SOLUTIONS

Ce colloque aura lieu le vendredi 23 mars 2012 de 8h30 à 11h30 au Medef – 55 avenue Bosquet, Paris 7.

>> Consulter le programme "La Dimension Humaine de l'externalisation" et télécharger le bulletin d'inscription.

L'Institut Esprit Service a déjà produit de nombreuses publications sur l'externalisation dont les deux ci-dessous accessibles :

>> Externalisation : Principes et Méthodes

>> Contrats Privés d'Externalisation

Source : Medef92, 16 février 2012

Externalisation de la paie en Europe, Externalisation des activités RH, Gestion de la performance et des talents : Focus sur 3 livres blancs

Voici les références de trois livres blancs glanés sur le web récemment :

Externaliser les activités RH : unlevier de la performance de l’entreprise ? produit par PB Consulting Group en février 2012 propose, sur une dizaine de pages, une synthèse de ce qui se dit sur l'externalisation RH : définition, domaines externalisés, bénéfices, risques, modalités de la gestion de projet. Vous trouverez ce type d'informations détaillées dans ce blog mais il est toujours utile de se rappeler les éléments essentiels en un seul document.

L'externalisation de la paie enEurope publié par ADP, spécialiste des services pour la gestion de la paie et des Ressources Humaines. Même si ce document date un peu (2008 !) il me semble extrêmement bien fait. Sur presque 80 pages, ce livre blanc propose de nombreux indicateurs au niveau de chaque pays européen, sur la paie, les pratiques RH, les coûts de certaines tâches, etc. Il traite aussi de la démarche d'externalisation : quelles sont les étapes, les méthodes possibles. Enfin, ce document propose deux versions : française ou anglaise.

Améliorez la Gestion de la Performance et des Talents, sorti fin 2011  par SilkRoad, ce livre blanc invite les professionnels des RH à explorer les différentes dimensions de la gestion de la performance des salariés, et démontre comment une démarche intégrée de « performance management » peut être un vecteur de sens et de réussite durable, individuelle et collective. Sur une trentaine de pages, ce document décrit également les obstacles que rencontrent les organisations dans la mise en place d’une telle démarche, et les solutions qui peuvent aujourd’hui les aider concrètement à dépasser ces difficultés. Agrémenté de chiffres, d’exemples et de citations, ce livre blanc est complet et bien écrit.

Bonne lecture !

Méga Projet SIRH : Logica et Atos à l'attaque du ministère de la Défense !

Logica en groupement avec Atos, choisis par le ministère de la Défense pour la mise en place de son SIRH unique

Dans le cadre de la professionnalisation des armées et de la mutualisation des structures, le ministère de la Défense vient de signer avec Logica réuni en groupement avec Atos, un contrat de 7 ans pour la mise en œuvre du système d'information unique de gestion des ressources humaines. Ce SIRH concrétise le résultat des travaux d'harmonisation, de simplification et de modernisation des ressources humaines menés depuis 2007 par l'ensemble des armées, directions et services du Ministère. Il vise à réaliser la fusion des cinq SIRH existants gérant les 300.000 agents du ministère de la Défense.

 

L'un des plus grands projets informatiques de la fonction publique d'Etat         

Le contrat est conclu pour une durée de 7 ans avec une première tranche de 3 ans d'un montant de 17 millions d'euros. Durant cette première phase, Logica et Atos assureront la conception globale du système. Elle s'achèvera fin 2014 par la mise en service d'une première version du système unique au profit des populations militaires. Les trois années suivantes verront la finalisation du déploiement, l'extension au personnel civil, le raccordement à l'Opérateur National de Paye (ONP) et la maintenance du système. Le projet mobilisera entre 120 et 150 personnes chez Logica et Atos.

         

Vers une simplification des processus dans le respect des identités de chacune des armées, directions et services

Basé sur le logiciel SAP HCM, le SIRH unique, avec la mutualisation et la simplification de la fonction RH, permettra des économies d'échelles tout en améliorant le service rendu aux 300.000 agents du ministère, notamment la dématérialisation et l'allègement des actes de gestion, le pilotage globalisé de la masse salariale, le déploiement et l'harmonisation des outils de GPEC et de formation, une mobilité facilitée des agents...

"Source, notre futur SIRH unique, sera l'outil qui concrétisera la modernisation des RH et nous fera franchir un nouveau pas dans l'efficience et la qualité de nos services. Il sera la pierre angulaire de notre GRH en apportant une forte valeur ajoutée à tous les niveaux de notre chaîne RH : des agents au contact des administrés, chargés de la gestion de proximité à l'administration centrale. Cet outil, reposant sur une organisation rénovée intégrant la dimension Solde/Paye sera également un puissant levier pour le raccordement à l'ONP", affirme le Contrôleur général des armées, Jacques Roudière, Directeur des ressources humaines du ministère de la Défense.

Dans le cadre de la Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP) et du Livre Blanc des Armées, Logica a notamment accompagné le Ministère de la Défense dans la mise en place du SIRH de l'Armée de Terre « Concerto » qui a remporté la victoire de l'innovation pour la fonction publique d'Etat* en 2009. Atos a mis en œuvre pour le Ministère les SIRH de l'Armée de l'Air et du Service de Santé des Armées.

"Avec ce système d'information unique, le ministère de la Défense disposera d'un outil efficace où les fonctions de base seront automatisées et alignées de la même façon pour tous les personnels du ministère de la Défense. Outre l'obtention d'économies, il permettra au ministère de gérer plus efficacement les carrières de son personnel et notamment les mobilités interarmées. Logica, en tant que partenaire du projet, apportera son expertise des systèmes d'information RH et sa connaissance des enjeux de transformation au sein du ministère", déclare Didier Menuisier, directeur général secteur public chez Logica France.

"Ce projet remarquable illustre la formidable transformation et modernisation du ministère de la Défense, et au-delà, du Secteur Public français ; Atos, acteur n°1 des services informatiques au Secteur Public et partenaire technologique de longue date du ministère, est apparu comme un acteur incontournable en y apportant l'ensemble de ses compétences. Atos s'engage dans ce projet, fort de son expertise spécifique dans les grands projets européens de Défense, de son partenariat historique avec SAP et de sa connaissance des systèmes d'information, d'administration et de gestion du ministère", déclare Laurent KOCHER Vice Président Exécutif Atos France.

 

A propos de LogicaLogica est l'entreprise du service en business et technologie. Elle réunit 41 000 collaborateurs. Elle propose conseil en management, intégration de technologies et externalisation à ses clients du monde entier, dont les plus grandes entreprises en Europe. Logica crée de la valeur pour ses clients en intégrant avec succès les hommes, les enjeux business et les technologies. Elle s'engage dans des collaborations à long terme et exploite ses savoirs pour répondre de façon innovante aux besoins de ses clients. Logica est coté à la Bourse de Londres et d'Amsterdam (LSE : LOG ; Euronext : LOG).

 

A propos d'Atos
Atos, acteur international des services informatiques avec un chiffre d'affaires annuel de 8,6 milliards d'euros et 74 000 collaborateurs dans 42 pays, fournit à ses clients du monde entier des services transactionnels de haute technologie, des solutions de conseil et de services technologiques, d'intégration de systèmes et d'infogérance. Grâce à son expertise technologique et sa connaissance industrielle, il sert ses clients dans les secteurs suivants : Industrie, Distribution & Services ; Public, Santé & Transport ; Services Financiers ; Télécoms, Médias & Technologie ; Energie & Services Publics. Atos délivre les technologies qui accélèrent le développement de ses clients et les aide à réaliser leur vision de l'entreprise du futur. Atos est le partenaire informatique mondial des Jeux Olympiques. Le Groupe est coté sur le marché Eurolist de Paris et exerce ses activités sous les noms d'Atos, Atos Consulting and Technology Services, Atos Worldline et Atos Worldgrid.
         
 * Chaque année, le magazine Acteurs publics décerne les Victoires des Acteurs publics aux organisations ayant porté les meilleures initiatives en matière d'amélioration du service public.

 

 

Source : Communiqué de Presse, le 7 février 2012

Faire ou faire faire son recrutement ?

Un atelier sur l'externalisation du recrutement proposé par merlane

Les services recrutements (stages, apprentis, CDD-CDI) sont souvent submergés par des tâches administratives très chronophages. Pour augmenter leur compétitivité, les entreprises évoluent et sont amenées à repenser leur organisation. C'est alors qu'intervient l’externalisation, dans une recherche d'expertise et d'efficience. Côté RH, les entreprises peuvent ainsi choisir d'externaliser tout ou partie de leurs recrutements.

Dans cet atelier, merlane abordera les clés de réussite d'une externalisation du recrutement, notamment au travers d'un cas réel en cours, répondra à des questions essentielles comme :

• Les recrutements : des activités à garder absolument en interne ?
• Jusqu'où aller dans cette démarche ?
• Ne vais-je pas perdre les compétences en interne ?
• Comment mettre en place l'externalisation ?
• Pour quel coût et quelle valeur ajoutée ?

En pratique :

• Public visé : DG, DRH, RF, Responsables recrutements
• Lieu : Paris
• Date : 22 mars 2012
• Horaire : de 8h30 à 10h30
• Coût : Gratuit + petit-déjeuner offert 
• Contact : campus@merlane.com +33 (0)5 67 22 20 87

 

Objectifs de l'événement :

• Comprendre les enjeux sous-jacents à l'externalisation du recrutement
• Quels avantages en tirent les entreprises ?
• Comment entreprendre cette démarche ?
• Quelles sont les conditions de réussite d'un tel projet ?

ini-CV Inteenant

Evelyne Petit, 10 ans d’expérience en tant que Responsable de projets externalisés. Conseil auprès des entreprises et accompagnement dans leurs projets en contribuant à accroître la performance de la fonction recrutement, notamment chez EADS depuis 2009 (Gestion externalisée de recrutements, sourcing, évaluations) et chez EADS Astrium depuis 2005 (Gestion externalisée des recrutements d'apprentis, de stagiaires, d'ouvriers, techniciens, cadres). En plus, elle est reponsable de la Gestion administrative des recrutements, des contrats des alternants, des conventions de stages. Source : merlane, février 2012

HR Access annonce une croissance de son chiffre d’affaires de 10% en 2011 et renforce sa dynamique commerciale

Porté par une croissance positive depuis plusieurs années, HR Access, expert en solutions et services d’externalisation RH et Paie, poursuit son développement et annonce une hausse de 10% de son chiffre d’affaires en 2011. Cette réussite témoigne ainsi de la qualité de réponse et de l’adéquation de son offre avec les attentes du marché. Parmi les temps forts de l’année s’est tenu le roadshow « HR Access Connect 2012 », événement phare pour le secteur des RH organisé en France, au Maroc et en Espagne pour présenter les nouveautés et perspectives de développement de l’éditeur. Une nouvelle version de son offre logicielle sera notamment déployée courant 2012, intégrant des évolutions significatives telles que l’application mobile, une nouvelle interface, ou encore des tableaux de bord inédits, dont pourront bénéficier également les clients en mode externalisé.

Une année 2011 marquée par des succès significatifsPreuve du dynamisme de HR Access, le portefeuille clients s’est enrichi sur le plan géographique et dans tous les secteurs d’activités. En 2011, ce sont ainsi près de 50 nouveaux clients qui ont rejoint l’expert en RH et Paie. En parallèle, plus de 35 migrations ou transferts vers l’offre d’externalisation de HR Access ont rythmé l’activité commerciale. Parmi ces nouvelles signatures se comptent IB Maroc, Alliances Développement Immobilier, Medi Telecom en Afrique Moyen-Orient (MEA) ; Entente des hôpitaux luxembourgeois, Test Achats en Belgique ; Santander Consumer Bank en Allemagne ; BPER Services en Italie ; Michelin, Red Bull, Caja de Canarias, Caja Madrid, Bancaja, Caja de Avila, Caixa Laietana, Caja Segovia y Caja Rioja en Espagne et au Portugal ; Université de Montpellier, Université de Poitiers, Darty, AGRATI, ACFCI (Association des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie) et le Groupe Derichebourg pour la France ainsi que le Groupe Ernst & Young au niveau mondial.

Evénement d’envergure ayant marqué l’année, le roadshow « HR Access Connect 2012 » a réuni plus de 600 spécialistes et représentants RH de grandes entreprises et organisations publiques, rassemblés pour partager leurs visions et réfléchir à une approche plus optimale des Ressources Humaines. Par ailleurs, l’entreprise a partagé son savoir-faire et s’est impliquée à travers toute l’Europe lors d’événements dédiés aux DRH : Happy HR en Belgique, l’Observatorio Colon en Italie, le Congrès HR’ en France… Pour proposer un panel de prestations toujours plus riche, HR Access a également renforcé son réseau de partenaires stratégiques, notamment en se rapprochant d’acteurs aux compétences complémentaires comme Peoplematters en Espagne, GFI, BSI, PMGI en MEA, ou CHRO-Talk en Suisse.

« HR Access a réussi une année 2011 rythmée par son dynamisme commercial. Avec plus de 50 entreprises ayant choisi HR Access, nous gérons aujourd’hui les Ressources Humaines de plus de 10 millions de collaborateurs dans le monde, aussi bien en mode Insourcing qu’en mode externalisé », déclare Franck Boutboul, CEO de HR Access EMEA.

Une nouvelle organisation plus centralisée
Pour répondre efficacement aux besoins du marché RH et Paie, les régions USA, Europe et MEA voient leurs pouvoirs renforcés dès février 2012. Franck Boutboul, CEO de HR Access EMEA, concentre désormais la direction des pays européens, de l’Afrique et du Moyen-Orient.

Trois Directeurs Généraux ont également été nommés sur différentes zones : Xavier Daguzan pour la région Europe de l’Ouest (France, Belgique, Luxembourg, Pays-Bas, Allemagne, Suisse, Italie, Royaume-Uni et Irlande), Patricia Santoni pour la région Iberia (Espagne et Portugal) et Raouf Mhenni pour la zone MEA.
Afin de mener à bien ses missions, le CEO s’appuiera par ailleurs sur Eric Bizalion nommé Directeur Marketing et Product Management, sur Philippe Zighmi, Directeur des Opérations EMEA, sur Philippe Uszynski, responsable en Recherche et Développement EMEA et sur Alan Brennan, responsable des services d’Externalisation.


Des offres de services toujours plus à la pointe

L’outsourcing, priorité à son décuplementHR Access a enregistré en 2011 une augmentation significative des prises de commande pour les services liés à l’externalisation, et continue à développer les bénéfices délivrés aux clients grâce à un large éventail de services. Cette activité représente déjà plus de 20% du chiffre d’affaires EMEA de l’entreprise.

Une solution logicielle qui fait référence  En 2011, HR Access a poursuivi le déploiement de sa solution HRa Suite dans plusieurs pays tels que l’Allemagne et la Suisse. L’éditeur a également enrichi son offre de dématérialisation sur le marché français, notamment avec la mise en place de nouvelles offres de type « coffre-forts numériques ». L’accent a été particulièrement mis sur les innovations de la prochaine version à venir, tenant compte des évolutions sociétales : plus de mobilité, plus d’interactivité, une aisance accrue de l’utilisation de toutes les données intégrées.

« HR Access se lance en 2012 dans une nouvelle aventure, plus ambitieuse et encore plus moderne. En dépit d’une situation économique complexe, nous sommes portés par l’ambition de poursuivre notre croissance en faisant de l’externalisation un axe phare, placé sous le signe de l’innovation. Notre objectif est de capitaliser sur notre nouvelle organisation pour gagner en efficacité au service de tous nos clients et poursuivre notre développement à l’international », conclut Franck Boutboul, CEO de HR Access EMEA.

A propos de HR AccessExpert reconnu depuis près de 40 ans sur le secteur privé et public, HR Access est au service de la fonction RH. HR Access accompagne les entreprises dans la mise en œuvre et la production de solutions - externalisées ou non - dédiées à la gestion des RH et de la Paie. S’appuyant sur un solide réseau de partenaires, HR Access capitalise sur les meilleures pratiques pour répondre aux enjeux de croissance, de transformation et de performance des entreprises. Fort d’une expertise métier reconnue, HR Access propose des solutions globales conjuguant flexibilité, souplesse et sécurité. HR Access compte aujourd’hui plus de 1300 collaborateurs - basés en Europe, au Moyen-Orient, en Afrique et aux Etats-Unis - et plus de 2300 clients représentant des grandes organisations privées ou publiques, réparties dans 54 pays. A ce jour, 10 millions de collaborateurs sont gérés par HR Access dans le monde. HR Access est une marque déposée par la société HR Access Solutions. Pour plus d’informations : www.hraccess.com

Source : Communiqué de presse de HR Access, le 2 février 2012, ITPresse [NDR : HR Acess est cité 21 fois, record à battre :-) ]