Source : http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=MAV_013_0114

Résumé de l'article de Véronique Guilloux
Les recherches concernant le thème de l’externalisation sont nombreuses. Pourtant rares sont les articles académiques portant précisément sur l’outsourcing Ressources Humaines. Ce papier souligne les spécificités et les enjeux de l’externalisation RH, tout en distinguant BPO transactionnel et BPO transformationnel. Researches concerning the theme of externalisation are numerous. However few are about HR outsourcing. This article underlines the different specificities of the HR externalisation and distinguishes transactional BPO and transformational BPO.

Plan de l'article
• L’externalisation : caractéristiques et potentiel pour un nouveau modèle RH
— Caractéristiques de l’externalisation
— Vers un nouveau modèle de RH ?
• Le BPO peut il résoudre les tensions entre le rôle administratif traditionnel de la RH et le nouveau rôle stratégique de la RH ?

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Externaliser les RH

De plus en plus fréquemment, les fonctions RH sont externalisées, ce qui permet de réduire les coûts de 20 à 50 %. Mais la décision de déléguer doit s'accompagner d'une réflexion sociale. Les salariés n'y sont pas hostiles, pour autant qu'ils y gagnent un bonus qualité. Pour les managers opérationnels, c'est l'occasion de réorienter certaines demandes qui incombaient naguère aux RH et dont ils ont hérité. Pour les DRH, c'est l'occasion de se recentrer sur les fondamentaux, le management, en se défaisant de certaines contraintes bureaucratiques. Les externalisations doivent donc représenter de la valeur ajoutée. Après l'informatique, la comptabilité et la gestion, les DRH délèguent donc la tenue du bulletin de paie et la gestion du temps. Devraient suivre l'externalisation de la formation, le recrutement et la gestion des carrières, dans un marché français d'externalisation RH qui s'étoffe de 10 % chaque année et pèse 1 milliard d'euros de chiffre d'affaires, tout en étant toujours reclus dans un marché de niche.

Source : Express.be citant l'Expansion, le 10 juin 2009

Comment externaliser sa paie ?

Le 9 juin 2009, les cabinets Paie RH et Jacques Barthélémy & Associés organisaient une matinée placée sous le signe de l’externalisation de la paie. L’occasion de se pencher sur les avantages et les inconvénients de cette pratique : entre réduction des coûts, fiabilité des opérations et dépendance des prestataires.

« Selon plusieurs études, environ 30 % des entreprises externalisent une ou plusieurs fonctions RH, commence Jean-Pierre Taieb, directeur associé de Paie RH. Et la fonction la plus externalisée est la paie, devant le recrutement et la formation. » Le directeur identifie quatre objectifs majeurs. Le premier est stratégique. Il s’agit de se recentrer sur son cœur d’activité. « La paie véhicule de plus en plus d’éléments stratégiques et techniques, appuie Jean-Pierre Taieb. Ce qui demande du temps et une certaine maîtrise. » Les trois autres objectifs sont opérationnels : réduction des coûts (coûts internes sur les RH, les supports informatiques et techniques), amélioration de la performance (via une veille juridique et technique assurée par le prestataire) et meilleure organisation (car il s’agit du cœur de métier du prestataire). Mais pour parvenir à ce résultat, il convient de se préparer en amont et de bien prendre en considération toutes les dimensions du projet.

Des contraintes techniques
« Sur le plan technique, nombre d’entreprises s’engagent parce qu’elles ont un problème avec la paie, explique Bruno Denkiewicz, avocat en droit social au sein du cabinet Jacques Barthélémy & Associés. Et elles s’engagent en catastrophe. » Avec le risque de passer à côté des avantages promis par le procédé. Car celui-ci demande de prévoir les outils, à commencer par le système informatique, adaptés au contexte de l’entreprise. Sur le plan humain, il ne faut pas oublier le poste d’administrateur interne. Celui-ci sera chargé de la gestion des flux, de préparer les transferts de données ou encore de suivre la qualité de la prestation et de transmettre les nouveaux accords ou nouvelles règles propres à l’entreprise.

Consulter le CE ou le CCE
Avant de signer un contrat avec un prestataire, l’entreprise doit également penser à consulter les représentants élus du personnel (Comité d’entreprise ou Comité centrale d’entreprise, selon les situations). Car cette décision va influer sur l’emploi et sa gestion prévisionnelle. « Et il y a un temps pour le faire », rappelle Jean-Pierre Taieb. Selon lui, ce temps se situe entre la décision de franchir le pas et la phase de contractualisation. Il s’agit d’expliquer les motivations de l’externalisation, les modalités de mise en œuvre (calendrier prévisionnel et étapes d’évolution) et les conséquences. Le directeur de Paie RH précise : « Il ne s’agit pas de poser une simple question dangereuse du type : "Etes-vous favorables à l’externalisation ?", avec une réponse fermée (oui ou non). » Selon lui, il faut faire en sorte de recueillir un avis, « car il est encore temps de faire marche à arrière à ce moment ». C’est aussi à ce moment que sera discutée la question du personnel affecté au service paie.

Le cas de la Fnac
Concrètement, la Fnac France a mis en œuvre l’externalisation de sa paie et de la gestion administrative des salariés en 2007. « Nous souhaitions fiabiliser les écritures et réduire la saisie », explique Maguy Gaston-Labat, directrice Sirh de la Fnac. Un projet initié début 2007, pour une mise en œuvre opérationnelle au 1er janvier 2008. « Un an, c’est vraiment le minimum à prévoir pour ce type de projet », note la directrice Sirh. Le système, aujourd’hui opérationnel, permet aux salariés de saisir leurs demandes de congés sur des bornes en magasins, que le manager valide ou non. Ils peuvent effectuer leurs demandes d’acomptes et d’une dizaine de documents réalisés par le Centre de service de paie (CSP). L’outil permet également de gérer les entretiens d’appréciation, de gérer les embauches, les départs, les absences médicales etc. La directrice Sirh insiste sur les points essentiels à prendre en considération : « Il faut inclure, dans son calendrier prévisionnel : une période de paie en blanc, une de paie en double, puis une autre pour corriger les anomalies. » Des points que doit comprendre le contrat initial, afin de donner un bon cadrage au CSP et à l’entreprise qui externalise. Un contrat qui doit également comprendre les délimitations des champs respectifs d’intervention. Une bonne façon de ne pas se retrouver plus dépendant que souhaité de son prestataire.

Source : Focus RH, Brice Ancelin, le 9 juin 2009.

La DRH de British Airways choisit de se recentrer sur son cœur de métier

Client d'ADP depuis 2004, la compagnie aérienne British Airways a décidé d'étendre sa collaboration avec le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. La Direction des RH a choisi un niveau d'externalisation supérieur pour la gestion de sa paie et la mise en place d'une solution de gestion des temps simple et performante afin de se recentrer sur son cœur de métier.

Avec 152 salariés répartis à travers 5 sites en France et à l'étranger, la compagnie aérienne anglo-saxonne British Airways a fait le choix de passer d'un niveau d'externalisation partielle (le système d'information) à une externalisation complète de la fonction administrative avec l'offre de service ADP, se dotant par la même occasion d'un outil de gestion collaborative des temps.

La gestion des temps est pour cette entreprise un élément clé. « Notre métier, le voyage, fait que nous avons une problématique de gestion des temps très particulière (multi-sites, horaires décalés, nombreux temps partiels...). Il n'était donc pas facile physiquement pour nos collaborateurs de remplir et de transmettre par exemple une feuille de congés papier. Les managers quant à eux n'avaient que peu de visibilité sur les plannings de leurs subordonnés. Avec ADP, chaque collaborateur avec un poste informatique équipé d'internet, peut accéder à ses plannings, son emploi du temps, poser des congés, demander une attestation et même voir un simulé de solde de paie. », explique Stéphanie Chauvin, Responsable Paie et Administration du Personnel France de British Airways.

Le contexte économique fait que les regards se portent aujourd'hui sur les Ressources Humaines des entreprises. Cette évolution de service a permis à la direction des RH de British Airways de répondre à la demande croissante de reporting en interne.

Source : IT Manager .com, 12 juin 2009

HR Access participe au Forum CXP le 18 juin 2009

HR Access, éditeur international de progiciels de Gestion des Ressources Humaines et prestataire de services d'Externalisation Ressources Humaines, participera au Forum CXP 2009, dont la 7ème édition se tiendra le 18 juin prochain autour de la thématique du progiciel de gestion et ses bénéfices.

Capitalisant sur la performance de ses solutions, HR Access interviendra lors d'une conférence dédiée à la maîtrise des coûts de la Gestion des Ressources Humaines, et démontrera l'efficacité de ses services d'externalisation en matière de gestion de la paie via le témoignage client du Groupe AIR LIQUIDE, leader mondial des gaz pour l'industrie, la santé et l'environnement.

Jeudi 18 juin de 11h15 à 13h
«Maîtriser les coûts de la GRH»
Table ronde animée par Claire-Marie de Vulliod, analyste Le CXP.

Avec les interventions de :

• Gilles Le Beux, Responsable Paie au sein du Groupe Air Liquide France. Avec plus de 15 ans d'expérience dans les Systèmes d'Information, Gilles Le Beux est responsable du pilotage de l'ensemble de la filière Administrative & Paie pour le groupe Air Liquide en France. Dans le cadre de ses activités, il s'appuie sur une solide expertise métier et légale, ainsi que sur une forte connaissance de la gestion des hommes et des organisations.
  
• Yves Bénézech, Directeur Outsourcing France au sein de HR Access. Spécialiste de la vente de progiciels et de services RH depuis plus de 20 ans, Yves Bénézech est responsable, chez HR Access, des opérations liées à l'Outsourcing pour la France. Il a pour mission d'accompagner le fort déploiement actuel des solutions d'externalisation sur tout le territoire.
  

Pour toute information complémentaire et/ou organisation de rendez-vous avec HR Access, merci de contacter l'agence Wellcom par téléphone au 01 46 34 60 60 ou par mail af@wellcom.fr

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Plus d'informations sur le Forum CXP : http://www.forumcxp.com/
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A propos de HR Access :
Leader européen dans la gestion des Ressources Humaines, HR Access Solutions compte près de 900 collaborateurs - basés en France, en Espagne, en Allemagne, en Belgique, en Italie, en Grande-Bretagne, en Irlande, en Suisse, au Maroc et en Tunisie, et 600 clients répartis dans 54 pays. Expertises métier et conseils, offres progicielles, mise en œuvre et intégration, externalisation, formation, veille réglementaire, maintenance : HR Access propose une offre globale de solutions et de services en associant expertise locale et maîtrise de l'international.Les solutions HR Access résultent de 35 ans d'expérience, de recherche, de développement, de mise en œuvre et de compétences métiers, en matière de gestion des Ressources Humaines. A ce jour, plus de 10 millions de collaborateurs sont gérés par HR Access dans le monde. HR Access est une marque déposée par la société HR Access Solutions. Pour plus d'informations : www.hraccess.fr

Source : Communiqué de HR Access, site Catégorynet.com, rubrique Emploi / Ressources humaines, Greg Manset, le 9 juin 2009.

Le Groupe SOS compte sur la solution HR Access externalisée pour accompagner la gestion RH de ses associations

Le Groupe SOS, groupe d’économie sociale et solidaire constitué d’associations et d’entreprises luttant contre les exclusions, a choisi HR Access, éditeur international de progiciels de Gestion des Ressources Humaines et prestataire de services d'Externalisation Ressources Humaines, pour disposer d’un Système d’Information RH en mode externalisé. Objectif pour le Groupe SOS : s’appuyer sur un partenaire de renom, via la solution HR Access Employee Services, pour la conception, la réalisation et le déploiement d’un SIRH, associé à un logiciel de gestion des Temps et des Activités et à outil de pilotage et d’aide à la décision.

Groupement d’associations et d’entreprises d’insertion créé en 1984, le Groupe SOS intervient dans les secteurs du sanitaire, du social et du médico-social, de l’éducation, de l’insertion, du logement, du développement durable et de la solidarité internationale. Avec plus de 2700 collaborateurs, le Groupe SOS s’appuie sur 150 établissements répartis en neuf associations pour assurer son objectif prioritaire de lutte contre toutes les exclusions.

Afin de se consacrer exclusivement à leurs projets, les associations ont créé un Groupement d’Intérêt Economique, Alliance Gestion, permettant d’optimiser la gestion et les moyens d’action en assurant une mission de conseil et de contrôle dans ses différents domaines de compétences (finances, comptabilité, ressources humaines, juridique, technique, organisation et partenariats).

Considéré comme le gardien du bon ordre administratif et financier pour l’ensemble des établissements, le GIE du Groupe SOS a la particularité de devoir intégrer et gérer 16 conventions collectives, d’où la nécessité de mettre en place un applicatif RH garantissant le respect des normes en vigueur. « Nous devions nous assurer de la capacité de la solution choisie à accompagner notre croissance et à évoluer avec nous en fonction de nos besoins. Nous recherchions également une solution capable d’optimiser le suivi RH au sein des associations, notamment pour les entretiens d’évaluation. Enfin, la souplesse du dispositif de l’offre HR Access Employee Services, et notamment l’alternative de la réversibilité, a été un facteur clé dans notre décision », indique Eric BALMIER, Directeur Général - GIE Alliance Gestion.

L’expertise de HR Access, sa connaissance du marché des ressources humaines et sa présence sur le secteur du social ont également favorisé le choix en faveur de sa solution. « De par la structure et le rôle du Groupe SOS, la notion de Services Clients est particulièrement marquée et nous sommes donc très exigeants avec nos partenaires. Au-delà de la qualité des services associés proposés par HR Access, nous apprécions sa capacité d’engagement et celle de ses équipes projets », complète Alexandre JOST, Directeur général adjoint - GIE Alliance Gestion.

A propos du Groupe SOS :
Pour plus d’informations : http://www.%20groupe-sos.org/.

A propos de HR Access :

Expert de la gestion des Ressources Humaines, HR Access conçoit, développe et met en œuvre des solutions applicatives dédiées à la gestion de la Paie et des RH, et propose un large éventail de services associés. HR Access compte près de 900 collaborateurs - basés en France, en Espagne, en Allemagne en Belgique, en Italie, au Luxembourg, en Grande-Bretagne, en Irlande, en Suisse, au Maroc et en Tunisie, et 600 clients, de tous secteurs d’activité, répartis dans 54 pays.Expertises métier et conseils, offres progicielles, externalisation, veille réglementaire, maintenance : résultat de 35 ans d’expérience en matière de gestion des Ressources Humaines, HR Access propose une offre globale et complète de solutions et de services, associant expertise locale et maîtrise de l’international, et s’appuyant sur un solide réseau de partenaires. A ce jour, plus de 9,5 millions de collaborateurs sont gérés par HR Access dans le monde. HR Access est une marque déposée par la société HR Access Solutions.

Pour plus d’informations : http://www.hraccess.fr/

Relations presse :

Agence Wellcom

Amandine Ferré & Ingrid Zémor

Tél : 01 46 34 60 60

Email : af@wellcom.fr / iz@wellcom.fr

HR Access

Emmanuelle Boniface

France Marketing Manager

Email : emmanuelle.boniface@hraccess.com

Source : decideur.com, Communiqué de HR Access Solutions, 4 Juin 2009 .

Externalisation : définition

Quand une organisation extérieure s'occupe de la réalisation d'une ou plusieurs activités d'une autre entreprise, on parle d'externalisation. Elle est fréquemment assimilée à la sous-traitances des activités accessoires de l'entreprise, c'est-à-dire celles qui génèrent directement le moins de revenus. L'externalisation peut être un instrument de stratégie lorsqu'elle s'inscrit dans une restructuration des activités de l'entreprise.

Sous l'angle économique, elle constitue un contrat entre l'entreprise et une autre entité à qui sera confiés l'administration continue et le perfectionnement d'une ou de plusieurs tâches. Cela peut être des infrastructures telles que les réseaux de communication et/ou des démarches opérationnelles touchant par exemple la production industrielle. Du point de vue juridique, c'est surtout la notion de transfert en totalité ou partiel d'un service qui est mise en avant. Les entreprises publiques, tout comme les privées, peuvent pratiquer l'externalisation. Les raisons qui poussent une entreprise à y recourir sont nombreuses et diverses. Elle lui offre une certaine disponibilité en lui permettant de se focaliser plus sur ses spécialités et de se concentrer davantage sur les travaux à valeur ajoutée. En externalisant, l'entreprise profite par ailleurs de plus grandes compétences grâce à l'apport des expériences extérieures qui peuvent être plus performantes dans la gestion des problèmes quelquefois délicats. Externaliser permet également de jouir d'une structure économique souple dans le cas où l'entreprise doit faire face à une réduction ou au contraire à une augmentation des activités.

C'est alors à l'opérateur de s'adapter aux changements de la marche de l'organisation. Cette souplesse se ressent par ailleurs au niveau des ressources humaines. L'externalisation épargne en ce sens les problèmes de personnel tels que les absences pour maladie. Une dernière raison qui convainc les entreprises à externaliser concerne son coût. Une externalisation de service ou d'une fonction peut effectivement être très rentable à terme. Les coûts étant préalablement établis et non variables, l'externalisation permet de mieux maîtriser ceux en relation avec le service ou avec la fonction.

En résumé, lorsque l'on externalise tout un atelier de production spécifique, il est plus facile de «maîtriser» un prestataire externe en s'appuyant sur les outils de pression tels que les tarifs ou la qualité de la prestation. Ce qui n'est pas le cas pour une usine de production interne. Secundo, en cas d'un ralentissement des activités, il est plus aisé de suspendre un contrat avec un prestataire qu'avec ses employés. Enfin, il est généralement moins compliqué de laisser aux autres le soin de planifier les étapes de production, même si cela revient un peu plus cher parfois. L'externalisation ou outsourcing est le plus souvent confondue avec la délocalisation. Cette association est erronée car une externalisation ne nécessite pas forcément une délocalisation lorsque l'entreprise sélectionne notamment un prestataire local. Inversement, une délocalisation des activités ne constitue pas nécessairement une externalisation puisque la délocalisation peut être effectuée par l'entreprise elle-même en déplaçant l'une de ses usines, par exemple. Le contrôle des coûts sans passer par le change, les compétences locales et l'observation des normes nationales figurent parmi les atouts de l'externalisation locale.

Cette dernière touche par exemple la fonction de gestion des ressources humaines ou bien la section juridique d'une entreprise. Quant à l'outsourcing avec délocalisation, ce sont les entreprises oeuvrant dans le domaine du textile qui ont utilisé en premier - depuis les années 1970 - ce type de gestion de production et l'utilisent encore le plus souvent aujourd'hui. Par la suite, les constructeurs automobile ou encore les entreprises de maroquinerie se sont mis à la pratiquer. Dans le secteur services, l'externalisation offshore concerne essentiellement le domaine de l'informatique. Les entreprises se tournent principalement vers les pays de l'Europe de l'Est tels que la Russie. Il est vrai que l'externalisation présente bon nombre d'avantages. Il est toutefois primordial d'évaluer sa pertinence pour une entreprise donnée. L'outsourcing peut en effet présenter des risques pour une organisation si son opportunité n'est pas bien étudiée. Ces risques peuvent concerner la crédibilité du prestataire externe sélectionné, la divulgation des secrets de l'entreprise ou encore la perte de la maîtrise des démarches opérationnelles. Avant toute signature de contrat avec un prestataire, l'entreprise doit étudier ses risques auprès de ce dernier. Afin de se protéger contre la perte des informations top secrètes, l'accord d'externalisation peut, par exemple, inclure la mise à disposition exclusive des informations nécessaires à l'activité externalisée. Enfin, dans le cas où l'entreprise désire mettre fin à l'externalisation ou quand le contrat arrive à son terme, il est important dès le début du contrat de prévoir les coûts d'une réinternalisation pour que cette dernière ne soit pas dommageable à l'entreprise.

Source : web libre.org, Toli, 24/05/2009.