L’externalisation n’est pas un sujet nouveau, loin de là. Et, pour la grande majorité des entreprises, il sera difficile d’échapper sur le long terme à une solution d’externalisation, pour de bonnes… ou parfois, hélas, de mauvaises raisons.
Selon l’étude effectuée en 2006 par le Cabinet Pierre Audoin Consultants, l’externalisation RH représentait en 2005 environ 45% du marché total des services RH. Elle devrait connaître une croissance annuelle moyenne de 10% entre 2005 et 2009. Le cabinet Markess International, de son coté, a estimé à 860 millions d’euros en 2007, le marché français de l’externalisation des applications et processus RH, qui représentait ainsi près de 40% du marché plus large des logiciels et services dédiés aux ressources humaines. Selon ce dernier cabinet, le marché de l’externalisation RH devrait continuer à croître au rythme moyen annuel de plus de 12% sur la période 2007-2009, pour atteindre plus d’un milliard d’euros en 2009.
Il ne s’agit pas d’un épiphénomène managérial ou d’une mode de gestion, mais bien d’une tendance lourde et dynamique du marché des services RH. Ce tournant important va s’effectuer sous nos yeux dans un délai court. Le problème, lorsque la nécessité fait loi, est que les délibérations et les choix qui président à l’obtention d’une « solution », dans tous les sens du terme, peuvent être maladroits, précipités, voire faussés par une politique de simple opportunisme, qui négligerait peu ou prou la dimension profondément stratégique d’un processus d’externalisation ; processus qui devrait plutôt conduire, rationnellement, à repenser l’organisation même de l’entreprise.
Comme l’affirmait Bernard Brunhes, "Il ne s’agit pas d’un effet de mode, mais bien d’une évolution structurelle. Son impact est comparable à celui de la révolution industrielle, mais tous les acteurs économiques et sociaux n’en ont pas encore pris toute la mesure".
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