Définition

Il importe donc de bien définir ce qu’est l’externalisation RH. Elle consiste, pour une entreprise, à confier durablement à un prestataire externe la prise en charge partielle ou complète d'une application, d'un processus ou d'une activité de la fonction RH.

Cette délégation de gestion s'accompagne le plus souvent d'un contrat pluriannuel et d'engagements de résultats sur les coûts, les délais, la qualité, l'accessibilité des services et des systèmes.

Il existe à cet effet une large palette de solutions d'externalisation que nous approfondirons dans le détail par la suite.

L’externalisation RH n’a pas pour objet de traiter tous les aspects de la fonction RH. Au contraire, elle dégage du temps et de l’énergie pour les activités qui sont de nature, dans leur expression opérationnelle individuelle et collective, à augmenter les résultats et la valeur ajoutée de l’entreprise, en la dotant notamment d’avantages concurrentiels. Ainsi, les entreprises qui veulent garder la maîtrise de tous les métiers d’origine de la fonction RH, en essayant de se convaincre que cela leur procure le maintien d’un savoir faire, ne font que manifester par là leur incapacité à distinguer ce qui est stratégique de ce qui ne l’est pas.

Amalgames et approximations

Une chose est certaine : nulle entreprise ne peut aujourd'hui fonctionner en système clos, avec tous les corps de métiers nécessaires, en négligeant les partenariats multiples et variés qui constituent sa sphère de développement et d'influence. Système interne et système externe sont désormais totalement interdépendants. Alors "externalisation", "sous-traitance", “partenariats”… est-ce la même chose ?

Le conseil ou l'intérim, par exemple, sont-ils des formes d'externalisation ? Nous sommes bien obligés de constater l’absence d’une définition vraiment partagée ; le terme même « d’externalisation » décrit un déplacement plutôt qu’une nature de pratique managériale. C’est un vocable au contour flou, un mot-valise, un attrape-tout censé désigner un transfert de tâche avec délégation de pouvoir et de responsabilité.

Mais ceci suppose d'identifier clairement un intérieur et un extérieur de l’entreprise. Juridiquement, c’est incontestablement assez bien défini ; même si les dimensions « corporate » peuvent singulièrement compliquer les choses. En revanche, en terme d’activité et de business, les choses ne sont pas aussi tranchées, en fonction de la définition que l'on donne à l'entreprise : met-on l’accent sur une "position identitaire", dûment isolable ou plutôt sur un lieu de "composition d'échanges multiples" ? Cela dépend au regard de quoi on la définit ; et les deux réponses ne s’excluent pas. La conception et le sens de « l’externalisation », dans les deux cas, ne sont pas les mêmes.

Il est clair, à lire la presse généraliste et même spécialisée, comme d’ailleurs à entendre les réflexions de nombre de praticiens des RH, qu’il y a beaucoup d’amalgames et d’approximations sur le sujet.

Une tendance lourde

L’externalisation n’est pas un sujet nouveau, loin de là. Et, pour la grande majorité des entreprises, il sera difficile d’échapper sur le long terme à une solution d’externalisation, pour de bonnes… ou parfois, hélas, de mauvaises raisons.

Selon l’étude effectuée en 2006 par le Cabinet Pierre Audoin Consultants, l’externalisation RH représentait en 2005 environ 45% du marché total des services RH. Elle devrait connaître une croissance annuelle moyenne de 10% entre 2005 et 2009. Le cabinet Markess International, de son coté, a estimé à 860 millions d’euros en 2007, le marché français de l’externalisation des applications et processus RH, qui représentait ainsi près de 40% du marché plus large des logiciels et services dédiés aux ressources humaines. Selon ce dernier cabinet, le marché de l’externalisation RH devrait continuer à croître au rythme moyen annuel de plus de 12% sur la période 2007-2009, pour atteindre plus d’un milliard d’euros en 2009.

Il ne s’agit pas d’un épiphénomène managérial ou d’une mode de gestion, mais bien d’une tendance lourde et dynamique du marché des services RH. Ce tournant important va s’effectuer sous nos yeux dans un délai court. Le problème, lorsque la nécessité fait loi, est que les délibérations et les choix qui président à l’obtention d’une « solution », dans tous les sens du terme, peuvent être maladroits, précipités, voire faussés par une politique de simple opportunisme, qui négligerait peu ou prou la dimension profondément stratégique d’un processus d’externalisation ; processus qui devrait plutôt conduire, rationnellement, à repenser l’organisation même de l’entreprise.

Comme l’affirmait Bernard Brunhes, "Il ne s’agit pas d’un effet de mode, mais bien d’une évolution structurelle. Son impact est comparable à celui de la révolution industrielle, mais tous les acteurs économiques et sociaux n’en ont pas encore pris toute la mesure".