Sopra Group, 3ème éditeur de Software en France

Source : Blog du monde

A l’occasion de la publication 2012 du classement Truffle 100 qui distingue les acteurs de l’édition de logiciels en France, Sopra Group (NYSE Euronext : SOP) se classe en 3ème  position.


Le métier d’éditeur de logiciels figure parmi les axes stratégiques de Sopra Group depuis sa création et le dernier classement Truffle 100 vient confirmer la pertinence de cette stratégie. Les solutions de Sopra Group, dont toutes occupent  des positions de leader sur leurs marchés respectifs, s’adressent à trois secteurs d’activité :

- Les services financiers, avec une suite de logiciels présente dans plus de 1000 établissements et 50 pays,
- Les ressources humaines, avec une gamme de solutions qui couvre l’ensemble des besoins des systèmes d’information RH, 
- L’immobilier, avec des solutions qui gèrent aujourd’hui près de 50% des logements et 70% des centres commerciaux en France.


En septembre 2011 et février 2012, Sopra Group s’est renforcé dans l’édition de logiciels avec l’acquisition de trois entreprises spécialisées dans les services financiers ramenant ainsi le chiffre d’affaires pro forma 2011 dans le domaine de l’édition à 24 % du chiffre d’affaires global du Groupe, soit 275 M€.
L’ensemble des activités d’édition du Groupe emploie près de 2000 collaborateurs dont plus de 700 personnes impliquées au quotidien sur l’innovation et les missions de recherche et de développement. Tous les produits sont développés en étroite collaboration avec les clients.


Il est à noter qu’Axway Software (NYSE Euronext : AXW), ancienne filiale de Sopra Group cotée en bourse en juin 2011, se place quant à lui en 5ème position du classement Truffle 100.


Selon Pierre Pasquier, Président-Directeur Général de Sopra Group et Président d’Axway  « Nous nous félicitons de ce classement 2012 qui rappelle que Sopra Group est un acteur majeur de l’édition de logiciels en France. Le software est un des axes clés du développement et de la performance de notre Groupe et nous continuerons de nous positionner fortement sur cette activité porteuse d’innovation et de valeur ajoutée. Ce classement valorise aussi la position d’Axway, qui, après une longue et riche histoire commune avec Sopra Group, poursuit aujourd’hui un projet mondial ambitieux. »


Source : Communiqué de presse de Sopra Group, le 20 avril 2012. Dessin trouvé sur le blog du Monde (http://bit.ly/HfT6LU)
NDR : concernant le contenu de ce communiqué, cf. mon commentaire sur le précédent billet

Tous Leaders...

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse de Piana HR Group annonçant la signature d'un accord de partenariat commercial entre l'Agence Vitae Conseil, filiale de Piana HR Group, et le cabinet de recrutement Brachin. Ce communiqué datant du 20 mars 2012 m'incite à quelques commentaires en fin de billet. 


L’Agence Vitae Conseil, leader de l’externalisation du recrutement en France, et Brachin, cabinet de recrutement de cadres et dirigeants déployé au Brésil, en Chine et aux Etats-Unis, annoncent aujourd’hui leur partenariat. Cet accord facilitera l’accès des clients aux services multiples des deux sociétés et vise à renforcer le positionnement des deux agences sur le marché du recrutement mondial.


Un partenariat stratégique pour une expertise du recrutement partagée

Brachin est un cabinet d’Executive Search spécialisé dans l’acquisition des talents pour les firmes multinationales souhaitant s’implanter à l’étranger. Leader de la chasse de tête en Chine et du recrutement des cadres internationaux au Brésil, Brachin trouve des talents locaux et des expatriés pour les clients internationaux et s’efforce de rechercher les candidats qui connaissent à la fois la culture des grandes entreprises et les habitudes et coutumes locales du pays.


Brachin prend en charge l’intégralité du process de recrutement des cadres, du sourcing à la présentation des candidats au client. Spécialisée dans le recrutement de tous profils, l’Agence Vitae Conseil est le leader de l’externalisation du recrutement en France avec plus de 4 000 postes en CDI pourvus en 2011. Egalement implantée en Chine et au Brésil, l’Agence Vitae Conseil souhaite par cet accord renforcer son positionnement dans ces pays stratégiques.


L'alliance annoncée entre Vitae Conseil et Brachin forme ainsi l'un des plus grands cabinets mondiaux basé sur le recrutement et le placement de professionnels de l'entreprise avec des consultants expérimentés en France, aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Brésil, en Chine et au Japon.


« Le partenariat entre Brachin et l’Agence Vitae Conseil met aujourd’hui à la disposition des multinationales des recruteurs experts et spécialisés en mesure d’identifier et d’évaluer un profil très rapidement sur le plan international », déclare Francisco Apoloni, Directeur Général de Brachin Brésil.


« Pour Vitae Conseil, ce partenariat est une évolution importante. Le développement international passe en effet par l’accompagnement de nos clients partout dans le monde. C’est également le moyen d’être proposé aux clients et prospects de Brachin comme complément de service par rapport à leur métier historique, la chasse de tête » précise Jean-Christophe Le Feuvre, Directeur Général Vitae Conseil.


A propos de Brachin
Brachin est un cabinet d’Executive Search spécialisé dans l’acquisition des talents pour les firmes multinationales souhaitant s’implanter au Brésil et en Chine. Il trouve des talents locaux et des expatriés pour les clients  internationaux ; et s’efforce de rechercher les candidats qui connaissent à la fois la culture des grandes entreprises et les habitudes et coutumes locales du pays. Brachin prend en charge l’intégralité du process de recrutement des cadres, du sourcing à la présentation des candidats au client. Brachin est leader de la chasse de tête en Chine et du recrutement des cadres internationaux au Brésil. Retrouvez-les sur www.brachin.com


A propos de PIANA HR Group
PIANA HR Group, présidé par Jean-Christophe Le Feuvre, est le leader français du recrutement et de la chasse de tête, pour tous les profils et dans tous les secteurs d’activité.
Le groupe s’organise en 3 pôles d’activités avec 6 entités à ce jour :
- Executive Search : BKRH, YMC et Jacques Scarinoff & Associés
- Recruitment : Agence Vitae Conseil et Norma Conseil RH
- Un réseau professionnel : PianeoJobs
Avec une base de données de plus de 600 000 candidats, PIANA HR Group a contribué au recrutement de plus de 5 000 personnes dont plus de 200 à des postes de direction en 2011. PIANA HR Group, tous les profils, tous les métiers, partout dans le monde. Pour découvrir les différentes entités de PIANA HR Group, rendez-vous sur www.pianahrgroup.com/


Contacts Presse :
PIANA HR Group : Johanna Bensaid / 01 70 95 96 25
johanna.bensaid@pianahrgroup.com
OXYGEN : Maëlle Garrido / Aurélie Jeanne
01 41 11 37 85 / maelle@oxygen-rp.com

NDR

Ce communiqué de presse m'amène un commentaire général.

Même si ce blog "Fonction RH et Externalisation RH" traite d'un sujet de niche (le BPO en RH), je reçois quand même pas mal de communiqués de presse de la part des acteurs RH et de l'écosystème, et c'est tant mieux, j'aime ça !


Toutefois, ils commencent à tous se ressembler et traitent majoritairement de sujets qui n'intéressent pas directement leurs cibles : croissance d'activité extraordinaire, positionnement de leader, partenariat commercial, lancement d'une nouvelle version "innovante" d'une solution RH forcément "Native full SaaS", "globale et complète" et "ergonomique" et "intuitive". Les bénéfices potentiel pour les DRH, les équipes RH, les managers de proximité ou les salariés sont rarement évoqués, valorisés, étayés, démontrés.  

Sur ce thème, je vous invite à la lecture du billet de Carole Blancot (SpotPink) sur l'élaboration et la diffusion de communiqués de presse auprès des blogueurs : "Affirmation - Démonstration - Illustration".


Quant à la notion de "leader", j'ai abordé la question il y a un mois, dans le billet-communiqué-de-presse sur la "Dématérialisation RH : + 1,5 million d'euros d'investissement pour Novapost" qui disait détenir 80% de parts de marché. Cela a fait réagir à juste titre Xavier Lainé (cf les commentaires).


Dans le communiqué de presse ci-dessus, l'Agence Vitae Conseil se prétendant "Leader de l'externalisation du recrutement" j'ai voulu en savoir plus et les ai interrogé sur le critère objectif qui leur faisait annoncer cette belle pôle position.
Je ne voyais pas en effet l'Agence Vitae Conseil, au même titre que sa maison mère d'ailleurs, dans le tiercé gagnant du RPO en France.


Comme leaders du RPO, j'avais plutôt en tête des cabinets de recrutement comme Michael Page, Robert Half, Hudson, Hays, Robert Walters ou Grant Alexander, ou des cabinets de chasse comme Korn Ferry ou Spencer Stuart, sans oublier les triplés du travail temporaire qui ont une activité très importante de recrutement : Adecco, Manpower et Randstad. Tout ça fait une belle équipe de leaders, et j'en oublie certainement...


A mes sollicitations répétées, voici la réponse de Jean-Christophe Le Feuvre, CEO de PIANA HR Group : "L'Agence Vitae Conseil est l'unique acteur qui signe des contrats annuels de 50 à 500 recrutements par client en France et ce partout dans le monde. Nous sommes le créateur du RPO (recruitment process outsourcing), versus sélection et recrutement par téléphone. Nous avons 4 000 postes en cdi signés pour 2012 et le marché repart pour les années qui viennent."

:-( Pfiouuuu....

Le "RPO" selon Menway

Quels sont les avantages du RPO ? Comment cela se passe-t-il ? Pour quels profils et quels objectifs ? Les explications de Philippe Perret, directeur général de Menway, cabinet de conseil multisectoriel spécialiste du recrutement, de l’évaluation et de l’accompagnement des potentiels dans l’entreprise.

Qu’est-ce que le RPO ?
Le RPO est un terme anglais, l’abréviation de Recruitment Process Outsourcing, qui signifie externalisation du processus de recrutement. Le RPO consiste à confier tout ou partie de ses recrutements à un prestataire de service qui gère l’intégralité des phases de recrutement, depuis le sourcing jusqu’à l’intégration. L’objectif recherché d’un projet de RPO étant de réduire les coûts de recrutement, gagner en réactivité et qualité des recrutements réalisés.

En quoi consiste concrètement le RPO ?
Le RPO permet d’externaliser totalement la fonction recrutement d’une entreprise (1), c’est-à-dire de se séparer des moyens humains (chargé de recrutement, assistante recrutement…) et des outils en interne (logiciel de recrutement et de traitement des candidatures). Pour cela, le RPO intègre cinq phases (2) :

1. l’analyse (de la situation actuelle chez le client : outils, besoins…),

2. la stratégie (la politique de recrutement envisagée pour quels résultats),

3. la mise en œuvre (conception/déploiement du SI, mise à disposition sur site ou hors site de collaborateurs) 

4. la mesure des résultats (atteintes des objectifs de recrutement de la solution de RPO, actions correctives, coût…).

Quels sont les avantages du RPO ?
Ils sont nombreux. Le RPO permet une flexibilité importante sur la fonction recrutement qui est très sujette à variation. Il permet aussi une réduction des coûts et une meilleure visibilité de ceux-ci. Il n’y a pas de frais cachés (un seul prestataire et non des dizaines voire des centaines ce qui est chronophage, des honoraires par poste négociés et fixes), ce qui permet aux entreprises d’économiser du temps et de l’argent. Enfin le RPO optimise les processus de recrutement de l’entreprise.

Tous les types de recrutement peuvent-être réalisés par un RPO ?
Le RPO est par définition une solution globale qui peut donc intégrer tous les types de prestations. Généralement, elle permet de proposer des solutions de recrutement par annonce, par approche directe (chasse de têtes) et mixte (annonces, réseaux sociaux, base de données…) pour des postes en CDI ou CDD. Le RPO est néanmoins plus répandu pour les entreprises qui ont des recrutements à volume peu complexe (donc ne nécessitant pas de chasse) : profils commerciaux, techniciens, comptabilité, télémarketing, support…

Quelle différence avec une campagne de recrutement externalisée ?
Le RPO et la gestion externalisée d’une campagne de recrutement se ressemblent mais obéissent à une logique complètement différente. En confiant une campagne de recrutement, le prestataire s’engage dans un délai relativement cours (3 à 6 mois). Le client conserve ses équipes RH et ses activités de recrutement parallèles, et la campagne de recrutement externalisée permet de faire face ponctuellement à un volume de recrutement plus important. Le RPO est en revanche plus complet, avec un engagement plus long (minimum une année, souvent au moins deux), appliqué à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise (sauf exception), et dans une logique de réduction des coûts et d’optimisation des processus de recrutement. Le RPO est donc le fruit d’une décision d’entreprise, impulsée par les RH, qui se substitue à toutes les autres formes de recrutement interne et externe.

Pourquoi choisir Menway ?
Menway est partenaire, dans la durée, de grands groupes dans le cadre de l’ingénierie et le déploiement et de grands projets de recrutements et de gestion de RPO. Créé en 1978 Menway mobilise 60 consultants, experts métiers et/ ou psychologues spécialistes de l’évaluation sur tout le territoire pour assister ses clients dans l’ingénierie (formalisation du besoin / ingénierie des processus / construction des outils de pilotage) et la mise en œuvre de vos grands projets de recrutement : sourcing, évaluation et sélection des profils cadres et non cadres recherchés. 

Source : www.toulEmploi.fr, le 16 avril 2012, cliquer ICI

Deux petites remarques

(1) Je pense que l'externalisation totale évoquée n'existe pas. TOUT ne peut pas être externalisé : la stratégie visée, la décision managériale, le sens de l'action évoquée, la responsabilité juridique de l'employeur, etc. De plus, l'externalisation entraîne des tâches inexistantes auparavant qu'il convient de traiter en interne : pilotage du prestataire, monitoring de la prestation externalisée, suivi et contrôle des résultats, réunions de coordination, renégociation contractuelle. Le prestataire doit être en revanche totalement investi dans une démarche d'externalisation complète.

(2) Heuuuu.... J'en compte que 4 ?!

La génération Y en entreprise : halte aux préjugés

Une génération critiquée par ses aînés mais appréciée des chefs d’entreprises

  

La génération Y, que l’on entend généralement comme celle des 17-30 ans, est souvent décriée : elle serait une génération égocentrique, désengagée, infidèle, impatiente, aussi bien coupée du monde qu’hyper-connectée. Difficiles à intégrer en entreprise, les salariés de cette génération nécessiteraient une adaptation de leurs managers. Le sondage « Observatoire Social de l’Entreprise » publié en janvier dernier par IPSOS pour l’organisme d’enseignement supérieur et de formation professionnelle CESI, démontre que si les jeunes salariés sont jugés durement, c’est bien plus par les autres salariés que par les chefs d’entreprise qui sont plutôt positifs à leur égard.

« L’Observatoire Social de l’Entreprise » révèle qu’une majorité relative des chefs d’entreprise considère que les jeunes salariés ne se distinguent pas véritablement des autres salariés et lorsque c’est le cas, leur perception est plutôt positive : 31% d’entre eux jugent en effet qu’ils sont plus motivés (contre 30% les jugeant moins motivés), 30% plus enthousiastes (contre 27% moins) et plus polyvalents (contre 27% moins). Les chefs d’entreprise du secteur de l’Industrie sont les premiers à véhiculer une image positive des jeunes salariés : 37% les jugent plus motivés (contre 28% moins), 41% plus polyvalents (contre 24% moins) et 32% plus enthousiastes (contre 27% moins). Les chefs d’entreprise de tous secteurs confondus (Industrie, BTP, Commerce, Service) sont par ailleurs unanimes pour qualifier les jeunes salariés comme plutôt ambitieux (33% plus contre 21% moins).

Les salariés de la génération Y sont particulièrement appréciés des grandes entreprises. En effet, les chefs d’entreprise de 500 salariés et plus plébiscitent cette génération qu’ils considèrent comme plus enthousiaste (44% contre 6% moins), plus polyvalente (46% contre 21,4% moins) et plus efficace (36% contre 6% moins).

Ce sondage révèle que le fossé générationnel est surtout ressenti par les salariés qui se montrent relativement critiques vis-à-vis des plus jeunes. Les deux caractéristiques principales mises en avant par les salariés sont en effet celles qui peuvent être interprétées de manière négative : 55% d’entre eux considèrent que les jeunes salariés sont plus ambitieux (contre 24% moins) et 58% plus individualistes (contre 18% moins). L’un des seuls points positifs sur lequel la perception des salariés rejoint celle des chefs d’entreprises porte sur la capacité des jeunes salariés à s’intégrer à une équipe (71% des salariés et 67% des chefs d’entreprise estiment qu’ils s’intègrent facilement) soulignant ainsi la sociabilité et l’esprit d’équipe de cette jeune génération.

« On rencontre aujourd’hui des phénomènes de crispation dans les entreprises entre les jeunes salariés et les salariés plus âgés. Le climat économique et la tension sur l’emploi rendent vraisemblablement la cohabitation difficile, les uns jugeant les autres comme des concurrents potentiels. Il convient aux chefs d’entreprise et aux directions des Ressources Humaines de veiller au bon équilibre social de ce point de vue et d’accompagner efficacement l’entrée des jeunes salariés dans les entreprises. Le fossé générationnel doit être comblé, dès le commencement dans l’entreprise » analyse Stéphane Pautet, Directeur Marketing du Groupe CESI.

Retrouvez tous les tableaux des résultats de l’Observatoire Social de l’Entreprise et leur analyse sur les sites www.ipsos.fr et www.cesi.fr.

Source : Communiqué de Presse, 11 avril 2012

A lire & à consulter 

> Les résultats de l'enquête | Le diaporama IPSOS

> La génération Y est-elle aussi différente que les autres ? | IPSOS

> Le compte rendu de l'AEF

> Le communiqué de presse

> La revue de presse

Présidentielle : Et le social alors ?

La campagne présidentielle déçoit, l’abstentionnisme croît*, et le social n'est pas là.

La santé au travail, le partage du travail (question pour le moins intéressante au regard de la situation de chômage de masse que nous connaissons), le partage également de la valeur ajoutée, la responsabilité sociétale de l’entreprise, .... Autant de sujets que les présidentiables n'évoquent qu'à demi-mot, parfois accompagné d'une demi-mesure !

Ce qui me surprend le plus, c'est l'absence de vision du modèle social français souhaité. Ce dernier est pourtant plébiscité par nos concitoyens : plus de 8 Français sur 10 y manifestent leur attachement**.

Alors, quid de l'équilibre de l'assurance chômage, quid du contrat unique, de la lisibilité du code du travail, de la flexibilité du travail afin d'amoindrir cette dualité française avec des salariés IN (CDI, temps plein) et des OUT (stages, CDD, intérim, temps partiels), et je ne parle pas des KNOCK-OUT (pôle emploi, RSA).

Dans la campagne, le social est partout sans y être.

Le modèle social cible n'est pas discuté ou partagé. Pourtant il faudra bien faire des choix. Et ces choix auront des impacts organisationnels et opérationnels bien tangibles pour les acteurs de l'entreprise, notamment pour les DRH !

Il n'est pas de vent favorable...

* 32% des personnes interrogées envisagent de ne pas voter au 1er tour de l’élection présidentielle, selon un sondage IFOP publié par le Journal du Dimanche le dimanche 1er avril. Un taux d’abstention potentiel supérieur de 16 points aux chiffres de 2007.

** Plus de huit Français sur dix (82%) sont "attachés au modèle social français" et 90% voient comme une "chance de disposer d'une protection sociale plus forte que dans les autres pays", selon un sondage Harris Interactive pour Liaisons sociales Magazine publié lundi. Pour 86% des personnes interrogées, ce modèle est une "composante importante de l'identité nationale" (Source : Le Point, le 2/04/2012)

Web social et partage de contenus média enrichis pour SuccessFactors

Jam fait passer des millions d'utilisateurs à l'entreprise sociale

Jam est désormais proposé gratuitement aux clients de SuccessFactors, apportant ainsi le meilleur du Web social aux entreprises

  

SuccessFactors, une entreprise SAP, a annoncé que Jam sera désormais disponible pour ses clients sans surcoût. Jam apporte aux entreprises le meilleur du Web social et simplifie la création et le partage de contenus média enrichis. Jam permet aux 15 millions d'abonnés SuccessFactors de partager et de puiser dans l'expertise de leurs collègues en l'espace de quelques minutes, apportant ainsi toute la véritable valeur des outils sociaux au monde du travail. Avec Jam pour BizX Mobile, les utilisateurs peuvent publier des commentaires, tourner et partager des vidéos où qu'ils soient, rapidement et aisément, avec leur smartphone. Les employés peuvent apprendre et contribuer lors de leurs déplacements : prendre connaissance des contenus à leur rythme, partager de bonnes pratiques, se former, ou encore travailler en équipe sur des projets.

Puisant directement dans les données du personnel et de l'organisation, Jam est l'unique plateforme sociale d'entreprise capable d'enrôler automatiquement les nouvelles recrues, de remplir leurs profils, de suggérer des groupes pertinents et de mettre en relation les utilisateurs sur la base de leurs profils. Ceci, combiné avec d'autres moyens de découverte sociale, tels que « les plus vus », « les plus appréciés », « en vedette » et « contenus associés », il aide les utilisateurs à trouver le contenu et les experts dont ils ont besoin pour les aider à répondre à leurs engagements.

Jam est idéal pour industrialiser le processus d'intégration, pour améliorer la communication autour des processus liés aux talents, et pour partager et trouver les expertises au sein de l'entreprise. Les équipes ont l'opportunité de travailler efficacement au sein de groupes publics et privés, en s'appuyant sur une large palette d'outils : vidéos, captures d'écran, blogs, partage de documents, etc.

« Les entreprises regorgent d'experts. Mais lorsqu'un employé a besoin d'aide, trouver la bonne personne ou le contenu pertinent peut être un véritable défi, y compris pour les entreprises les plus organisées », explique Dmitri Krakovsky, Vice-Président de SuccessFactors en charge des produits. « SuccessFactors, évolue dans un environnement très concurrentiel, et très dynamique. Innover rapidement est un besoin au cœur de notre métier - nous avons donc créé un outil nous permettant de collaborer en temps réel, d'identifier les experts, de répondre aux questions et d'apprendre des autres. Nous sommes très heureux d'ouvrir notre expérience interne du Web social en rendant Jam accessible à tous nos clients. Cette plateforme peut avoir un réel impact sur leurs collaborateurs et sur leur activité. »

Jam place la collaboration et l'apprentissage entre les mains des collaborateurs de l'entreprise. Les clients SuccessFactors de n'importe quels secteurs, y compris santé, distribution, high-tech et organisations non-gouvernementales, utilisent Jam pour créer des contenus de formation, des cours et des outils. Qui plus est, tout le monde peut enregistrer des tutoriels vidéo ou réaliser des captures d'écran en quelques clics, partager aisément des documents, publier de nouvelles idées, questions ou suggestions.

Les clients peuvent passer à Jam Premier afin d'accéder à des fonctionnalités avancées, dont un stockage et un nombre de groupes illimités, des connecteurs pour d'autres systèmes (dont SharePoint, par exemple), ainsi que la gestion automatisée des groupes. Jam Premier a prouvé sa valeur ajoutée avec plus de 430 000 postes installés pour le quatrième trimestre 2011 seul.

Disponibilité

Jam sera proposé au sein de la plateforme SuccessFactors, à tous ses clients. SuccessFactors a activé Jam pour ses clients depuis le 28 mars 2012.

Pour plus d'information sur Jam, reportez-vous aux liens ci-dessous :

• More info on Jam
• Overview of Jam (video)
• Jam for Onboarding (video)
• Jam on BizX Mobile (video)
• Terms of Service
• Supplemental Terms of Service (EMEA)

  

A propos de SuccessFactors (entreprise SAP)

SuccessFactors (entreprise SAP) est le principal fournisseur de logiciels d'exécution de stratégie d'entreprise basés sur le cloud. Il propose des solutions d'alignement des objectifs individuels sur ceux de l'entreprise, de travail en équipe, d'amélioration des performances des employés et de gestion de la formation à des entreprises de toutes tailles dans plus de 60 secteurs. Avec environ 15 millions de licences concédées dans le monde, nous nous efforçons de satisfaire nos clients en leur offrant des solutions innovantes, du contenu et des analyses, une expertise des processus et les meilleures pratiques tirées de l'expérience acquise auprès de notre base de clients vaste et diversifiée. Aujourd'hui, nous comptabilisons plus de 3 500 clients dans plus de 168 pays ; ils utilisent notre suite d'applications dans 35 langues.

Source : Communiqué de Presse de SuccessFactors, le 29 mars 2012

Innovation RH : Prix de l'innovation documentaire pour l'offre de Bilan Social Individuel d'ADP & DOCAPOST

Evènement annuel attendu par tous les acteurs de la profession de la gestion documentaire, Xplor France organise depuis 2005 son Palmarès. Celui-ci a pour vocation de récompenser, à l’occasion d’une soirée festive, les projets jugés, par un jury indépendant, les plus significatifs de l’année dans leurs domaines respectifs.

C’est à l’occasion de sa dernière édition qui a eu lieu le 21 mars dernier qu'ADP et DOCAPOST DPS ont vu leurs projets couronnés de succès. Récompensés pour le projet intitulé « Bilan Social Individuel », ADP et DOCAPOST DPS ont reçu le Prix de l’Innovation Documentaire tandis que GE Money Bank et DOCAPOST DPS recevaient le Prix Editique pour le projet « Courriers relationnels communicants ».

Sur ce sujet du Bilan Social Individuel, je vous invite à lire mes deux billets : 1. Bilan Social Individuel : le Télégramme choisit ADP, 6 janvier 2011 ; 2. Vers une démocratisation du Bulletin Social Individuel ?, 15 décembre 2010 ; ainsi que : 1. Le témoignage de la société Photonis, cliente d'ADP pour son offre de BSI ; 2. La démo du BSI d'ADP.

Le Bilan Social Individuel (BSI) est un document complet qui détaille la rémunération globale et l’ensemble des avantages dont bénéficie le salarié. Il permet de faire connaitre et comprendre la politique de rémunération et d’individualiser une communication RH sur un support moderne. Un BSI à l’image de l’entreprise, avec 3 propositions de modèles, une ambiance graphique et des possibilités de personnalisation de type texte, image, graphique… Cette innovation est une opportunité pour les clients d’ADP de créer de la valeur à destination de leurs collaborateurs.

A propos de Docapost DPS  
DOCAPOST DPS, véritable opérateur d’intelligence documentaire, crée de la valeur autour du média de communication que constitue le document au sens large. Grâce à ses investissements dans les meilleures technologies d’éditique, DOCAPOST DPS produit, en mode multicanal, des flux de documents papiers ou numériques, quel que soit le volume à traiter, et assure l’archivage électronique des documents à valeur juridique. Les clients capitalisent ainsi sur un savoir-faire reconnu en matière de gestion documentaire et optimisent leur processus de traitement documentaire. Pour plus d’informations : www.docapost-dps.com

A propos d’ADP 
Automatic Data Processing, (NASDAQ : ADP) est, avec 10 milliards de dollars de chiffre d’affaires et 570 000 clients, l’un des principaux leaders mondiaux de solutions de services et d’externalisation aux entreprises. Bénéficiant d’une expérience de plus de 60 ans, ADP propose une large gamme de services en matière de gestion des Ressources Humaines [NDR : dont le BSI], de Paie et de Gestion des Temps. ADP accompagne les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 260 salariés répartis sur 11 sites régionaux pour servir 10 300 clients représentant 2,5 millions de salariés. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com

Source : Indice RH, "Carton plein pour DOCAPOST DPS au Palmarès Xplor France 2012", le 31 mars 2012

BAE Systems choisit Logica pour l'externalisation de ses services RH

Logica, société de services en business et technologie, annonçait le 22 mars 2012 avoir signé un contrat de 6 ans avec BAE Systems, société de services en défense et sécurité. Ce partenariat vise à fournir des services de gestion des ressources humaines externalisés pour les employés de BAE Systems en Grande-Bretagne.

Logica sera responsable de la conception, de la mise en œuvre et de la gestion des nouveaux services RH de BAE Systems, opérés de ce fait par des gestionnaires RH Logica. Ces nouveaux services sont destinés à soutenir les besoins d’expansion futurs de ses activités, notamment via l’amélioration de l’efficacité opérationnelle, une meilleure connaissance des collaborateurs, une implication plus forte d’employés plus performants, une qualité de service accrue et une optimisation des temps avec un objectif global de réduction des coûts opérationnels et de soutien à la croissance de la société. Le service RH sera basé sur l’offre Dynamic HRO de Logica ainsi que sur les solutions PeopleSoft Human Capital Management et E-Business Suite Payroll d’Oracle, qui permettront à la direction des ressources humaines d’offrir aux employés des services plus performants. Le contrat signé avec BAE Systems est l’illustration même du positionnement de Logica en matière de services dédiés aux directions RH : de l’accompagnement des entreprises européennes dans la transformation de leur direction des ressources humaines à la mise en place et la gestion de systèmes RH innovants jusqu’à l’externalisation de leurs activités de gestion des ressources humaines, dans les domaines de l’administration du personnel, de la paie, de la logistique et de la formation.

Agilité et flexibilité

Logica s’appuie sur un réseau de plus de 2 000 consultants RH expérimentés en Europe et affiche une expérience reconnue en matière de services RH comme le montrent ses contrats majeurs avec KPN et Ahold. « Nous savons que nos activités ont besoin d’agilité et de flexibilité pour pouvoir répondre positivement aux changements qui s’opèrent sur notre marché, commente Haydn Clulow, directeur des ressources humaines de BAE Systems. Nous sommes heureux de collaborer avec Logica, que nous considérons comme un partenaire clé dans notre démarche de mise en place du dispositif de gestion RH qui va accélérer notre croissance. » 

Christophe Maillet, responsable de l’offre BPO RH chez Logica France, conclut : «  Ce contrat de six ans, remporté au travers de notre partenariat avec Oracle, représente le deuxième plus important contrat européen d’externalisation de processus de ressources humaines signé au cours des six derniers mois. Il suit un contrat similaire signé avec le distributeur international Ahold pour ses opérations européennes, et positionne Logica comme l’un des fournisseurs de services RH de nouvelle génération les plus dynamiques du marché. »

Source : Focus RH, "BAE Systems choisit Logica pour l'externalisation de ses services RH", le 30 mars 2012

Externalisation de la formation : Résultats de l'étude de Demos Outsourcing

Les résultats de l'étude de Demos Outsourcing et de l'EOA sur l'externalisation de la gestion de la formation (cf. mon billet "Enquête sur l'externalisation de la formation", 27 janvier 2012) sont disponibles.

>> Consultez les résultats complets de l'enquête sur l'externalisation de la formation

Ils ont été présentés le 12 mars dernier dans les locaux de Demos. Cette étude 2012 avait pour objectif de "mieux cerner l’évolution des pratiques de l’externalisation des RH et plus particulièrement celles ayant trait à l’externalisation de la formation".

J'avoue que sur les pratiques RH en général, je suis resté un peu sur ma faim : l'étude ne présente aucune analyse sur les activités Paie, Recrutement, Evaluation, Performance, Rémunération, Reporting RH, etc.

En revanche, sur le thème de la formation, l'étude a le mérite d'être un baromètre (elle est reconduite tous les ans*). De plus, elle a été réalisée cette année en partenariat avec la filiale anglaise de Demos (Hemsley Fraser). Cela permet des comparaisons nationales et met en évidence, de façon quantitative, les différences d'approche de l'externalisation. 

On dit souvent que les pays anglo-saxons ont une pratique de l'externalisation RH plus développée qu'en France, mais peu d'indicateurs existent sur le sujet.

Avec les résultats présentés, on constate que les entreprises françaises externalisent les activités administratives et logistiques de la formation. L'appel à des compétences externes est plus vu comme un recours à des ressources pour traiter les tâches de back office. En Angleterre, les activités externalisées concernent des missions à plus forte valeur ajoutée comme l'ingénierie pédagogique, la gestion des formations en langue ou le pilotage des formations. Cette étude dresse donc une évolution possible (probable ?)  de l'externalisation de la formation en France.

Pour une analyse des résultats par le commanditaire de l'étude, je vous invite à consulter la page de Demos Outsourcing.

* Cf. mes billets :>> Résultats de l'enquête Demos Outsourcing - EOA sur l’Externalisation des fonctions RH, 26 novembre 2010>> Enquête sur l'Externalisation RH, 7 octobre 2010>> Résultats de l'enquête sur l'externalisation de la formation en France, 4 janvier 2010

LES TROPHEES SIRH 2012

La fonction SIRH se structure depuis une dizaine d’années. Elle bénéficie maintenant de réseaux de professionnels reconnus, de véritables référentiels, de bonnes pratiques (benchmarks, journées d’étude, formations…) et d’une littérature de référence plus abondante.

Dans cette dynamique, Sébastien MAIRE, Directeur des Opérations RH du Groupe BPCE et Gérard PIETREMENT, fondateur du Cercle SIRH, organisent de manière inédite Les Trophées SIRH 2012.

En récompensant les meilleurs projets et initiatives SIRH, la remise des prix a pour objectif de :

• Promouvoir la fonction SIRH,
• Récompenser les réussites en la matière,
• Favoriser les retours et les partages d’expérience,
• Renforcer le réseau professionnel SIRH.

Toute entreprise peut concourir librement en présentant un dossier décrivant son projet, ses réalisations dans l’une des 4 catégories organisées selon deux thèmes « chapeaux » retenus pour cette première édition :

• Le SIRH, au service des RH
• Catégorie Développement RH
• Catégorie Pilotage RH
• L’Innovation SIRH
• Catégorie Stratégie SIRH
• Catégorie Innovation numérique

Les trophées seront matérialisés par des sculptures en bronze spécialement créées pour l’occasion.

Le dossier de candidature est téléchargeable sur le site dédié aux Trophées SIRH :

http://www.les-trophees-sirh.com

(La date limite de remise des dossiers est fixée au 31 mai 2012)

Un jury composé de professionnels et d’universitaires, et présidé par Patrick Gilbert, analysera les dossiers et sélectionnera les projets les plus intéressants afin qu’ils soient présentés au public lors de la remise des trophées le 25 septembre 2012.

Ces projets SIRH feront l’objet de débats au cours de deux tables rondes animées par Sandrine CHICAUD (01 Informatique) et Alexandre LICHAN (BFM Business), qui réuniront les meilleurs candidats dans chaque catégorie et des professionnels reconnus du monde SI et du monde RH.

A PROPOS

Le jury

·         Patrick GILBERT, président du jury, Co-directeur du Master de GRH de l'IAE de Paris, en formation continue,

·         Eric CARPENTIER,  Responsable SI finance et RH de Grandvision,

·         Grégory FOULON, Responsable SIRH de Bouygues Construction,

·         Linda GROULT, Responsable de l’organisation du Cercle SIRH,

·         Karine GUIDERDONI JOURDAIN, Maître de conférences en science de Gestion à l’Université de Provence (Aix en Provence I),

·         Emmanuel JANVIER, Responsable SIRH du développement RH de BPCE,

·         François LECOMBE, Responsable du club SIRH d’Entreprise et Personnel,

·         Alain MOUSTARD, DSI de BOUYGUES TELECOM et DSI de l’année 2009,

·         Frédéric LAU, directeur de mission au CIGREF,

·         Julie TIXIER, Maître de Conférences, Université Paris-Est Marne-la-Vallée.

Les partenaires

Médias :

·         Entreprise & Carrières

·         01 informatique

·         Focus RH

Institutionnels :

·         Le CIGREF, représenté par Frédéric LAU

·         Entreprise et Personnel, représenté par François LECOMBE

Ecoles et universités :

·         IAE de Paris, représenté par Patrick GILBERT

·         Université Paris Dauphine, représenté par Fabien BLANCHOT

Documents à télécharger

-      Dossier de candidature :

http://www.les-trophees-sirh.com/index.php/comment-postuler

-      plaquette de présentation :

http://les-trophees-sirh.com/index.php/presentation

Contact presse

·         Les trophées SIRH sont organisés par Danaé, société de conseil spécialisée en SIRH.

·         Tel : 01 46 24 26 41

·         Mail : contact@les-trophees-sirh.com