HR outsourcing delivers transformation above cost savings

Outsourcing HR may not deliver the quick cost-cutting that people imagine, according to experts speaking at a recent People Management round table.

Philip Vernon, of Mercer Human Resource Consulting, said he warned HR directors asking about outsourcing: If you want to save 20 per cent this year, outsourcing may not be the quickest and best way to get there.

In a large organization, HR may represent only three per cent of total costs. If you are talking about saving 20 per cent of three per cent, with the risks involved, there may be better prizes to be had for the chief executive and finance director, he added.

Marika Whitfield, from Northgate HR Outsourcing, told the round table, on HR outsourcing, that potential clients were more interested in value-added nowadays, rather than cost saving. And Debbie Sallis, HR director for Combat Air Defence Systems, BAE Systems, said her company's support for outsourcing, through a joint venture with Xchanging, was now about effectiveness rather than efficiency, although cost drove the business agenda at the start.

I can tell my board the skills changes we are planning up to 2020. No-one wants to know how I'm going to cut costs, she said.

But Vernon said he felt cost-cutting was still the main reason underlying organizations interest in outsourcing. People were talking about service quality only because expected savings hadn't materialized.

The debate reflects a recent survey by the Shared Services and Business Process Outsourcing Association that showed cost saving was no longer given as the main reason for outsourcing HR.

For more information and a full report on the round table, see PM's Guide to HR Outsourcing : 

http://www.peoplemanagement.co.uk/

Source : HROA Europe, 26 février 2006

Synergie anticipe un "excellent exercice"

Le chiffre d'affaires consolidé du Groupe Synergie s'est élevé à 244,5 ME au cours du premier trimestre 2010, contre 205,5 ME en 2009 sur la même période, soit une croissance de 19% (14,1% à périmètre constant).

Synergie a réalisé un chiffre d'affaires trimestriel de 150,9 ME en France (139,1ME en 2008), en hausse de 8,5%. "Les mesures mises en place au cours du 1er semestre 2009 et la stratégie ayant consisté à préserver les forces opérationnelles ont permis d'anticiper la reprise et de surperformer l'activité qui bénéficie de l'externalisation croissante des services en ressources humaines", explique le Groupe.

Dans un environnement économique plus favorable, l'International a progressé de manière significative, avec un chiffre d'affaires de 93,6 ME en croissance de 41% par rapport à 2009 (26% à périmètre constant).

Le Groupe précise que la reprise de l'activité, constatée au 1er trimestre, s'est amplifiée au mois d'avril avec une hausse globale des effectifs détachés de 30% (soit 20,5% pour la France et 47% pour l'International), et s'est poursuivie en mai, laissant augurer, selon le Groupe, la réalisation d'un "excellent exercice" pour l'année en cours.

La contribution de l'International s'élève désormais à près de 40% du chiffre d'affaires consolidé et conforte les objectifs annoncés (50% du CA hors de France pour fin 2011).

L'acquisition de Global Job & Services SA qui a réalisé un chiffre d'affaires de 13,5 MCHF en 2009 vient d'être finalisée début mai permettant ainsi au Groupe d'accroître son réseau d'agences en Suisse Romande.

Avec une trésorerie nette positive (70 ME) et une structure financière jugée saine, le Groupe étudie actuellement toutes opportunités de croissance externe, en particulier en Allemagne et en Belgique.

Au cours de l'Assemblée Générale Mixte du 17 juin 2010, il sera proposé un dividende de 0,30 Euro par action.

Source : Boursier.com, 15 mai 2010

L'Externalisation RH : de la prise de décision ... au retour sur investissement

Nantes

Evénement autour de l'Externation RH

L'Externalisation RH 

De la prise de décision ... au retour sur investissement

Nantes, le jeudi 27 mai 2010

de 9h00 à 12h30 au Novotel Nantes Cité des Congrès

Pour s'inscrire, cliquez ici

En théorie, grâce à l'expertise & le savoir-faire du fournisseur de Solutions RH, la décision d'externaliser apporte la promesse d'une efficacité accrue en termes d'économies d'échelle, d'optimisation de ressources et de qualité.

En pratique, cette efficacité doit passer par un travail en profondeur sur les dimensions Organisation - Outils - Processus - Compétences, pour lequel le soutien et le conseil d'expert RH sont décisifs.

Proposé par :

 et

Intervenants :

Jean-François Rochaix, Head of business consulting - HR Access

David Bellaiche, Associé - Althéa

Lieu :

Novotel Nantes Cité des Congrès

3 rue de Valmy - 44000 Nantes

 

Agenda :

9h00 - 9h30 : Accueil café
9h30 - 12h30 : Présentation et échanges
12h30 - 14h00 : Cocktail de convivialité

 

Date limite des inscriptions : mardi 25 mai 2010

Renseignement complémentaire : contacter marketing@hraccess.com

 

Source : HR Access

ID Logistics, prestataire logistique français, confie l'externalisation de sa paie à Cegedim SRH

ID Logistics, groupe français proposant une offre globale de supply chain regroupant l'ensemble des opérations logistiques de l'amont à la distribution finale, choisit de confier la gestion de sa paie à Cegedim SRH, spécialiste des services associés à la gestion de la paie et des ressources humaines.

Créé en 2001, ID Logistics est un groupe international qui emploie près de 4 500 personnes dans le monde, dont 2 300 en France sur plus de 35 sites. Il bénéficie, depuis sa création, d'une croissance soutenue, qui se traduit notamment par un nombre important de collaborateurs repris par transfert de contrats de travail.

Jusqu'en 2003, la gestion de l'ensemble du processus de paie ainsi que l'administration du personnel étaient entièrement prises en charge par le département Ressources Humaines qui s'appuyait alors sur une solution développée en interne et maintenue par ses propres équipes informatiques. Très vite, le système se révèle inadapté aux besoins et à la taille de l'entreprise qui compte déjà 850 personnes. Consciente des limites d'une telle approche, l'entreprise décide de recentrer la fonction RH sur son cœur de métier et confie la gestion de sa paie à l'un des leaders du marché.

 

« La conclusion de partenariats durables et profitables fait partie intégrante de la culture d'ID Logistics. Toutefois, tous les moyens n'avaient pas été mis en oeuvre par le prestataire de l'époque pour mener à bien le contrat. Nous avons par ailleurs souffert d'un manque de souplesse de la solution et de pratiques commerciales peu lisibles » confie Sébastien Guiragossian, Directeur des Ressources Humaines Groupe .

En 2009, ID Logistics prend donc la décision de changer de prestataire.

 

Cegedim SRH, un partenaire à l'écoute de ses clients

« Nous voulions confier la gestion de la paie à un prestataire du marché qui, au-delà de son expertise métier, soit un véritable partenaire qui nous conseille et nous accompagne dans toutes les dimensions de la relation. Cegedim SRH a su répondre à nos attentes.

Ses équipes ont fait preuve d'une grande implication et de professionnalisme durant toutes les étapes du projet », poursuit Sébastien Guiragossian.

Une transition exemplaire

Souvent considérée comme l'étape délicate de ce type de projet, la transition entre l'ancienne solution et celle de Cegedim SRH s'est déroulée sans heurt. « Nous souhaitions que ce changement s'opère dans les meilleures conditions, d'autant plus qu'il avait lieu pendant les fêtes de fin d'année. Nous avions quelques craintes quant au délai d'établissement des paies et au bon fonctionnement des interfaces comptables. Cependant, les équipes de Cegedim SRH se sont distinguées par leur sérieux et leur implication, se rendant très disponibles pour nous permettre de travailler dans le confort et la sérénité. Les virements de salaires ont pu d'ailleurs être réalisés avec une certaine avance par rapport au planning, ce qui a constitué une grande satisfaction pour nous », ajoute le DRH Groupe.

Au-delà de la qualité de service et de la proximité du prestataire, l'équipe RH d'ID Logistics est particulièrement séduite par la plateforme qu'elle utilise au quotidien. «La solution TEAMSRH s'avère souple et conviviale. L'appropriation de l'outil s'est faite rapidement et nous enregistrons d'ores et déjà des gains de productivité. Compte-tenu de notre forte croissance, nous prévoyons d'intégrer entre 200 et 300 collaborateurs sur les prochains mois, cela représente toujours un challenge pour la bonne gestion des ressources humaines. Toutefois notre collaboration avec Cegedim SRH nous sécurise pleinement dans ce cadre », conclut Sébastien Guiragossian.

 

A propos de Cegedim SRH :

Cegedim SRH est un des acteurs majeurs du marché des solutions et services pour la gestion de la paie et des Ressources Humaines en France. La vocation de Cegedim SRH est d'accompagner et de conseiller les entreprises dans la conduite de leur projet pour assurer l'efficience de leur système d'information RH. Tirant le meilleur partie de la technologie, Cegedim SRH conçoit, développe et commercialise des solutions adaptées et évolutives pour répondre aux besoins des entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d'activité. Filiale à 100 % du groupe Cegedim, Cegedim SRH compte parmi ses clients des entreprises nationales et internationales, issues des grands-comptes et du mid-market.

Pour plus d'information : http://www.cegedim-srh.com/

Source : Communiqué de presse de CEGEDIM SRH, 10 mai 2010

L'externalisation de la paie au service de la Profession Comptable

ADP Micromégas (filiale d’ADP) spécialiste des solutions de paie dédiées à la Profession Comptable accompagne les experts-comptables au travers de son offre Expert Social. Les Cabinets Benayoun et Pain & Associés témoignent des bénéfices que leur apporte cette solution d’externalisation au quotidien.

Une mission paie et sociale optimisée

La complexité législative, les difficultés à maintenir et à développer les compétences en interne, le niveau d’exigence de plus en plus élevé des entreprises, rendent la mission sociale des cabinets comptables de plus en plus complexe, risquée et difficile à rentabiliser.

ADP Micromégas propose aux experts-comptables de les accompagner dans leur mission sociale à travers une offre de service : Expert Social. Concrètement, ADP Micromégas réalise la paie et les déclarations pour les clients du cabinet en marque blanche. Le cabinet conserve donc le lien exclusif avec ses clients. ADP Micromégas devient le back-office de production de la paie du cabinet et s’engage sur les résultats produits et les délais. Les cabinets optimisent ainsi leur mission paie et sociale, tout en conservant la maîtrise de la relation avec leurs clients.

Pour développer et valoriser l’activité des cabinets, ADP Micromégas a mis en place un programme appelé « Générateur Business ». Le principe : ADP Micromégas fournit aux cabinets des contacts d’entreprises ayant un besoin en matière de traitement de paie et en échange, ils s’engagent à traiter la paie du futur client avec la solution Expert Social. Un engagement réciproque gagnant-gagnant !

Ils témoignent…

Rentabiliser la paie et libérer du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée

Gisèle Benayoun, Directrice du Cabinet Benayoun, dont la clientèle est essentiellement constituée de TPE/PME, a été « immédiatement séduite » par sa collaboration avec ADP.

Le développement constant de son cabinet et la complexité croissante de la paie ont augmenté son temps de travail sur le social au détriment des autres missions de conseil pour ses clients.

L’offre Expert Social lui a permis de dégager un temps non négligeable dans la production de documents et notamment ceux de la paie. « J’en suis arrivée à la conclusion que la paie doit être faite par des gens spécialisés qui ne font que cela » indique Gisèle Benayoun. « Quand on est un cabinet de petite taille […], l’externalisation ADP est la seule solution raisonnable» précise cet expert-comptable. L’offre Expert Social représente pourelle « une solution qualité/prix unique sur le marché » qui lui permet de s’appuyer sur « un partenaire de confiance » et de libérer du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée.

Une obligation de résultat avec un risque zéro et un processus transparent vis-à-vis des clients

« Le bulletin de paie ne représente pas pour moi une mission à valeur ajoutée. Par contre, le conseil en matière sociale est une mission à promouvoir. ». C’est pour cette raison qu’Arnaud Pain, expert-comptable et dirigeant d’un cabinet dans l’Oise, a décidé de confier cette activité à ADP Micromégas.

« Le bulletin de paie ne représente pas pour moi une mission à valeur ajoutée. Par contre, le conseil en matière sociale est une mission à promouvoir. ».

Pour lui, l’offre Expert Social est « une offre professionnelle parfaitement adaptée aux experts-comptables ». Le gage de personnalisation et d’implication d’ADP, est un processus transparent assorti d’une obligation de résultat avec un « risque zéro» pour le cabinet. Une réactivité qui se traduit par des engagements de délais respectés, voire même « plus rapides qu’initialement annoncés».

A propos d’ADP

ADP est le spécialiste des services pour la gestion de la Paie et des Ressources Humaines. ADP prend en charge tout ou partie des tâches du département des ressources humaines des entreprises. Ses offres de services couvrent les domaines de la gestion de la paie et du personnel, de la gestion des temps et des activités, de la formation professionnelle, de la gestion des compétences, du recrutement, du reporting social et du décisionnel RH. Fort de plus de 35 ans d’expertise métier en France, ADP accompagne les entreprises au quotidien dans l’application des bonnes pratiques RH : de l’exploitation à l’assistance fonctionnelle en passant par le suivi légal. ADP propose des prestations d’audit, de conseil, de formation et de conduite du changement, garantissant à ses clients le succès de leurs projets. ADP s’adresse à des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, quelle que soit leur implantation, locale, nationale ou internationale. En France, le groupe compte 2 000 personnes réparties dans 11 pôles géographiques pour servir 9 200 clients représentant 2,5 millions de salariés. Pour plus d’informations : www.fr.adp.com

Le cloud et le SaaS étendent leur périmètre applicatif

En 2012, le marché des services informatiques liés au cloud computing devrait représenter 6% du marché total des logiciels et services français, soit 2,7 milliards d'euros. La progression est de plus de 20% par an estime Markess qui bénéficie d'une antériorité de cinq ans dans les études sur le SaaS.

Le cabinet Markess dévoile - le même jour que CA et IDC - une étude sur le SaaS (software as a service), une notion désormais englobée, avec ses consoeurs IaaS (infrastructure) et PaaS (platform), dans celle du cloud computing. L'étude est basée sur 330 interviews menées en ligne au cours des deux derniers mois et complétée par les études menées par le cabinet en parallèle (stockage, sauvegarde, archivage ...). Rappelons également que PAC avait présenté une synthèse fort intéressante sur le sujet le 8 avril dernier et que le Syntec dévoilera son livre blanc sur la question à l'occasion du salon Datacenter Cloud Computing (au Cnit les 5 et 6 ami 2010)

Le premier enseignement est d'ordre quantitatif. Le marché des services concernés par le cloud computing se montait à 1,200 milliard d'euros en 2008 en France, il va atteindre 1,860 milliard d'euros en 2010 et passer à 2,730 en 2012. A l'intérieur de ce marché, c'est le SaaS qui progresse le plus. Et à l'intérieur du SaaS, on retrouve d'année en année (de 2008 à 2010) le même groupe de tête, celui du collaboratif : messagerie, agenda partagé, gestion de projet, web conference.

Derrière, figurait jusqu'alors les applications liées aux ressources humaines : gestion des recrutements des talents et de la paie. Entre 2010 et 2012, les applications liées à l'informatique de base : sécurité, sauvegarde, pilotage, supervision, tests, vont arriver au deuxième rang. C'est la grande nouveauté qualitative issue de l'étude. Deuxième donnée, la demande devrait se porter sur des applications transverses, mais utilisées en mode SaaS. Markess cite : la collaboration d'entreprise, les applications sociales, la communication vocale, les applications bureautiques, la gestion de contenu d'entreprise, l'analytique et le décisionnel.

Source : LeMondeInformatique.fr, Didier Barathon, le 5 mai 2010

Un site de veille sur l'Externalisation RH et la fonction RH

Sur Netvibes, je vous propose un site de veille sur l'Externalisation RH et la fonction RH :

CLIQUER ICI 

Vous y trouverez de façon agrégée et abrégée les messages de blogs, les forums, les widgets, les news RH, les vidéos, etc. tout sur l'Externalisation RH.

1ère édition de l’Observatoire du Cloud : Le cloud, un prolongement de l’externalisation

Bien que l’immense majorité des personnes interrogées ait déjà entendu parler du Cloud Computing (90%), elles ne sont que 30% à déclarer savoir exactement ce que couvre le concept. Si le SaaS est désormais bien connu (80% des personnes interrogées), l’IaaS et le PaaS le sont beaucoup moins (38 et 34% respectivement). C’est là un des enseignements de l’enquête menée par IDC auprès des entreprises pour le compte de CA.

CA publie les résultats du premier « Observatoire du Cloud ». Réalisée par IDC en collaboration avec CA, cette enquête vise à évaluer la maturité des grands comptes français en matière de Cloud Computing. Les résultats seront publiés deux fois par an.

Les résultats de l’enquête menée par IDC démontrent que les Directions générales des grands comptes français ont pour priorité majeure de réduire les coûts de leurs activités et d’améliorer leur productivité, la qualité de leurs produits et leurs relations clients. Toutefois, il est intéressant de noter que du côté des DSI, le premier objectif vise à aligner les activités du département informatique et les objectifs de l’entreprise, en améliorant l’efficacité du système d’information et la réactivité du département informatique – la réduction des coûts n’étant placée qu’en seconde position.

Les clouds privés en premier

Aujourd’hui, 31% des entreprises ont franchi le pas et ont lancé une démarche Cloud, que 78% considèrent comme un projet d’externalisation. Les projets couvrent ainsi les serveurs Web (6,9%), la messagerie et la collaboration (6,5%), la continuité d’activité (5,6%) ; les bases de données et les serveurs d’applications ne recueillant respectivement que 4,4 et 4,3%. Et en termes d’usage, les grands comptes français privilégient une utilisation en interne, pouvant servir de test avant de décider d’externaliser leur infrastructure chez des prestataires : 68% mettent en œuvre des Clouds privés, contre 5% des Clouds publics.

La sécurité reste la principale préoccupation des grands comptes français en matière de Cloud Computing (61%), mais avec l’option de mettre en œuvre un Cloud privé, celle-ci diminue avec le temps. En revanche, les principaux avantages du Cloud semblent clairs pour les entreprises :

- simplification et optimisation de l’infrastructure (70%),

- baisse des coûts (65%),

- accélération des délais de déploiement et paiement à la consommation (57%).

Au-delà de l’optimisation, les entreprises sont ainsi bien conscientes des autres avantages que le Cloud peut apporter : l’accélération des délais de déploiement offre un vecteur de différentiation essentiel dans les conditions économiques actuelles et la flexibilité accrue permet d’innover pour développer de nouveaux services à valeur ajoutée.

Enfin, les entreprises sont conscientes que la mise en œuvre d’infrastructures en mode Cloud aura un impact significatif sur l’organisation du département informatique et nécessitera l’adoption de nouveaux outils et de nouvelles pratiques d’administration.

 

Source : ITRmanager.com, voir aussi le site de CA, 4 mai 2010

L’EUROPEAN OUTSOURCING ASSOCIATION France organise sa prochaine conférence plénière EOA

Le mercredi 19 mai 2010 : cette matinée-débat avec la restitution des travaux de la Commission BPO & RH aura pour thème : “Impact de la dématérialisation sur les pratiques et les métiers de l’Externalisation”

Le phénomène de la dématérialisation s’accélère et envahit notre paysage domestique, culturel et professionnel. Parallèlement de nouveaux métiers « tiers » voient le jour (tiers archiveur, tiers de confiance, tiers certificateur, coffre fort électronique…). Dans ce contexte nous constatons que, autour de ce phénomène :

- Les métiers de l’infogérance et du BPO se rapprochent,

- Les relations entre les entreprises et avec les consommateurs se transforment, parfois soudainement.

Forte de sa vocation d’explorateur de l’évolution des stratégies et pratiques de sourcing, l’EOA France et sa commission BPO & RH ont décidé d’étudier ces phénomènes et vous proposent de partager leurs réflexions et expériences le 19 mai prochain autour des questions suivantes :

- L’externalisation va-t-elle accompagner et amplifier le développement de la dématérialisation ?

- De nouveaux métiers d’externalisation vont-ils émerger, de nouveaux entrants vont-ils s’imposer, de nouvelles pratiques vont-elles apparaître, de nouvelles normes vont-elles s’appliquer pour accompagner, dynamiser et sécuriser le développement de la dématérialisation ?

En partenariat avec l’APROGED (Association des Professionnels pour l’Economie Numérique) et son Président Laurent Prével , l’EOA France a mobilisé ses experts du BPO pour comprendre et anticiper, à la lumière des premiers retours d’expérience disponibles sur la dématérialisation et les évolutions de la législation, l’impact de son développement sur les processus d’entreprise et les relations entre les principaux acteurs de l’économie (B2B & B2C) et du sourcing.

La matinée nous verra partager successivement :

- La situation de la législation

- Les défis posés par la dématérialisation et les premiers recours que l’externalisation propose

- L’expérience éprouvée de la fonction logistique en ce domaine

- L’incidence de la dématérialisation sur la fonction RH

Laurent Prével, Président de l’APROGED, apportera son éclairage à la réflexion proposée par chacun des intervenants.

Une table ronde rassemblant nos experts que rejoindra Christophe Hypolite, Chargé de Mission Dématérialisation auprès de la Direction Générale des Douanes, permettra à l’ensemble des intervenants et des participants de ressentir et visualiser les évolutions possibles de ces pratiques, et de la dynamique du couple dématérialisation / externalisation.

Source : CFO News, citant la source European Outsourcing Association France, 27 avril 2010

Technologie et Réorganisation - Premières marches du repositionnement de la fonction RH

Nous avons enfin compris que la rapidité d'une entreprise à s'adapter dépendait fortement de sa capacité à motiver et mobiliser son personnel. Au même titre que le capital client ou financier, le capital humain s'appréhende aujourd'hui comme un avantage concurrentiel durable. Les ressources humaines se retrouvent ainsi souvent promues «au coeur de la stratégie» de l'entreprise, «moteur de sa performance» et «levier de sa compétitivité».

En quelques années, le service du personnel - aux prérogatives juridiques et administratives - est devenu une direction Business Partner. « Finie la paie et vive le développement du capital humain !» pourrait traduire ce souhait d'un positionnement renouvelé de la fonction RH.

L'appropriation de la technologie et l'organisation RH contribuent à cette évolution statutaire et aux nouvelles missions qu'elle entraîne pour la fonction RH.

Sur la route du Web 2.0, le chemin est encore long...

La fonction RH peut s'appuyer sur l'essor des technologies et des possibilités permises par le développement des usages d'internet. Les bénéfices de ces outils sont régulièrement rappelés dans les salons de prestataires RH et dans la presse spécialisée. Ils permettraient d'optimiser en quelques clics les tâches répétitives à faible valeur ajoutée et d'investir des domaines qui font de la fonction RH un axe stratégique pour l'entreprise : gestion des talents, développement des compétences et e-learning, innovation et gestion participative, etc. Au contact du web, les gestionnaires paie deviendraient donc des experts RH consacrant davantage de temps à l'accompagnement qualitatif des collaborateurs qu'à l'administration de leurs congés...

La traduction du concept à la réalité du terrain n'est malheureusement pas si évidente :

- 62% des entreprises n'ont pas de logiciel pour gérer la formation,

- 76% des entreprises n'ont pas d'application de gestion informatisée pour les entretiens individuels,

- 93% des entreprises n'ont pas d'application informatisée de gestion des compétences.

Ces chiffres* traduisent une évolution des pratiques de la fonction Ressources Humaines qui ne se concrétisent qu'à tout petits pas. Manifestement, croire au progrès ne signifie pas qu'il ait lieu.

Pour autant, les technologies de l'information et de la communication constituent un des piliers de la mutation du management des ressources humaines. Elles permettent des gains indispensables à la modernisation de la fonction :

- amélioration notable de la productivité par l'industrialisation des processus de gestion,

- mise en commun des informations et restitution automatisée d'indicateurs de performance,

- partage des connaissances et du savoir-faire de chacun,

- interactivité entre les différents acteurs (candidats, salariés, managers, équipe RH, prestataires RH externes) ou groupes d'acteurs (pôle d'experts, service transverse, etc.)

Avant de vanter les mérites des technologies 2.0, blogs, wikis, RSS, et autres Facebook des RH, les prestataires et les décideurs d'entreprise devraient faire en sorte que les acteurs RH s'approprient ceux des anciennes. Car l'informatique n'a pas toujours fait bon ménage avec le social. En informatique, la fonction RH a été souvent la dernière roue du carrosse, le parent pauvre du système d'information. Et ce n'est pas sans l'accord implicite des DRH, pour qui les aspects technologiques ne revêtent qu'un caractère secondaire de leur mission, une affaire de programmeur informaticien : «la technologie est froide, sans âme ; cela reste du virtuel. Nous, nous sommes quotidiennement dans le réel et les relations sociales, les vraies.»

Pour conserver ce lien avec les salariés, la fonction RH doit pourtant s'outiller et développer ses compétences technologiques, afin d'appréhender le domaine du possible, mieux définir ses besoins, consolider son système existant, concevoir ses outils futurs et, au final, délivrer un meilleur service.

Une fois les technologies du Web 1.0 appréhendées, la fonction RH devra se pencher sur les impacts du Web 2.0 sur ses missions traditionnelles. Comme gisement d'amélioration pour ses propres activités, mais également dans le but d'anticiper les changements que ces nouvelles pratiques 2.0 entraînent pour l'entreprise, et qui sont directement sous la responsabilité de la fonction RH : nouvelles formes d'organisation du travail, nouveaux styles de management, voire nouveau contrat social, nouvelles modalités juridiques et nouvelles pratiques de GRH.

L'instrumentation progressive de la fonction est donc une condition nécessaire à son repositionnement, loin d'être antinomique avec sa mission première d'accompagnement des hommes.

Adapter son organisation en renouvelant ses effectifs

Dans ce contexte, tourner son organisation RH vers la productivité et la culture du service ne se fait pas sans envisager toutes les voies :

- de la mutualisation de certaines tâches, via des centres de services RH,

- du partage de certaines activités avec des prestataires spécialisés,

- de la décentralisation et de la gestion déléguée auprès des managers opérationnels.

Une deuxième étape dans la réorganisation de la fonction, serait de prévoir des plans de développement de ses savoir-faire techniques et technologiques, mais aussi de son expertise juridique, de veille sociale et de conseil interne. L'industrialisation des processus administratifs et le déploiement des activités créatrices de valeur nécessitent l'acquisition de nouvelles ressources, et certainement un ajustement difficile de l'allocation des effectifs.

Il faut attirer de nouveaux talents RH, mettre en oeuvre les pans adéquats de formation et de rémunération, anticiper la transition de ses effectifs. Et si la DRH mettait en pratique ses préconisations de management et de GPEC au sein de sa propre organisation ?

Reste à convaincre les partenaires sociaux, les salariés, les managers, la direction générale et les actionnaires des gains à attendre d'une fonction RH 2.0 : réductions des délais de traitement, amélioration de la qualité de service, satisfaction des salariés, accompagnement des managers opérationnels, amélioration de la productivité, contribution à la performance de l'entreprise, ...

Pour ce faire, la fonction RH doit s'attacher aux résultats. Dans le contexte actuel, la valeur n'est pas que dans la volonté mais aussi dans les résultats, tangibles et concrets, dans la satisfaction objective et quantifiée du "client-manager ou salarié".

En plus de se doter d'outil d'analyse décisionnelle, d'indicateurs solides et d'un contrôle de gestion social, la fonction RH doit s'accaparer toutes les techniques du marketing. A force de communication, chiffres à l'appui, le DRH doit démontrer l'intérêt pour chaque client cible d'aller dans le sens d'une GRH plus qualitative, proche du terrain, s'assurant de l'équité du système, contribuant à la stratégie de l'entreprise. Il faut vendre l'évolution à tous les acteurs, les impliquer et les accompagner.

Le DRH était déjà un gestionnaire et un juriste performant, le voilà informaticien et internaute aguerri, organisateur consultant, financier, contrôleur de gestion, marketeur et communiquant, en véritable VRP des RH. Même si ces vocables font généralement horreur aux acteurs de la fonction, la pluridisciplinarité et l'ouverture vers les autres domaines de l'entreprise sont deux des critères de l'émergence d'une fonction Business Partner.

Les technologies appliquées aux RH et une organisation des compétences plus agile contribuent au passage à une fonction plus stratégique. Encore faut-il que les acteurs eux-mêmes de la fonction Ressources Humaines acceptent les transformations de pouvoir et les changements de rôles que cette évolution entraîne.

* Enquête de Soft Computing pour ADP, sur la base de 1 222 entreprises ayant entre 50 à 3000 salariés, 2010.

Source : Article rédigé pour RH Info, 30 avril 2010