lundi 1 avril 2013

Que penser de l'externalisation RH ?



Réduire les coûts, se débarrasser des fonctions à faible valeur ajoutée, accéder à de nouvelles compétences… Les raisons de se lancer dans l’outsourcing RH peuvent être nombreuses. A l’occasion d’un colloque dédié à l’outsourcing RH, le club DéciDRH a donné la parole à des acteurs impliqués sur la question.


Président du club DéciDRH, Olivier Lajous avertit que « l’outsourcing est une action stratégique qui permet aux organisations de se concentrer sur leurs domaines de compétences. » Avec à la clé plusieurs bénéfices : des prestataires externes plus faciles à maîtriser que ses propres équipes et un meilleur contrôle des coûts. Mais en quoi réside précisément l’externalisation RH ? Directrice commerciale chez Northgatearinso, Marine Routeau explique que ses clients externalisent surtout des « fonctions consommatrices de temps et à faible valeur ajoutée pour se recentrer sur des actions stratégiques comme la gestion et la détection des talents. » Le modèle le plus courant en France d’externalisation est le « payroll processing » qui consiste à externaliser la paye. « La paye est souvent contrôlée par peu de personnes au sein des organisations [1], ce qui fait courir un risque à l’entreprise en cas de départ ou d’indisponibilité́ du responsable paye. L’externalisation élimine ce risque. » 

Les ingrédients du succès 
La réussite d’une externalisation RH obéit à plusieurs critères parmi lesquels la rédaction d’un cahier des charges et la mise en place d’un comité de pilotage chargé de suivre l’activité du prestataire, tout en assurant la fonction de maîtrise d’œuvre [2]. Dans le même temps, la direction doit être impliquée dans le projet. De plus, un plan de communication sera déployé auprès des collaborateurs. « Un projet d’externalisation génère des réactions de crainte de la part des collaborateurs concernés, qu’il ne faut pas sous-estimer. Le devenir de ces collaborateurs doit être inclus dans le process en amont », explique Bernard Just, DSIRH du groupe Alliance et co-fondateur en 2011 de l’Observatoire SIRH. 

Quels risques ? 
La perte de confidentialité fait partie des freins majeurs à l’adoption d’une solution d’outsourcing [3]. C’est la raison pour laquelle les fonctions externalisées sont souvent à faible valeur stratégique [4]. Dans tous les cas, le contrat conclu avec un prestataire externe doit être rédigé de façon précise pour envisager tous les cas de figure. Un autre risque tient en la capacité du prestataire à comprendre la culture et les valeurs de l’entreprise : sur cet aspect, il est nécessaire de l’accompagner. Enfin, il faut veiller à avoir les compétences en interne pour challenger le prestataire et être en mesure de sortir de l’externalisation si les résultats sont mauvais [5]

Vers 100% d’externalisation ? 
Pour Paul-Henri Antonmattei, avocat chez Barthélémy, la perspective d’une entreprise uniquement composée de travailleurs indépendants et de sous-traitants n’est pas prête de voir le jour : « L’entreprise représente une cellule sociale dans notre société moderne et le système juridique des relations de travail est bâti sur une entreprise composée de salariés. » 

Source : Focus RH, "Que penser de l'externalisation RH ?" par Romain Giry, le 27 mars 2013

Remarques 
[1] Non. La paye représente l'effectif RH le plus important, de 30 à 45 % de la fonction RH (cf. étude Cegos ou dernière étude Markess).
[2] Il faudrait distinguer la phase "Projet" intégrant l'étape contractuelle de la phase "Service". Le succès de l'externalisation ne passe pas que par des aspects contractuels et de contrôle du prestataire. 
[3] Dans la pratique, la recherche de la confidentialité peut aussi être une motivation du recours à l'externalisation. Quel est le degré de confidentialité des rémunérations des dirigeants quand elles sont gérées en interne ?
[4] Comme déjà écrit dans ce blog à plusieurs reprises, j'espère bien qu'elles n'ont aucune valeur stratégique. Ne confondons pas l'importance des activités RH (comme la paye ou la gestion de la formation) et leur éventuel caractère stratégique.
[5] Oui pour les compétences nécessaires à maintenir la relation dans une perspective de construction conjointe. Non pour maintenir les compétences internes pour une ré-internalisation éventuelle. Tous les bénéfices de l'externalisation s'en trouveraient amoindris. L'externalisation est un choix stratégique, qui engage le long terme. Pour en tirer profit, il faut en accepter les caractéristiques.

9 commentaires:

  1. Dois-je sous-traiter pour moins faire (moins cher) ou pour mieux faire ? Eternel débat entre faire et faire-faire.

    Quelles que soient nos souhaits l’interaction entre les acteurs économiques ne cesse de s’amplifier. Dans la durée, le monde des Services (prestations immatérielles) vit la même évolution que celui des produits (biens matériels).

    Au cours des siècles, la mécanisation puis l'industrialisation ont conduit les hommes à ne plus produire et fabriquer par eux-mêmes ou localement, l'ensemble de leurs besoins. La mondialisation accélère cette constante.

    Aujourd’hui, l’informatisation et la dématérialisation grandissante des tâches transforment tous les métiers. Bien sûr, l'artisan, le producteur local de produits régionaux gardent tout leurs attraits pour des besoins spécifiques, la recherche d’une qualité exceptionnelle, la proximité et la fraîcheur. Bref pour tout ce qui n'est pas Normal, Standard, Économique…

    Demain, la localisation dans un monde virtuel (le Cloud) de tout ou partie de nos vies professionnelles et personnelles fragilisera encore plus la perception des frontières du travail, de l’entreprise. Le « collaboratif », ce monde 2.0, est à inventer. (cf. le livre de Michel SERRES : Petite Poucette)

    Face au changement, nous sommes tous schizophrènes, nostalgiques du « fait maison » mais consommateurs de produits industriels, plus pratiques, plus économiques. Nous sommes ravis d’échanger autour d’un verre entre amis ET pour la plupart interconnectés sur les réseaux sociaux.

    Les Ressources humaines sont soumises aux mêmes contraintes : la normalisation, l'internationalisation de l'économie, la sécurité réglementaire et juridique nécessitent d’équilibrer nos forces entre, d'une part relation de proximité auprès des salariés et managers et d'autre part l’optimisation des processus RH au meilleur coût.
    Le collaboratif vient rajouter un facteur de complexité pour les équipes RH.

    En conclusion, je partage la vision de Thomas. L'externalisation n’est pas un objectif.
    Elle n’est que l'un des moyens à la disposition des équipes RH pour mieux assurer des missions de plus en plus larges et de plus en plus complexes. Elle n’est probablement qu’une étape dans la construction d’une offre de Services RH équilibrée.

    Antoine de Saint-Exupéry résume parfaitement cet objectif : « La grandeur d’un métier est peut-être avant tout d’unir les hommes ; il n’est qu’un luxe véritable et c’est celui des relations humaines ». (Terres des Hommes ; 1938)

    Didier Rouxel

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    1. bonjour,

      Entièrement d'accord avec Didier

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  2. Merci Didier pour ce message, comme toujours complet, pertinent et argumenté.

    Tout se transforme. Mais la fonction RH se transforme-t-elle pour autant, elle qui doit conduire le changement, donner du sens, du rythme et du "collaboratif". ....

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  3. Bravo pour ce bel article, très complet et vraiment interessant.
    Je suis a 100% d'accord avec Didier. Nous voyons émerger une nouvelle forme d'économie avec le tout connecté. Il est possible de faire sous-traiter des tâches peu complexes (notamment dans le secteur des RH) par des partenaires dont c'est le coeur de métier et qui savent réduire les coût par des effets d'échelle.
    Mais attention à faire appel aux bons interlocuteurs car les moins chers ne sont pas nécessairement les meilleurs.

    Si l'on prend l'exemple des fiches de paie qui sont délocalisables à l'envie, peut-on se fier aux prestataires low-cost basés à l'étranger qui auront du mal à suivre la législation française toujours en évolution. Pour un artisan, pas de problème, mais quid d'une PME du bâtiment.
    Un redressement coûte plusieurs milliers d'euros. Chacun doit se poser la question: le jeu en vaut-il vraiment la chandelle?

    Catherine Laurent
    <a href="http://www.estgestion.com>Expert fiche de paie</a>

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  4. Un redressement, en lui-même, n'est pas un coût ! seules les pénalités le sont. Mais, si la législation est bien respectée dans le « payroll processing », rien à craindre.
    Quand coût il y a, il est généralement constaté aux prud'hommes... voyons !! La paie n'est qu'une opération comptable, appelée sociale, gérée par la RH. Son externalisation n'est qu'un sujet mineur dans la gestion de la relation de travail. Je ne comprends d'ailleurs pas pourquoi c'est toujours une question ouverte !!
    La RH, ce n'est vraiment plus ça...

    Antonio, Marseille.

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  5. L'externalisation n'est qu'un moyen de rendre plus simple et plus rapide un déploiement. Les avantages doivent servir aussi bien aux entreprises qu'à la motivation des salariés. Aucun logiciel RH n'est efficace sans l'adhésion des salariés.
    Je vous laisse lire les articles sur ce sujet les sites que j'anime

    Dominique bernet
    http://www.servicesrh.online

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  6. Top-Compta, leader sur le marché de l’externalisation comptable et d’aide à la gestion d’entreprise pour les Tpe
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  7. L’externalisation RH est une politique entrepreneuriale justifiée, souvent, par "le vouloir" se concentrer davantage sur le développement de la productivité et de l’augmentation de chiffre d’affaires. Actuellement, la détection des personnes talentueuses prend énormément de temps et nécessite l’intervention d’aides de l’extérieur.

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