Le 5ème Baromètre Européen Hewitt - EChr montre que la priorité des Directions des Ressources Humaines est désormais axée sur les gains de productivité et d'efficacité.
D'après l'étude annuelle menée par Hewitt Associates, société mondiale d'outsourcing, de management des ressources humaines et des risques financiers associés, pour le compte du Club européen des ressources humaines (EChr), les directeurs RH s'attendent à une légère amélioration de la situation en 2010 malgré un contexte conjoncturel encore contraignant.
Elément positif, les plans de croissance des entreprises comprennent à nouveau des initiatives ciblées de développement du capital humain (y compris dans la création d'emplois qualifiés), ainsi que d'une évaluation plus efficace de la contribution directe des activités RH au résultat de l'entreprise.
En revanche, les préoccupations demeurent quant aux écarts de productivité, à l'adéquation de la main d'œuvre avec les besoins de l'entreprise, et à la rigueur dans la mise en œuvre des politiques de gestion du capital humain.
Leonardo Sforza, Directeur des affaires européennes et de la recherche chez Hewitt Associates et auteur de cette étude, analyse :
« À en juger par ce Baromètre européen de la fonction RH, 2010 sera l'année de la transition. Les entreprises chercheront à améliorer davantage leur compétitivité et se préparent à aborder la période post-crise. Il y aura de ce fait un meilleur équilibre entre les mesures plus « défensives » visant par exemple à rationaliser production, coûts et effectifs ; et les initiatives orientées vers la croissance. Ces dernières ayant pour objectif de renforcer la productivité, la gestion des talents et les capacités de leadership, ou d'explorer de nouvelles opportunités de fusions et acquisitions ».
Leonardo Sforza ajoute :
« D'année en année, les besoins exprimés par les directions RH à propos des conditions opérationnelles qui permettraient de renforcer leur impact sur les résultats de l'entreprise, semblent être encore sous estimés. Parmi les principales attentes exprimées par les DRH en 2010, on retrouve tout d'abord le besoin d'être impliqué davantage en amont des décisions stratégiques, puis la nécessité d''améliorer tant l'exécution des activités RH que l'expertise du model industriel de l'entreprise, et de son évolution. »
« Étant donné la nature de ces attentes, la responsabilité quant à leur concrétisation doit être partagée entre le conseil d'administration et les directeurs RH. Mais c'est à la fonction RH qu'incombe le premier pas. Par exemple, en déployant un véritable plan qualité à 360° des activités RH, associé à un programme permanent de professionnalisation de la fonction. »
Enseignements clés de l'étude :
Surmonter la crise
Si les personnes interrogées sont plus optimistes concernant 2010, elles restent très prudentes en termes de perspectives de croissance.
Cette année, 44% des entreprises prévoient de réduire leur main d'œuvre, contre 71% en 2009. Les entreprises qui envisagent de créer de nouveaux emplois sont passées de 8% en 2009 à 20% en 2010, et 37% d'entre elles comptent sur une stabilisation de la masse salariale.
Le chiffre d'affaires et les investissements devraient progresser davantage que l'année dernière, bien que dans un ordre de grandeur il reste en deçà de 10% dans la majorité des cas. En 2010, 16% des entreprises augmenteront leurs investissements contre 4% en 2009, et 16 % vont les réduire, contre 34% en 2009.
Concernant les résultats financiers préconisés pour 2010, il y a une nette amélioration (+20%) par rapport à l'enquête de 2009. Les DRH estiment néanmoins que l'impact du ralentissement économique et les incertitudes liées au calendrier et à l'ampleur de la reprise continueront d'affecter les résultats de l'entreprise (56%), leurs programmes RH (38%) et dans une moindre mesure, leur propre niveau de vie (15%).
Seules 8% estiment que le ralentissement de la croissance n'aura aucun impact sur les activités RH en 2010.
Quasiment toutes les entreprises interrogées ont déjà évalué les effets des mesures prises en 2009 pour faire face à la récession, et les résultats escomptés semblent correspondre aux objectifs fixés. 62% estiment avoir atteint plus de la moitié de leurs objectifs, tandis que 27% les ont tous réalisés. Seulement 4 % des entreprises disent ne pas avoir atteint la plupart de leurs objectifs.
Même si, pour environ la moitié des entreprises ciblées par l'enquête, la réduction des effectifs risque de se poursuivre en 2010, l'identification et la mise en œuvre de mesures susceptibles d'améliorer la productivité deviennent prioritaires pour 59% d'entre elles.
Le regain d'intérêt pour le recrutement ciblé (52%) et le développement du leadership (49%) donnent une idée du changement d'orientation stratégique des entreprises. En progression de 20% par rapport à l'année dernière, ces deux mesures figurent aujourd'hui en tête de liste des actions prévues pour faire face à la conjoncture.
Des leviers et des priorités inchangées, mais de nouveaux besoins et des progrès à accomplir
Pour la 2ème année consécutive, le facteur qui semble influer le plus les politiques RH est la réduction des coûts. Parmi les autres facteurs déterminants, on retrouve également les objectifs de résultats financiers ambitieux, les changements au niveau de la culture et de l'organisation de l'entreprise, ainsi que la pénurie de talents. Ces facteurs montrent que les RH ont davantage conscience de devoir faire face à un environnement toujours plus concurrentiel et en mutation rapide, que ce soit en termes de marchés ou de compétences.
Ces facteurs devraient avoir un impact sur les nouvelles compétences à développer par les RH (ceci monte de la 6ème place en 2009 à la 1ère place cette année) et comme dans le passé, conditionner les processus RH et la manière dont la profession mesure sa valeur ajoutée. La taille des départements RH semble s'être stabilisée et est moins remise en question que l'année dernière.
Les priorités des RH
Pour la période 2010-2012, les trois grandes priorités se confirment, à savoir :
- le développement du leadership (cité par 46% des sondés),
- l'engagement des salariés (39%)
- la rétention des talents (32%).
Quatrième priorité : améliorer l'évaluation des actions de la fonction RH qui contribue directement à la valorisation de l'entreprise. C'est également dans ce domaine que les directions RH semblent plus désireuses de soutien pour palier au manque d'outils adéquats dont elles semblent souffrir actuellement.
Lorsque les DRH évaluent la performance de leurs départements par rapport aux attentes de l'entreprise, ils sont conscients des progrès importants qui restent à faire au niveau de la stratégie RH et de sa mise en œuvre, ainsi que pour la totalité des 26 autres activités liées au capital humain analysées dans l'étude.
Dans 16 de ces activités (contre 11 en 2009), la majorité des personnes interrogées ont admis obtenir des résultats inférieurs aux attentes. Les zones d'excellence les plus fréquemment citées concernent toujours celles qui sont liées aux contraintes légales, comme la santé et la sécurité au travail, le traitement des données personnelles, les relations entre partenaires sociaux et la lutte contre les discriminations au travail.
Néanmoins, la proportion des directions RH reconnaissant la nécessité de progresser dans les pratiques antidiscriminatoires, est passée de 15% en 2009 à 36% cette année. Les domaines dans lesquels les RH estiment ne pas satisfaire les attentes de l'entreprise sont :
- l'évaluation de leurs activités (77%),
- les programmes visant à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (75%),
- la gestion de la diversité intergénérationnelle (62%),
- la cohérence des politiques RH au-delà des frontières (62%),
- la communication avec les employés (59%).
La fonction RH préfère généralement employer la palette traditionnelle d'outils pour mesurer l'impact de leurs activités sur la performance de l'entreprise. Cette année, les enquêtes d'engagement des salariés sont l'outil le plus couramment utilisé.
Cependant le pourcentage d'entreprises qui, par manque de ressources, n'utilisent aucun moyen d'évaluation du tout, est passé de 8% à 18% cette année.
Parallèlement, 35% des sondés sont toujours à la recherche d'outils de mesure quantitatifs pertinents, un constat qui explique les faibles performances susmentionnées dans ce domaine.
La plupart des personnes interrogées tablent sur une évolution significative des capacités et des compétences de la fonction RH dans les trois années à venir, notamment en matière de gestion du changement. En revanche, seulement un cinquième des sondés s'attend à des changements dans les compétences requises pour gérer les politiques de rémunération et d'avantages sociaux.
La fonction RH, un partenaire engagé à 100%
Le niveau de satisfaction des directeurs RH par rapport à leurs emplois et leurs employeurs actuels a connu une amélioration notable et se rapprochant de leur sentiment d'avant-crise. En effet, 92% des personnes interrogées ne souhaitent pas opérer de reconversion professionnelle et 87% ne désirent pas changer d'employeur. Enfin, seulement 7% d'entre elles admettent être fréquemment tiraillées entre l'adhésion de leurs propres personnels et les impératifs de leurs pratiques RH au quotidien, tandis que la majorité ne constate pas de conflit majeur.
A propos de l'étude
Cette enquête analyse les tendances européennes dans les domaines suivants :
- Les mesures prises pour surmonter le ralentissement économique,
- Les leviers de la fonction RH dans l'entreprise et ses priorités,
- L'impact des activités de RH sur les performances de l'entreprise et comment les améliorer,
- Les futurs changements prévus par la fonction RH, et
- Les attentes et opinions de la fonction RH sur les activités dans l'Union européenne.
Ont participé à cette étude des DRH et autres membres du comité d'administration de 16 nationalités différentes, issus de grandes entreprises ayant leur siège social en Europe. 70 entreprises ont répondu à l'enquête, dont 68% cotées en bourse. Elles emploient plus de 3,7 millions de personnes et génèrent un chiffre d'affaires supérieur à 600 milliards d'euros.
A propos de Hewitt Associates
Depuis 70 ans, Hewitt délivre à ses clients des conseils à la pointe en matière de ressources humaines et d'externalisation. Hewitt travaille avec plus de 3 000 groupes ou entreprises dans le monde pour développer et mettre en place des stratégies de management en ressources humaines, retraite, avantages sociaux et gestion d'actifs ; rémunération ; gestion de la performance, des talents et conduite du changement ; communication des politiques RH. En tant que leader sur le marché de la gestion administrative des avantages sociaux, Hewitt gère les programmes de santé et de retraite de millions de cotisants et retraités, pour le compte de plus de 300 organisations dans le monde. A ces organisations s'ajoutent plus de 30 clients qui s'appuient sur Hewitt pour fournir à près d'un million de salariés un éventail de services externalisés en ressources humaines. Présent dans plus de 30 pays, Hewitt emploie près de 23 000 salariés.
A propos du Club Européen pour les ressources humaines
Le club a été créé en 2001 par des dirigeants Seniors d'entreprises ayant un siège social européen, leaders dans leur secteur d'activité. Il a pour vocation de stimuler les débats et les échanges de pratiques sur le thème des ressources humaines. Au moyen de ses études, groupes de travail et séminaires, le Club contribue à la promotion d'une approche européenne du management des ressources humaines et soutient le rôle stratégique des responsables RH dans la gestion des changements. Pour plus d'informations, veuillez consulter: www.europeanclub-hr.eu/.
Source : Site de Hewitt, mars 2010
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