La révolution RH 2.0 est en marche. Les collaborateurs veulent désormais retrouver dans leur sphère professionnelle des outils aussi souples, efficaces et ergonomiques que dans leur sphère privée. Les entreprises doivent donc prendre le pli. Reste à faire le bon choix en la matière. Voici quelques pistes de réflexion pour orienter vos décisions.
Grâce à l’arrivée du RH 2.0, les employés d’une entreprise peuvent désormais travailler en collaboration et les managers peuvent participer à tous les processus RH. Le logiciel RH 2.0 permet donc d’entrer dans un système de "self service". « Avec ce style de logiciel, le collaborateur – très demandeur – peut enfin prendre en main sa carrière, jusqu’à créer de vrais changements de mentalité dans l’entreprise », souligne Christophe Bergeon, directeur grands comptes de Taleo. Ainsi, le point central avec l’évolution vers le 2.0 est bien la contribution de chacun dans le développement de tous les processus RH : que ce soit son propre développement ou celui de l’équipe et de tous les métiers de l’entreprise, le tout en temps réel.
Définir ses besoins
Ainsi, pour bien choisir son logiciel RH 2.0, il faut avant tout bien définir ses besoins : quels usages 2.0 pour quels objectifs RH ? L’entreprise pourra alors définir les fonctionnalités nécessaires avec pertinence. Par exemple, dans le domaine de la formation, le RH doit s’assurer que le logiciel créera automatiquement un groupe de discussion et de partage de documents privé, réservé aux participants de la formation… Du côté du recrutement, il faut s’assurer de l’intégration possible des réseaux sociaux. « Finalement, derrière chaque domaine RH, il y a des spécificités 2.0 à exploiter et donc à vérifier. Ces fonctionnalités 2.0 enrichissent les logiciels RH en les rendant collaboratifs et donnent plus d’autonomie aux collaborateurs », souligne David Guillocheau, directeur de Talentys.
Dans ces critères de choix, il est important aussi de s’intéresser à l’ergonomie du logiciel. En effet, même si cela parait simple et naturel, il faut bien s’assurer que ce qui apparaît sur l’écran, via l’interface graphique, est compréhensible pour l’utilisateur, voire agréable. Dans la mesure où les utilisateurs ne sont pas tous des experts, n’oublions pas de nous assurer que le logiciel soit intuitif. Dans le même registre, il faut vérifier que l’outil soit industriel et robuste, qu’il soit fait pour de la volumétrie.
Et la pérennité de l’éditeur
Sachant que les logiciels sont souvent externalisés, il faut bien sûr considérer la pérennité de l’éditeur en regardant, pourquoi pas, son bilan financier et son actionnariat. Sans oublier qu’il est important - surtout à l’aire du 2.0 - de s’assurer que l’éditeur a la capacité d’innover rapidement.
En outre, il faut s’interroger sur la réelle flexibilité de l’outil, c’est-à-dire voir s’il s’adapte à l’évolution constante des besoins de l’entreprise. « Le logiciel doit pouvoir évoluer dans le temps rapidement avec un minimum d’impact pour l’entreprise, cela veut dire beaucoup d’innovation mais pas de développement spécifique », précise Christophe Bergeon. Notons que lorsque l’on parle de flexibilité, c’est aussi parce que la société doit être capable de faire des changements elle-même. « Elle doit être autonome sur ses évolutions, elle doit pouvoir configurer le logiciel seule et pouvoir décider elle-même de sa vitesse d’évolution », ajoute Christophe Bergeon.
En définitive, l’intérêt de bien choisir son logiciel RH 2.0 est de permettre à tous les salariés de bénéficier de plus d’autonomie et d’améliorer les collaborations dans l’entreprise. Désormais le manager et le RH peuvent définir ensemble le parcours de carrière d’un collaborateur. Et le salarié peut, lui, échanger avec ses pairs.
Source : Focus RH, "Comment choisir son logiciel RH 2.0 ?" par Emmanuelle Kalfon, le 29 avril 2010
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire