De la rentabilité du recrutement externalisé

Le 25 janvier 2010, le 1er forum des professionnels du recrutement organisait une conférence sur le thème "Le recrutement en passant par un prestataire externe est-il plus rentable que celui réalisé en interne ?" Une question qui appelle une réponse nuancée.

En matière d’externalisation du recrutement, il y a les professionnels RH convaincus par la démarche et ceux qui en doutent, un peu plus ; à l’image d’EDF et Schneider Electric. Plus qu’une question de conviction, il s’agit surtout d’une question de stratégie.

« Chez Schneider Electric, nous affichons une forte volonté d’attirer les jeunes et de les faire ensuite évoluer en interne, explique Marie Vézy, DRH d’une division chez Schneider Electric et présidente de Génération RH. Nous internalisons donc le recrutement, car nous n’avons pas besoin de nous tourner constamment vers l’extérieur pour pourvoir nos postes. » La part de recrutement confiée à des cabinets avoisine près de 15 % pour le groupe.

Chez EDF, l’approche est toute autre. « Nous recrutons également des jeunes avec des parcours professionnels riches en interne, confie Eve Mathieu, directrice marque employeur chez EDF. Mais, dès 2001, sur décision du Comité exécutif, nous avons choisi d’externaliser notre processus de recrutement des cadres. Nous avons étendu ce procédé au collège maîtrise en 2007. » Bilan : 2500 à 3000 personnes sont recrutées par ce biais chaque année. Deux stratégies qui révèlent deux approches distinctes du recrutement.

Fiabiliser un recrutement

Le recours aux cabinets de recrutement présente un certain nombre d’avantages. « Nous avons ainsi un regard croisé, explique Eve Mathieu. Cela nous évite aussi le clonage. Le fait de recruter par un prestataire externe évite, par exemple, qu’un manager ne recrute que des candidats issus de sa propre école. »

De son côté, Marie Vézy reconnaît également qu’un cabinet de recrutement aide souvent à fiabiliser un recrutement : « Le prestataire nous pousse dans nos retranchements et nous challenge dans nos choix. Il vérifie avec nous que c’est bien d’un recrutement dont nous avons besoin, et non d’une réorganisation. Il nous oblige aussi à nous interroger sur le marché. »

L’autre avantage, selon Eve Mathieu, réside dans la souplesse qu’offre le recours au prestataire. « Une unité qui a un besoin sait qu’en 6 à 8 semaines, elle se verra proposer trois personnes », note la directrice marque employeur.

Des spécialistes internes

D’un autre côté, la gestion en interne peut aussi se révéler très efficace. «Nous agissons comme un cabinet de recrutement en interne pour trouver nos ressources, avance Marie Vézy. Nous avons également la possibilité de gérer un flot de candidatures spontanées énorme par le biais du Web. » D’ailleurs, l’entreprise dispose également de spécialistes internes qui procèdent au sourcing sur le Web. Les possibilités hors prestataire sont désormais nombreuses et accessibles à tout un chacun : réseaux sociaux, cooptation, job boards... « Nous passons aussi par l’Apec ou pôle emploi et nous finançons des opérateurs pour le tri de CV sur le Web », ajoute la DRH.

Garder la maîtrise

Alors faut-il externaliser son recrutement ? Et surtout, quand le faire ? « Lorsque l’entreprise présente un pic d’activité et qu’elle n’a pas les ressources en interne pour suivre le rythme », répond Jean-marie Peretti, professeur en ressources humaines à l’Essec et à l’IAE de Corte. Autre réponse apportée par Marc Salez, directeur associé du cabinet Assemblance et trésorier national de l’association nationale des directeurs financiers et de contrôle de gestion (DFCG) : « Il faut externaliser, dès lors que l’on peut avoir une meilleure prestation à un coût inférieur ou identique. »

Jean-marie Peretti ajoute : « Surtout, il faut identifier la part des processus que l’on souhaite externaliser et la quantité. » Par exemple, chez EDF, les professionnels RH restent présents à côté des managers pour recevoir les candidats sélectionnés. Eve Mathieu poursuit : « Nous confions la gestion de notre système de recrutement aux prestataires, mais nous en conservons la maîtrise. Les annonces sont postées par les prestataires, mais les candidatures appartiennent à EDF. Les cabinets ne peuvent pas les réutiliser.»

Chez Schneider Electric, « le recours à des prestataires peut avoir lieu pour des profils difficiles à toucher, très spécialisés ou internationaux, par exemple», relève Marie Vézy.

Repositionner les RH

Reste encore à identifier la valeur ajoutée du recours aux cabinets de recrutement. « La création de valeur passe par un positionnement de l’entreprise en amont et en aval du processus, en consacrant l’effort des RH sur la GPEC, par exemple », avance Marc Salez. En ce sens, le service recrutement d’EDF s’investit beaucoup plus « dans le pilotage de différents outils, dans le conseil managérial, la communication RH, etc. », précise Eve Mathieu.

Selon Marc Salez, il existe aussi des indices : « Le pourcentage de postes pourvus, les délais pour remplir un poste, le coût ou encore le taux de survie, c’est-à-dire le nombre de salariés qui ont 3, 6 ou 12 mois d’ancienneté. » EDF enregistre ainsi un taux de satisfaction de 93 % sur les processus de recrutement en 2009. « Nous lançons des procédures d’audit auprès de prestataires, nous suivons des indicateurs (nombre de présentations dans les délais, niveau de satisfaction des unités...). Et nous répondons trois à quatre fois par ans à la direction de l’audit », lance Eve Mathieu. Un audit qui aide à faire évoluer le processus régulièrement. Car, pour être intéressante, une démarche d’externalisation ne doit pas être figée. « On va toujours analyser la situation en fonction du passé, du présent, du futur et du marché, rappelle Marc Salez. Une façon de se positionner par rapport à une valeur interne et une valeur externe. »

Source : Focus RH, "De la rentabilité du recrutement externalisé", Brice Ancelin, le 4 février 2010