S'occuper des paies en interne est une tâche particulièrement chronophage, peu valorisante et qui coûte cher à l'entreprise. Dans ce domaine, et à certaines conditions, l'externalisation représente une solution avantageuse pour les chefs d'entreprise. En revanche, garder la gestion des RH ou Ressources Humaines au sein même de la société s'avère plus judicieux et stratégique. Car côté informatique, le multiparamètrage inhérent aux RH rend les solutions proposées parfois très compliquées... Seuls les grands groupes semblent en mesure de migrer vers cette solution de manière satisfaisante. Du moins pour l'instant.
Dossier réalisé par Djamel Bentaleb
«En France, la paie ne se simplifie pas! En tout cas, pas plus que le code social qui a doublé de volume en dix ou quinze ans, constate un directeur des ressources humaines. La comptabilité elle-même est moins mouvante en législation que la paie!» Pas étonnant alors que l'externalisation semble être la meilleure réponse à la véritable jungle réglementaire et législative qui se dresse devant les entreprises. Autre raison tout aussi recevable: une économie de 20 à 30% n'est pas rare quand on externalise la paie! «Une entreprise sur deux a déjà eu recours à ces facilités, constate Hélène Mouiche, consultante senior à Markess International. La paie et la gestion administrative restent de loin les domaines les plus fréquemment externalisés par les directions des ressources humaines. Mais les évolutions du contexte réglementaire et législatif sont en train de changer la donne».
Complexités législatives
Au fur et à mesure que le cadre législatif et réglementaire se complexifie, les entreprises seraient donc amenées à externaliser leurs applications et processus RH. Citons quelques exemples récents de véritables bouleversements : la loi Fillon et le nouveau calcul des cotisations retraite, la réforme de la formation professionnelle et la mise en place du Dif (droit individuel à la formation), la loi Tépa (avec le rachat des jours de RTT), les heures supplémentaires, la loi de cohésion sociale et la négociation d'un dispositif de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Un contexte particulièrement instable qui entraîne de nombreuses conséquences en interne. Les personnels n'ont d'autres choix que d'assurer une veille constante et d'effectuer des mises à jour régulières. Résultat: certains talents sont entièrement focalisés sur ces tâches. Financièrement, ce choix n'est pas sans conséquence. Les TPE, ou même les PME n'ayant ni les mêmes moyens ni les mêmes contraintes que les grands groupes, ne peuvent assurément pas se permettre un tel «investissement». Car force est de constater que le retour sur investissement est souvent bien faible et, en cas d'absence de la personne dédiée, l'entreprise risque de très nombreuses pénalités, voire plus...
Une croissance annuelle de 10%
Quand bien même les entreprises décideraient-elles de conserver ces compétences en interne, le peuvent-elles toujours ? Elles sont de plus en plus nombreuses à mettre en avant la raréfaction de certains profils de compétences comme les gestionnaires de paie. «L'externalisation est alors une réponse à cette carence, explique une étude de Markess international*. Fort de ce constat, le marché français des logiciels et services associés à l'externalisation des processus et applications RH devrait bondir et connaître un taux de croissance annuel de +10% sur la période 2008-2010».
*Markess international est un cabinet d'études et de conseil indépendant qui analyse depuis 10 ans la modernisation des organisations avec les technologies de l'information (http://www.markess.fr/)
Source : Le Journal des Entreprises, Djamel Bentaleb, le 4 décembre 2009. Pour accéder à un autre article du même dossier "Externaliser sa paie, un acte stratégique?", cliquer ici.
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