Et pourquoi j'externaliserais le recrutement ?

Ci-dessous le début du billet sur le  Recruitment Process Outsourcing  (RPO) publié sur l'Atelier de l'Emploi de ManpowerGroup. Je vous invite à le lire dans son intégralité en cliquant ICI.

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RPO : cet acronyme désigne le Recruitment Process Outsourcing, c’est-à-dire l’externalisation du recrutement. Cette pratique se développe car, en confiant tout ou partie de ses recrutements à un prestataire, une entreprise gagne en réactivité, peut se concentrer sur son cœur de métier et réduit ses coûts. Le recrutement est ainsi l’activité externalisée du secteur RH qui connaît la plus belle croissance: l’an passé, elle a généré 1,15 milliards d’euros et devrait atteindre près de 3,1 milliards d’euros d’ici à 2017.

Le RPO reste toutefois assez méconnu et suscite certaines réticences en France, qui s’expliquent surtout par la crainte d’une perte de maîtrise d’un processus essentiel à la croissance d’une entreprise. Pour les dépasser, les modalités de la collaboration sont essentielles : la relation de confiance entre le prestataire et l’employeur déterminera la réussite d’un RPO. Voici donc quelques clés pour guider votre choix vers le succès.

« Si on vous disait qu’il était possible de recruter plus efficacement tout en maintenant, voire ameliorant, la qualité des embauches et de la rétention des talents dans votre entreprise, vous auriez du mal à le croire. Vous seriez encore plus sceptique si l’on vous promettait, dans le même temps, d’alléger votre budget recrutement. C’est pourtant ce que pensent des responsables RH comme Shelley Zajic, DRH adjointe de Apollo Group Inc (entreprise américaine de 56 000 salariés), qui estime que des prestataires externes – outsourcers -peuvent, pour un coût moins élevé, recruter tout aussi bien, voire mieux, que vous. »

La revue américaine HR Magazine s’est récemment penchée sur l’externalisation du recrutement. Ses éclairages permettent de mieux comprendre l’externalisation du recrutement. Alors que de nombreux décideurs RH français sont « frileux face à l’externalisation du processus recrutement, du fait du caractère stratégique de l’activité » selon le spécialiste Thibault Martin, les conseils des experts et responsables RH interrogés par HR Magazine forment une sorte de guide pratique du RPO réussi, très utile sur ce sujet encore relativement méconnu.

[...] La suite ICI.

CFO, TCO & BPO : faire faire pour faire face ?

ADP observe une maîtrise de plus en plus importante du TCO de la fonction RH des entreprises françaises, passant de 409 euros par an et par salarié en 2007 à 384 euros en 2010.

ADP, leader des services de gestion des Ressources Humaines, de la Paie et de la Gestion des Temps, apporte, à l’occasion du congrès des DAF qui se tient à Paris le 4 juillet, un éclairage sur l’évolution du TCO de la fonction RH (Total Cost of Ownership). Expert des activités administratives de la fonction RH, ADP réalise régulièrement un Benchmark sur un panel de 119entreprises françaises de 900 à 75 000 collaborateurs, et mesure le coût annuel, par salarié, de la gestion administrative, passé de 409 euros en 2007 à 384 euros en 2010. Les entreprises les plus performantes obtiennent des résultats marquants avec un TCO de 280 euros ou moins, soit un écart de plus de 27% avec la moyenne, ce qui démontre les marges de progression possibles. 

150 PROCESSUS, ENJEUX DE LA PERFORMANCE 
ADP, leader des services RH des entreprises, a mis en place un Benchmark qui fait référence sur les enjeux du TCO de la fonction RH. Celui-ci interroge un panel représentatif de 119 entreprises françaises sur 150 processus RH, de l’entrée du salarié dans l’entreprise à sa sortie. 

Premier enseignement de l’étude, même si 85% des entreprises auditées sont engagées dans un processus de centralisation RH, 72% d’entre elles n’engagent aucune action de mesure et de suivi de la qualité de service pour l’administration du personnel et de la paie. 

Les principales raisons évoquées sont le manque d’indicateurs permettant de structurer des tableaux de suivi de la qualité, ainsi que l’inertie des entreprises à s’inscrire dans une démarche d’auto-évaluation. Car là où le contrôle qualité en matière de production relève de la conformité, le contrôle qualité des services RH relève, lui, de l’efficacité, ce qui n’implique pas une obligation légale de contrôle. 

Ainsi, le Benchmark ADP nous apprend que le coût moyen s’élevait à 384 euros par salarié et par an en 2010, alors qu’il était de 409 euros en 2007. Ces chiffres reflètent les gains de productivité administrative RH que les entreprises ont réalisées, notamment grâce au développement de Centres de Services Partagés et au recours à l’externalisation. En effet, ces pratiques se sont déployées ces dernières années au sein des entreprises représentées dans le panel. Le quart des entreprises, les plus performantes, parviennent ainsi à un coût moyen de 280 euros ou moins par salarié et par an. Cependant, la baisse reste encore assez lente, et le TCO sera clairement un enjeu majeur des années à venir pour les directions financières et RH des entreprises. 

« Alors que l’actualité démontre une inégalité entre les grandes entreprises et les PME dans l’optimisation des possibilités offertes par la fiscalité, la problématique est la même pour ce qui concerne le TCO de la fonction RH. La gestion des processus RH reste encore trop chronophage et de nombreuses optimisations restent à mettre en place afin de réaliser des gains en termes de temps, mais aussi de coûts. Le TCO (Total Cost of Ownership) constitue un enjeu majeur pour les directions financières et RH des entreprises dans le sens d’une amélioration de la productivité. ADP propose un service d’accompagnement qui adapte les meilleures pratiques aux organisations centralisées ou semi centralisées, afin d’optimiser leur ratio de productivité et développer pour elles de nouveaux gisements de croissance », commentent François Godreau, Directeur du Pôle Consulting et Philippe Galiano, Directeur Marketing chez ADP, co-auteurs du Benchmark 2011. 

L’EXTERNALISATION AU SERVICE DU TCO 
L’étude nous montre, sur un panel plus réduit, que l’adoption de services d’externalisation RH participe à une baisse intéressante du TCO. Entre 2008 et 2010, les entreprises ayant externalisé ont connu une baisse du TCO de 14%, tandis que les entreprises n’ayant pas mis en place de projet d’externalisation constatent une hausse du TCO de 19% sur la même période. 


L'étude présente de nombreux autres indicateurs, avec des ventilations par secteur d'activité.
> Pour consulter l'analyse vidéo des co-auteurs de l'étude, cliquer ICI.


Source : Communiqué de Presse d'ADP, "Le TCO, un indicateur clé pour les DAF en temps de crise", le 4 juillet 2012

Déléguer l’accessoire pour aller à l’essentiel

Externaliser les tâches administratives pour se consacrer à la gestion du capital humain et de son évolution est une pratique qui se met en place lentement mais sûrement au Luxembourg. Toutefois, certains freins, plus psychologiques que légaux, ont encore cours.

« Au Luxembourg, les départements RH consacrent encore beaucoup d’énergie à la gestion administrative du payroll et du personnel. Notre vision est de dire que ces départements doivent maintenant évoluer vers leur vrai rôle, qui doit être plus stratégique, orienté vers l’humain et le futur. C’est dans la gestion de la performance, dans l’évaluation et l’évolution des compétences, dans l’accompagnement au changement que se situe la véritable valeur ajoutée des ressources humaines aujourd’hui. » Bart Coone est, depuis un an et demi, directeur de Securex Luxembourg. Avant cela, il travaillait en Belgique, pays où la quasi-totalité des opérations liées au salaire sont confiées à des « secrétariats sociaux ». « Là-bas, le coût salarial étant plus élevé, les entreprises cherchent depuis longtemps à optimiser les rémunérations et confient cette tâche à des prestataires externes. Au Luxembourg, la moitié des sociétés gèrent encore l’administration de la paie en interne », constate-t-il.

Si de nombreuses entreprises se montrent encore frileuses à l’idée de confier certaines tâches RH à des prestataires externes, les mentalités évoluent. Aussi, les crises successives, qui continuent d’alimenter l’actualité, se sont accompagnées du développement de nouvelles priorités comme l’optimisation des ressources, la réduction des coûts et le recentrage des activités des sociétés vers leur cœur de métier. « Le marché de l’externalisation de certains processus RH est loin d’être mature, avance Thierry Vanbever, directeur de SD Worx Luxembourg. Or, on constate qu’un département des ressources humaines consacre jus­qu’à 50 % de son temps aux tâches administratives, à gérer le quotidien, la paie, les congés, les maladies… Les opérations plus stratégiques qui contribuent à la performance globale de l’entreprise, dans lesquelles se situe la véritable valeur ajoutée, occupent 45 % du planning. Les 5 % restants sont con­sacrés à des problématiques complexes qui deman­dent une expertise précise, qu’il faut parfois aller chercher ailleurs.

Changer les mentalités

Sur le marché, différents acteurs s’activent depuis plusieurs années déjà pour convaincre les entreprises de leur confier une partie des tâches historiquement placées sous le contrôle du directeur des ressources humaines.

En la matière, le calcul des salaires constitue la principale porte d’entrée du prestataire externe qui peut ensuite proposer d’autres services plus étoffés. « Pour Securex, la première étape clairement identifiée est de convaincre les dirigeants, les CEO, de nous confier le volet administratif des ressources humaines. S’occuper de ces services en interne n’a plus de sens aujourd’hui. Des spécialistes sont présents sur le marché, ils disposent des compétences métier, d’outils intégrés et performants, ils investissent dans des solutions de pointe », plaide Bart Coone.

L’évolution est en marche. Les départements RH commencent à comprendre qu’ils doivent viser un rôle plus important, plus valorisant, mais qui demande aussi des compétences différentes. « Sur ce point, l’un des défis pour le directeur RH est de se faire une place au sein du comité de direction », glisse Thierry Vanbever. Il est en effet difficile de faire évoluer les ressources humaines vers un axe plus stratégique, si cette stratégie leur est étrangère...

L’objectif de toutes les parties prenantes doit être d’amener l’entreprise vers plus d’efficience. Pour cela, l’externalisation des processus RH peut prendre une multitude de formes.

Une offre flexible, façon « couteau suisse »

On l’a dit, le transfert du payroll au prestataire externe est, dans la très grande majorité des cas, la première étape à franchir. « Actuellement, nous recevons beaucoup de demandes concernant les fiches de paie électroniques, ajoute le directeur de SD Worx. Notre rôle est de faire en sorte que l’administration du calcul des salaires soit la plus automatisée possible. Pour ce faire, nous disposons d’un département IT dédié. Nous travaillons en étroite collaboration avec les responsables informatiques de nos clients, nous étudions l’ensemble du workflow et proposons des solutions adaptées à chacun. Aussi, nous avons développé notre propre moteur de paie, un outil qui peut être agrémenté de bien d’autres fonctionnalités destinées à faciliter la gestion quotidienne du personnel. » Ces solutions peuvent, selon les cas, être directement installées dans les locaux du client, mais restent majoritairement domiciliées chez le prestataire avec un accès Internet de consultation et de transmission de données.

Aujourd’hui, pour les sociétés qui ont franchi le pas, les salariés peuvent avoir accès à leurs données personnelles sur une plate-forme sécurisée. « Les questions liées à la sécurité des données, encore souvent entendues, n’ont plus de raison d’être, souligne Bart Coone. Via notre site Internet, le salarié dispose d’un véritable coffre-fort personnel, accessible via un identifiant et un mot de passe. Nous travaillons au quotidien à l’optimisation de ces outils. »

Un juste équilibre à trouver

Selon les experts en conseil RH, il n’y a pratiquement pas de limite à l’externalisation des services. Même si la pratique n’est pas monnaie courante, certaines sociétés délèguent ainsi l’entièreté de leur département à un prestataire externe. C’est essentiellement le cas pour certains groupes internationaux qui occupent 20 ou 30 salariés au Luxembourg. Ils disposent d’une direction des ressources humaines au siège central, qu’il soit à Paris, Londres ou Moscou, mais ils délèguent la gestion quotidienne du personnel de leur filiale à un prestataire local.

« Notre métier se base sur une grande flexibilité, reprend Thierry Vanbever. Nous voulons être le couteau suisse des RH. Notre core business reste le payroll, mais nous développons bien d’autres activités. Les missions de nos consultants sont diverses et variées. Certains travaillent full time chez un client pour une période donnée. Ils peuvent être amenés à remettre de l’ordre dans les processus RH, apporter du conseil sur des questions très précises, tout comme ils sont parfois là pour assurer de l’encodage. Dans la plupart des cas, nous proposons une offre hybride, avec d’un côté l’administration des salaires et, de l’autre, une expertise pointue par rapport à des thématiques complexes. »Sur le terrain, juristes et responsables des ressources humaines sont appelés à travailler en étroite collaboration afin de veiller au respect des règles. « Pour notre part, l’externalisation totale des ressources humaines ne nous semble pas envisageable », confie Pierre Elvinger, président de l’ELSA (Employment Law Specialists Association) Luxembourg, une asbl dont l’objet est de favoriser les contacts et les échanges entre tous les acteurs pratiquant le droit social luxembourgeois, incluant l’ensemble des aspects juridiques liés à la gestion des ressources humaines. « Le pouvoir de direction doit rester dans les mains de l’employeur. Le DRH doit pouvoir assurer le contrôle et la gestion des relations avec les prestataires externes. Simple question de bon sens, la gestion stratégique du capital humain, principal atout de la société, nous semble devoir rester du ressort principal de l’employeur, quitte à se faire conseiller par un professionnel en la matière. »

L’un des risques soulevés par l’association est de voir un lien de subordination se créer entre le consultant, employé par le prestataire, et l’entreprise au sein de laquelle il est amené à travailler de façon régulière. « Ce lien de subordination existe à partir du moment où le travailleur reçoit des ordres, les exécute et peut être sanctionné en retour. Dans la majorité des cas, le client se retournera vers le prestataire de services en cas de problème, mais le lien s’installe parfois à l’insu de tout le monde », relève Anne Morel, vice-présidente de l’ELSA. Un autre danger, théorique, touche au transfert d’entreprise. « Concrètement, lorsqu’une activité prestée en interne est externalisée, on peut tomber sous le coup de la loi réglementant le transfert d’entreprises. L’externalisation pourrait alors, dans certains cas, s’accompagner du transfert des contrats des salariés liés à cette activité », poursuit Anne Morel.

Mutualisation de moyens 

Attention enfin au prêt de main d’œuvre illégal, auquel pourrait être assimilée la mise à disposition d’un consultant par un prestataire de services dont l’activité normale et permanente ne serait pas celle à laquelle est affecté ce consultant... Ces questions de droit ne doivent toutefois pas être considérées comme des obstacles insurmontables ou des freins à l’externalisation de certains processus RH. La démarche, faut-il le rappeler, doit s’inscrire sous un angle stratégique, afin de soutenir et renforcer la capacité d’innovation des entreprises, même pour les plus petites d’entre elles. « L’idée sous-jacente à tout processus d’externalisation est de leur permettre de se focaliser sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, explique Linda Szelest, program manager ‘Human Capital’ au sein du CRP Henri Tudor. Notre centre de recherche est orienté vers l’innovation et nous sommes convaincus que pour qu’une innovation soit pérenne, celle-ci ne peut se limiter au seul volet technique. »

D’autres aspects, surtout humains, sont essen­tiels. « C’est dans cet esprit que nous avons lancé tout récemment un projet pilote qui s’intéresse à la mise en place de services RH mutualisés à destination de PME qui n’ont pas les moyens de développer cette activité en interne », précise Linda Szelest.

Pour l’heure, l’équipe est occupée à la définition des besoins précis de ces petites sociétés. En septembre, le projet entrera dans une étape plus concrète avec la mise en grappe des sociétés désireuses de tester le système. « Le business model doit encore être peaufiné. Mais l’avantage pour les participants est de pouvoir profiter de services RH performants, à un moindre coût, en profitant de souplesse et de flexibilité. » Pour assurer ces services, le CRP a contacté une série de consultants RH, prêts à relever le défi. Les mentalités évoluent. Doucement mais sûrement.

Externalisation - Le paradoxe du recrutement

Si, au Luxembourg, les mentalités font que bon nombre de dirigeants et responsables des ressources humaines veulent développer l’ensemble des fonctions RH en interne, et notamment la gestion des salaires, une tâche particulière semble échapper à la règle. « Le recrutement est certainement le processus RH dont se débarrassent le plus aisément les sociétés », constate effectivement Thierry Vanbever (SD Worx). Sur ce marché, les acteurs sont légion. Les employeurs ont bien compris le gain de temps et les économies qu’ils pouvaient réaliser en confiant à d’autres la difficile sélection des candidats. « Même si le prestataire n’est souvent là que pour faire le tri parmi une abondance de candidatures, on touche ici à une fonction d’une importance stratégique capitale », note Pierre Elvinger (ELSA). Il peut donc sembler paradoxal de sous-traiter avec facilité ce genre de tâches et de rechigner pour d’autres, bien moins importantes pour le devenir de la société.

Source : www.paperjam.lu, "Déléguer l’accessoire pour aller à l’essentiel" par Michaël Peiffer, le 27 juin 2012

Résultats de l’enquête Recrutement en ligne de Open Sourcing

75% des Français utilisent Internet soit près de 49 millions d’internautes. 75% des candidats interrogés souhaitent changer d’emploi et 90% des recruteurs prévoient de recruter en 2012.

Partant de ce constat Opensourcing, société de conseil spécialisée dans la chasse de candidats sur Internet, a souhaité en savoir plus sur l’utilisation d’Internet à la fois du coté des recruteurs et du coté des candidats. Réalisée de février à avril 2012, l’enquête a permis d’interroger 556 candidats et 99 recruteurs dans toute la France.

Candidats et recruteurs ne se retrouvent pas toujours sur les sites emploi !

Opensourcing nous fournit un classement des sites emploi les plus utilisés par les candidats et les recruteurs :

Le cabinet de chasse sur Internet propose aussi un classement en fonction des statuts des candidats :

Sur ces mêmes sites emploi, nombreux sont les candidats et recruteurs à utiliser les CV thèques puisque 74% des candidats y déposent leur CV et 66% des recruteurs consultent des CV dans les CV thèques. Cependant l’enquête nous révèle que 44% des recruteurs les trouvent compliquées à utiliser, 25% manquent de temps pour les utiliser, 25% trouvent ces produits trop onéreux et 12% ne savent pas lesquelles choisir.

  

Des sites gratuits qui commencent à être sollicités

Les sites gratuits, tels que Leboncoin, Kijiji et Vivastreet, sont de plus en plus utilisés par les candidats et les recruteurs. 26% des candidats y ont ainsi déjà consulté des offres d’emploi alors que  16% des recruteurs y ont déjà diffusé des offres d’emploi, 13% des candidats ont même postulé à une offre d’emploi et 7% des recruteurs ont déjà contacté des candidats ayant répondu aux annonces.

Les réseaux sociaux beaucoup plus sollicités, Viadeo et LinkedIn privilégiés.

L’enquête passe en revue les réseaux sociaux Viadeo apparait ainsi comme le réseau le plus utilisé à la fois par les candidats et par les recruteurs, suivit de LinkedIn :  

Par ailleurs, 37% des recruteurs manquent de temps pour les utiliser, 39% les trouvent compliqués à utiliser, 16% trouvent ces produits onéreux et 12% ne savent pas lesquels choisir.

Les applications mobiles en passe de devenir un acteur majeur dans le recrutement

Les applications mobiles sont elles aussi de plus en plus utilisées par les candidats, 30% d’entres eux ont déjà consulté une offre d’emploi sur une application mobile alors que seulement 8% des recruteurs ont déjà diffusé une offre d’emploi sur une application mobile. Lorsque l’on connait l’engouement du mobile en France et ces chiffres, on ne peut que penser que le mobile jouera très bientôt un rôle majeur dans le recrutement.

A propos d’OpenSourcing :

Créée par trois anciens cadres dirigeants de Keljob et Cadremploi, (Dan Guez, Sébastien Canard, et Olivier Fecherolle DGA de Viadeo), OpenSourcing est une société de conseil spécialisé dans la chasse de candidats sur Internet. L’objectif d’OpenSourcing est de mettre en relation recruteurs et candidats grâce à leur équipe d'experts formés à toutes les techniques du sourcing web. Avec plus d’une centaine de clients, et un taux de renouvèlement de 93%, OpenSourcing se démarque en créant et en proposant un service à forte valeur ajoutée : Le sourcing 360^©

^{>> Pour consulter l'infographie de cette étude : Infographie de l'étude Recrutement en ligne}

Le RPO est-il une solution d’avenir pour les DRH en France ? Par RH Advisor

Débarqué des pays anglo-saxons, le Recruitment Process Outsourcing se développe depuis quelques années dans l’Hexagone. Des cabinets se ruent sur cette opportunité qui promet aux entreprises souplesse, rationalisation si ce n’est réduction des coûts. Les décideurs RH sont-ils néanmoins prêts à déléguer une activité considérée comme hautement stratégique ? Le recrutement est-il un service comme un autre ? 

Le RPO, acronyme pour Recruitment Process Outsourcing, consiste à confier tout ou partie de la gestion de ses recrutements à un prestataire de services, depuis le sourcing jusqu’à l’intégration : moyens humains, logiciels de recrutement et de traitement des candidatures, systèmes d’information recrutement… Le RPO va plus loin que la simple notion d’externalisation. Dans ce cas, l’entreprise garde la responsabilité de ses actions de recrutement.

Quels sont les avantages du RPO ?

Le concept vient d’Angleterre et des Etats-Unis, pays dans lesquels l’externalisation totale des activités recrutement est bien ancrée dans les mentalités et les pratiques des entreprises.  Au Royaume-Uni, de pure players, qui ne font que du RPO, sont bien implantés (Kenexa, Alexander Mann…). Il y est aussi naturel de faire appel à un intermédiaire du recrutement qu’à une agence immobilière pour chercher ou vendre un bien. Plus de 2/3 des entreprises britanniques externalisent leurs recrutements. En France, elles peinent à atteindre le tiers. Et l’activité RPO représente moins de 15 % des prestations d’externalisation du recrutement. Depuis 2003, des cabinets, parmi lesquels Menway et Futurestep, se sont employés à convertir de nombreuses entreprises.

Les avantages affichés de la formule RPO : optimisation de l’organisation recrutement, flexibilité, amélioration de la qualité des collaborateurs embauchés, maîtrise des coûts voire réduction des délais inhérents au processus de recrutement. Le prestataire s’engage sur l’atteinte des objectifs.

Concrètement, comment ça fonctionne ?

Le prestataire constitue une équipe projet dédiée à un client pour une durée déterminée (un an minimum, jusqu’à cinq ans renouvelables). L’équipe est idéalement basée dans les locaux du client, mais la proximité avec le client peut prendre différentes formes. Le client type RPO doit avoir un volume de recrutement minimum, environ 100 par an. Il veut pouvoir faire face à de problématiques de recrutement de volume, rationaliser ses accords avec des cabinets de recrutement, professionnaliser son organisation recrutement et mettre en place une stratégie avec audit et outils de mesure de la performance.

Combien ça coûte ?

Lorsqu’une entreprise décide de faire appel à un cabinet de recrutement, elle a une idée des pratiques de la profession, elle peut comparer. Bien évidemment, le coût du recrutement varie selon le nombre de recrutements à effectuer, le degré d’autonomie et la position hiérarchique des recrutés. Mais elle sait que les cabinets sont habituellement payés ou au succès ou à l’acompte, au pourcentage de la rémunération du candidat embauché (de 15 à 33 % selon que l’on procède à un recrutement par annonce ou à une chasse internationale) ou au forfait.

Avec le RPO, cela semble plus compliqué.

« Chaque projet est un long calcul, composé de nombreux paramètres, a ainsi assuré Virginie Groussard, responsable France de l’activité RPO chez Robert Walters,  invitée à s’exprimer sur le thème « RPO : avantages, modalités, engagements… et limites » lors de la réunion du 22 mai dernier du club des chasseurs de têtes. Le coût dépend du volume de recrutement, du niveau de process de recrutement, de la durée, du type de poste, etc. Nous ne pouvons d’emblée donner un tarif, il nous faut élaborer un tableau Excel très détaillé. La rentabilité marginale du RPO est plus faible que la chasse [activité la plus rentable des cabinets] mais génère plus de volume. » Réponse complétée par  Xavier Segrestin, directeur EMEA des opérations RPO chez Futurestep (groupe Korn Ferry), l’autre intervenant de cette réunion : « De plus en plus, le coût se partage entre une partie fixe pour couvrir nos dépenses et une part variable selon le recrutement qui nous permet de réaliser notre marge. Le client souhaite souvent que la partie fixe soit la plus basse possible afin de nous intéresser au maximum aux résultats. » Les économies d’échelle seront plus conséquentes avec un volume de recrutements plus importants et des postes relativement similaires.

Quelles sont les limites du système ?

Tout l’enjeu des cabinets pratiquant le RPO est de bien s’implanter dans l’entreprise et d’y croître. Pour cela, plusieurs leviers : proposer une valeur ajoutée plus large autour du recrutement, créer des viviers de talents et des programmes de cooptation, réaliser du conseil sur la marque employeur, etc.  « Contrairement à ce qui se passe en Angleterre, ce package global fait peur aux DRH français, explique Virginie Groussard. Mais c’est ce vers quoi nous voulons tendre avec nos clients. »

C’est en effet là que le bât blesse. Autant l’externalisation totale de la paie, de la formation, des achats, de l’informatique, s’est faite sans vagues, autant pour le recrutement cela semble plus difficile. [L'externalisation totale n'existe pas : cf. mon commentaire sur l'article de Menway : http://bit.ly/KKzZhG]

En France, les DRH veulent avoir l’impression de garder la main sur le process de recrutement. Dixit Thibault Martin, RPO opérations manager chez Resources Solutions de Robert Walters, dans une interview donnée sur Recrutementmediassociaux.com : « Il est vrai que nombreux sont les décideurs RH qui se veulent frileux face à l’externalisation du processus recrutement, du fait du caractère stratégique de l’activité. Il est important de souligner que seule la gestion des opérations est sous-traitée et que la stratégie et le contrôle restent et demeurent du ressort des DRH. »

Que les entreprises se rassurent : le RPO ne fait pas dans le top-management. Les chasses stratégiques restent l’apanage du DRH ou du chasseur de têtes.

Ou qu’elles se fassent du mouron : la pratique du off-limit (un chasseur s’interdit d’aller sur les terres de ses clients dans un délai de deux ans après la fin de sa mission) ne s’applique théoriquement pas ici : la structure RPO n’est en effet pas un cabinet.

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[Sur le thème du RPO : voir également :

- Mes commentaires à la news de Robert Walters "Recrutement : la tendance au RPO se confirme" : http://bit.ly/MbQ27G ;

- Mon billet "Tous leaders..." sur la base du communiqué de presse de Vitae Conseil : http://bit.ly/K8gVvF ;

Enfin, un des messages les plus lus de ce blog est "Pourquoi l’externalisation du recrutement progresse-t-elle ?" qui date de 2009 et qui reprend l'interview de Focus de Jean-Jacques Durizy de Talent People... Un signe de la tendance au développement du RPO et du regain d'intérêt que suscite la pratique ?]

Source : Blog de RH Advisor, par Pascale KROLL, le 4 juin 2012

Revue du web : 4 études et 1 article sur l'externalisation et les RH

Voilà plus d’un mois qu’il n’y  a pas eu de billet sur ce blog. Mea culpa. L’explication en est simple : je lance une agence de communication sur les réseaux sociaux dédiée aux acteurs RH : Parlons RH.

Concentré ces dernières semaines sur son développement et sur le service rendu à mes premiers clients, j’ai mis en stand by ma diffusion d'articles sur ce blog et le partage d’informations sur la fonction RH en général, l’externalisation RH en particulier.

Pour me rattraper, je vous propose une revue d’articles intéressants parus récemment sur ces thématiques. Bonne lecture et bons commentaires !

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Selon le Gartner, le marché de l'outsourcing a généré 246,6 milliards de dollars de CA en 2011, soit une progression de 7,8% par rapport à 2010 (cf. http://bit.ly/KIT04L). C’est donc un marché qui pèse de plus en plus lourd mais dont le potentiel pour le Business Process Outsourcing (BPO) reste à exploiter.

Le site Silicon (cf. http://bit.ly/Iv5s4Z) rappelle les résultats de l’étude réalisée par Accenture : seuls 20 % des projets d’externalisation des processus métier dégageraient une valeur suffisante pour être qualifiés de « très performants ». J’avais fait le 26 mars dernier un billet à ce sujet : « L'externalisation des processus métier ne marche que dans 20% des cas » (cf. http://bit.ly/GVDI5a).

Sur le recrutement, l’externalisation a plutôt l’air de bien se développer en France (comme sur la gestion administrative de la formation et toujours sur la paie et les services associés). Il y a en effet un sacré écart (retard ?) dans la pratique française du RPO au regard des taux d’adoption de la pratique d’externalisation du recrutement dans les pays anglo-saxons. De nombreux acteurs du recrutement externalisé émergent ou renforcent leurs communication en France. Une interview de Jonathan Tilly de CareerBuilder France sur Exclusive RH (cf. http://bit.ly/IR7WO4) illustre cette tendance. Jonathan présente sa solution « Source&Screen » d’externalisation du sourcing et de la présélection. Objectif pour le servie RH concerné : se concentrer sur « les parties les plus valorisantes du recrutement que sont la sélection et l’intégration de candidats ».

Il n’est point question d’externalisation ni même d’informatique dans la 3ème édition du baromètre « Défis RH» ANDRH-Inergie (Cf. communiqué de l’ANDRH : http://bit.ly/L0HWPv). Sur 40 pages de résultats les mots « Externalisation », « Outsourcing », « SaaS », « SIRH », sont cités … zéro fois ! Surprenant ?! L’étude est cependant intéressante dans son aspect barométrique. Elle démontre que même si l’incidence du contexte économique sur l’activité de leur entreprise est moins forte qu’en 2011 et que le climat interne s’est un peu amélioré, les DRH envisagent 2012 avec prudence. C'est à se demander comment avec la crise, le marché et la législation, un DRH arrive encore à maîtriser son agenda social ! Les résultats de l'étude sont téléchargeables ici > http://bit.ly/KsCepu.

L’étude de l’ADRH met en avant la gestion des talents comme une des priorités des DRH. Cette guerre annoncée (depuis 10 ans déjà !) est confirmée par l’enquête mondiale de ManpowerGroup sur la pénurie de Talents. Cette dernière étude révèle que, si la proportion d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter reste stable au niveau mondial (34%), la progression régulière du chômage en France est loin d’avoir enrayé les tensions que connaît le marché de l’emploi dans notre pays : le nombre d’employeurs confrontés à des problèmes de recrutement a augmenté de 9 points, pour toucher 29 % d’entre eux cette année. L’étude confirme ainsi une dure réalité : la « Grande Inadéquation » en offre et demande de compétences.

• Le billet de Manpower sur le sujet : http://bit.ly/L4EoJE
• L'infographie de Manpower : http://bit.ly/JtXabN
• L'étude en pdf : http://bit.ly/KZHG0k

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Parlons RH, agence de communication dédiée aux acteurs RH

www.ParlonsRH.com. 

Sopra Group, 3ème éditeur de Software en France

Source : Blog du monde

A l’occasion de la publication 2012 du classement Truffle 100 qui distingue les acteurs de l’édition de logiciels en France, Sopra Group (NYSE Euronext : SOP) se classe en 3ème  position.


Le métier d’éditeur de logiciels figure parmi les axes stratégiques de Sopra Group depuis sa création et le dernier classement Truffle 100 vient confirmer la pertinence de cette stratégie. Les solutions de Sopra Group, dont toutes occupent  des positions de leader sur leurs marchés respectifs, s’adressent à trois secteurs d’activité :

- Les services financiers, avec une suite de logiciels présente dans plus de 1000 établissements et 50 pays,
- Les ressources humaines, avec une gamme de solutions qui couvre l’ensemble des besoins des systèmes d’information RH, 
- L’immobilier, avec des solutions qui gèrent aujourd’hui près de 50% des logements et 70% des centres commerciaux en France.


En septembre 2011 et février 2012, Sopra Group s’est renforcé dans l’édition de logiciels avec l’acquisition de trois entreprises spécialisées dans les services financiers ramenant ainsi le chiffre d’affaires pro forma 2011 dans le domaine de l’édition à 24 % du chiffre d’affaires global du Groupe, soit 275 M€.
L’ensemble des activités d’édition du Groupe emploie près de 2000 collaborateurs dont plus de 700 personnes impliquées au quotidien sur l’innovation et les missions de recherche et de développement. Tous les produits sont développés en étroite collaboration avec les clients.


Il est à noter qu’Axway Software (NYSE Euronext : AXW), ancienne filiale de Sopra Group cotée en bourse en juin 2011, se place quant à lui en 5ème position du classement Truffle 100.


Selon Pierre Pasquier, Président-Directeur Général de Sopra Group et Président d’Axway  « Nous nous félicitons de ce classement 2012 qui rappelle que Sopra Group est un acteur majeur de l’édition de logiciels en France. Le software est un des axes clés du développement et de la performance de notre Groupe et nous continuerons de nous positionner fortement sur cette activité porteuse d’innovation et de valeur ajoutée. Ce classement valorise aussi la position d’Axway, qui, après une longue et riche histoire commune avec Sopra Group, poursuit aujourd’hui un projet mondial ambitieux. »


Source : Communiqué de presse de Sopra Group, le 20 avril 2012. Dessin trouvé sur le blog du Monde (http://bit.ly/HfT6LU)
NDR : concernant le contenu de ce communiqué, cf. mon commentaire sur le précédent billet

Tous Leaders...

Vous trouverez ci-dessous le communiqué de presse de Piana HR Group annonçant la signature d'un accord de partenariat commercial entre l'Agence Vitae Conseil, filiale de Piana HR Group, et le cabinet de recrutement Brachin. Ce communiqué datant du 20 mars 2012 m'incite à quelques commentaires en fin de billet. 


L’Agence Vitae Conseil, leader de l’externalisation du recrutement en France, et Brachin, cabinet de recrutement de cadres et dirigeants déployé au Brésil, en Chine et aux Etats-Unis, annoncent aujourd’hui leur partenariat. Cet accord facilitera l’accès des clients aux services multiples des deux sociétés et vise à renforcer le positionnement des deux agences sur le marché du recrutement mondial.


Un partenariat stratégique pour une expertise du recrutement partagée

Brachin est un cabinet d’Executive Search spécialisé dans l’acquisition des talents pour les firmes multinationales souhaitant s’implanter à l’étranger. Leader de la chasse de tête en Chine et du recrutement des cadres internationaux au Brésil, Brachin trouve des talents locaux et des expatriés pour les clients internationaux et s’efforce de rechercher les candidats qui connaissent à la fois la culture des grandes entreprises et les habitudes et coutumes locales du pays.


Brachin prend en charge l’intégralité du process de recrutement des cadres, du sourcing à la présentation des candidats au client. Spécialisée dans le recrutement de tous profils, l’Agence Vitae Conseil est le leader de l’externalisation du recrutement en France avec plus de 4 000 postes en CDI pourvus en 2011. Egalement implantée en Chine et au Brésil, l’Agence Vitae Conseil souhaite par cet accord renforcer son positionnement dans ces pays stratégiques.


L'alliance annoncée entre Vitae Conseil et Brachin forme ainsi l'un des plus grands cabinets mondiaux basé sur le recrutement et le placement de professionnels de l'entreprise avec des consultants expérimentés en France, aux États-Unis, au Royaume-Uni, au Brésil, en Chine et au Japon.


« Le partenariat entre Brachin et l’Agence Vitae Conseil met aujourd’hui à la disposition des multinationales des recruteurs experts et spécialisés en mesure d’identifier et d’évaluer un profil très rapidement sur le plan international », déclare Francisco Apoloni, Directeur Général de Brachin Brésil.


« Pour Vitae Conseil, ce partenariat est une évolution importante. Le développement international passe en effet par l’accompagnement de nos clients partout dans le monde. C’est également le moyen d’être proposé aux clients et prospects de Brachin comme complément de service par rapport à leur métier historique, la chasse de tête » précise Jean-Christophe Le Feuvre, Directeur Général Vitae Conseil.


A propos de Brachin
Brachin est un cabinet d’Executive Search spécialisé dans l’acquisition des talents pour les firmes multinationales souhaitant s’implanter au Brésil et en Chine. Il trouve des talents locaux et des expatriés pour les clients  internationaux ; et s’efforce de rechercher les candidats qui connaissent à la fois la culture des grandes entreprises et les habitudes et coutumes locales du pays. Brachin prend en charge l’intégralité du process de recrutement des cadres, du sourcing à la présentation des candidats au client. Brachin est leader de la chasse de tête en Chine et du recrutement des cadres internationaux au Brésil. Retrouvez-les sur www.brachin.com


A propos de PIANA HR Group
PIANA HR Group, présidé par Jean-Christophe Le Feuvre, est le leader français du recrutement et de la chasse de tête, pour tous les profils et dans tous les secteurs d’activité.
Le groupe s’organise en 3 pôles d’activités avec 6 entités à ce jour :
- Executive Search : BKRH, YMC et Jacques Scarinoff & Associés
- Recruitment : Agence Vitae Conseil et Norma Conseil RH
- Un réseau professionnel : PianeoJobs
Avec une base de données de plus de 600 000 candidats, PIANA HR Group a contribué au recrutement de plus de 5 000 personnes dont plus de 200 à des postes de direction en 2011. PIANA HR Group, tous les profils, tous les métiers, partout dans le monde. Pour découvrir les différentes entités de PIANA HR Group, rendez-vous sur www.pianahrgroup.com/


Contacts Presse :
PIANA HR Group : Johanna Bensaid / 01 70 95 96 25
johanna.bensaid@pianahrgroup.com
OXYGEN : Maëlle Garrido / Aurélie Jeanne
01 41 11 37 85 / maelle@oxygen-rp.com

NDR

Ce communiqué de presse m'amène un commentaire général.

Même si ce blog "Fonction RH et Externalisation RH" traite d'un sujet de niche (le BPO en RH), je reçois quand même pas mal de communiqués de presse de la part des acteurs RH et de l'écosystème, et c'est tant mieux, j'aime ça !


Toutefois, ils commencent à tous se ressembler et traitent majoritairement de sujets qui n'intéressent pas directement leurs cibles : croissance d'activité extraordinaire, positionnement de leader, partenariat commercial, lancement d'une nouvelle version "innovante" d'une solution RH forcément "Native full SaaS", "globale et complète" et "ergonomique" et "intuitive". Les bénéfices potentiel pour les DRH, les équipes RH, les managers de proximité ou les salariés sont rarement évoqués, valorisés, étayés, démontrés.  

Sur ce thème, je vous invite à la lecture du billet de Carole Blancot (SpotPink) sur l'élaboration et la diffusion de communiqués de presse auprès des blogueurs : "Affirmation - Démonstration - Illustration".


Quant à la notion de "leader", j'ai abordé la question il y a un mois, dans le billet-communiqué-de-presse sur la "Dématérialisation RH : + 1,5 million d'euros d'investissement pour Novapost" qui disait détenir 80% de parts de marché. Cela a fait réagir à juste titre Xavier Lainé (cf les commentaires).


Dans le communiqué de presse ci-dessus, l'Agence Vitae Conseil se prétendant "Leader de l'externalisation du recrutement" j'ai voulu en savoir plus et les ai interrogé sur le critère objectif qui leur faisait annoncer cette belle pôle position.
Je ne voyais pas en effet l'Agence Vitae Conseil, au même titre que sa maison mère d'ailleurs, dans le tiercé gagnant du RPO en France.


Comme leaders du RPO, j'avais plutôt en tête des cabinets de recrutement comme Michael Page, Robert Half, Hudson, Hays, Robert Walters ou Grant Alexander, ou des cabinets de chasse comme Korn Ferry ou Spencer Stuart, sans oublier les triplés du travail temporaire qui ont une activité très importante de recrutement : Adecco, Manpower et Randstad. Tout ça fait une belle équipe de leaders, et j'en oublie certainement...


A mes sollicitations répétées, voici la réponse de Jean-Christophe Le Feuvre, CEO de PIANA HR Group : "L'Agence Vitae Conseil est l'unique acteur qui signe des contrats annuels de 50 à 500 recrutements par client en France et ce partout dans le monde. Nous sommes le créateur du RPO (recruitment process outsourcing), versus sélection et recrutement par téléphone. Nous avons 4 000 postes en cdi signés pour 2012 et le marché repart pour les années qui viennent."

:-( Pfiouuuu....

Le "RPO" selon Menway

Quels sont les avantages du RPO ? Comment cela se passe-t-il ? Pour quels profils et quels objectifs ? Les explications de Philippe Perret, directeur général de Menway, cabinet de conseil multisectoriel spécialiste du recrutement, de l’évaluation et de l’accompagnement des potentiels dans l’entreprise.

Qu’est-ce que le RPO ?
Le RPO est un terme anglais, l’abréviation de Recruitment Process Outsourcing, qui signifie externalisation du processus de recrutement. Le RPO consiste à confier tout ou partie de ses recrutements à un prestataire de service qui gère l’intégralité des phases de recrutement, depuis le sourcing jusqu’à l’intégration. L’objectif recherché d’un projet de RPO étant de réduire les coûts de recrutement, gagner en réactivité et qualité des recrutements réalisés.

En quoi consiste concrètement le RPO ?
Le RPO permet d’externaliser totalement la fonction recrutement d’une entreprise (1), c’est-à-dire de se séparer des moyens humains (chargé de recrutement, assistante recrutement…) et des outils en interne (logiciel de recrutement et de traitement des candidatures). Pour cela, le RPO intègre cinq phases (2) :

1. l’analyse (de la situation actuelle chez le client : outils, besoins…),

2. la stratégie (la politique de recrutement envisagée pour quels résultats),

3. la mise en œuvre (conception/déploiement du SI, mise à disposition sur site ou hors site de collaborateurs) 

4. la mesure des résultats (atteintes des objectifs de recrutement de la solution de RPO, actions correctives, coût…).

Quels sont les avantages du RPO ?
Ils sont nombreux. Le RPO permet une flexibilité importante sur la fonction recrutement qui est très sujette à variation. Il permet aussi une réduction des coûts et une meilleure visibilité de ceux-ci. Il n’y a pas de frais cachés (un seul prestataire et non des dizaines voire des centaines ce qui est chronophage, des honoraires par poste négociés et fixes), ce qui permet aux entreprises d’économiser du temps et de l’argent. Enfin le RPO optimise les processus de recrutement de l’entreprise.

Tous les types de recrutement peuvent-être réalisés par un RPO ?
Le RPO est par définition une solution globale qui peut donc intégrer tous les types de prestations. Généralement, elle permet de proposer des solutions de recrutement par annonce, par approche directe (chasse de têtes) et mixte (annonces, réseaux sociaux, base de données…) pour des postes en CDI ou CDD. Le RPO est néanmoins plus répandu pour les entreprises qui ont des recrutements à volume peu complexe (donc ne nécessitant pas de chasse) : profils commerciaux, techniciens, comptabilité, télémarketing, support…

Quelle différence avec une campagne de recrutement externalisée ?
Le RPO et la gestion externalisée d’une campagne de recrutement se ressemblent mais obéissent à une logique complètement différente. En confiant une campagne de recrutement, le prestataire s’engage dans un délai relativement cours (3 à 6 mois). Le client conserve ses équipes RH et ses activités de recrutement parallèles, et la campagne de recrutement externalisée permet de faire face ponctuellement à un volume de recrutement plus important. Le RPO est en revanche plus complet, avec un engagement plus long (minimum une année, souvent au moins deux), appliqué à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise (sauf exception), et dans une logique de réduction des coûts et d’optimisation des processus de recrutement. Le RPO est donc le fruit d’une décision d’entreprise, impulsée par les RH, qui se substitue à toutes les autres formes de recrutement interne et externe.

Pourquoi choisir Menway ?
Menway est partenaire, dans la durée, de grands groupes dans le cadre de l’ingénierie et le déploiement et de grands projets de recrutements et de gestion de RPO. Créé en 1978 Menway mobilise 60 consultants, experts métiers et/ ou psychologues spécialistes de l’évaluation sur tout le territoire pour assister ses clients dans l’ingénierie (formalisation du besoin / ingénierie des processus / construction des outils de pilotage) et la mise en œuvre de vos grands projets de recrutement : sourcing, évaluation et sélection des profils cadres et non cadres recherchés. 

Source : www.toulEmploi.fr, le 16 avril 2012, cliquer ICI

Deux petites remarques

(1) Je pense que l'externalisation totale évoquée n'existe pas. TOUT ne peut pas être externalisé : la stratégie visée, la décision managériale, le sens de l'action évoquée, la responsabilité juridique de l'employeur, etc. De plus, l'externalisation entraîne des tâches inexistantes auparavant qu'il convient de traiter en interne : pilotage du prestataire, monitoring de la prestation externalisée, suivi et contrôle des résultats, réunions de coordination, renégociation contractuelle. Le prestataire doit être en revanche totalement investi dans une démarche d'externalisation complète.

(2) Heuuuu.... J'en compte que 4 ?!