Le désengagement des collaborateurs n’est pas nouveau mais il se généralise. Les récentes études démontrent que la confiance des salariés dans leur entreprise est en berne : plus des 2/3 des salariés s’estiment insuffisamment informés des enjeux de leur entreprise et la majorité considère que ses intérêts divergent de ceux de l’organisation(*). Or, la confiance est le moteur de la performance. Pas de croissance sans motivation, pas de motivation sans confiance.
Plusieurs facteurs se conjuguent pour expliquer cette perte de confiance.
Le contexte économique est bien entendu source de tensions sociales. Un nombre croissant d’entreprises rationalisent, délocalisent, licencient. Autant d’évènements qui incitent le corps social à relativiser son engagement.
L’accélération de la vitesse des changements est une cause plus structurelle. Dans l’entreprise comme dans la société, le monde avance trop vite. Nouvelles technologies, nouveaux usages, nouvelles modes de management, à peine adoptés, déjà obsolètes ! Il n’y a plus le temps pour prendre du recul et emmagasiner du sens, condition pourtant indispensable à la confiance.
La méfiance des collaborateurs engendre dès lors son cortège de maux : insécurité psychologique, mal-être, turn-over diffus. Bref, un véritable absentéisme physique et moral aux répercussions économiques considérables.
Dans ce contexte morose, les DRH ont un rôle majeur à jouer pour renouveler le contrat social en entreprise. Ils sont en effet les plus légitimes pour accompagner les évolutions de l’organisation tout en garantissant les conditions de la confiance à l’ensemble de leurs « clients » internes : comité de direction, managers opérationnels, collaborateurs et équipe RH !
Pour ce faire, les outils de communication RH ne manquent pas. Les utiliser à bon escient requiert l’application courageuse des 4 principes suivants :
1. Exemplarité : cultiver la confiance par la preuve, en se l’appliquant d’abord à soi-même,
2. Fiabilité : inciter le management au « Dire ce qu’on fait et faire ce qu’on dit »,
3. Dialogue : échanger concrètement pour traduire en réalités les orientations de l’entreprise,
4. Ecoute : prendre le pouls régulièrement, sincèrement.
La crise est profonde et la navigation incertaine mais cela offre aux DRH l’opportunité de redessiner le visage d’organisations, qui, visant l’amélioration de leur performance, doivent chercher avant tout à créer les conditions de la confiance.
DRH, engagez-vous sur cette voie de la confiance !
(*) Enquête exclusive pour Les Echos réalisée par Meteojob et Alixio.
Cet article a été co-écrit dans le cadre du Salon RH France avec Grégory Luneau, Directeur d’offres à la Direction marketing et stratégie d'ADP. Télécharger le journal du Salon
L'illustration de ce billet a été trouvée sur http://www.journal-la-mee.fr (ici). L'engagement ne se limite évidemment pas au salaire mais je trouve l'image sympa.
Il me semble intéressant de rajouter le rôle tenu par la Direction et par les collaborateurs eux-mêmes. En effet, d'un côté, si les décideurs ne sont pas également exemplaires, les DRH auront l'impression de lutter contre des moulins à vent. De l'autre, l'analyse des motivations des collaborateurs permet de se rendre compte qu'elles sont diverses :
RépondreSupprimer- Salaire
- Bien-être au travail
- Evolution professionnelle
- ...
La DRH, aux portes de la communication et du marketing, doit à la fois rassurer et construire, tout en veillant à ne pas subir les attaques externes (crise, concurrents...) et internes (salariés démotivés, management inadapté...).
Vaste programme !